SALMONERA MAR LIMPIO

Proceso de capacitación

GSTPS1102-401-2019- GESTIÓN DE PERSONAS

Control semana 6

Instituto IACC
07 de octubre de 2019
 Desarrollo

1.- ¿Qué capacitación recomendaría?

La industria salmonicultora aún tiene un alto porcentaje de trabajadores con baja calificación formal, falta
de competencias básicas y, en algunos casos – por los problemas de dispersión geográfica de la actividad-
insuficiente acceso a la capacitación laboral (Salmon Chile, 2014). En el fragmento anterior se menciona
la baja calificación y el insuficiente acceso a capacitación que poseen los trabajadores de la industria
salmonicultora y aunque el hecho es de hace unos años atrás, el porcentaje de los trabajadores puede
que sea menor en la actualidad, sin embargo, aún deben existir organizaciones que carecen de
capacitaciones óptimas para sus empleados. En la empresa Mar Limpio, se identifican las siguientes
necesidades:

 Mejorar el proceso de selección de personal, debido a su alta rotación.

 Tomar en cuenta y realizar una dotación de personal es de vital importancia ya que de esta forma
se va buscando a empleados con capacidades óptimas para que al realizar su labor y de esta forma
se obtengan buenos resultados tanto en el trabajo asignado como en toda la organización.
 Definir con claridad las responsabilidades y tareas de la empresa.
 Mejorar o contratar más personal en el departamento de gestión de recursos humanos o crear y
departamento de DO o departamento de Training.
 Capacitación, mayor información, integración del personal en actividades de Prevención de
Riesgos en pesqueras y acuicultura, en donde se entregue información de los procesos, uso de
EPP, presentación o creación del Manual de Procedimientos y Reglamento Interno de la empresa.

Se debe capacitar constantemente al personal, no solo para beneficio del empleado, sino también para el
empleador. En resumidas palabras los beneficios son muchos, ya que capacitar proporciona a la empresa
una ventaja competitiva, se motiva a los empleados, es una forma de prevenir accidentes, reduce el
absentismo laboral, fomenta las relaciones entre departamentos y evita que los mejores empleados se
marchen. Personalmente recomendaría la capacitación en el sitio de trabajo. Esta cuenta con la ventaja
de ser relativamente económica, pues no habría necesidad de implementar instalaciones de altos costos
fuera del trabajo, como salas de clases y/o dispositivos de aprendizaje programado. Los trabajadores en
capacitación aprenden al tiempo que producen y generan una retroalimentación inmediata.

En el presente caso según el rubro expuesto de la empresa y la situación de sus trabajadores, la rotación
de puestos y la relación experto-aprendiz, serían la mejor opción a aplicar.
2.- ¿Cuáles son los pasos asociados a un proceso de capacitación al interior de una organización?

El plan de capacitación es un proceso que va desde la detección de necesidades de capacitación hasta la

evaluación de los resultados. En función de los objetivos del negocio, es preciso determinar qué
habilidades o capacidades son las que requiere la empresa en el corto, mediano y largo plazo.

Seguidamente viene la clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación. Estas se deben

clasificar y ordenar también en un horizonte temporal para definir cuáles son las de mayor urgencia o de
mayor importancia, o cuáles requieren una atención inmediata y cuáles se deben ser programadas en el
mediano y largo plazo.

El tercer paso es la definición de los objetivos. Es importante mostrar la relación entre la formación y la
aplicación de lo que se aprenderá antes de iniciar el proceso. Igualmente, se debe precisar los motivos de
llevar adelante el programa con determinadas características y contenidos. Estos objetivos deben ser
formulados de manera clara, precisa y medible, de tal manera que luego de la aplicación del programa
sea posible evaluar los resultados del mismo.

El cuarto paso es la elaboración del programa de la capacitación. Aquí es cuando se determina el

contenido a desarrollar, las técnicas y ayudas a emplear, la programación de las fechas y horarios, el grupo
de personas a quienes se capacitará, los instructores que desarrollarán en programa, y el presupuesto.
Luego viene el quinto paso, que es la ejecución del programa de capacitación.

Finalmente, el sexto paso es la evaluación de los resultados. Aquí hay varios ámbitos. Por ejemplo, es
importante establecer si realmente hay un retorno de la inversión, pero ciertamente, esto no es algo que
se verá de inmediato. Lo que sí se puede notar en el muy corto plazo es si al personal participante en la
capacitación le satisfizo lo aprendido y si lo considera útil para sus labores, lo cual se puede averiguar
mediante encuestas.

También se puede averiguar si los participantes realmente aprendieron en la capacitación, para lo cual se
recurre a la toma de exámenes. El proceso de capacitación es un proceso continuo. El mismo está
constituido de cinco pasos, a que continuación mencionamos:

1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeño.

2. Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa, folletos, libros, actividades...
3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentación restringida a un grupo
pequeño de personas.
4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.
5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.
En los programas de adiestramiento existen varias técnicas, una que se aplica es el método de los cuatro
pasos:

1. Prepare al trabajador.
2. Muéstrele el trabajo.
3. Póngalo a prueba.
4. Sígalo en la práctica.
5. Un método alternativo es el siguiente:
6. El instructor dice y hace.
7. El instructor dice y el alumno hace.
8. El alumno dice y el instructor hace.
9. El alumno hace y dice.

Existen varios tipos de adiestramientos o capacitación, entre éstos tenemos:

Inducción: Es la orientación general que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la

institución. Este tipo de formación tiene la meta de crear una actitud favorable del empleado y facilitar su
proceso de integración.

Adiestramiento a través de la experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o

áreas similares para intercambiar experiencias, métodos y recursos. En tales espacios se debe establecer
un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos organizativos
y el código para el análisis. Este tipo de formación es útil, pues de la experiencia de los individuos
o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias significativas. Adiestramiento "en" y "para" la
organización: Consiste en desarrollar al máximo el potencial humano de la institución, por vía de la
implementación de un sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas:

 Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.

 Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
 Preparación para el desarrollo general integral.
 Los objetivos del adiestramiento, son los siguientes:
 Incrementar la productividad.
 Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
 Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar su puesto con
mayor responsabilidad.
 Promover un ambiente de mayor seguridad.
 Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los intercambios
personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
 Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
 Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias y destituciones.
 Contribuir a reducir las quejas de empleados proporcionando una ética de trabajo más elevada.
 Facilitar la supervisión de personal.
 Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
  Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
 Reducir el costo de operación.

La capacitación como el adiestramiento en Recursos Humanos son factores determinantes para el

cumplimiento de los objetivos de toda organización. Desarrollar tanto actitudes como destrezas,
crecimiento personal y profesional, en los trabajadores y empleados permite que éstos desempeñen su
trabajo con mayor eficiencia y calidad.

La capacitación es, por tanto, una inversión para la organización. Pues los resultados que se obtienen de
ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales.

La utilización efectiva de los recursos humanos de una organización depende de la correcta aplicación de
las fases de capacitación y adiestramiento, que se han descrito anteriormente, tales como: Detectar
necesidades de capacitación; identificar los recursos para la capacitación y adiestramiento, diseño del
plan de capacitación; ejecución del programa de capacitación, y la evaluación, control y seguimiento del
mismo. Esta labor también permite establecer y reconocer requerimientos futuros, asegurar a la empresa
el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos humanos disponibles.

La evaluación del desempeño juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos humanos
de una organización, pues su correcta aplicación se convierte en un medio de motivación y estímulo en
los empleados, que finalmente termina beneficiando a la organización.

3.- Proponga a la empresa la técnica de capacitación más adecuada. Para esto considere técnicas fuera
y dentro del lugar de trabajo. Justifique por qué un tipo y no el otro, entregando comparaciones
respecto a las técnicas.

Las organizaciones son entidades dinámicas que se encuentran en constante cambio. En especial lo en
esta empresa, existe un notable desgaste, desconocimiento, descontento entre otras debilidades
extremadamente notorias. Es por ello, que Federico Rubilar es el gerente general de la compañía y está
muy preocupado debido a una decreciente producción y alta rotación de personal que presenta su centro
de cultivo marino, el cual se encuentra ubicado en Puerto Montt.

Para poder ir subsanando el problema podemos indicar, que existen técnicas de capacitación que son las
siguientes:

a) Técnicas aplicadas en el sitio del trabajo: De gran impacto en el trabajador, es una metodología
adecuada para una gran cantidad de actividades como: cajeras, aseadores, promotoras,
comerciantes detallistas, mecánicos, carpinteros y otros. Tiene la ventaja que es personalizada,
aunque por otra parte es lenta, pero promueve la retención del talento y puede darse en las
siguientes formas:

 Instrucción directa sobre el puesto de trabajo.

 Relación experto-aprendiz (se logra participación y transferencia al trabajo).
 Rotación de puestos.

b) Técnicas aplicadas fuera del sitio del trabajo: Esta técnica es quizá la más común de las formas
utilizadas en Chile y se aplica básicamente en cursos abiertos (muchas empresas que envían pocos
participantes a un curso dictado por un organismo capacitador). Tiene la ventaja de que solo se
asumen los costos correspondientes a pocos participantes, aunque comúnmente las temáticas
son generales y no aplicables en forma directa a la realidad de la empresa.

Entre estas están:

 Conferencias: se logra mayor cobertura y ayuda a economizar tiempo y recursos.

 Simulaciones de condiciones reales: ayuda a evitar pérdidas por equivocaciones y sirve de
reentrenamiento para el personal antiguo.
 Actuación o socio-drama: facilita el cambio de actitudes, mejora los vínculos y las relaciones
humanas. Identifica los errores cometidos y ayuda a resolverlos.
 Estudio de casos: permite que la persona que está capacitándose actúe de forma correcta frente
a una acción real. Ayuda a la toma de decisiones.
 Lectura, estudio individual, instrucción programada: ayuda a las personas en su aprendizaje
individual, cuando están lejos de la organización. Tienen un fácil manejo.
 Capacitación en laboratorios o talleres: es una técnica de capacitación en grupo. Las personas
desarrollan conocimientos y habilidades frente a futuras responsabilidades laborales. Además,
ayuda a las personas a compartir experiencias y analizar sentimientos.

Para poder dar abasto ante estos cambios y necesidades de las empresas, gran parte de los
administradores de los recursos humanos han incorporado de sus prácticas la capacitación como un
proceso de enseñanza de nuevas habilidades que necesitan desempeñar los empleados para cumplir con
su trabajo de la mejor manera posible. El proceso de capacitación genera ventajas competitivas a nivel
organizacional, en donde la organización se prepara para afrontar las necesidades de cambio y
requerimientos del entorno y a la vez, los individuos se desarrollan y perfeccionan, preparándose para
el futuro, tanto a nivel personal como profesional.

¿Yo en lo profesional, y como consultor a cargo de poder entregar una postura objetiva y que cuente con
resolución del problema al corto plazo, es que recomendaría ambas, por qué?
Porque la primera me ayudaría a poder explicar de forma más precisa, aunque más larga para poder
entregar instrucción directa de lo que el trabajador deberá realizar en su o sus funciones en el trabajo.

La segunda técnica, quizás es la quemas se utilice en Chile, pero también sería de gran aporte para que se
puedan mantener conformes en base a una buena capacitación y ejercicio del cargo asignado, con fin de
poder ir adquiriendo mayor información, con la que el colaborador en el futuro pueda asignar o
desempeñarse en otra área de la empresa, en donde el haber pasado por diversos tramos o procesos de
capacitación, podrá seguir surgiendo en la compañía, generando la sensación de estabilidad y de poder
optar a mejores cargos en la empresa. En específico en esta empresa empezaría con inducción empresa
y luego asignar capacitaciones de acuerdo a las funciones de cada trabajador, sumando a ello otorgaría a
toda la empresa por igual una conferencia sobre la empresa, en donde pueda crear un sentido de
pertenencia y sus proyectos a futuro, en donde la mano de obra de los colaboradores sea representada
como el pilar o motor principal.
 Bibliografía

1. Material de IACC, Gestión de personas Semana 6

2. https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/07/cinco-pasos-del-plan-de-
capacitacion/

3. https://www.monografias.com/trabajos82/proceso-capacitacion-adiestramiento/proceso-
capacitacion-adiestramiento.shtml

4. https://psicologiayempresa.com/tecnicas-de-capacitacion-y-entrenamiento.html