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1. Proponer las políticas (aspectos que van a marcar cualquier proceso que se realice
para cualquier cargo y en cualquier momento) de la empresa frente al proceso de
reclutamiento y selección.

 Evaluar y tomar decisiones basadas en el principio del mérito, es decir, considerar sólo
aquellas variables que tengan relación con las competencias y/o desempeño laboral,
dejando de lado cualquiera otra consideración o elemento discriminatorio.

 Proporcionar una instancia de participación igualitaria a todos los postulantes que

cumplan con las características definidas por la empresa.

 Privilegiar los procesos de selección interna como una instancia de promoción y de

desarrollo profesional para los trabajadores de la Compañía.

 Mantener absoluta confidencialidad respecto de la información obtenida durante los

procesos de reclutamiento y selección de personal.

2. Proponer la fuente o fuentes de reclutamiento a utilizar para uno de los cargos

teniendo en cuenta las particularidades de cada uno, explicar porque se eligió
determinada fuente.

a) Amigos de Empleados Actuales: En las compañías industriales un alto porcentaje utiliza

esta fuente. La organización presupone que un buen trabajador tiene como amigos a
buenos trabajadores también.

b) Los Centros e Institutos de Educación y Formación:

 Laborales: Sindicatos.
 Academias varias.
 Universidades.
 Institutos Tecnológicos de Educación Superior.

c) Agencias de Empleos Privadas: Las agencias que cobran honorarios por la colocación de
solicitantes, son por lo general privadas y se manejan para producir ganancias a sus
propietarios. Su negocio se reduce a buscar aspirantes y presentarlos bajo el aspecto más
atractivo posible a los patrones en potencia. La agencia privada, por lo regular, trata de
especializarse en alguna clase particular o tipo de empleado. Una agencia coloca tan solo
a Secretarias, otra a personal de publicidad, otra a contadores, etc.

d) Anuncios: Los anuncios de prensa, son de dos clases: el anuncio "abierto" que identifica
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el nombre de la compañía que solicita trabajadores y el anuncio "ciego", en el que al

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aspirante se le pide que escriba a un Apartado Postal al cuidado del periódico. Se han

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entablado controversias acerca de cuál es el mejor tipo de anuncios; pero por lo general,
la respuesta justa es que, al parecer, la compañía debería identificarse si desea un
solicitante de calidad elevada.

e) Promociones Dentro de la Compañía: Regla recomendable es la de ascender desde

dentro. Reclutar al personal nuevo desde los niveles inferiores simplifica
los problemas de reclutamiento. Los gerentes a menudo se eximen de cumplir
esta política, manifestando que han revisado sus cuerpos de empleados actuales sin hallar
ninguna persona adecuada para llenar las vacantes. Sin embargo, esto quizás sea el
resultado de que no cuentan con los registros necesarios para demostrar las destrezas y las
capacidades que posean sus empleados en esos momentos.

3. Realizar el flujo grama del proceso de reclutamiento y selección, eso se refiere a

graficar los pasos que deben llevar a cabo desde el inicio del reclutamiento hasta el
final del proceso de selección.

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4. Definir las técnicas de selección a utilizar para un cargo, estas dependen de las
características de cada cargo pero deben ser acordes al modelo de competencias. Se
debe hacer claridad en porque se elige determinada técnica

Las técnicas de selección pueden ser clasificadas en:

 Entrevista de selección.
 Pruebas de conocimiento o capacidad.
 Test psicométrico.
 Técnicas de simulación.
 Entrevista de Selección:

Es la más utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas previamente programadas

para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al
candidato en cuanto a sus características personales y a sus conocimientos y experiencias.

Pruebas de Conocimientos o Capacidad:

Son pruebas de selección que buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos
en base a preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser
organizadas para evaluar conocimientos en español, inglés, contabilidad, tesorería y
capacidad y habilidades para escribir a máquina, tornear una pieza, etc.

Test Psicométrico:

Permite la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos, evalúa las aptitudes

de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser transformados
en habilidades o capacidades personales como habilidad numérica, habilidad verbal,
habilidad manual, etc.

Técnicas de Simulación:

Constituyen técnicas por medio de las cuales el candidato representa teatralmente, el

papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un psicólogo acompaña
el juego y evalúa el desempeño de cada candidato y su adecuación al papel. La
dramatización es excelente técnica de selección para los cargos que exigen contacto
personal con otras personas de la empresa.

5. Elegir los métodos a utilizar para el desarrollo de cada competencia en cada cargo,
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debe ser claro, responder a las necesidades y ser coherente con los recursos de la
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empresa.

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La utilización de nuevas e innovadoras metodologías en el proceso de selección permite

analizar en profundidad los perfiles de los candidatos y obtener evidencias medibles de
sus capacidades y méritos. Estas evidencias se concretan en:
 El potencial, en cuanto a la actitud, del candidato.
 Sus características de personalidad.
 Su perfil competitivo.
 Su estilo de comportamiento en equipo.
 Su proyección de liderazgo y subordinación.
 Sus intereses y motivaciones
 Su adaptación al puesto

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