Bakker2017 en Es

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ORGDYN-605; Nº de páginas 9
Organizativo Dinámica (2017) xxx, xxx - xxx
Disponible en línea en www.sciencedirect.com
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revista Página de inicio: ww w.el s evier. com / lo comió c / o rg d yn
Estratégico y proactivo enfoques para trabajar compromiso
Arnold SEGUNDO. Bakker
en un altamente competitivo mundo de los negocios, donde la tasa de cambio tiene estado acelerador,
ees se involucran en conductas proactivas diarias, tales como la elaboración de trabajo y el uso de puntos
organizaciones dependen cada vez más de la fortalezas y talentos de sus empleados. Las fuertes.
organizaciones modernas que quieren permanecer necesidad de competencia que hayan

empleados - las personas que tienen altos niveles de energía, dedicación, y absorción. Los Engagement DESDE LA PERSPECTIVA DE
empleados comprometidos tienen una abundancia de “ recursos ” los que pueden invertir en
JD - R TEORÍA
su trabajo. Son entusiasmo por su trabajo, inmersos en su trabajo actividades, y persistente
cuando se enfrentan a desafíos y obstáculos. Los estudios de meta-análisis que destilan el promedio
engagement es un estado mental en el que una persona que realiza una actividad de
efecto encontrado en cientos de estudios han demostrado que trabajo de compromiso es un
trabajo está totalmente inmerso en la actividad, sentirse lleno de energía y entusiasmo por
predictor importante de empleo y de organización actuación. Por otra parte, la investigación
el trabajo. Según William Kahn, quien acuñó el término en el compromiso 1990, el
de la última década tiene proporcionado un fuerte evidencia de la idea de que el compromiso
compromiso se refiere al empleo simultáneo y la expresión de una persona ' s ' auto preferido ' en
conduce a la tecla resultados de la organización, entre ellos la creatividad y la la innovación,
los comportamientos de tareas que promueven conexiones para trabajar y para los demás.
el cliente satisfacción, positivo fi financiera resultados, y enfermedad reducida absentismo.
Al ser auténticamente involucrados, los empleados aumentan su presencia personal (física,
cognitiva y el compromiso emocional), que conduce a un rendimiento activa y plena. Esta
conceptualización original, hace hincapié en que los trabajadores que participan ponen
mucho esfuerzo en su trabajo porque se identifican fuertemente con ella. En la literatura
académica, el engagement es lo más a menudo dE fi Ned y medida como un positivo, ful fi estado
de ánimo que se caracteriza por el vigor, dedicación y absorción relacionada con el trabajo
En esta papel, me discutir estratégico (De arriba hacia abajo) y proactiva (de abajo arriba) enfoques
de llenado. El vigor se refiere a altos niveles de energía y resistencia mental durante el
de trabajo compromiso. Las organizaciones que seguir una De arriba hacia abajo enfoque
trabajo, y la capacidad de invertir un esfuerzo considerable en una ' s de trabajo. Dedicación
puede aplicar humanos estratégicos recurso gestión (HRM) sistemas para facilitar empleado trabajo
indica que uno está fuertemente involucrada en una ' s de trabajo, y experimenta una
compromiso, o hacer sus líderes conscientes de la importancia de el suministro de recursos
sensación de significado, el entusiasmo y la inspiración. La absorción se refiere a estar
de trabajo para sus empleados. Las organizaciones también pueden facilitar a sus
totalmente concentrado y felizmente absorto en el trabajo, con lo que el tiempo pasa
empleados en forma proactiva movilizadora recursos sí mismos. Voy a discutir cuatro posible de
rápidamente. engagement se puede medir de forma fiable con el Utrecht Work
abajo hacia arriba enfoques para trabajar compromiso, a saber, (a) autogestión, (b) la
Engagement Scale que he desarrollado con Wilmar Schaufeli.
elaboración de trabajo, (c) el uso fortalezas, y (d) ego movilización recursos. Mientras que la
GRH estratégica iniciativas y transformacional
liderazgo son
esperaba que tener un impacto estructural importante en los empleados trabajo participación a través
de un ambiente de trabajo enriquecido, Los empleados pueden también en Florida uencia sus
propios niveles de trabajo compromiso por estar proactivo - De dia a dia. Argumentaré ese el trabajo de
La investigación de las últimas dos décadas tiene aire fi rmó Kahn ' s idea original de que el
los empleados el compromiso es más probable en las organizaciones con una clara estrategia de
compromiso del empleado es una función de los reflujos y Florida flujos de trabajo. especí fi camente,
recursos humanos, en la que los líderes proporcionan recursos a su empleados, y en el que employ-
los estudios muestran que el engagement Florida fluctúa de día en día, e incluso de
http://dx.doi.org/10.1016/j.orgdyn.2017.04.002
0090-2616 / © 2017 Elsevier Inc. Todos los derechos reservados.
Por favor citar este artículo en prensa como: AB Bakker, estratégico y enfoques proactivos para el engagement, Órgano Dyn (2017), http: //dx.doi. org / 10.1016 / j.orgdyn.2017.04.002
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AB Bakker
actuación episodio para episodio rendimiento. Mientras que la especificidad fi do los conductores demandas (llamados “ demandas de impedimento “; por ejemplo, papel ambigüedad, con Florida TIC,
de compromiso varían como una función del tipo de trabajo, sector profesional, y organización, procedimientos burocráticos) desarrollar altos niveles de agotamiento, y puede terminar en un
según la investigación ese trabajo picos de compromiso cuando los empleados se enfrentan ciclo vicioso de pérdida. En este ciclo de pérdida, agotamiento es la causa de comportamientos
con acontecimientos positivos y solicitudes de empleo interesantes diarias - particularmente indeseables que socavan funcionamiento eficaz (ver parte inferior de Figura 1 ). en JD - teoría R,
cuando al mismo tiempo tener acceso a SUF fi ciente de empleo recursos. Por lo tanto, las auto-socavamiento refiere a los comportamientos tales como el estrés crear, con Florida TIC, y la
tareas de trabajo complejas, exigiendo clientes, y una alta presión de tiempo, puede actuar incomprensión, que se suman a las ya altas solicitudes de empleo. Es sólo a través de la
como desafíos a la hora los empleados reciben suf fi apoyo social ciente de su colegas, tienen provisión o proactiva movilización de recursos que los empleados puedan salir de este ciclo
libertad de decisión, y pueden utilizar una variedad de sus habilidades en el trabajo. Con los negativo, la pérdida. En la siguiente sección, voy a discutir el enfoque de abajo hacia arriba que
años, hemos des fi Ned trabajo recursos como la física, social, psicológica, o organizativo aspectos se pueden utilizar para aumentar el engagement de arriba hacia abajo y.
del trabajo que son funcionales en el logro los objetivos del trabajo. Debido a sus potencial de
motivación, trabajo recursos satisfacer necesidades psicológicas, y ayudar a los empleados a ocuparse
de trabajo demandas y objetivos se encuentran de trabajo.
TOP-DOWN planteamientos con COMPROMISO
De acuerdo con nuestra empleo Demandas - Recursos (JD - R) teoría, el trabajo de compromiso
es un función de las solicitudes de empleo y recursos proporcionado por el organización. más especí fi La mayoría de las organizaciones modernas reconocen que los empleados están buscando
camente, el compromiso es una factor de intermedio (también llamado “ mediador ” o “ rendimiento “) en cada vez más roles de trabajo que incluyen oportunidades para el desafío, el crecimiento y el
un proceso causal en el que las demandas del trabajo y recursos (o su combinación) son los compromiso. Los cientos de líderes, directivos y consultores con los que he discutido este
tema en clases magistrales, conferencias, talleres y programas de desarrollo ejecutivo en los
predictores, y trabajo / organización el rendimiento es el resultado. Sin embargo, JD - teoría R también reconoce
que los empleados pueden estar proactivo y tomar la iniciativa para personalmente cambiar su últimos veinte años son muy conscientes del hecho de que sus respectivas organizaciones
propio trabajo ambiente. este proactiva comportamiento se denomina “ Elaboración de trabajos ”, y necesitan para proporcionar un ambiente de trabajo interesante y desafiante con suf fi cientes
recursos. Para atraer y retener de alto calibre, comprometida y productividad de los
puede tomar la forma de el aumento de uno ' s retos en el trabajo y el aumento de uno ' s de trabajo recursos.
A través de la artesanía de trabajo, los empleados pueden iniciar una ganancia ciclo de sentirse bien empleados, las organizaciones necesitan para proporcionar contextos de trabajo que ofrecen
y hacer el bien (véase la parte superior de Figura 1 ). Comprometido los empleados tienen acceso a un buen fi t entre los empleados ' las expectativas de rol y su entorno de trabajo. Los estudiosos
una gran cantidad de recursos de empleo. Ya que comprometido Los empleados son motivados a en el campo de la gestión de recursos humanos han argumentado que las organizaciones
seguir participando, se emplear los comportamientos de trabajo la elaboración de - movilizar pueden aumentar el compromiso de trabajo de los empleados mediante la selección de los
proactivamente su propio puesto de trabajo recursos. Por el contrario, los empleados que son a candidatos que mejor se adapten al puesto de trabajo y fi t con la organización ' s cultura. Simon
menudo confrontado con trabajo de alta y negativa Albrecht y sus colegas sostienen que la participación debe integrarse de forma explícita
Figura 1 estratégica y Enfoques proactivos para trabajo de participación integrado en la exigencia en el Trabajo - Recursos (JD - R) Modelo (Bakker & Demerouti, 2014) 2
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estratégica y proactivo enfoques para trabajar compromiso 3
dentro de una sistema integrado de políticas de gestión de recursos humanos, prácticas, empleados ' normas y valores, y les convence para alcanzar los objetivos
y procedimientos. organizacionales que van más allá de sus intereses individuales. El liderazgo
transformacional se ha relacionado con muchos resultados de motivación en los
Estratégico Humano Recurso administración empleados incluyendo la capacitación, la motivación autónoma, auto-ef fi cacia, y la
auto-concordancia. Los líderes que inspiran a sus seguidores y dar atención individual a
Albrecht y su colegas describen cómo cuatro clave relacionada con el compromiso humano ellos construyen confianza y crear un clima positivo del equipo. La investigación reciente
de recursos (HR) prácticas (selección de empleados, socialización, actuación la gestión ha indicado también que el liderazgo transformacional y una relación de alta calidad
entre el líder y los seguidores de mayo en Florida seguidores uir '
y el aprendizaje y desarrollo) en Florida influir en la clima organizacional y el trabajo demandas
y los recursos experimentado por los empleados en sus roles de trabajo, e
indirectamente en Florida engagement influencia, así como conductual y los resultados
las características del trabajo, y de esta manera tienen un impacto indirecto sobre las actitudes de
de rendimiento.
los empleados, el rendimiento y la salud psicológica.
En nuestra propia investigación, seguimos un enfoque situacional y conductual.

La investigación tiene de hecho muestra que los sistemas de gestión de recursos
comportamientos de liderazgo Florida fluctuar de un día a otro, dependiendo de la situación. Esto
humanos pueden en Florida uencia organizativo climático y que clima organizacional, en su vez,
implica que los líderes pueden tener un impacto en los niveles diarios de engagement en el
puede en Florida uencia empleados ' opiniones respecto a solicitudes de empleo y recursos, así
trabajo de los empleados. Kimberley Breevaart y sus colegas encontraron evidencia de esta
como su compromiso de trabajo. Así, cuando empleados percibir una clima psicológico en su organización
afirmación en una serie de estudios. En un estudio único, siguieron cadetes navales de Noruega
señalando que gestión apoya el empleados, informan más recursos de empleo y trabajo
en el transcurso de 34 días. Como parte de su entrenamiento de liderazgo, los cadetes viajaron
soportable demandas - y un clima da como resultado mayor niveles de trabajo compromiso. Hay
desde el norte de Europa a América del Norte en barco de vela. Estábamos interesados en el
una fuerte y creciente evidencia mostrando que el alto prácticas de recursos humanos
impacto diario de liderazgo transformacional sobre el engagement seguidor. Los resultados
rendimiento son relacionado con empleado compromiso, productividad, el crecimiento, innovación,
mostraron que los líderes transformadores tuvieron un efecto positivo en Florida influencia sobre
la supervivencia y fi rm-nivel actuación. UN reciente meta-análisis mostró que los sistemas de
sus seguidores ' el compromiso diario de trabajo debido a que estos líderes crean fuentes de
gestión de recursos humanos en Florida uida
trabajo abundantes para los seguidores (apoyo social diaria y autonomía). Seguidores podrían
utilizar estos recursos para hacer frente a los retos diarios de trabajo (por ejemplo, huracanes,
ejercicios complejos en el mar).
fi rm fi financiera los resultados directamente e indirectamente a través humana capital, empleado

la motivación, la rotación voluntaria y Operacional los resultados. prácticas de GRH clave
incluyen el rendimiento desarrollo, entrenar y desarrollo. otro alto HR rendimiento prácticas
son staf selectiva fi ng, generales habilidades formación, y en curso tasaciones. Tales
La investigación en las organizaciones más convencionales (azul y blanco) de cuello tiene aire fi confirmado
prácticas de recursos humanos crean una abundancia de trabajo recursos que el trabajo de
que el liderazgo transformacional y el servidor está relacionado con el trabajo de compromiso
los empleados de combustible compromiso. Importante actuación actividades de gestión que,
mediante el aumento de los recursos de trabajo (por ejemplo, control de trabajo, reconocimientos,
en Florida uencia compromiso son: (1) configuración de rendimiento y Desarrollo de metas;
recompensas). En un estudio de seguimiento, Breevaart y sus colegas encontraron que los
(2) proporcionar retroalimentación continua y reconocimiento; (3) la gestión de los
seguidores informaron de más fuentes de trabajo (autonomía, retroalimentación, oportunidades de
empleados desarrollo; (4) conductible tasaciones; y (5) la creación de un clima de confianza
crecimiento) cuando su líder mostró comportamientos de liderazgo transformacional más, y esto
y empoderamiento.
contribuyó a seguidores ' compromiso y rendimiento en el trabajo. La expansión de estos fi hallazgos,
los investigadores de la Universidad de Quebec, Canadá han demostrado que los resultados de
liderazgo transformacional en un menor número de solicitudes de empleo (cognitivas, emocionales y
físicas demandas) y más recursos de trabajo (por ejemplo, la participación en la toma de decisiones,
en un cualitativo revisión de la efectividad de las intervenciones de arriba hacia abajo en varios
reconocimiento del trabajo y la calidad de las relaciones), y contribuye indirectamente a las actitudes
países europeos, Michiel Kompier y su colegas de Universidad de Radboud en los Países
de trabajo de los empleados y el desempeño del trabajo.
Bajos mostró que intervenciones tuvieron éxito en Suecia, Dinamarca, Alemania y el Países
Bajos. En estos países, el trabajando condiciones (Carga de trabajo, presión de trabajo)
mejoró, y los puestos de trabajo se hizo más enriquecida. Las mejoras en el trabajo recursos
como la discreción habilidad, la autoridad de toma, la comunicación y el apoyo social eran
importantes razones para aumento de los niveles de empleo satisfacción, la reducción de los
niveles de empleo el estrés, y la reducción enfermedad registrada por la empresa absentismo.
Sobre la base de JD - R teoría, Amanda Biggs y sus colegas evaluaron la eficacia de
Aunque el Las intervenciones también incluyeron persona de nivel intervenciones (por

una intervención institucional que el aumento de recursos de la organización a través de
ejemplo, formación), los resultados positivos fueron en gran parte el resultado de la arriba
un programa de desarrollo de liderazgo en Australia. Se recogieron los datos de medidas
hacia abajo intervenciones.

repetidas de las características del trabajo, las actitudes, y los resultados de 4 meses
antes y 7 meses después de la intervención. Los resultados indicaron un efecto positivo
de la intervención de desarrollo de liderazgo en las características del empleo y el
bienestar de los subordinados de los líderes que participaron en la intervención en
comparación con un grupo control. Los análisis adicionales indicaron que la intervención
de desarrollo de liderazgo tuvo un efecto positivo sobre los seguidores '
Diario Liderazgo
Otro importante De arriba hacia abajo enfoque con el proceso de trabajo del empleado
es transformacional y potenciar el liderazgo. UN transformacional estilo de liderazgo se percepciones de soporte de trabajo, la cultura y la alineación estratégica. Esto, a su vez, tuvo un
refiere a los comportamientos líder (como individual consideración, motivación efecto positivo sobre los seguidores '
inspiradora, y intelectual estimulación) que transformar satisfacción en el trabajo y el compromiso de trabajo. Esta investigación demuestra que las
intervenciones de organización con el objetivo de mejorar
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río arriba organizativo (a través de los recursos de desarrollo de liderazgo) mejorar el ambiente
fortalezas utilizan, y (d) la movilización de recursos del ego (para de fi Definiciones y ejemplos, ver tabla
de trabajo psicosocial para los empleados, y tiene un impacto indirecto sobre el 1 ). Además, argumentaré que el desprendimiento de trabajo fuera de la trabajo de tiempo es
engagement de los empleados. importante también.
Autogestión
DE ABAJO HACIA ARRIBA Planteamientos con
COMPROMISO Treinta- fi Hace cinco años, Charles Manz y Henry Sims argumentaron que cuando los
supervisores no son todo, los empleados pueden utilizar la auto-gestión para aumentar la
A pesar de que estructural, De arriba hacia abajo intervenciones y transformacional liderazgo son auto-motivación y facilitar el desempeño del trabajo. Los empleados que supervisan y
muy importante para el engagement de los empleados, los empleados son actores no pasivos en administran sus propios comportamientos hacerse cargo de las funciones de gestión tales
como el seguimiento de su rendimiento y tomar acciones correctivas, y buscan sus propios
la organización la vida día a día. En Por el contrario, los empleados pueden tomar la iniciativa de proactivamente
modificar sus propias características del trabajo, experiencias y bienestar. De acuerdo con JD - R recursos. En lugar de ser controlado externamente por el supervisor, los empleados ejercen
teoría, los empleados pueden utilizar la elaboración de trabajo u otro “ trabajo de la ingeniería ” control sobre el mismo, por el mismo.
técnicas a optimizar sus solicitudes de empleo y recursos. Además, nuestra la investigación estrategias de autocuidado consisten en la auto-observación, auto-ajuste de meta,
sugiere que los empleados pueden usar su carácter fortalezas en el trabajo (sus puntos fuertes, auto-cue, auto-recompensa, y la auto-castigo. La observación de sí significa que los individuos
talentos, y natural habilidades) con el fin de optimizar sus recursos personales. Ya que el trabajo recursosson conscientes de por qué y cuando se cumplan algunos comportamientos. Este conocimiento
(por ejemplo, retroalimentación sobre el desempeño, el apoyo, la habilidad variedad) y personal recursospuede llevar a los empleados a cambiar su comportamiento para aumentar su eficacia. ajuste
(por ejemplo, la auto-ef fi cacia, optimismo) puede ser utilizado para hacer frente a las altas de auto-objetivo se refiere a la utilización de especi fi c, desafiante y metas alcanzables con el fin
demandas de trabajo, aplicando estas de abajo hacia arriba técnicas facilita el compromiso de de mejorar uno ' s rendimiento. La investigación realizada por Frayne y Latham ha demostrado
trabajo y empleo rendimiento (véase Figura 1 ). En el proximo sección, se discuten cuatro enfoques de manera convincente que la fijación de metas es una estrategia efectiva. Auto-cue refiere al
ascendentes que los empleados pueden utilizar con el fin de aumentar su compromiso de trabajo: uso de recordatorios que ayudan a centrarse en lo que se necesita lograr. Por último, los
(a) autogestión, (b) elaboración de empleo, (c) empleados pueden utilizar la auto-recompensa y auto-castigo para reforzar
tabla 1 Ejemplos de Estrategias de abajo hacia arriba para aumentar la Estrategia de Trabajo Los
Delaware fi nición Ejemplos
Autogestión Empleados a manejar sus propios comportamientos mediante el establecimiento de Configuración específica fi c metas con respecto a lo que se quiere
estándares personales, la evaluación de su rendimiento en términos de estas normas, y conseguir hecho en un día de trabajo
por consecuencias de autoadministración en función de sus autoevaluaciones.
estrategias de autocuidado constan de auto-observación, Recompensarse después de metas relacionadas con el trabajo se han
auto-ajuste de meta, auto-cue, selfreward, y autocastigo. alcanzado
Trabajo elaboración Los empleados cambian sus tareas de trabajo, las relaciones en el trabajo (con La petición de evaluar, a partir de un proyecto nuevo y emocionante
colegas, clientes, proveedores), o el sentido de su trabajo. en el trabajo
elaboración de empleo se refiere a los cambios de iniciativa propia que los empleados hacen La reducción de la sobrecarga de trabajo al compartir algo del trabajo con
en sus propias solicitudes de empleo y recursos de trabajo para alcanzar y optimizar sus los colegas, a partir de una nueva formación
objetivos personales (de trabajo).
fortalezas utilizan Los empleados utilizan sus cualidades o fortalezas innatas en lugar de sus El uso de la fuerza competencia social para hacer frente a un
debilidades. cliente que se queja
Fortalezas se refieren a una capacidad natural para comportarse, pensar o sentir de El uso de la fuerza para resolver la bondad una estafa Florida TIC entre dos
una manera que permite el funcionamiento y rendimiento óptimo en la búsqueda de compañeros de trabajo
resultados valiosos.
La movilización del ego recursos Los empleados de forma proactiva movilizar sus propios, volátiles Hablando con colegas entusiastas, visitar un museo,
enérgico, afectivos y recursos cognitivos (es decir, su “ ego recursos “) con
el fin de mejorar su propio bienestar y el rendimiento.
La movilización de recursos ego es una forma particular de la proactividad, El ir a la cama temprano, meditar, o caminar en el parque
porque este comportamiento es específico fi camente destinado a mejorar uno ' s
propio estado físico y psicológico.
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deseable comportamientos (por ejemplo, el tratamiento de usted con algo que similares), y a desalentar más trabajo y recursos personales, mayores niveles de engagement en el trabajo, y un mejor
comportamientos no deseados (por ejemplo, siendo duro con tú mismo). rendimiento. Esto significa que la artesanía trabajo es una estrategia eficaz de abajo hacia
arriba para mejorar el compromiso de trabajo, ya que aumenta la fi t entre la persona y la
en un estudio reciente del diario entre las enfermeras de maternidad, se encontró que organización. Además, elaboración de trabajo aumenta el sentido del trabajo - un motivo
el uso de estrategias de autocuidado fue predictivo de trabajo compromiso, a través de los importante para iniciar proactivamente con la elaboración de trabajo en el fi lugar primero.
recursos del trabajo de retroalimentación, habilidad variedad, y oportunidades de
crecimiento. En los días empleados usado la auto-observación, las metas de auto-set, y
selfcueing, ellos movilizado más recursos de trabajo que les ayudaron a ser Más participado
en estos días. En otro estudio, mostramos ese semanal autogestión es un importante Utilice fortalezas
predictor de supervisor de calificaciones rendimiento, a través de los empleados trabajo compromiso.
especí fi camente, se encontró que autoliderazgo facilitado supervisor y clasificaciones de fortalezas de carácter refieren a una capacidad natural para comportarse, pensar o sentir de
rendimiento a través de trabajo compromiso, y esto era particularmente el caso en el semanas una manera que permite el funcionamiento y rendimiento óptimo en la búsqueda de
empleados tenían una baja necesidad de liderazgo - por ejemplo, debido a una baja carga de resultados valiosos. Ejemplos de fortalezas de carácter son la creatividad, el valor, la
trabajo o altas capacidades personales. En contraste, durante las semanas empleados experimentado
empatía y agradecimiento - todos positivos individuales características, rasgos y habilidades.
una alta necesidad para liderazgo - por ejemplo, porque se enfrentaron complejo trabajo problemas
fortalezas individuales facilitan el funcionamiento social y el rendimiento porque cuando los
- liderazgo transformacional (pero no autoliderazgo) tuvo un importante impacto positivo en compromiso
individuos poseen ciertas fortalezas, están en mejores condiciones para hacer frente a los
y actuación. retos medioambientales. Por otra parte, el uso de fortalezas de carácter tiene valor predictivo
para el bienestar y la satisfacción con la vida.
Cuando los empleados utilizan sus fortalezas durante las actividades relacionadas con el
trabajo, que puede ser auténtico y tienen más probabilidades de alcanzar sus objetivos.
Investigaciones llevadas a cabo en una comunidad en Inglaterra demostró que el uso fortalezas
Trabajo La elaboración de
estaba relacionado con aumentos en la autoestima, afecto positivo, y vitalidad, y disminuye el
estrés percibido en los tres y seis meses más tarde. Una muestra representativa a nivel nacional
De acuerdo con el papel teoría, los empleados con los mismos puestos de trabajo realizan una ligeramente
reciente de más de 5000 trabajadores de Nueva Zelanda mostró que los trabajadores que
un conjunto diferente de tareas, ya que promulgan su papeles en diferentes caminos. Tomemos
reportaron el uso de alta fortalezas eran no menos de 18 veces más probabilidades de estar Florida florecimiento
por ejemplo el trabajo de un empleado que es responsable por el mantenimiento y reparación de el
que los que reportaron el uso bajas resistencias. Los estudiosos también han desarrollado
local hospital edificios. Además de la construcción estructural inspecciones y en general incluyendo
resistencias utilizan intervenciones. En una sola intervención, se pidió a los empleados jóvenes a
el mantenimiento y cortar el césped ventana lavado, el trabajador de mantenimiento puede
identificar sus fortalezas personales, visualizar y describir a sí mismos en su mejor marca personal,
solucionar o reparar mecánico equipo. En función de su habilidades, también pueden resolver
y utilizar sus fortalezas de nuevas maneras. Los resultados mostraron que el grupo experimental
básica eléctrica, calefacción y refrigeración problemas, o en lugar de ponerse en contacto con el
reportó un mayor uso de sus puntos fuertes al final del estudio que el grupo control. Por otra parte,
experto apropiado. También, depende de sus necesidades o personalidad, que puede decidir hablar
el aumento de la utilización de los puntos fuertes estaban relacionados con aumentos en la pasión
regularmente con las enfermeras y los médicos, sólo para tener una charla, o para ser informado.
armoniosa y el bienestar.
Cada trabajo tiene cierta libertad para dar forma y personalizar las tareas de trabajo y entornos
de trabajo. Amy Wrzesniewski y Jane Dutton han des fi elaboración de empleo definido como el
físico y cognitivo cambios los individuos hacen en su tarea o relacional límites. Los cambios físicos
se refieren a los cambios en el formar, alcance o número de tareas de trabajo o relaciones en el
trabajo, mientras cambios cognitivos se refieren a cambiar la forma en que se percibe el trabajo.
En otro estudio entre los parados que buscan trabajo, el impacto de las fortalezas-basa
los trabajador de mantenimiento puede, por ejemplo, aumenta el significación de su trabajo al
(vs. convencional) la orientación profesional se investigó como se lleva a cabo por psicólogos
reformular la percepción del trabajo como una actividad que impacta positivamente los médicos, enfermeras,
de orientación profesional. A los tres meses de seguimiento, el grupo de intervención tuvo
así como pacientes.
una mayor tasa de empleo que el grupo de asesoramiento de carrera convencional.
Finalmente, en un estudio de seguimiento semanal entre los ingenieros, nuestro propio
equipo encontró que las fortalezas semanales utilizan facilitado auto-ef fi cacia, engagement, y
conductas laborales proactivas. Tomados en conjunto, estos
fi hallazgos muestran que las fortalezas uso puede ser estimulado en entornos de trabajo. Cuando la
El uso de JD - R teoría, hemos argumentado y demostrado que el trabajo de elaboración puede tomar
gente está haciendo lo que hacen mejor, naturalmente, se desarrollan en su trabajo.
la forma de aumentando de forma proactiva los recursos de trabajo, creciente desafiar solicitudes de
empleo, o la reducción de empleos obstáculo demandas. En una serie de estudios, se encontró que los
maestros, de los impuestos fi RCE, administradores, médicos generales, consultores, reclutadores, operadores
de la planta química, enfermeras, y reclutadores espontáneamente modificar sus puestos de trabajo. Estos Movilización de Recursos del ego
elaboración de empleo comportamientos pueden tomar la forma de mejorar y solicitudes de empleo recursos
y están positivamente relacionados con el trabajo de compromiso, trabajo satisfacción y -otras Según Sharon Parker, proactividad se refiere a los comportamientos selfinitiated que tienen
como objetivo cambiar y mejorar la situación o uno mismo. En una nueva línea de
clasificaciones de trabajo en papel actuación. Por otra parte, científica reciente fi c evaluaciones de trabajo elaboración
Las intervenciones en el Países Bajos han demostrado que Los empleados pueden aprender a elaborar investigación, mis colegas y yo se han centrado en lo que la gente de forma proactiva hacer
sus puestos de trabajo, lo que resulta en para cambiar ellos mismos. Encontramos que los individuos pueden movilizar de forma
proactiva su propia energía volátil, afectivos, cognitivos y recursos ( “ ego recursos “) con el fin
de mejorar su propia
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bienestar y actuación. Dado que los recursos del ego se caracterizan por su Florida fluctuante y desprendimiento y la relajación. Estas fi hallazgos muestran que la recuperación se produce cuando
la naturaleza volátil, que puede ser repone o adquirida a través de diversas estrategias de los empleados participan en actividades fuera del trabajo que permiten la relajación y el
comportamiento. Los ejemplos están visitando un museo, ir a la cama temprano, Hablando a entusiasta
distanciamiento psicológico.
colegas, la meditación, y caminar en el parque. Tal actividades por iniciativa propia o bien Sonnentag y sus colegas también examinaron el impacto positivo de la sensación de
puede reponer ego empobrecido recursos (actividades de recuperación cf.), o dar lugar a la consecución
frescor y se repone en la mañana sobre el engagement durante todo el día, y entre el
de nuevos recursos ego (a través del dominio de una habilidad o la consecución de nuevo conocimiento).
engagement en los niveles diarios y la posterior recuperación al final de la jornada laboral.
estresores laborales tales como las limitaciones situacionales y solicitudes de empleo se
debilitan debido a estas relaciones estresantes distraen la atención de las tareas del trabajo,
interrumpen el proceso de trabajo, y consumen recursos energéticos. Los empleados que
Nosotros También han encontrado que la movilización de recursos del ego es positiva relacionadotrabajan en una variedad de industrias (producción, administración, banca, seguros) en
con auto-percepción y comportamiento proactivo. Además, nuestro fi hallazgos muestran que Alemania fi llena un diario durante una semana de trabajo, dos veces por día. Los resultados
existe una fuerte relación entre ego movilización recursos por un lado y el bienestar (cognitivo vivacidad,
mostraron que los niveles de recuperación de la mañana tuvieron un impacto positivo sobre el
la vitalidad, el trabajo compromiso) en el otro. Los empleados que movilizar regularmente sus engagement durante la jornada laboral, y el engagement predijo una menor necesidad de
recursos ego también realizar mejor en su tareas relacionadas con el trabajo. Por otra parte, argumentado
recuperación al final de la jornada laboral. Como era de esperar, las limitaciones situacionales
que la movilización de recursos ego tiene valor predictivo para creatividad. en una prueba atenúan estas relaciones, pero no lo hicieron solicitudes de empleo. Al parecer, las limitaciones
empírica, seguimos a los empleados de varios fondos para fi cinco semanas y se les pidió que situacionales consumir tanto de la energía disponible que los empleados fi nd difícil mantener un
cada viernes a informar del frecuencia de movilización de recursos del ego, su trabajo compromiso, alto nivel de engagement en el trabajo, y por lo tanto necesita para reponer sus recursos
y el rendimiento creativo. los resultados mostraron que los empleados aumentaron sus niveles energéticos. Tomados en conjunto, estos estudios implican que la separación psicológica todos
de compromiso y creatividad en las semanas que movilizaron su ego recursos. la orientación de los días de trabajo, mientras que en el hogar es importante para la participación diaria en el
meta resultó calificar estas efectos. Cuando empleados tenían una orientación hacia los objetivos trabajo. En los días empleados se recuperan bien, se sienten comprometidos, y el compromiso
de aprendizaje (una el deseo de desarrollar el dominio a través del aprendizaje, la búsqueda retos durante el día es predictivo de recuperación posterior.
y la adquisición de nuevas habilidades), el impacto de la movilización del ego recursos en el
trabajo el compromiso y la creatividad era alto. En Por el contrario, cuando los empleados tenían
un deseo de evitar las muestras de incompetencia que podría conducir a juicios negativos (fracaso),
la movilización de los recursos del yo no estaba relacionado con el compromiso y la creatividad.
IMPLICACIONES PRÁCTICAS
Durante los últimos 20 años, nuestro equipo ha aplicado con éxito el JD - modelo R en
cientos de organizaciones. Estas aplicaciones incluyen evaluaciones a gran escala,
Tomado En conjunto, estas fi hallazgos sugieren que los empleados puedan movilizar su
organización-, Selecciones- ya nivel individual informes de retroalimentación, JD - R
propio ego recursos, y que estos recursos de combustible del ego trabajo a corto plazo compromiso
talleres, seminarios, clases magistrales, capacitación y organización-, en equipo, y las
y rendimiento. Nuestra la investigación muestra que las personas pueden participar en una
intervenciones individuales. JD - R tiene la teoría Pro fi Ted enormemente de estas
variedad de actividades durante el trabajo o no trabajo a tiempo parcial para movilizar su ego recursos.
aplicaciones prácticas, debido a las interacciones con los empleados, directivos y
Por lo tanto, esta estrategia parece tener considerable potencial para fomentar el engagement.
administradores conducen a nuevas ideas y nuevas hipótesis, y han ayudado a
garantizar la validez de la JD - modelo R y la teoría.
tiempo de Desapego
Hay muchas formas en que el de arriba hacia abajo y ascendentes enfoques de
trabajo de participación descrita en este artículo se pueden aplicar en la práctica
Aunque el investigación evidencia muestra claramente que el engagement es asociado con
organizacional.
resultados positivos para el individuo empleados y organizaciones en su conjunto, los
empleados también necesita tiempo para temporalmente desenganchar o psicológicamente separe
de trabajo. En una serie de diario todos los días cuantitativa estudios, Sabino Sonnentag ha De arriba hacia abajo enfoques
demostrado que la recuperación durante el noche estimula compromiso y positivo afectan durante HRM estratégica puede hacer una gran diferencia en el compromiso de los empleados debido a un
el próximo jornada de trabajo. Por otra parte, la investigación revela que la recuperación de la enfoque estructural de engagement en el trabajo implica que los factores que facilitan están
tarde durante el tiempo libre es positiva relacionados con el trabajo día siguiente compromiso, integrados en la contratación de nuevos empleados, y en el diseño de todos los puestos de trabajo.
día siguiente proactiva comportamiento (Iniciativa personal, búsqueda del aprendizaje), y Día Un enfoque estratégico de recursos humanos puede implicar, por ejemplo, un procedimiento de
siguiente actuación. selección de personal en el que se evalúan los candidatos en cuanto a su personalidad. Los de
puntuación alta en la extroversión, la proactividad, la estabilidad emocional y la escrupulosidad son
más propensos a ser ejercicio de su profesión, y por lo tanto podrían ser seleccionados - Por supuesto,
también depende de sus habilidades, experiencia y educación. Además, HR estratégica puede
Nuestra propia equipo de investigación especí examinado fi c fuera del trabajo actividades en centrarse en la persona-trabajo y la persona-organización fi t. Los estrategas de recursos humanos
el velada que permitirá la recuperación del trabajo, y contribuir a sensación vigorosa durante la deben diseñar entornos de trabajo óptimas para los empleados, con solicitudes de empleo asequibles
mañana siguiente. Nosotros encontrado que social, de bajo esfuerzo, y las actividades físicas de y suf fi cientes recursos del trabajo. A fi averiguar sobre la calidad de las solicitudes de empleo y
ocio aumentará el próximo el vigor mañana a través de mejora psicológica desprendimiento y relajación.recursos, recursos humanos puede utilizar la evaluación estandarizada
En contraste, alto fuera de servicio puesto de trabajo ocupaciones, es decir, las tareas de trabajo y
el hogar, reducen el vigor porque estas ocupaciones socavar psicológico
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herramientas para recoger información acerca de la presión del trabajo, demandas emocionales, cognitivo
la especificación fi c solicitudes de empleo y recursos de empleo, las dos categorías de las
demandas. HR también se puede utilizar entrevistas grupales a identificar el trabajo demandas características del trabajo que se describen en la JD - R Modelo. El proceso de elaboración de
que son especí fi c a una cierta sector o negocio. HR también debe recopilar información sobre el disponibilidad
trabajo comienza con el conocimiento de la situación actual de trabajo y la libertad que los
de trabajo recursos, tales como el apoyo social, actuación realimentación, oportunidades para el empleados tienen que hacer esos ajustes. Los empleados aprenden lo solicitudes de empleo y
desarrollo, y la habilidad variedad. Ya que los empleados son a menudo los expertos sobre su recursos de trabajo que necesitan para ajustar o crear. especí fi camente, la formación elaboración
trabajo medio ambiente, la recogida de datos debe Empezar con empleados. En adición, evaluadores de trabajo aumenta participantes '
independientes que son entrenados en el trabajo y psicología organizacional puede hacer observaciones
de la solicitudes de empleo y recursos que prevalece. El uso de estas dos fuentes de información, engagement a través de dos rutas diferentes: (i) a través de la promoción del comportamiento
recursos humanos puede auto-dirigido, y (ii) a través del fortalecimiento de sus recursos personales. La formación combinar el
aprendizaje de lo que hace a mano trabajo es, y lo que sucede cuando los empleados elaboran sus
puestos de trabajo. Los empleados tratan de conseguir trabajo auto-configurar la elaboración de
objetivos (por ejemplo, el aumento de la red de apoyo social, comenzando un nuevo proyecto
fi Dakota del Norte fuera cual demandas y recursos necesitan atención en términos de empleo enriquecimiento,
desafiante, la petición de evaluar) por un período de varias semanas, y volver Florida reflexionar sobre
y entonces puede proponer procedimientos para la optimización de la entorno a la alta las experiencias de su trabajo de artesanía acciones después de que hayan sido completados. De esta
dirección. manera, se anima a los empleados a integrar la elaboración de empleo en su trabajo diario,
Además, las organizaciones deben utilizar tácticas de socialización y prácticas para recién aprendiendo a elegir y ejecutar pequeñas acciones en el trabajo la elaboración. enfoques de
llegados a fin de reducir la incertidumbre y proporcionar información. Más en tono capacitación similares se pueden utilizar para enseñar a la autogestión, las intensidades de uso, y la
rimbombante, organizaciones deberían nutrir y construir sobre la energía positiva y la movilización de recursos del ego.
emoción de los recién llegados y hacerlos participar en su nuevo trabajo y organización. Esto
se puede hacer por la capitalización de los recién llegados ' talentos y fortalezas. Además de
la optimización de la fi t entre persona y ambiente a través de la selección de personal, trabajo rediseño
y socialización, las organizaciones pueden utilizar una estructural acercarse a actuación la En segundo lugar, las organizaciones pueden crear un clima organizacional en el que se
gestión y el aprendizaje y desarrollo. Esto puede incluir el establecimiento de un rendimiento facilitan los diversos enfoques de abajo hacia arriba. Las organizaciones pueden dar su
mensual y objetivos de desarrollo, y el uso de las nuevas tecnologías (p.ej, tabletas, teléfonos autonomía empleados trabajo para que tengan libertad de decisión con respecto a la forma de
inteligentes) para proporcionar información instantánea y reconocimiento. Es importante para ejecutar sus tareas y con quién - que se refiere a la tarea y hacer a mano relacional. La autonomía
gestionar el desarrollo de los empleados al ofreciendo la oportunidad para la formación y la puede facilitar ciertos comportamientos de autogestión y el trabajo que hacen a mano, tales
educación. Parte superior la administración debe crear un clima de confianza y la como la ampliación de uno ' s gama de tareas o la especialización en determinados aspectos del
potenciación de señalización regularmente a los empleados que trabajo de compromiso es trabajo. autonomía en el trabajo también puede facilitar la movilización de recursos del ego,
una importante fenómeno que está abrazado por todas las capas del organización. porque cuando la gente tiene tiempo y método de control, puede ser más fácil tener micro
roturas, participar en la meditación durante el trabajo, participar en actividades deportivas y de
ejercicio durante de fi ce horas, o dar un paseo para discutir cuestiones relacionadas con el
trabajo con sus colegas. Además, cuando las organizaciones se comunican a través de su visión,
las normas y las prácticas cotidianas que hay un clima de seguridad psicosocial o un clima de
compromiso, los empleados saben que pueden metas de auto-ajuste, que está bien cometer
Los líderes desempeñan una papel crucial cuando se trata de trabajo de los empleados compromiso.
errores, y que hay muchos formas en que se pueden alcanzar los objetivos (es decir, a través de
Los líderes transformacionales utilizan consideración individual, Inspirado motivación y la autogestión). En las organizaciones con un clima de compromiso, los empleados saben que
estimulación intelectual para motivar a su empleados y para transferir su propio entusiasmo hay suf fi cientes recursos disponibles para ser contratados, y para asumir proyectos desafiantes.
para empleados. Los líderes de servicio se refiere realmente a servir a sus seguidores y Además, en las organizaciones comprometidas, los empleados se les permite usar sus fortalezas
hacerlo proporcionando suf fi ciente de empleo y recursos retos. Es evidente que HR y la personales, y los líderes apoyan a sus seguidores al hacerlo. De este modo, las organizaciones
administración debe formar un equipo para seleccionar líderes que muestran la empatía y pueden facilitar enfoques de abajo hacia arriba que ayudan a los empleados adaptar sus puestos
que están orientado a objetivos. Además, debe HR oferta entrenamiento en el que los líderes de trabajo y el uso de sus fortalezas y recursos ego llegar a ser y seguir participando.
de las diversas capas en el organización aprender cómo evaluar solicitudes de empleo y
recursos, ya proporcionar los recursos empleados necesitan para convertirse comprometido. Crucial
para el éxito de tal enfoque es el transferencia de formación a la práctica. Una forma de hacer
esto es para fomentar una personal plan de liderazgo, aplicaciones de teléfonos inteligentes, y
el uso de una entrenador personal.
De abajo hacia arriba enfoques CONCLUSIÓN

yo tener discutieron cuatro posible de abajo hacia arriba se acerca al trabajo de compromiso, a
saber, (a) autogestión, (b) elaboración de empleo, (c) fortalezas de usar, y (d) la movilización de Las organizaciones modernas que quieren permanecer necesidad competitiva comprometidos
recursos del ego. organizaciones mayo facilitar estos conductas proactivas de varias maneras. Primero,
empleados - individuos que están llenos de energía y entusiasmo. Las organizaciones pueden facilitar
cada una de las individual enfoques para trabajar de compromiso puede ser enseñó. Por la participación de trabajo a través de enfoques de abajo arriba y de arriba hacia abajo. enfoques
ejemplo, la elaboración de un trabajo de formación programa puede aumentar la conciencia de descendentes incluyen las iniciativas estratégicas de recursos humanos, así como las intervenciones
los empleados con respecto el formas en que pueden adaptar su trabajo a sus propias de liderazgo transformacional. De abajo hacia arriba se acerca al trabajo de compromiso incluye
necesidades y preferencias para que se experimentar un mayor compromiso y es decir, en su varios empleados individuales pueden utilizar estrategias proactivas mismos, incluyendo la
trabajo. los ajustes se refieren a autogestión, la elaboración de empleo, las intensidades de uso, y
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8 AB Bakker
ego movilización recursos. Estos enfoques estratégicos y proactivos solo o en engagement recursos. También ayudan a aumentar los recursos personales, como el optimismo,
en el trabajo empleado combinación de crianza porque ayudan a optimizar el ambiente de la auto-ef fi cacia, y la autoestima. Espero que este artículo le ayudará a ejecutivos,
trabajo en términos de solicitudes de empleo asequibles y suf fi ciente de empleo gerentes y empleados para crear engagement sostenible en sus organizaciones.
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SELECCIONADO BIBLIOGRAFÍA
los literatura sobre el trabajo de los empleados de compromiso es próspera, y ya que los acoplamiento: El enfoque JD-R ”, Revisión Anual de Psicología de las Organizaciones
últimos años hay cientos de empíricos y teóricos artículos disponible. Un clásico y Comportamiento Organizacional, 1,
histórico - uno de los fi primero papeles para aumentar atención sobre el engagement es 389 - 411. Nuestro trabajo en artesanía trabajo se ha inspirado en gran medida por A.
empleado W. A. Kahn (1990). “ condiciones psicológicas de personal compromiso y desenganche
Wrzesniewski y J. E. Dutton (2001). “ La elaboración de un trabajo: empleados revisioning como
en el trabajo ”, artesanos activos de su trabajo ”, Academy of Management Review, 26, 179 - 201. Los lectores
que quieran aprender más acerca de las fortalezas utilizan pueden visitar la página web del
Academia de Gestión de diarios, 33, 692 - 724. Dos libros de pie que ofrecen una visión Instituto de VIA Carácter:
general de la miríada de temas que tener estado relacionados con el trabajo compromiso,
a saber, S. L. Albrecht (Ed.), “ Manual de empleado de compromiso: Perspectivas, cuestiones,
https://www.viacharacter.org/www o de otra manera de leer este artículo: M. van
la investigación y la práctica. ”( Cheltenham, Reino Unido: Eduardo Elgar, 2010), y Woerkom, W. Oerlemans, y A. B. Bakker (2016). “ Fortalezas usar y engagement en el
nuestro propio libro A. B. Bakker & METRO. PAG. Leiter (Eds.), “ Trabajo compromiso: Un trabajo: Un estudio semanal del diario ”, Revista Europea de Psicología de las
manual de esencial teoría y investigación. ”( Nueva York: Psychology Press, 2010). Se ha Organizaciones, 25, 384 - 397. Para una visión general de los últimos JD - R teoría,
escrito mucho sobre los predictores y resultados de la labor compromiso. Dos engagement en el trabajo, y las aplicaciones prácticas, véase:
publicaciones interesantes incluir METRO. S. Cristiano, AS Garza, y J. E. Masacre (2011). “
Trabajo acoplamiento: A revisión cuantitativa y la prueba de sus las relaciones con la A. B. Bakker & E. Demerouti (2014). “ demandsresources Trabajo teoría. ” En PAG. Y.
tarea y contextual actuación ”, Chen y DO. L. Cooper (Eds.),
Bienestar: Una guía completa de referencia ( Vol. III, pp. 37 -
64). Chichester, UK: Wiley Blackwell, y A. B. Bakker & E. Demerouti (en prensa). “ Demandas
de trabajo - la teoría de los recursos: Balance y mirando hacia adelante ”, Journal of
Personal Psicología, 64, 89 - 136; y A. B. Bakker, E. Demerouti, y A. YO. Sanz-Vergel Occupational Health Psychology.
(2014). “ El agotamiento y el trabajo
Arnold B. Bakker es profesor de Psicología de las Organizaciones en el Centro de Excelencia para Organizacional Positiva Psicología, Universidad Erasmus de
Rotterdam, Países Bajos. También es profesor visitante distinguido en el Universidad de Johannesburgo, Sudáfrica, y profesor adjunto en la Universidad de
Lingnan, Hong Kong. Bakker es interesado en los fenómenos organizacionales positivos, incluyendo el engagement, la teoría JD-R, elaboración de empleo, creatividad
y trabajo actuación. Ha publicado más de 400 artículos de revistas, capítulos de libros y libros, y se ha incluido en Thomson Reuters ' 2015 lista de “ El mundo ' En
s más Florida uyente la Ciencia fi c Mentes ”.
Bakker es editor de “ Problemas actuales de la Psicología de las Organizaciones ”( Psychology Press), y “ Los avances en Positivo Psicología Organizacional ”( Esmeralda).
Más información: www.arnoldbakker.com o www. profarnoldbakker.com . Tel. +31 10 408 8853; correo electrónico: bakker@fsw.eur.nl (Universidad Erasmus de
Rotterdam, Centro de Excelencia para Positivo Psicología de las Organizaciones, Campus Woudestein, Mandeville Edificio T13-47, PO Box
1738, 3000 DR Rotterdam, Países Bajos.

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Organizativo Dinámica (2017) xxx, xxx - xxx

Disponible en línea en www.sciencedirect.com

revista Página de inicio: ww w.el s evier. com / lo comió c / o rg d yn

Estratégico y proactivo enfoques para trabajar compromiso

Arnold SEGUNDO. Bakker

organizaciones modernas que quieren permanecer necesidad de competencia que hayan

TOP-DOWN planteamientos con COMPROMISO

estratégica y proactivo enfoques para trabajar compromiso 3

En nuestra propia investigación, seguimos un enfoque situacional y conductual.

fi rm fi financiera los resultados directamente e indirectamente a través humana capital, empleado

liderazgo transformacional en un menor número de solicitudes de empleo (cognitivas, emocionales y

Aunque el Las intervenciones también incluyeron persona de nivel intervenciones (por

hacia abajo intervenciones.

intervenciones de organización con el objetivo de mejorar

Delaware fi nición Ejemplos

por consecuencias de autoadministración en función de sus autoevaluaciones.

auto-ajuste de meta, auto-cue, selfreward, y autocastigo. alcanzado

colegas, clientes, proveedores), o el sentido de su trabajo. en el trabajo

objetivos personales (de trabajo).

debilidades. cliente que se queja

propio estado físico y psicológico.

estratégica y proactivo enfoques para trabajar compromiso 5

puntuación alta en la extroversión, la proactividad, la estabilidad emocional y la escrupulosidad son

también depende de sus habilidades, experiencia y educación. Además, HR estratégica puede

estratégica y proactivo enfoques para trabajar compromiso 7

puestos de trabajo. Los empleados tratan de conseguir trabajo auto-configurar la elaboración de

De abajo hacia arriba enfoques CONCLUSIÓN

estratégica y proactivo enfoques para trabajar compromiso 9

1738, 3000 DR Rotterdam, Países Bajos.

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