TEST DE AUTOPERCEPCIÓN DE BELBIN1

En cada apartado distribuya un total de diez puntos entre las posibles respuestas, según las considere más adecuadas a
su conducta. Puede distribuir los diez puntos uniformemente o darlos todos a una única respuesta. Anote los puntos al
lado de cada pregunta. Asegúrese de que los puntos de cada conjunto sumen diez y de que el total de los siete grupos
sea 70.

1.- Lo que yo creo puedo aportar a un equipo:

a. Creo que puedo percibir y aprovechar rápidamente las nuevas oportunidades.

b. Puedo trabajar bien con muchos tipos de personas.
c. Tener ideas es algo natural en mí.
d. Tengo habilidad para sonsacar a la gente cuando detecto algo que puede interesar a las actividades del grupo.
e. Mi capacidad para desarrollar los proyectos tiene mucho que ver con mi eficacia personal.
f. Estoy dispuesto a enfrentar una impopularidad temporal si finalmente lleva a resultados que valgan la pena.
g. Normalmente, puedo detectar lo que es práctico y con posibilidades de funcionar.
h. Puedo ofrecer argumentos razonados para procederes alternativos sin presentar animosidad ni prejuicios.

2.- Un posible defecto en mi trabajo en equipo podría ser:

a. No me siento cómodo a menos que las reuniones estén bien estructuradas y bien llevadas.
b. Me inclino a ser generoso con los que tienen un punto de vista válido que no se ha dado a conocer
debidamente.
c. Tiendo a hablar demasiado cuando el grupo descubre nuevas ideas.
d. Mi objetividad me hace difícil participar prontamente y con entusiasmo con los compañeros.
e. A veces se me considera enérgico y autoritario, cuando hay necesidad de hacer algo.
f. Me resulta difícil dirigir desde el frente: quizá soy demasiado sensible a la atmósfera del grupo.
g. Tiendo a quedarme prendido de las ideas que se me ocurren, de modo que pierdo de vista lo que está
sucediendo.
h. Mis compañeros creen que me preocupo innecesariamente por los detalles y por las posibilidades de que las
cosas fracasen.

3.- Cuando me comprometo en un proyecto con otras personas:

a. Tengo aptitudes para influir en las personas sin presionarlas.

b. Mi supervisión evita errores negligentes y omisiones.
c. Presiono para asegurarme de que en las reuniones no se pierde el tiempo ni se descuidan los objetivos
principales.

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NOTA DE TAPA La gerencia y la necesidad de trabajo en equipo. Tomado de la Revista Panorama de
MANAGEMENT Y GESTIÓN. Agosto./93
 d. Se puede contar conmigo para aportar algo original.
e. Siempre estoy dispuesto a apoyar una nueva sugerencia por el bien común.
f. Me intereso por lo último en nuevas ideas y desarrollos.
g. Creo que mi capacidad crítica puede ayudar a tomar las decisiones correctas.
h. Se puede confiar en mí para organizar todo el trabajo esencial.

4.- Mi enfoque característico del trabajo en grupo es:

a. Tengo un callado interés por conocer mejor a los compañeros.

b. No me importa poner reparos a los puntos de vista de otros, ni sostener yo mismo un punto de vista
minoritario.
c. Normalmente, soy capaz de encontrar argumentos para refutar propuestas erróneas.
d. Creo que tengo talento para hacer funcionar las cosas, una vez que el plan se ha puesto en marcha.
e. Tiendo a evitar lo evidente y a salir con algo inesperado.
f. Soy detallista y perfeccionista en cualquier trabajo que emprendo.
g. Estoy dispuesto a utilizar los contactos fuera del mismo trabajo.
h. Aunque me interesan todos los puntos de vista, no tengo dudas para decidirme cuando hay que hacerlo.

5.- Consigo satisfacción en un trabajo porque:

a. Me gusta analizar situaciones y sopesar todas las selecciones posibles.

b. Me interesa encontrar soluciones prácticas a los problemas.
c. Me gusta sentir que estoy fomentando buenas relaciones de trabajo.
d. Puedo ejercer una gran influencia en las decisiones.
e. Puedo ver a personas quizás con algo nuevo que ofrecer.
f. Puedo hacer que la gente convenga en un proceder necesario.
g. Me siento a gusto cuando puedo concentrar en un trabajo toda mi atención.
h. Me gusta encontrar un campo que fuerce mi imaginación.

6.- Si de repente me dieran una tarea difícil con un tiempo limitado y con personas desconocidas:

a. Querría retirarme a un rincón para idear una forma de salir del atolladero antes de desarrollar una línea de
conducta.
b. Me dispondría a trabajar con la persona que mostrase el enfoque más positivo.
c. Encontraría algún modo de reducir la tarea estableciendo qué individuos podrían realizarla mejor.
d. Mi sentido natural de la urgencia me ayudaría a asegurarme de que no se retrasase.
e. Creo que me mantendría impasible y conservaría mi capacidad de pensar correctamente.
f. Mantendría firmemente mi propósito a pesar de las presiones.
g. Me dispondría a asumir la dirección si notase que el grupo no progresa.
h. Organizaría reuniones para estimular nuevas ideas y establecer una línea de acción.

7. Pensando en los problemas que tengo cuando trabajo en grupo, puedo observar que:

a. Tiendo a mostrar mi impaciencia con aquellos que frenan el avance del trabajo.
b. Se me puede criticar por ser demasiado analítico e insuficientemente intuitivo.
c. Mi deseo de asegurarme que el trabajo esté bien hecho puede retrasar los procedimientos.
d. Tiendo a aburrirme con bastante facilidad y a esperar que uno o dos miembros estimulantes me animen.
e. Me resulta difícil empezar a menos que los objetivos estén claros.
f. A veces no soy muy brillante explicando y aclarando puntos complejos que se me ocurren.
g. Soy consciente de que quiero que otros hagan lo que no puedo hacer.
h. Dudo en comunicar mis puntos de vista frente a una oposición real.
U N I V E R S I D AD T E C N O L O G I C A E M P R E S AR I AL D E G U A Y A Q U I L

MAESTRIA EN SISTEMAS DE INFORMACIÓN GERENCIAL

ASIGNATURA: Habilidades Directivas
PROFESOR: Dr.Cs. Carlos Díaz Llorca

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SOLUCIÓN

Rellene el siguiente formulario y sume los totales para obtener su perfil Belbin. Observe que la tabla de análisis
“descifra” la puntuación y no es una simple suma de puntuaciones. Tenga en cuenta que la suma total de los valores
asignados por cada fila debe dar 10 y que la suma total de todos los totales por columnas debe dar 70.

PREGUNTA TC PR FO IN IR ME TE AP TOTAL

1 g d f c a h b e

2 a b e g c d f h

3 h a c d f g e b

4 d h b e g c a f

5 b f d h e a c g

6 f c g a h e b d

7 e g a f d b h c

TOTAL

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NOTA DE TAPA La gerencia y la necesidad de trabajo en equipo. Tomado de la Revista Panorama de
MANAGEMENT Y GESTIÓN. Agosto./93
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PROFESOR: Dr.Cs. Carlos Díaz Llorca

TEST DE AUTOPERCEPCIÓN DE BELBIN3

COMPOSICIÓN DE UN EQUIPO IDÓNEO

Un equipo bien constituido necesita contar con individuos con características distintas que lleven a cabo las funciones
necesarias. La selección y composición de los miembros del equipo es uno de los papeles más importantes de la
dirección, exigiendo gran habilidad y sensibilidad. Se debe construir un equipo de modo que los puntos fuertes y
débiles de unos y otros integrantes se compensen. Asimismo, se debe intentar adecuar el talento de cada persona a su
tarea.

Muchos autores han intentado clasificar los tipos de personas que trabajan en las organizaciones. Entre ellos se cuenta
el trabajo de Meredith Belbin en el Henley Management College (Inglaterra), en el cual se han identificado ocho tipos
de trabajadores de equipos. Ellos son:

TRABAJADOR DE LA COMPAÑÍA (TC).

Es la persona que convierte los conceptos, estrategias e ideas en planes relevantes de acción. Se caracteriza por su
personalidad estable y controlada y los otros lo ven como un organizador práctico. Es capaz de recibir instrucciones
generales y convertirlas en tareas definidas y manejables; puede extraer planes viables de conceptos esbozados
aplicando la lógica. Tiene fuerza de carácter y es capaz de aplicar un enfoque disciplinado a la mayoría de las cosas

Las características de lealtad, sinceridad, integridad y ambición personal controlada le permiten inspirar la confianza
necesaria para realizar su función. Pero este trabajador puede despistarse por cambios repentinos de plan o excesiva
incertidumbre. En esos casos intentará poner orden en el caos, pero su función será posible sólo si el caos es
contenible.

Por encima de todo, el TC es considerado como el controlador del conocimient o en el equipo. Es la persona que
funciona a través del conocimiento y de cuya experiencia se sirven los miembros del equipo que quieren actualizar la
información.

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NOTA DE TAPA La gerencia y la necesidad de trabajo en equipo. Tomado de la Revista Panorama de
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PRESIDENTE (PR).

Es el líder carismático de la lucha no productiva hacia la concentración de recursos. Se caracteriza por ser calmado,
autosuficiente y estable. Puede no ser el líder jerárquico del equipo, pero con toda seguridad será capaz de desarrollar
una función de líder si es preciso. Funciona como coordinador de personas y cosas en lo s esfuerzos del equipo por
alcanzar sus fines.

El PR es inteligente, sin ser brillante, reconoce ideas sin ser el iniciador de ellas. Es disciplinado y tiene autoridad
“natural”: es dominante sin ser tiránico.

La capacidad de enfocar los puntos fuertes de otros y la capacidad de hacer que otros trabajen eficazmente juntos
significan a menudo que el PR determine las funciones y los límites del trabajo de los miembros del equipo y que logre
un equilibrio de funciones.

FORMADOR (FO).

Es la persona estratégica que tiene en mente la tarea y se cerciora de que todos los demás la realicen. Se caracteriza
por ser excitable, extrovertido y dinámico. Esta lleno de energía, es sociable, emotivo, impulsivo, impaciente, a veces
inquieto y fácilmente frustrado. Se lo estimula rápidamente y responde al desafío; el reto es bien recibido.

Su función principal en un equipo es concentrar y moldear los esfuerzos, utilizando una energía mucho más directa
que la del Presidente. Busca pautas en las discusiones e intenta unir ideas y objetivos. Su naturaleza competitiva e
imprecisiones inclinan a los demás a atribuirle arrogancia. En el mejor de los casos, el FO es el individuo del equipo
que hace que las cosas marchen, aunque tenga que hacerlo a su manera.

INTRODUCTOR (IN).

Es la persona de las ideas, la que encuentra nuevos puntos de vista y enfoques para los problemas. Se caracteriza por
ser brillante, introvertido y tender a ser dominante. Es la fuente de ideas originales, de las sugerencias y de las propuestas
del grupo. Es emprendedor y está libre de inhibiciones de un modo que no es característico en el introvertido.

El peligro de los esfuerzos del IN en un equipo es que dedique demasiada energía competitiva a apasionantes nuevas
ideas, sin tener en cuenta si convienen a las necesidades del equipo o contribuyen a sus objetivos. Además, es despistado
e inclinado a pasar por alto los detalles prácticos o el protocolo.

Suele no aceptar la crítica y se ofende si sus sugerencias no son aceptadas de inmediato con la debida alabanza. Si sus
ideas no se reciben bien, puede negarse a seguir participando. Sin embargo, sean cuales sean sus defectos, los IN
proporcionan la chispa de la vida.

INVESTIGADOR DE RECURSOS (IR).

Es la persona hacelotodo, que tiene contactos. Se caracteriza por ser extrovertido, entusiasta, curioso y comunicativo.
Es probablemente el más agradable de todo el equipo. Tiene gran capacidad para contactar con la gente y explorar lo
nuevo.

El IR se mueve fuera del grupo y vuelve con información e ideas. Raramente está en la oficina para trabajar en cuestiones
de rutina. Es la persona que explora nuevas ideas y posibilidades desde el mundo exterior y vuelve al equipo con
lo descubierto. No es una persona de ideas sino un comunicador, un recolector y adaptador.

Suele dar respuestas positivas y entusiastas a la nuevas ideas. Pero, puede perder el interés una vez que haya pasado la
fascinación inicial. Su falla principal es la de no continuar con las tareas comenzadas; sus estallidos de energía suelen
ser de breve duración. El papel de IR es proteger al grupo del estancamiento y darle una visión del mundo exterior
que aumente tanto su eficacia como su oportunidad de supervivencia en el mundo político.
MONITOR EVALUADOR (ME).
Es la persona que establece las normas, sabe cómo son las cosas y cómo deberían hacerse. Se caracteriza por ser
sobrio, no emotivo y prudente. Entre sus cualidades positivas se destaca su juicio, discreción y pragmatismo. Hay
pocas posibilidades de que produzca una propuesta original, pero su función suele evitar que el equipo se entregue a
acciones imprudentes.
Es por naturaleza más crítico que creador, no hace crítica por hacerla, sino que surge cuando encuentra un defecto.
Una de sus habilidades estriba en asimilar, relacionar y evaluar gran cantidad de material complejo, y en valorar las
opiniones y los juicios de otros. Puesto que esto se hace en abstracto, puede a menudo presentar los resultados en un
mal momento o sin tacto. Esta falta de capacidad política y social suele hacerlo poco popular.
Menos motivado a la acción que el resto de los miembros del equipo, la euforia y el entusiasmo por ella son ajenos a
su carácter. Necesita aprender a ser sensible a los cambios ya que se suele poner negativo y defensivo sobre el pasado
y sus errores.
TRABAJADOR DE EQUIPO (TE).
Es la persona que quiere proseguir con el trabajo sin la pugna de las cuestiones de control. Es el miembro más sensible
del equipo, percibe y reacciona ante las tendencias emocionales ocultas y se interesa por las vidas privadas y las
preocupaciones de los demás. Es extrovertido, estable y no dominante; es un comunicador activo pero reservado,
popular y tímido.
Es leal al equipo como unidad. Le gusta la armonía y el acuerdo y desea trabajar duro para fomentarlo en los demás.
Le disgusta la confrontación personal y puede dejar un equipo por esta razón. Cuando el equipo se halla sometido a
presión o dificultades, la simpatía del TE, su comprensión, lealtad y apoyo son inestimables. Su aversión por la
confrontación personal puede parecer indecisión e incluso debilidad, pero estas cualidades también crean una fuerza
permanente que opera contra la división del equipo. Paradójicamente su función se percibe más en su ausencia,
especialmente en momentos de tensión y apremio.
ACABADOR PERFECCIONADOR (AP).
Es l a persona que realmente acaba los trabajos y a quien le incumben los detalles de perfeccionamiento. Se caracteriza
por ser esmerado, ordenado, consciente e inquieto. Tiene capacidad de seguimiento y es perfeccionista. Pero tiene una
tendencia excesiva a preocuparse por pequeñas cosas. Comprueba y vuelve a comprobar continuamente, sin
considerar las presiones externas ni las razones pragmáticas de la conclusión del trabajo. Es quien dice “un momento,
esto no puede salir así”.
Detesta la improvisación y la precipitación. Se preocupa por fechas incumplidas, clientes engañados o promesas
excesivas. Su mayor preocupación es el orden. El orden tiene una importancia superior al pragmatismo. Su
compulsión por “hacerlo bien” genera conflicto con los demás miembros del equipo. Sin embargo, un AP controlado
es un miembro esencial. El implacable seguimiento del trabajo es una ventaja del equipo que debe valorarse.

El test de Belbin puede ayudarlo a identificar la función de cada persona o las combinaciones de funciones preferidas
y ver cómo se relaciona con el estilo de dirección. Recuerde que los equipos están formados por individuos que,
con suerte, logran completar el rompecabezas de funciones de un modo adecuado al trabajo que el equipo debe
realizar. Para ello es necesario que cada integrante de su equipo realice el test. De este modo podrá ver cómo se
encuentran distribuidas las funciones. Recuerde que los equipos fracasan cuando:
- Los roles están excesivamente representados.
- Hay ausencia de roles.
- Los totales no se adecuan a la tarea que realiza la persona.
Sin embargo, combinar a la gente correcta no basta. No se puede olvidar que los grupos de gerentes se convierten
en un equipo gerencial después de un real esfuerzo de aprender a trabajar en forma conjunta, superando las
barreras sectoriales. Esto lleva tiempo, pero si no se emprende la tarea y se realizan acuerdos para funcionar como
equipo, cada gerente trabajará para su área y olvidará lo fundamental: el negocio por el que están allí reunidos
trabajando.