① Trabajador - Tipos: Independiente o Autónomo: quien trabaja por cuenta propia (contador, mecánico, gasista, plomero),

es dueño de sus actos y acciones, se ocupa el Dcho Civil. Dependiente: es aquel que trabaja por cuenta ajena, que está en
relación de dependencia aportando su fuerza de trabajo a disposición del empleador para recibir a cambio una retribución
económica, está desprotegido, en desigualdad de condiciones. Trabajador Dependiente (PF) - Empleador (PJ o PF).
Hay contrato de trabajo cuando el trabajador es PF en relación de dependencia.
Trabajador: el art. 25 considera trabajador dependiente a la PF que se obliga a prestar servicios a favor de otro y bajo su
dependencia, a cambio de una remuneración. Es decir que se pone a disposición del empleador, este lo dirige, le asigna tareas,
dentro de un horario, a cambio de un sueldo. Principio de ajenidad: al trabajador no le interesa el resultado de los negocios
del empleador, está bajo una relación subordinada dependiente.
Notas de la Dependencia (Parcial): el trabajador es dependiente o está en situación de inferioridad cuando:
1. Dependencia Técnica: recibe directivas, está bajo las facultades directivas del empleador, acepta y hace lo que le determinó
el empleador. Aplica su fuerza de trabajo a los objetivos fijados por el empleador. (el trabajador debe ajustarse a los
procedimientos y modalidades de ejecución de las tareas indicadas por su empleador. Puede estar o no, es el caso de los
profesionales)
2. Dependencia Económica: ajenidad en los frutos, el trabajador no se apropia de los beneficios obtenidos por su trabajo,
sino que solamente recibe como contraprestación compensación económica con periodicidad. el trabajador pone su fuerza
de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración. (El trabajador no se beneficia ni perjudica por las
mayores ganancias o perdidas derivadas de la explotación)
3. Dependencia Jurídica: se denota en la parte fuerte, que es la parte que pone condiciones, directivas, ordena, paga un sueldo,
proporciona las herramientas de trabajo y tiene poder disciplinario (si el trabajador no cumple puede ser sancionado, por
ejemplo falta un día al trabajo sin justificar y se le descuenta el día). (El trabajador esta sometido a la autoridad del empleador,
quien tiene facultades de dirección, control y poder Disciplinario)
Derecho Laboral: el objeto del Derecho del Trabajo es la regulación de la relación que se da entre una PF que trabaja por
cuenta ajena, bajo la dependencia de otra PF o jurídica. El Derecho Laboral se ocupa del trabajador porque es la persona débil,
tiene la necesidad de trabajar. El empleador es el que tiene el poder económico. No están en igualdad de condiciones. Para
algunos, el Derecho Laboral es una política social, definida como el arte de "solucionar las deficiencias sociales", es decir, busca
atenuar o eliminar los efectos de desigualdad mediante técnicas jurídicas. Nace como una materia autónoma e independiente
por la corriente marxista y la doctrina de la iglesia, luego en la Revolución Industrial, por la desprotección y explotación de
hombres, mujeres y niños en fábricas y talleres, el constitucionalismo social fija la inclusión de algunos derechos laborales y
sociales para que el empleador y el trabajador estén en igualdad de condiciones. Este proceso termino de formarse con la
labor de la OIT, donde nacen los convenios internacionales que celebran los representantes de los gobiernos, de los
trabajadores y de los empleadores con el fin de establecer las normas básicas en materia laboral.
Normas Laborales (Características): son de orden público, son irrenunciables (ninguna de las partes puede renunciar a ellas -
renunciar a vacaciones, jornada laboral mayor a 48hs semanales-), ponen en igualdad a dos sujetos (empleador-trabajador),
son de primacía horizontal (rige la más beneficiosa para el trabajador).
LCT (Ley General): es la Norma Mínima Imperativa Legal, ningún trabajador en relación de dependencia puede estar o pactar
por debajo de esta ley (salvo los del art. 2: servicio doméstico, trabajadores rurales, empleados públicos, que tienen sus propias
leyes). Es el piso que le garantiza al trabajador el goce de los derechos mínimos. La LCT regula la relación laboral entre una
persona con poder económico y otra que ofrece su fuerza de trabajo por una necesidad, en desigualdad de condiciones. Por
eso la ley se subroga a favor del trabajador, le da derecho protectorio. Actúa como norma mínima imperativa de marco legal,
garantizándole al trabajador las condiciones mínimas: principio de gratuidad, jornada laboral de 48hs semanales, días de
vacaciones, etc. LCT → Norma Legal - Imperativa - Inderogable (no puede anularse) - Protectoria del trabajador.
Convenios Colectivos (Ley especial): son convenios que realiza un determinado sector, le otorga al trabajador "algo mejor" por
encima de la LCT: 18 días de vacaciones con antigüedad menor a 5 años. Si el convenio ofrece una condición mejor al trabajador
se aplica el convenio. (Jefes, gerentes fuera de convenio, si les rige la LCT).
Institutos o Instituciones: cuando las normas hablen de institutos o instituciones se refieren a los grandes temas del Derecho
del Trabajo (Salario, Jornada Laboral, Vacaciones, Despido, etc).
② Existen fuentes materiales y formales:
Materiales: Hechos, situaciones sociales que surgen y que como consecuencia llevan a la necesidad de normas.
Fuente formal: la consecuencia del hecho. El estado procede a dictar una norma de ese derecho injusto.
Clasificaciones:
1) Enunciativas (art1): Derecho Individual, colectivo, de la seguridad social, art 14 bis, pactos internacionales (art 77 inc 22
CN).
2) Especiales: tienen por objeto un determinado número de trabajadores / Generales: tienen alcance amplio. Ej: LCT
3) Clásicas: Se encuentran en todos, Ej. Constitución / Propias: son exclusivas ej Convenio

Fuentes del Derecho del Trabajo: la 1er fuente de relación o de contrato de trabajo es la CN, luego el art. 1 de la LCT determina
que las fuentes de regulación del contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige: por esta ley, por las leyes y estatutos
profesionales, por los convenios colectivos o laudos con fuerza de tales, por la voluntad de las partes y por los usos y
costumbres. Ninguna de las fuentes está por encima de la otra, aunque se altere el orden de las normas, se aplica la más
beneficiosa para el trabajador.
1er Fuente la CN: Fenómeno de Constitucionalismo Social → 14bis, este art. le otorga al trabajador un conjunto de garantías
(jornada laboral de trabajo), pero la LCT las pone en ejercicio (jornada laboral de 8hs diarias).
1° parte relaciones laborales individuales.
2° parte derecho colectivo.
3° parte derecho de la seguridad social (no es parte del Derecho del Trabajo, tiene sus propios principios).
Análisis del ART. 14 bis:
"El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes": la CN coloca al trabajador en una situación tutela
constitucional, le da el Principio Protectorio. Se dirige al legislador, quien tiene la obligación de dictar leyes que protejan el
trabajo, y esa directiva se traspasa a otras instituciones del Estado, como el MTySS.
"Las que asegurarán al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor": la CN le da prevalencia a la dignidad del
trabajador. La ley debe proteger el trabajo de manera que la dignidad del trabajador quede debidamente resguardada. Trata
de eliminar la precariedad laboral (trabajo esclavo, clandestino, en negro) y regular los riesgos y la seguridad adoptando
medidas de protección. Por ejemplo, la Ley de Seguridad e Higiene dice que el trabajador debe trabajar en un ambiente
limpio, indica que para determinada labor debe utilizar casco, zapatos especiales, las cajeras las deben usar sillas especiales,
etc.
"Jornada limitada": mediante la Ley de Jornada de Trabajo N°11.544, ratificada por la LCT, se norma que la jornada será de
8hs diarias incluido el día sábado o de 9hs diarias con sábado inglés (hasta las 13hs).
"Descanso y vacaciones pagados": regulado mediante la LCT.
"Retribución justa, salario mínimo vital móvil": la Declaración de Derechos y Deberes del Hombre enuncia: "la persona que
trabaja debe recibir una remuneración que le asegure un nivel de vida, conveniente para sí misma y su familia". A su vez,
"Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure a él y a su familia, una
existencia conforme a la dignidad humana". La LCT define SMVyM en su art. 116 como "la menor remuneración que debe
percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación
adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión". Su
fijación corresponde al Consejo del Salario en acuerdo con empresas, sindicatos y el Estado.
"Igual remuneración por igual tarea": deriva de la garantía de igualdad, obliga a otorgar un trato legal igualitario a quienes
se hallan en una razonable igualdad de circunstancias. No es programática, no tiene ley, es un principio operativo. Dos
personas que hacen lo mismo no pueden ganar diferente. La CN garantiza ese derecho, salvo diferencias por antigüedad,
cursos, títulos, pero en este caso no están en igualdad.
"Participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección": no está
reglamentada, salvo algún convenio de los ´90 de las empresas estatales privatizadas, que decía que el trabajador debía
cobrar algún bono o premio. No está reglamentado, es difícil hacerlo.
"Protección contra el despido arbitrario": la CN protege contra el despido arbitrario (irrazonable, injusto), le da una garantía
al trabajador si es despedido sin causa, protegiéndolo a través de una compensación económica indemnización tarifada, que
se calcula en base a su antigüedad y salario, por eso es tarifada. Si el costo de ser despedido sin causa es bajo hay
flexibilización laboral. En 2001 se pagaba la indemnización normal por el doble, cuando la desocupación fue bajo la
indemnización también, 1ero bajo un 80%, luego 50%, hasta desaparecer.
"Estabilidad del empleado público": la CN le da al empleado público la protección de no poder ser despedido, no entra el
personal contratado, deben ser designados. No hay Contrato de Trabajo con el empleado público, es un acto administrativo
de designación o nombramiento. Si hace algo malo se le abre un sumario y se lo puede dejar cesante. Por "cosas" sobre su
empleo no puede ir a un abogado laboral, debe ir a un juez público para su denuncia. Es "sujeto" del Derecho Administrativo
y le corresponde un juez federal.
"Organización sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en registro especial": garantiza el derecho
sindical, la libertad de la defensa de los trabajadores, es un sistema sumamente proteccionista. "Queda garantizado a los
gremios: concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la conciliación y al arbitraje, el derecho de huelga".
③ 2da Fuente la LCT que da origen a las otras Fuentes:
Análisis del Art. 1: Fuentes de regulación: El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
a) Por esta ley: la LCT es la garantía mínima imperativa legal. Es la fuente de cualquier relación laboral en relación de
dependencia. Es decir que un trabajador tiene derecho a cada uno de los artículos de la LCT.
b) Por las leyes y estatutos profesionales: son leyes creadas que forman parte de la relación laboral (ley de Riesgos de Trabajo,
de Asignaciones Familiares). Los Estatutos Profesionales surgen cuando un legislador hizo un Proyecto de Ley y nace como
una Ley sobre las personas que no tienen mucha fuerza de representación. Es como una "especie de convenio colectivo" para
proteger al trabajador. (Estatuto Docente).
c1) Por las convenciones colectivas: son similares a los Estatutos, pero no nacen como Ley, nacen mediante un acuerdo, los
trabajadores mediante los sindicatos tienen la suficiente fuerza para acordar convenios con los empresarios. Estos convenios
se publican y si nadie, como el Estado, se opone "nacen como un contrato y tienen alma de Ley", se homologan por el MTySS,
nace como una "Ley especial".
C2) o laudos con fuerza de tales: son resoluciones del MTySS, cuando una ley no se entiende o las partes la interpretan de
diferente forma, un 3ero dicta un laudo, es decir una interpretación a su criterio que tienen la misma fuerza o validez que las
leyes o convenciones colectivas
d) Por la voluntad de las partes: acuerdo entre el empleador y trabajador, por encima de la LCT y los convenios. (Pactan un
sueldo mejor, salir más temprano y compensarlo. Esto se transforma en un derecho adquirido).
La Relación Laboral se rige por → CN → LCT → Conv. Colectivos → Contrato "acuerdo, voluntad de las partes"
e) Por los usos y costumbres: es otra fuente, consisten en normas de conducta habituales que se imponen en la sociedad, por
ejemplo, en las provincias cierran de las 13 a las 17hs, es un derecho adquirido, no se puede volver a atrás. O estar enfermo
en vacaciones, pasar la licencia y después tomarlos.
Análisis del Art. 2: dice a quien se aplica: "a todos los dependientes" y por exclusión la LCT no se aplica "a los empleados públicos,
al personal de casas particulares (servicio doméstico) y a los trabajadores agrarios o rurales". A ellos se les aplica la ley que les
corresponde.
④ Principios: son como las directrices que orientan a la disciplina, tienen tres funciones: a) Informadora: orienta y da
fundamento para el diseño legislativo; b) Normativa: opera en la actividad judicial para resolver los problemas que plantean la
ausencia de una normativa; c) Interpretativa: está orientada a la actividad judicial, puesto que marcan el sentido de la
interpretación de las normas cuando estas admitan más de un sentido.
1. Principio Protectorio:
Art. 7 - Condiciones menos favorables: "Las partes no pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las
dispuestas las normas legales, convenios colectivos de trabajo o laudo con fuerza". O sea, condiciones que estén por debajo
de la garantía que le da la LCT y otras leyes, estatutos, convenios colectivos y laudos del MTySS.
Art. 8 - Condiciones más favorables: Los convenios colectivos o laudos con fuerza, que contengan normas más favorables a
los trabajadores, serán válidas y de aplicación. La existencia de una situación concreta más favorable debe ser respetada para
el trabajador. Cuando existe una mejor condición, por ejemplo, un convenio que estipule 14ds hábiles de vacaciones (derecho
adquirido), si este lo dice, se debe aplicar obligatoriamente y no el de la LCT que es 14ds corridos, debido a que el convenio
está homologado (norma legal).
Art. 9 - Parte 1 - Principio de la norma más favorable para el trabajador: "En caso de duda sobre la aplicación de normas
legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la mejor que rija cada una de las
instituciones del derecho del trabajo". En el Derecho Laboral no hay aplicación vertical, no hay un orden. En caso de duda lo
decide la doctrina en base a los Institutos "grandes temas del Derecho Laboral", existen 3 mecanismos: "Teoría de la
Acumulación", se acumulaba lo más favorable de 2 normas: la LCT dice 21ds de vacaciones y el Convenio 18ds hábiles,
entonces el juez dicta 21ds hábiles, toma lo más beneficioso de cada una, no se aplica. "Teoría del Conglobamiento Simple"
se toma el cuerpo normativo completo (LCT o convenio) y se aplica la que en su conjunto favorece más al trabajador. "Teoría
del Conglobamiento por Instituciones" se aplica la norma que más favorece del "Instituto" al trabajador (la LCT dice
considerándose la mejor que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo).
Parte 2: Si la duda recayese en la interpretación de la ley o en la apreciación de la prueba en casos concretos, los jueces deben
aplicarla en el sentido más favorable al trabajador. Por ejemplo, a mí me daban un sobre con plata en negro y mi compañero
salía con un sobre en la mano, por eso cálculo que le pagaban en negro.
2. Principio de Continuidad o de Indeterminación del Plazo - Art. 10: "En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor
de la continuidad o subsistencia del contrato". El contrato por su naturaleza es indeterminado, por lo que debe perdurar en el
tiempo hasta la jubilación, salvo excepciones en contratos a plazo determinado (plazo fijo o eventual).
3. Principio de Equidad y Buena Fe - Art. 11: "Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen
el contrato de trabajo o por las leyes, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, la equidad y la buena fe". Refiere
al deber de conducta recíproca de las partes. Por ej, si no hay convenio el juez puede decidir ajustar el salario real del
trabajador, mediante la equidad y la buena fe.
4. Principio de Irrenunciabilidad - Art. 12: "Será nulo y sin valor todo convenio de partes que suprima o reduzca los derechos
previstos en esta ley, los estatutos profesionales, convenios colectivos o contratos individuales de trabajo, ya sea a su
celebración, ejecución o su extinción". El principio de irrenunciabilidad es una derivación del principio protectorio, que
constituye una garantía para el trabajador si se lo quiere privar de un beneficio ya reconocido a su favor. Esto implica la
imposibilidad de renunciar a derechos adquiridos (renunciar al salario que le corresponde y aceptar uno inferior o si es despido
sin causa recibir menor indemnización a la norma vigente). En 2010 este art. tuvo una modificación, no decía "o los contratos
individuales de trabajo". El precedente a esta modificación es el caso Bariaín Narciso-Mercedes Benz, su contrato de trabajo
le daba mayores beneficios y luego quieren darle los derechos del convenio colectivo, bajo la prima de que "no se puede
renunciar a título gratuito, sin recibir nada a cambio", es decir todo acto posterior de disminución del nivel de beneficio será
nulo si dicho acuerdo proviniese de un acuerdo de partes. En otras palabras, el nuevo art. 12 rechaza que el trabajador
sacrifique derechos de los que gozaba a cambio de nada.
5. Principio de Gratuidad - Art. 20: "El trabajador o sus derecho-habientes gozan del beneficio de gratuidad en los
procedimientos judiciales o administrativos derivados de esta ley, estatutos o convenios colectivos de trabajo. Su vivienda no
podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno. Si del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser
soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante". Se le da el derecho al trabajador y a sus derecho-habientes
(sucesores sí fallece) de poder iniciar y llevar adelante demandas gratuitamente (telegrama laboral, tasas de justicia, pago por
pericias). Si pierde el juicio no se puede afectar su vivienda por el pago de honorarios, 2da vivienda u otros bienes sí. Para
evitar abuso de gratuidad (pluspetición inexcusable, exagerada) las costas deben ser soportadas por ambos, esto no pasa.
6. Principio de Onerosidad: el contrato de trabajo es oneroso, no puede haber contrato de trabajo gratuito.
7. Principio de Primacía de la Realidad: establece la prevalencia de la verdad o realidad en la relación de trabajo, sin perjuicio
de la forma o denominación que le hubieran dado las partes (art. 21) o cuando hubieran actuado con simulación o fraude a la
ley laboral o interposición de personas. Por ejemplo, un empleado en relación de dependencia bajo la apariencia de un
monotributista o socio. Prima la realidad sobre lo aparente y formal, para evitar que: la forma, la inferioridad cultural y negocial
del dependiente y de los testigos, la falta de acceso a la información, a los registros y a los documentos, terminen neutralizando
la verdad de la relación.
⑤Art. 21 - Definición de Contrato de Trabajo: "Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación": hay
contrato de trabajo cuando hay acuerdo de voluntades y no está condicionado por formalidad alguna (libertad de forma C.C.),
por lo que puede llevarse a cabo por escrito o por consentimiento (aceptar las condiciones y comenzar a trabajar). Cualquiera
sea la denominación se le dé o si se quiere cometer fraude a la ley laboral, si existe una relación subordinada dependiente sigue
siendo contrato de trabajo por primacía de la realidad, más allá de que sea un contrato social y se lo haga aparentar como
socio (socio empleado). Además, sí una persona una actúa como empleado y la otra como empleador sigue habiendo contrato
de trabajo por art. 25 definición de trabajador, principio de ajenidad -no le interesa el resultado- y las notas de dependencia
técnica, económica y jurídica.
"Siempre que una PF se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de otra y bajo la dependencia de
ésta": dos sujetos del contrato: el trabajador, la PF pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador y está bajo su
dependencia, que puede ser PF o PJ y es receptor de dicha fuerza de trabajo.
"durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración": no importa la
modalidad adoptada, a tiempo indeterminado o a tiempo determinado (plazo fijo, eventual) siempre que mediare el pago de
una remuneración. La remuneración es la contra prestación que recibe el trabajador como consecuencia del contrato de
trabajo (art. 103), el trabajo no se presume gratuito.
"Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los
estatutos, las convenios colectivos o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres".
Art. 22 - Diferencia entre Relación de Trabajo y Contrato de Trabajo: "Habrá relación de trabajo cuando una persona realice
actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de
una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen". Si hay relación de trabajo hay contrato de trabajo, pero si hay
contrato de trabajo no necesariamente tiene que haber relación de trabajo. La relación de trabajo es el sólo hecho de la
prestación de servicios, por eso la primer opción puede darse cuando hay trabajo en negro, no hay un contrato, ni alta, ni hay
recibo, ni está registrado, no se obligaron, el trabajador no fue incorporado legalmente a la empresa (doctrina de la
incorporación). El contrato de trabajo puede ser por escrito o de palabra, pero la formalidad es dar el alta al trabajador y
registrarlo en el libro de Registro de Sueldos y Jornales. La segunda opción puede darse cuando hay una oferta de trabajo y
una persona se presenta y acepta (voluntad de las partes), hay contrato pero no relación laboral porque todavía no empezó a
trabajar, relación se da cuando comienza a trabajar.
Art. 23 - Presunción de la existencia del contrato de trabajo: "El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia
de un contrato de trabajo, salvo que haya circunstancias o causas que demuestren lo contrario. Esa presunción operará aun
cuando se utilicen figuras no laborales y las circunstancias no lo califiquen de empresario". Para la ley si alguien está prestando
servicios de forma regular bajo la dirección de un empleador, da por asegurado, presume, que hay relación de trabajo y como
consecuencia hay contrato de trabajo, por lo tanto rige la LCT. 2da parte: esa presunción opera igual cuando se trate de ocultar
la relación laboral utilizando figuras no laborales bajo la apariencia de socio o monotributista. La ley hace una excepción y
excluye solo a los hijos en empresas unipersonales, si es sociedad ya no.
Art. 24 - Efectos del contrato sin relación de trabajo (Importante): "Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo,
antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las normas del derecho común, salvo lo que dispusiera
esta ley. Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de 1 mes de la remuneración
que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente". Cuando se
da el caso de que existe contrato de trabajo pero todavía no ha iniciado la relación de trabajo y se efectúa una ruptura por
parte del empleador (no hay despido), el trabajador podrá exigir una compensación por el derecho común (Derecho Civil)
basándose en "daños y perjuicios". Debido a que puede darse que el trabajador haya renunciado a otro trabajo o mudarse para
tomar este, entonces el trabajador ante la ruptura puede pedir una compensación por daños y perjuicios, que nunca será
menor de 1 mes de la remuneración convenida.
⑥ Art. 25 - Trabajador: "Se considera trabajador, a los fines de esta ley, a la PF que se obligue o preste servicios en las
condiciones previstas en los arts. 21 y 22 de esta ley, sea cualquier modalidad de la prestación".
Art. 26 - Empleador: "Se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica
propia (representante o apoderado), que requiera los servicios de un trabajador".
Normas Antifraude:
Art. 27 - Socio-empleado: "La persona que integre una sociedad prestando a ésta servicios en forma personal y habitual, será
considerada como trabajador dependiente, regirá para él las leyes y convenios que regulan y protegen el trabajo en relación
de dependencia". 1era parte habla del socio aparente: para evitar el fraude laboral la ley toma a la persona que figura en el
contrato social como socio y aparenta empleado y lo considera trabajador. Uno tiene 95% y el otro 5% (este es aparente
"principio de realidad, lo que es y no lo que aparenta").
2da parte habla del socio real-empleado: Exceptúense las sociedades entre padres e hijos, si un socio realiza una labor diaria,
presta servicios a la sociedad de forma regular, puede reclamar relación de dependencia, "socio que trabaja tiene derecho a
recibir una remuneración, aunque sea socio". Tendrá todos los privilegios de la LCT, figurará en el libro de sueldos, la única
excepción es que puede eximirse del pago de los aportes.
Art. 28 - Auxiliares del trabajador: "Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados en
relación directa con el empleador de aquél". Por ejemplo, un chofer de reparto que necesita un ayudante para carga y descarga.
Si se sabe que la labor no puede ser realizada individualmente, aunque el contrato lo haga el chofer, el auxiliar puede reclamar
a la empresa, que es la beneficiaria, la principal.
Art. 29 - Interposición y mediación: 1era parte: "Los trabajadores contratados por 3ros para prestar servicios en empresas,
serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. Los 3ros contratantes y la empresa para la cual los
trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente por las obligaciones de la relación laboral y de
la seguridad social". Tiene que ver con las empresas de tercerización. Esto está prohibido en nuestra ley, sólo se acepta si es
empresa eventual registrada. Estas colocan empleados de servicios de la actividad principal del ente, por ejemplo un repositor
en un supermercado (no limpieza, no vigiladores). Estos pueden reclamarle a quien más se beneficia con el esfuerzo de su
trabajo, al más solvente.
2da parte: "Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas para desempeñarse en los términos
de los arts. 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con
carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas". Una empresa de servicios eventuales habilitada pueden
cubrir puestos de trabajo en otras empresas con las condiciones del art. 99 (el trabajador que remplaza debe estar ausente
eventualmente, no puede ser por más de 6 meses al año y el puesto a cubrir debe estar ocupado, no puede estar vacante).
Los puestos a cubrir son por licencias, vacaciones o por situaciones extraordinarias (hizo un contrato de 10mil remeras y
necesita trabajadores para cubrirlo). La empleadora es la empresa eventual, puede suspenderlo por 2 meses porque no hay
trabajo, si lo despide debe indemnizarlo. Si trabaja más de 6 meses en la empresa en donde presta servicios puede hacer juicio
porque se pasó la fecha y reclamar aportes e indemnización.
Art. 29 BIS: "El empleador que ocupe trabajadores de una empresa de servicios eventuales habilitada, será solidariamente
responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener y depositar los pagos por aportes y contribuciones
de la Seguridad Social. El trabajador estará regido por el Convenio Colectivo, será representado por el Sindicato y beneficiado
por la Obra Social de la actividad en la que presta servicios".
Art. 30 - Subcontratación y delegación: "Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento, contraten o
subcontraten trabajos o servicios correspondientes a su actividad normal y específica, deberán exigir a sus contratistas o
subcontratistas el adecuado cumplimiento de las leyes del trabajo y la Seg. social. Los contratistas podrán exigir el número del
CUIL de cada trabajador que preste servicios, las constancias de pago de la remuneración, los comprobantes de pagos a la Seg.
Social y una cobertura por riesgos de trabajo. El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente a
la principal". Si una empresa va terceriza una parte de su actividad (Aysa contratar zanjeros o albañiles) puede exigir a la
subcontratada que los trabajadores estén debidamente registrados y con todos los beneficios. El incumplimiento de esto hace
responsable a la principal.
Art. 31 - Empresas subordinadas o relacionadas: "Siempre que una o más empresas, aunque cada una tenga personalidad
jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o constituyan un grupo económico permanente,
serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad
social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria". El trabajador de
una empresa que forma parte un grupo económico o está vinculada o controlada, no podrá reclamarle a las otras, salvo que
haya mediado maniobras fraudulentas o conducta temeraria que hayan provocado el vaciamiento de esa empresa.
⑦ Requisitos que hacen la Validez del CT: son principios que intentan lograr al reconocimiento de los derechos sustanciales
con la facilitación de la prueba en el proceso. Establece presunciones de las cuales emanan otras.
Presunciones → legales o hominis (del hombre) Presunciones → absolutas o relativas
La presunción del art. 23 es legal (está en la ley) y es relativa (puede revertirse por pruebas en contrario). La presunción del
art. 23 dice que si se presta un servicio "se presume" la existencia de un contrato de trabajo, salvo que haya prueba en lo
contrario, es relativa. (Ser empresa y decir que está bajo relación de dependencia).
La presunción del art. 28 de auxiliares del trabajador es absoluta, no admite prueba en lo contrario.
La presunción hominis es del hombre, se cayó del andamio y se presume que no había elementos de seguridad.
Caracteres del contrato de trabajo:
1) Consensual: Se perfecciona con el mero consentimiento de las partes
2) Personal: El personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las características personales el contratado.
“Intuitu personal”
3) Carácter dependiente del trabajo: Dependencia Técnica, jurídica y económica.
4) Detracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo, es un contrato de ejecución
continuada.
5) No formal e Informal: hay libertad de formas salvo modalidades.
6) Oneroso: no es gratuito. El trabajador recibe salario
 7) Bilateral o sinalagmático: hay dos partes en la LCT
8) Conmutativo: Las obligaciones que asumen las partes son ciertas y determinadas desde el momento en que contratan.
9) Típico: tiene una regulación propia en la LCT.
Requisitos del Contrato de Trabajo:
1) Capacidad: - Capacidad de Derecho: "aptitud de ser titular de derechos y deberes jurídicos" Art.22 CC.
- Capacidad de Ejercicio: “aptitud que tiene para ejercer por sí misma sus derechos” Art.23 CC.
Incapacidad de Ejercicio para el CT: Absoluta: de 0 a 13 años no pueden celebrar contrato de trabajo;
Relativa: de 14 a 18 años, donde: de 14 a 16 pueden trabajar en empresas familiares no más de 3hs diarias y 15hs semanales,
no se trate de tareas penosas, peligrosas o insalubres, y que cumpla con la asistencia escolar. De 16 a 18 podrán celebrar
toda clase de contratos de trabajo con autorización de sus padres o tutores y estar en juicio. Si el adolescente vive
independientemente o esta emancipado no requiere tal autorización.
Restringida: mayores de 13 años que padecen una adicción o alteración mental permanente o grave que resulte en un daño
a su persona o sus bienes y sordomudos que no saben darse a entender por escrito.
Inhabilitados: por dilapidar sus bienes o fallidos cuando es empresa no puede celebrar contrato de trabajo.
Para el empleador: debe tener capacidad plena, mayor de 18 años.
Además el CT debe ser celebrado: Discernimiento (comprender lo que se está haciendo), Intención (propósito de la persona
de realizar el acto), Libertad (se efectúa sin presión de nadie) y Exteriorización del Hecho (el acto es manifestado por algún
hecho exterior: oral, escrito, por la ejecución del hecho).
2) Consentimiento: el CT es un "acuerdo de voluntades", pero para que se concrete un CT debe existir un consentimiento
concurrente y libremente prestado por ambas partes. El Art. 260CC "el acto voluntario es el ejecutado con discernimiento,
intención, libertad y exteriorización del hecho exterior (el consentimiento), es decir que no debe haber vicio de la voluntad
(error, dolo, violencia física o moral, intimidación)".
El consentimiento puede ser expreso o tácito. La mayoría son expresos, sin embargo el Art. 45 admite el consentimiento tácito
"el consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y
aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes" (hay un cartel entro lavo copas). El Art 971CC habla de la formación del
consentimiento "Los contratos se concluyen con la recepción de la aceptación de una oferta o por una conducta de las partes
que sea suficiente para demostrar la existencia de un acuerdo". El Art 46 habla del contenido esencial del CT "Bastará, a los
fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante
por lo que dispongan las leyes, estatutos, convenios colectivos".
3) Objeto: Art. 37 "el contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada
o determinada, esta última debe estar de acuerdo a la categoría del trabajador o lo que prevean los estatutos y convenios
colectivos". El trabajo no es sustituible, el "sujeto" trabajador no puede reemplazarse, por eso el objeto es la prestación
personal e infungible de una actividad lícita, subordinada y dependiente, por lo que si se produce la muerte del trabajador
se extingue el contrato de trabajo por la imposibilidad de su cumplimiento, ya que desaparece su objeto.
Art. 38 - Objeto ilícito o prohibido: "no podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos".
Art. 39 - Objeto ilícito: "es ilícito si es contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal, si por las
leyes, ordenanzas municipales o reglamentos de policía se consintiera o tolerara" (vender mercadería robada).
Art. 40 - Objeto prohibido: "es prohibido cuando las normas hubiesen vedado el empleo de determinadas personas o en
determinadas tareas, épocas o condiciones. La prohibición del objeto del contrato está dirigida al empleador" (una mujer
trabajar en tareas peligrosas o en altura, trabajar un menor de 16 en empresas que no son de sus padres).
Art. 41 - Nulidad de objeto ilícito: "el contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de
esta ley". Debido a que se considera que no hay contrato, vender quiniela clandestina, piratería.
Art. 42 - Nulidad de objeto prohibido: "el contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las
remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme las leyes".
Art. 43 - Prohibición parcial: "si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, cesará la parte parcial y, en ningún
caso, tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador". (No pierde el efecto de reclamar
judicialmente, pero desde que hay conocimiento debe cesar la parte prohibida. Trabajar más de 12hs diarias, llevarse trabajo
la mujer a la casa).
4) Forma: en el CT rige la libertad de formas, salvo que la ley o convenios exijan otra forma. Como los contratos especiales de
la LCT a plazo fijo o eventuales, estos deben celebrarse por escrito, porque si no hay contrato se presume indeterminado. Art.
48 "Las partes podrán escoger libremente sobre las formas para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan
las leyes o convenios colectivos en casos particulares".
Art 48 y 49, se adecuan las clausulas nulas y por el principio de continuidad se modifica en favor del trabajador
Art 50: El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de
esta ley. Art 23: Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la prestación de servicios hace presumir la
existencia de contrato de trabajo, lo contrario se debe Probar
Ley 18345: Ley de procedimiento Federal (CPCCN): Cualquier persona que se acerque a tribunales con un hecho, lo tiene que
probar:
Documental: Pruebas físicas en poder de las partes
Informativa: Información que obra en registros públicos
Testimonial: Personas ajenas al juicio que pudieron percibir con sus sentidos el hecho.
Pericial: auxiliar de la justicia, profesional que emite informes. Ej Perito contable, medico, Ingeniero
Confesional: Afirmaciones o negaciones en el juzgado, ya no se usa
Inspección ocular: el juez se hace presente en el hecho para a treves de sus sentidos determinar cual es la situación jurídica.
⑧ 1. Derechos y Deberes Comunes de las Partes:
Art. 62 - Obligación genérica de las partes: "Las partes están obligadas a apreciar con criterio de colaboración y solidaridad, no
sólo a lo que resulta expreso en el contrato, sino a todo comportamiento que sea consecuencia del mismo, de esta ley, de los
estatutos profesionales o convenios colectivos de trabajo". El 1er deber común de las partes es comportarse con "colaboración
y solidaridad". La relación laboral implica participación en una tarea en común y personal (interconectadas, buscan un objetivo
común), que implica que el trabajador se comprometa con los objetivos de la empresa (producir bienes y servicios) y que el
empleador se comprometa con los intereses del trabajador (respetar sus derechos y procurar condiciones dignas y seguras).
Art. 63 - Principio de la buena fe: "Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de
un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o a relación de trabajo". 2do
deber común de las partes que exige que ambas partes obren de buena fe desde que nace hasta que muere la relación laboral.
Por buena fe se entiende: las partes deben expresarse en forma veraz, sin falsedades (ilusionar al trabajador con comisiones
inalcanzables), comportamiento leal (el trabajador debe avisar su inasistencia para evitar el anormal funcionamiento de la
empresa. Ante alguna falta contractual, la parte afectada debe intimar al incumplidor para que modifique su actitud.
2. Derechos y Facultades del Empleador: El empleador tiene el derecho a recibir el trabajo y a apropiarse de sus resultados.
Además, el empleador tiene un poder, una serie de potestades o facultades jerárquicas, que derivan de la supremacía jurídica
que tiene con respecto al trabajador, para garantizar el adecuado funcionamiento de la organización, que son el poder de
organización y dirección, el poder reglamentario y el poder disciplinario. El trabajador no tiene poder disciplinario, solo le cabe
considerarse en condición de despido.
Art. 64 - Facultad de organización: "El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la
empresa, explotación o establecimiento".
Art. 65 - Facultad de dirección: "Esta facultad deberá ejercerse con carácter funcional, tendiendo a los fines de la empresa, a
las exigencias de la producción y sin perjudicar los derechos personales y patrimoniales del trabajador". Abarca la facultad de
dirigir la empresa, dar órdenes, modificar la forma y modalidad de trabajo, reglamentar y controlar el cumplimiento de las
obligaciones (la puntualidad y asistencia; la cantidad y calidad de la producción; la revisión de bolsos).
Art. 66 - Facultad de modificar la forma y modalidad del trabajo (Importante): el empleador está facultado con el derecho ius
variandi "derecho unilateral de variar las condiciones laborales". Esta facultad le da amplia libertad de modificar el CT para
adecuar las condiciones laborales a las necesidades de la empresa (estructura, cambios tecnológicos, mercado). Pero esta
potestad no es absoluta, está sujeta a 3 condiciones o límites: a) el cambio no debe ser irrazonable, caprichoso o arbitrario,
(principio de razonabilidad), sino que debe hacerse por una necesidad de la empresa. b) la modificación no puede causar
perjuicio material ni moral al trabajador. c) no puede afectar modalidades esenciales del contrato, como la duración de la
jornada, la remuneración, la categoría del trabajador a la baja o el lugar de trabajo (semiesencial).
Facultad y Límite: el empleador puede cambiar el horario, razonablemente, sin alterar la duración de la jornada, pero si le
causa perjuicio moral no puede hacerlo. Puede fijar tareas distintas, siempre que sean de su categoría o categoría mayor.
Puede variar el lugar de trabajo (elemento semiesencial), si es razonable y no le ocasiona perjuicios o lo compensa (reduce
jornada, paga viáticos, por ejemplo si cierra una de las plantas).
Si el empleador efectúa modificaciones contrarias a las expuestas o que perjudican al trabajador, éste puede pedir que se le
restablezcan las condiciones alteradas mediante un recurso de amparo pedido al juez o considerarse despedido y reclamar
indemnización.
Poder reglamentario: es la facultad que tiene el empleador de establecer por escrito las pautas generales a las que debe
ajustarse el trabajador (uso de instalaciones, seguridad e higiene, horarios de labor y descanso). Esta potestad deriva del poder
de dirección, ya que mediante el reglamento el empleador emite órdenes, con la diferencia de que no es verbal e individual
sino que son escritas y dirigidas en general. El poder reglamentario está sujeto a los mismos límites que el poder de dirección,
es decir que el empleador no puede hacer reglamentos con pautas irrazonables, contrarias a normas o que afecten los
derechos del trabajador.
Art. 67 - Facultad disciplinaria (Importante): Es la facultad del empleador de aplicar medidas disciplinarias, mediante una
sanción, por la falta o el incumplimiento contractual o reglamentario del trabajador. Estas sanciones pueden ser leves y
morales (llamado de atención, apercibimiento, amonestación) o graves y de contenido económico (suspensión con pérdida
de salario de esos días) o de gran gravedad (puede ser despedido con justa causa, para algunos autores, el despido es la
máxima sanción).
El trabajador dentro de los 30ds de notificado puede cuestionar la sanción, el tipo y la procedencia, a fin de que se la suprima,
se la disminuya o se la sustituya por otra. Este lapso de 30ds es un "plazo de caducidad" para impugnar la medida. Si el
trabajador dentro de ese plazo no la impugna o cuestiona (por telegrama o firmando en disconformidad el comunicado), al
día 31 la sanción queda consentida y no podrá cuestionarse, perdió el derecho, "se produce la caducidad del derecho".
La LCT no permite la aplicación de sanciones que modifiquen el contrato (ius variandi), ni tampoco la aplicación de multas,
aunque el estatuto del futbolista lo admite. Este poder está sujeto a límites: notificación por escrito (cuando es suspensión es
obligatoria, aunque se cree necesaria para todas las sanciones); proporcionalidad (la sanción debe ser acorde a la gravedad del
incumplimiento); contemporaneidad (debe aplicarse en un tiempo razonable e inmediato, caso contrario puede considerarse
consentida); imposibilidad de volver sobre el hecho sancionado (no puede aplicarse una nueva sanción por el mismo
incumplimiento, ni agravar la ya aplicada).
Art. 70 - Controles personales (Importante): "el empleador tiene derecho controlar al personal para proteger sus bienes,
siempre que se ajuste a dos reglas básicas: el respeto a la dignidad e intimidad y la no discriminación. Los controles deben estar
destinados a la totalidad del personal o al azar y cuando se trate de personal femenino, la revisión debe hacerla mujeres".
3. Deberes del Empleador:
Art. 75 - Deber de seguridad: El empleador tiene el deber de seguridad personal con respecto al trabajador. Debe respetar las
normas en base a la jornada de trabajo y adoptar las medidas necesarias con respecto a la higiene y la seguridad, tanto del
trabajador como del lugar de trabajo, para resguardar la integridad psicofísica y la dignidad del trabajador, garantizando que
las condiciones laborales no lo dañen y debiendo evitar los efectos perjudiciales de las jornadas extensas, tareas penosas,
riesgosas, de agotamiento prematuro y los derivados de ambientes insalubres o ruidosos. El trabajador podrá rehusarse a la
prestación de trabajo, sin que ello disminuya su remuneración, si el mismo le fuera exigido en infracción a tales condiciones o
exista peligro o habiendo un organismo competente declarado la insalubridad del lugar o el empleador no proporcionara los
elementos que dicha autoridad establezca.
Art. 76 - Reintegro de gastos y resarcimiento de daños: "El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por
éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo por daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del
mismo". El reintegro de gastos son erogaciones que ha hecho el trabajador para cumplir con su prestación, que son necesarios,
relativos al trabajo y que surgen en forma imprevista, por ello el empleador no pudo anticiparlo, como la compra de un
repuesto. En tal caso, el gasto debe ser reintegrado. El resarcimiento de daños por bienes que el trabajador lleva al trabajo o
pone a disposición del empleador (herramientas, ropa). El empleador debe proporcionar un lugar adecuado para resguardar
esas cosas (cofres, armarios) y tomar medidas de protección para evitar su deterioro o hurto. En caso de daño, el empleador
debe resarcirlo, aunque no haya culpa de su parte. El trabajador solo deberá probar la introducción de la cosa en el trabajo, el
daño y la relación causal entre ambos.
Art. 77 - Deber de protección, Alimentación y vivienda: Cuando por un acuerdo individual o actividad o por alguna norma legal,
el trabajador deba habitar en el lugar de trabajo "el empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando
este habite en el establecimiento. Si se le provee alimentación y vivienda, deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a
las necesidades del trabajador y su familia (ajustarse a las condiciones de higiene, salubridad y comodidad). Debe efectuar a su
costa las reparaciones y refecciones indispensables, conforme al medio y confort (conservar la vivienda en buen estado)".
Art. 78 - Deber de ocupación (Parcial): 1era Parte: "Todo trabajador tiene derecho a ser ocupado de acuerdo a su categoría y
función para la que fue contratado", es decir el empleador tiene el deber de darle tareas y el trabajador tiene el derecho de
estar ocupado, si no se le da tareas el empleador comete una falta al deber de ocupación. (Aunque el empleador no pueda
cumplir por causas notorias o de fuerza mayor (roturas de máquinas, incendios) e igualmente pague la remuneración, la
imposibilidad de cumplir con su deber, constituye un incumplimiento contractual grave que habilita al trabajador a
considerarse, previa intimación, indirectamente despedido.
2da parte: En caso de que el trabajador fuere asignado a tareas superiores, distintas para las que fue contratado, tendrá
derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño transitorio. Si las nuevas tareas se tornaran
definitivas (imposibilidad del titular del puesto de reintegrarse, puesto vacante), la situación del trabajador se convertiría en
efectiva, ascenso".
Art. 80 - Deber frente a Sindicatos y la Seg. Social - Certificado de trabajo (Importante): "El empleador está obligado a ingresar
los fondos sindicales y de la Seg. Social a su cargo (como agente de retención "aportes" o directo "contribuciones"), esta
obligación conforma un carácter contractual. El empleador deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiera (durante la
vigencia o al término de la relación laboral) y medie causa razonable (sospecha que el empleador omitió depositar esos fondos),
una constancia documentada de ello. Cuando se extinga el contrato de trabajo, el empleador está obligado a entregar al
trabajador un certificado de trabajo que contenga: tiempo de prestación de servicios (fecha de ingreso y egreso), naturaleza de
las tareas realizadas (cargos, categoría profesional), remuneraciones percibidas, aportes y contribuciones efectuados a la Seg.
Social (hoy Afip). El empleador debe entregar las constancias dentro de los 30ds de solicitadas por el trabajador. Si el empleador
no hace entrega, el trabajador puede intimarlo dándole un plazo de 2ds hábiles, si no cumple será sancionado con una multa
equivalente a 3 veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o el
tiempo de prestación de servicios".
4. Derechos del Trabajador:
Art. 82 - Invenciones del trabajador: las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun
cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen". Es decir que será de su propiedad la invención para la cual NO
fue contratado o que NO se derivó del procedimiento para lo que se lo contrato), por el principio de ajenidad y de dependencia
económica (ajenidad de los frutos).
5. Deberes del Trabajador:
Art. 85 - Deber de fidelidad: "El trabajador tiene el deber de fidelidad de las tareas que tenga asignadas, debe guardar reserva
o secreto de la información a la que tenga acceso y que exija tal comportamiento de su parte". Este deber representa un papel
importante en el contrato. El empleador confía al trabajador el manejo de máquinas, materiales costosos, da acceso a secretos
e información confidencial, permite que dirija e instruya a subordinados y espera que el trabajador respete y cumpla ciertas
reglas de colaboración y fidelidad.
⑨ Contrato de Plazo Determinado: excepción a la regla del Art. 10 principio de continuidad, del tiempo indeterminado. Para
un evento, por demanda de producción, licencias, es por una necesidad extraordinaria.
Art. 90 - Indeterminación del plazo: "El contrato de trabajo se celebra por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte
de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración, es el único caso que no hay libertad de forma,
debe ser escrito para probar que la duración es determinada, esta prueba la debe hacer el empleador.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad lo justifiquen razonablemente. Debe haber una causa razonable
licitación, confección de prendas por única vez, atención en un stand, reemplazar a un empleado en licencia → puedo tomarlo
en forma directa o por empresa de servicio eventual.
La renovación en forma sucesiva del inciso b) convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
Art. 91 - Alcance: "El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de jubilarse,
salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley". Para la ley el contrato se extingue
cuando uno se jubila, pero se puede seguir trabajando después de que te jubilas, entonces el fin del contrato es la muerte.
Art. 92 - Prueba: "La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador".
Contrato de Trabajo a Plazo Fijo (Parcial): modo excepcional del tiempo determinado.
Art. 93 - Duración: "El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse
por más de 5 años". Si no llega al año no se le paga indemnización, de 1 a 5 se le paga un 50%. Por ej, una constructora que
debe hacer una obra de 8 meses o 2 años hace este tipo de contratos colocando objeto, tareas y tiempo estimado de
finalización, sino seria indeterminado y debería indemnizar a todos los trabajadores.
Art. 94 - Obligación de preavisar: El empleador debe preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de 1 mes ni
mayor de 2, debe notificar la finalización del contrato. Si lo omite se entenderá que acepta la conversión del mismo como de
plazo indeterminado (efectivo). La ley obliga, para recordarle al trabajador que termina el contrato y que en poco tiempo se
insertará en el mercado laboral.
Art. 95 - Indemnización por despido antes del vencimiento del plazo: 2° excepción del CT (1° era el art. 24 finalización del
contrato sin relación de trabajo, compensación por daños y perjuicios por el Dcho. Civil). "En los contratos a plazo fijo, el
despido injustificado antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador a:
- las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato y a la de daños y perjuicios provenientes del derecho
común, por los daños y perjuicios sufridos que le ocasionó la ruptura (plenario: puede reclamar todo lo que hubiese ganado
hasta la finalización del contrato, el empleador debe pagarle como si estaría trabajando).
- cuando la extinción del contrato se produjere luego de los 12 meses se añadirá a las anteriores una indemnización del 50%
que le corresponde a un trabajador efectivo.
- si se omite el preaviso, la indemnización será como la de cualquier trabajador efectivo, más daños y perjuicios.
Art. 99 - Contrato Eventual: "se considerará contrato eventual cuando un trabajador está bajo la dependencia de un
empleador para satisfacer un trabajo concreto en relación a servicios extraordinarios o hechos concretos o puestos
transitorios en una empresa, y en la que puede ponerse un plazo cierto para la finalización del contrato. Pero se entiende que
la relación comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue
contratado el trabajador". Debe ser por escrito detallando el motivo por el cual es eventual. La diferencia con plazo fijo es
que no sé cuánto tiempo lo contrato, el contrato se extinguirá cuando el trabajador efectivo al que está reemplazando se
reintegre a su tarea o cuando se agote el stock para la venta que fue contratado o cuando se termine la campaña publicitaria
o cuando se terminen las 5000 prendas de confección.
El contrato eventual NO puede superar los 6 meses en 1 año ó más de 12 meses en 3 años, si supera es efectivo. Mientras
dure el contrato tiene todos los derechos de un trabajador efectivo. No tiene indemnización, salvo que se lo desvincule sin
causa antes de terminar la licencia, la ejecución del hecho, ahí goza los derechos del trabajador de plazo fijo por daños y
perjuicios por las expectativas que tenía el trabajador.
Art. 96 - Contrato de Temporada: "Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por
actividades propias de desarrollo normal de la empresa, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a
repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad". Es de plazo indeterminado, es efectivo, pero tiene una
modalidad especial que es por temporadas. Cuando se indemniza se suma sólo lo trabajado. Fuera de temporada no hay
licencias. Ej. guardavidas, personal de heladerías o de producción de helados, personal de hoteles.
Art. 97 - Equiparación a los contratos a plazo fijo: "El despido sin causa en el plazo previsto o del ciclo o temporada en los que
estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de daños y perjuicios de art. 95 más su indemnización y preaviso, la
indemnización por antigüedad es por sólo la suma de lo trabajado, no se computa el receso. Si se despide fuera de la temporada
se le debe pagar preaviso e indemnización. "El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores
permanentes de prestación continua, a partir de su primera contratación".
Art. 98 - Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo: "Con una antelación no menor a 30 días
respecto del inicio de la temporada, el empleador debe notificar, en forma personal o por medios públicos a los trabajadores,
su voluntad de reiterar la relación laboral en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de
continuar o no la relación laboral en un plazo de 5 días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En
caso de que el empleador no notifique lo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto,
responderá por las consecuencias de la extinción del mismo". (Si el empleador no avisa, el trabajador puede considerarse
despedido; si el trabajador no manifiesta su voluntad, el empleador puede tomarlo como extinción de la relación por culpa del
trabajador o por abandono y no tiene obligación de indemnizar).
¿La Extensión de la persona Jurídica es causa de extinción del contrato de trabajo? En principio se extingue a menos que el
sindico y el juez digan que se puede seguir funcionando para vender la empresa en funcionamiento. Si el empleador es una
persona física el principio el contrato de trabajo se extingue a menos que sea un emprendimiento familiar y el negocio puede
seguir.
⑩ Art. 103 - Remuneración: "es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de
trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al SMVM. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste
no preste servicios, por el solo hecho de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de este".
Art. 14 bis CN: derecho del trabajador al acceso a una retribución justa, al SMVM, a igual remuneración por igual tarea.
Punto de vista jurídico: es la contraprestación económica del trabajador subordinado debida por el empleador. El salario es
consustancial al CT, constituye un elemento necesario para la caracterización de una relación como subordinada.
Características:
a) Onerosidad: la remuneración es el medio de sustento del trabajador y de su familia, justamente por ello, se presume que
toda prestación de servicios bajo relación de dependencia es onerosa. Poner a disposición la fuerza de trabajo de una persona
en favor de otra se presume que origina el derecho al cobro de una remuneración.
b) Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero de curso legal, pudiendo el empleador sustituir hasta un 20% en
especie (la entrega de cosas o mercaderías o productos que el propio empleador fabrica o comercializa, comida o el uso de
habitación).
c) Suficiente: constituye el único medio con que cuenta el dependiente para subsistir, debe satisfacer las necesidades del
trabajador y su familia (alimentación, indumentaria, vivienda, educación, asistencia médica, esparcimiento y ahorro).
d) Igualdad: art. 14 bis "igual remuneración por igual tarea", garantía de igualdad, trato legal igualitario a quienes se hallan
en igualdad de circunstancias, dos personas que hacen lo mismo no pueden ganar diferente, salvo diferencias por antigüedad,
cursos, títulos, pero en este caso no están en igualdad. Impide que se practiquen distinciones arbitrarias fundadas en razones
de raza, orientación sexual o sexo, religión, edad, ideologías políticas, gremiales).
e) Irrenunciable: por principio de irrenunciabilidad, implica la imposibilidad de renunciar a derechos adquiridos a título
gratuito, por lo tanto, toda renuncia que efectúe el trabajador a su remuneración es nula si no recibe a cambio algún otro
beneficio o ventaja o compensación (bajar la carga horaria).
f) Inmutable e intangible: la remuneración que percibe no puede ser inferior al SMVM, ni al mínimo de la escala salarial del
convenio colectivo correspondiente; no puede ser disminuida unilateralmente por el empleador y debe conservar a lo largo
de toda la relación laboral su poder real de compra (valor actual y real). Estrechamente vinculado a la intangibilidad se
encuentra la inembargabilidad, el SMVM es inembargable, salvo por deudas alimentarias.
g) Conmutatividad: apunta a que exista proporcionalidad entre la prestación otorgada y la remuneración percibida, por eso
no se admite que el salario esté sometido a la aleatoriedad total (por ej, sujeto a ganancias de las empresas). Sí se admite la
aleatoriedad parcial, donde una parte complementaria del salario (comisiones, premios, participación en las ganancias).
h) Continuidad: el salario que el trabajador recibe por su prestación de servicios subordinada es un contrato de tracto
sucesivo; es decir que se prolonga en el tiempo y sus servicios se devengan y abonan con una periodicidad determinada:
semanal, quincenal, mensual o semestral.
i) Alimentario: el salario constituye la única fuente de ingresos económicos para que el trabajador satisfaga sus necesidades
propias y las de su familia.
Clasificación de la Remuneración:
a) Nominal o real: el primero es el que está representado por la cantidad de moneda de curso legal, el segundo es la capacidad
adquisitiva de esa remuneración que se relaciona con el costo de vida general.
b) En dinero o especie: en dinero, se refiere al valor monetario y en especie a la prestación en bienes, como pueden ser
habitación, ropa, alimentos, etcétera (no puede superar el 20%).
c) Laboral o previsional: el laboral puede ser en dinero o especie o sumas no remunerativas que no están sujetas a descuentos,
el previsional para la Seg. Social es todo monto percibido por el trabajador que se encuentre sujeto a aportes y contribuciones.
d) Básico y complementario: el primero es el fijado en los convenios colectivos, acuerdos o estatutos, que corresponden con
su categoría profesional y la jornada; y el segundo es un plus que se percibe con base a determinados acontecimientos:
antigüedad, premios por puntualidad, asistencia o producción; etcétera. Estos pueden ser consistir en una suma fija o
porcentual al salario básico.
e) Por tiempo o resultado/rendimiento: el primero se abona en función del período determinado (hora, día, semana,
quincena o mensual). El salario por rendimiento está vinculado al éxito o resultado de las funciones o tareas asignadas por el
empleador (por producción, premios por logros individuales, comisiones).
e) Directo e indirecto: directo es el que percibe el trabajador por la contraprestación de sus tareas, el indirecto es un costo
para el empleador que son ingresos no salariales (comedor, ropa de trabajo, aportes al sistema jubilatorio, etc.).
Art. 103 bis - Beneficios sociales (Parcial): el art. enumera una serie de obligaciones del empleador que se denominan beneficios
sociales y cuyas características son: no remunerativos ni dinerarias, constituyen una ventaja económica para el trabajador o
su familia, no requieren contraprestación, son un derecho adquirido, no se computan para el pago de indemnizaciones ni
generan obligación de retención para la seguridad social. Son Beneficios que tienen por objeto otorgarle una mejor calidad de
vida al trabajador. Art 103bis "Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de seguridad social, no remunerativas, ni
dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de 3ros, que tiene
por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Servicios de comedor de la empresa; b y c) Vales o cajas de alimentos; d) Reintegros de gastos de medicamentos, médicos y
odontológicos del trabajador y su familia (debe presentar comprobantes); e) Provisión de ropa de trabajo y elementos o
equipamiento para el desempeño de sus tareas: f) Reintegros de gastos de guardería o sala maternal, hasta 6 años cuando la
empresa no contase con ellas; g) Provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos al inicio del período escolar; h)
Otorgamiento o pago cursos o seminarios de capacitación o especialización; i) Pago de gastos de sepelio de familiares a cargo
del trabajador".
Art. 105. Formas de pago. Prestaciones complementarias: "el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación,
alimentos o mediante la obtención de beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias, en dinero o especie, integran
la remuneración, excepto: a) los retiros de socios de gerentes de SRL, a cuenta de las utilidades del ejercicio; b) los reintegros
de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado; c) los viáticos
de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del art.6 Ley N° 24.241, y los reintegros de automóvil
en las mismas condiciones que las especificadas en el inc anterior; d) El comodato de casa-habitación de la propiedad del
empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad
en el acceso a la vivienda".
Otras formas para determinar el importe del salario:
a) Gratificaciones (art. 104): pago espontáneo y circunstancial, de carácter complementario, que hace el empleador al
trabajador por el trabajo prestado o por las expectativas o mayor rendimiento. Es un premio que, si es habitual, responde a
servicios ordinarios y reiterado, pasará a transformarse en un derecho exigible por el trabajador.
b) Viáticos (art. 106): suma de dinero considerada remuneración, que el empleador entrega al trabajador, para afrontar
gastos que le insumen su trabajo fuera de la empresa, para satisfacer alojamiento, comida, transporte, comunicaciones
telefónicas. Tienen Carácter remunerativo, salvo que se pidan comprobantes o que estén prohibidos por LCT.
c) Comisiones (art. 108): suma fija o en porcentaje relacionado con el resultado del negocio, por ejemplo con el resultado de
las ventas. Se liquida en base a operaciones concretadas.
d) Participación en las utilidades (art. 110): modo de retribución de carácter aleatorio (el salario principal no puede estar
sujeto a la existencia o no de ganancias), este surge del Art. 14bis y cuando se realicen se liquidarán sobre utilidades netas.
d) Propinas (art. 113): convenio (OIT), la propina es el dinero que se da voluntariamente al trabajador, además de pagarle
por los servicios prestados. Cuando el trabajador, por el trabajo que preste, tenga la oportunidad de obtener beneficios como
propinas o recompensas, éstas serán consideradas parte de la remuneración si fueran habituales y no estuviesen prohibidas.

Art 124
Se debe abonar al 5 día hábil(Mensual) y al 3 dia hábil (Semanal)
Art 130 y 131
ART 26, 29, 30 Y 31

Derecho de la seguridad social: conjunto de normas jurídicas que cubren las contingencias sociales, necesidades biológicas y
económicas
Derecho social que abarca varias situaciones y sujetos (Trabajadores dependientes, autónomos, desempleados, jubilados)

Amparo a los sujetos: se manifiesta a garantías y principios de estos sujetos para protegerlos de lo que estas puedan sufrir.
Los beneficiarios son todas las personas, con el fin de amparar las necesidades y dificultades que pueden tener.

Sujetos:
Beneficiarios: (sujetos de la seguridad social que se benefician)
Activos: aquellos que están incorporados al mercado de trabajo
Pasivos: aquellos que se benefician que no están incorporados
Proactivos: no están dentro
Postactivos: dejaron de pertenecer.
Obligados: Directa e indirectamente contribuyen a este sistema.
Contributiva: trabajadores en los aportes/ Empleadores en los aportes y contribuciones.
Sit. Impositiva: A través de los impuestos. Ej. IVA, IG
Sujetos:
DT (Trabajo dependiente): Empleadores y trabajadores
DSS (Derecho de la seg social: Desocupados, jubilados, desempleados.

Encuendre:
DSS: 14 BIS de CN (2do párrafo): toma los datos constitucionales de 1949 que había sido derogada. Se consagra jubilaciones
y pensiones.
ART 75 INC 12, los derechos deben ser consagrados por ley en el congreso de la Nación.
Principios:
El DSS es un derecho que consagra las necesidades, es un conjunto de derechos y garantías que buscan amparar a los que
menos tienen frente a los que mas tienen.
 Solidaridad: toda la sociedad debe ser conciente y respontable de las contingencias que pueden sufrir los sujetos de
la sociedad, los sujetos que están en mejores situaciones económicas deben contribuir.
 Subsidiaridad: el DSS suplementa o complementa, trata de ayudar a las personas pero no debe.
 Universalidad: por que trata de entenderlos, y por que busca a todos los individuos, busca ampliar hacia mayor
cantidad de personas
 Integridad: campo material de aplicación la DSS busca cubrir contingencias
 Igualdad: art 16 CN, el DSS trata igual a personas, busca la igualdad entre los individuos.

Contingencias: Problemas que tiene un individuo, pueden ser:

1) Biológicas: aquellas que corresponden al ciclo de vida de la persona
a. Maternidad: desde la concepción hasta el nacimiento del hijo
b. Vejez: a través de sistema de jubilaciones y pensiones
c. Muerte: cuando una persona muere el DSS establece que por ej. Anses debe pagar el cepelio y en caso del
conjuge, la mujer debe cobra una pensión del 70% del salario o la jubilación del fallecido
2) Patológica: estado de salud de las personas
a. Enfermedad:
b. Accidente: hecho impredecible
c. Invalidez: perdida total de la capacidad de trabajar que tiene una persona
3) Sociales:
a. Cargas de familia: Adopción o nacimiento
b. Desempleo
c. Cuestiones climáticas
Asignaciones: Prestaciones que cobran los individuos del estado, por medio de Anses, por contingencias Biológicas,
patológicas, sociales etc. Son de pago único, periódico (mensual, anual) de por vida o termporaria.

AUH: la cobran las mujeres solteras mayores a 18 años, por hijo no mas de 5 años. Cuando tienen edad escolar deben mostrar
que el hijo va al colegio, hasta los 18 años. En caso de que el hijo sea discapacitado no hay limite de edad.
Por nacimiento de hijo o adopción: por nacimiento a la mujer que lo tiene varia según el trabajador, si cobra mas de 50 mil
no lo cobra, si es por adopción es de pago único.

Ayuda escolar: Se le paga a los padres cuando los hijos están en primaria, es una tasa anual (entre marzo-abril) y tienen que
demostrar que los hijos van al colegio.
Prenatal: desde 12 semanas hasta los 9 meses de carácter mensual. La contingencia: la persona por nacer. No esta sujeto a
tope.
Asignación familiar por matrimonio: tiene que presentar el papel de matrimonio, cobran las dos personas. Es de pago único.
Asignación por hijo con síndrome down: va desde los 90 dias hasta los 260 dias, y cobra esos días.
Asignación por embarazo: cobran las personas por embarazo que están desocupadas y solteras

El pago de las prestaciones depende del sueldo y en algunos casos que la persona se encuentre desempleada

Seguro por desempleo: actualmente es de carácter mensual y se cubre hasta los 12 meses
Jubilaciones y pensiones: Cuando la persona contribuye en el sistema, Requisitos:
Hombre: 35 años de aportes y 65 años de edad, salario de los últimos 5 años
Mujer: 30 años de aportes y 60 años de edad.
Pensión: 60 % cobra la pensionada

DSS – debe ser ejercitado por el estado.

Si el hombre o mujer no llega a la edad aportada puede jubilarse a los 70 años y haber aportado al sistema al menos 10 años.

Ley 25 371
Docentes: 25 años de aportes y 50 años de edad