ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 17

Informe de Indicadores De Gestión Del Talento Humano

Docente:

Juan Pablo Correa Marín

Aprendices:

Sara Lucia Ordoñez

Carolina Ramírez Valencia
Mauricio Restrepo Salazar

SENA

GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS LABORALES

Octubre de 2018

INTRODUCCION
Todas las organizaciones deben medir la eficiencia y eficacia de cada uno de los
procesos y procedimientos que se desarrollar en su interior y se reflejan en su exterior,
para así plantear acciones correctivas que lleven a la consecución de los objetivos y
metas institucionales. En la actualidad para que una organización consiga una gestión
eficiente, debe tener en cuenta aspectos claves como la medición y el control de
las variable identificadas como importantes dentro de esta.

Es por esto que existen los indicadores de gestión, los cuales miden el adecuado
desempeño de una organización teniendo en cuenta las variables claves de cada área
de está. Estos indicadores son comparables entre sí en relación con periodos estándar,
de modo tal que permitan evaluar la situación actual, con respecto al periodo anterior
llevar a un mejor funcionamiento del proceso.

De igual manera se trata de que las acciones que emprende cada área en la organización
tengan coherencia con las que a su vez desarrolla la organización en macro. Usualmente
estos indicadores de gestión se usan en las organizaciones para establecer la incidencia
de áreas específicas como mercadeo, producción, financiera, mantenimiento, etc. Con
respecto a la misión, visión y objetivos estratégicos de la entidad.

Pero el área de recursos humanos, a pesar de ser un área clave en todas las
organizaciones, ha sido descuidada dentro de estas, ya que no se le ha dado lugar a la
creación de indicadores de gestión de recursos humanos en la gran mayoría de
entidades pequeñas en Colombia, y si en algún momento estos se han creado no ha sido
con la importancia y dedicación necesaria, ni con el seguimiento que requieren para dar
un mejor y mayor desempeño a la organización.

La gestión del área de Recursos Humanos en una organización no solamente deberá

estar orientada a las acciones de: Reclutar o seleccionar postulantes externos con el
objeto de proveer a la organización de los Recursos Humanos necesarios en calidad,
cantidad y tiempo, y al mínimo costo posible. Deberá ver de qué manera la gestión del
conocimiento es aplicada sistemáticamente a fin de que se produzcan las innovaciones
necesarias que permitan a la organización alcanzar una ventaja competitiva. Para ello
debe ajustar el plan de mejora, que permita subsanar las falencias presentadas, Siendo,
entonces, el área de recursos humanos el “corazón” de una organización, debe medir
sus procesos para así tener un control sobre ellos, lo que le permitirá dirigir de forma
adecuada y además mejorar de acuerdo a los resultados obtenidos.

La gestión del área de recursos humanos se puede medir inicialmente en aspectos

básicos de su funcionamiento y razón de ser, como la capacitación, la accidentalidad
laboral, la rotación de personal, el ausentismo, etc. Esto permitirá a la entidad
conocer su eficiencia en esta área, el impacto que tiene a nivel macro cada uno de los
procesos propios del área y tomar decisiones de acuerdo a los resultados obtenidos.

Los indicadores que se definan para medir el desempeño del área de recursos humanos
deben ser medibles, comparables, simples, adecuados, entendibles y/o de fácil
interpretación y controlables por la organización.

Planteada la importancia de los indicadores de gestión para el área de recursos humanos

en cualquier tipo de organización. El presente trabajo pretende diseñar los
indicadores de gestión de recursos humanos para El Supermercado La Despensa. La
cual no ha contado desde su creación con la medición de procesos claves en esta área,
ya que se ha enfocado en medir solo áreas como la de mercadeo y la financiera.
OBJETIVOS DEL INFORME

 Dar a conocer los indicadores por fases de la metodología en el área de Gestión de

Talento Humano del supermercado la despensa
 Orientar acciones a ejecutar basadas en los indicadores de logro del supermercado la
despensa
 Brindar información eficiente sobre el uso de recurso humano y económico en aras
de mejorar de forma continua los procesos dentro del supermercado
 Establecer desde el área de talento humano el procedimiento adecuado para
cuantificar los logros obtenido
 Orientar las acciones a desarrollar en pro del logro de los indicadores de gestión en
el supermercado la despensa
 Identificar el asertividad de los indicadores de competencias en el supermercado la
despensa
 Medir el impacto de las acciones adelantadas en el supermercado para el logro de
los objetivos misionales
 Realizar una comparación entre las acciones ejecutadas desde el área de talento
humano para el logro de los objetivos
 Medir los impactos generados en el supermercado la despensa frente a la gestión del
talento humano por competencias
RESULTADOS OBTENIDOS

Con la elaboración de los indicadores por fases de la metodología en el área de Gestión de

Talento Humano en el supermercado la despensa se pueden medir y analizar las distintas
estrategias abarcando desde las capacidades del talento humano para enfrentar retos
empresariales hasta la capacidad de adelantarse a los problemas que pudieran presentarse
al interior de la empresa, proyectando de manera preventiva tareas que ayuden a detectar
situaciones potenciales antes de que tengan un impacto negativo en la organización, de
igual manera el monitoreo y medición de los indicadores de logro le permiten al área de
talento humano contar con información para una adecuada toma de decisiones más
acertadas con base en datos más confiables.

De esta manera entonces los indicadores con los que cuenta el supermercado la despensa
tienen dentro de si el objetivo de medir y cuantificar el rendimiento en función de metas y
objetivos específicos que tienen las actividades que se llevan a cabo para las operaciones de
una empresa

Dentro de los indicadores que desde el área de talento humano se tienen proyectados se
encuentran indicadores referentes a los tiempos de capacitación, entrenamiento y
reentrenamiento de los colaboradores del supermercado, como se ha relacionado en
evidencias anteriores, el supermercado hace una proyección de temáticas a abordar por
medio del plan de formación tendientes a capacitar y aportar elementos al talento humano
para que se desarrolle personal y laboralmente para que de esta manera el colaborador
pueda llevar a cabo de manera eficiente su trabajo, de manera que este indicador permite
tener información sobre las estrategias empleados y eficiencia de las mismas frente a la
productividad del colaborador, Este tipo de indicadores muestra la relación entre la
inversión realizada por empleado en relación a capacitaciones y la mejora en el desempeño
laboral. Al aumentar los niveles de este indicador la compañía obtiene importantes ventajas
como un incremento en el nivel de satisfacción del empleado, confianza del colaborador
para asumir retos e innovar así como el compromiso de parte del mismo para ejecutar con
su mejor esfuerzo las tareas que se les han encomendado.
Además en la empresa se cuenta con indicadores tendientes a analizar el tiempo promedio
en alcanzar las metas, estos permiten medir la eficacia de los colaboradores lo cual es
importante ya que se mide desde el momento en que el empleado inicia sus actividades en
la empresa, de este modo se evalúa si el proceso de selección ha sido el adecuado, esto
permite a su vez que los objetivos y tiempos esperados sean estimados de manera que sean
alcanzables y medibles, estos indicadores sobre análisis de tiempo son ideales ya que
permiten que conforme el empleado va adquiriendo experiencia en el puesto este dato se
vaya disminuyendo gracias al tiempo y a la formación que la empresa le brinde.

Por otro lado se ubican los indicadores de rotación del personal que permiten tomar en
cuenta y medir el grado de permanencia de los colaboradores en la empresa para este
indicador se tiene una cifra que permite hacer una valoración del indicador y es que la
rotación sea menor al 5%. Tener una cifra alta de rotación implica costos elevados para la
empresa en rubros como reclutamiento, capacitación, eficiencia de los empleados debido a
la curva de aprendizaje, etc. Adicionalmente, este es un indicador que expresa la
motivación, el sentido de pertenencia y el compromiso que se está fomentando en la
empresa hacia los colaboradores, es de resaltar que este indicador se calcula dividiendo las
bajas entre el número total de empleados.

Otros indicadores permiten conocer los niveles de ausentismo de esta manera se pudo
medir las ausencias de los empleados al lugar de trabajo ya sea por faltas, por permisos o
por retrasos al llegar. Este indicador es muy valioso ya que no solamente refleja el dato
obvio, sino que tiene un trasfondo más amplio acerca de la motivación del empleado, del
compromiso en el desempeño del trabajo y del funcionamiento de la empresa como tal,
estos indicadores permiten al supermercado valorar además del compromiso del
colaborador con la empresa, valorar en función del pago que se le otorgue al colaborador se
puede estimar el costo para la empresa de las ausencias acumuladas por trabajador, para la
empresa Es fundamental prestar atención a este indicador de manera individual ya que, por
lo general un empleado con altos niveles de ausentismo y retrasos al llegar muestra una
insatisfacción con su trabajo y con la empresa lo que afectará en su desempeño y
probablemente en su permanencia.
También se cuenta con indicadores tendientes a analizar el tiempo promedio de vacantes
pendientes de cubrir, para el supermercado es fundamental medir el tiempo que están
disponibles las vacantes sin poder encontrar a la persona idónea es un indicador importante
que permite evaluar la efectividad del departamento de talento humano para proveer de
personal a la empresa, este indicador es muy útil para conocer si los perfiles de puestos
están bien definidos, si el reclutamiento está siendo eficaz tanto los procesos como los
canales. Es fundamental entender bien las causas por las cuales este índice puede aparecer
como alto para la empresa ya que en el entendido de alcanzar metas de disminución de días
puede cometerse el error de contratar sin que la persona cubra los requisitos generando una
afectación a los demás indicadores, sobre todo el índice de rotación. Esto puede tener
impacto en el clima organizacional al considerarse inestabilidad laboral.

De esta manera y gracias a la aplicación de los indicadores por fases de la metodología en

el área de Gestión de Talento Humano en el supermercado la despensa se ha podido valorar
la capacidad de atraer y retener talento, esto se ve reflejado en la capacidad para establecer
indicadores clave que le permitan evaluar la gestión de los procesos de talento humano.
Conocer las competencias que tiene el equipo de trabajo siendo este uno de los retos más
importantes que tiene en la actualidad el departamento de recursos humanos por lo cual el
análisis, monitoreo y seguimiento en esta área es fundamental para la empresa.

COMPARACION DE RESULTADOS
Capacitación.

De acuerdo a los indicadores de gestión. Con el personal del supermercado la despensa se

Evaluar el funcionamiento de la organización para el desarrollo de personal y reorganizar
su estructura conforme a los cambios tecnológicos, leyes, reglamentos y teorías
organizacionales que afectan el adiestramiento y la capacitación como área esencial en la
administración de los recursos humanos. De este modo Profesionalizar los servicios
mejorando las oportunidades de capacitación a los colaboradores creando una plan de vida
y carrera.

Rotación del personal

El cálculo del índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual entre el

volumen de entradas y salidas, y los recursos disponible en la organización durante un
cierto período. Sin embargo en el supermercado la Despensa se realiza las rotaciones cada
trimestre con el fin de brindar un mayor conocimiento en todas las áreas al talento humano
y de este modo poder ofrecer ascensos o en caso de ausentismo la empresa no genere
traumatismo en el servicios.

Bonificación

Las estrategias de motivación laboral se enfocaron en diferentes partes de la

organización. De este modo el departamento de recursos humanos implemento nuevos
programas para motivar a los empleados, y mirar en diferentes direcciones: comunic ar
de forma más efectiva los valores de la empresa, analizar aumentos de sueldos, crear
programas de retención, considerar modelos de flexibilidad laboral o implementar
varios tipos de bonificaciones laborales. De acuerdo al indicador de bonificaciones se
implemento sistema de aumento por ventas, lo cual genero motivación en el recurso
humano y disminuyo el ausentismo laboral.

Ausentismo
 En los indicadores de ausentismo laboral, el supermercado la Despensa implemento
estrategias que generaron impacto positivo en el recurso humano, lo cual ha genero la
disminución del ausentismo. De este modo se motivo al empleado

1. Reducir la carga de trabajo para corregir los desajustes adaptando el trabajo a la persona.
2. Incrementar las capacidades de la persona promoviendo hábitos de vida y de trabajo
saludables.
3. Jornada continua o compacta.
4. Racionalización de horarios.
5. Políticas de turnos.
RECOMENDACIONES

 Realizar los respectivos seguimientos por parte de la gerencia, donde verifique el buen
funcionamiento el plan de indicadores de calidad, con el fin de que se logre generar
impactos significativos para el talento humano y la organización.

 Crear alianzas estratégicas con entidades publicas y privadas que permitan fortalecer los
conocimientos del talento humano por medio de capacitaciones claves en aras de
retroalimentar procesos en cada uno de los cargos.

 Realizar periódicamente reuniones con las diferentes áreas de la organización con el fin
de ir evidenciando los avances en cada uno e ir fortaleciendo en los aspectos de mejora.

 Motivar día a día al talento humano por su buen rendimiento cumplimiento a los
indicadores los cuales muestran el compromiso y buen desempeño de muestran.

 Constantemente evaluar al personal con referencia a los indicadores de la organización

y generar espacios de escucha con el talento humano para conocer las diferentes
opiniones que tiene el grupo.

CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS

 La formación continua adaptada a las necesidades de cada empresa u organización,

contribuye a la mejora de la eficiencia y competitividad de la organización en que
trabajan los empleados beneficiados de ella y facilita la empleabilidad de esos
trabajadores.
  La contrastación de las hipótesis ha supuesto reunir, sintetizar, clasificar y analizar
información referida a todos los campos que de alguna manera influyen en la
formación del personal, para ello se utiliza un análisis de los principales aspectos de
la formación en supermercados.
 Como resultado del trabajo realizado se ha obtenido información tanto cualitativa
como cuantitativa. En concreto se han realizado entrevistas y mantenido
conversaciones con personas del supermercado la Despensa, también se ha pasado
un cuestionario cumplimentado mediante entrevistas personales, lo que ha
permitido conocer los aspectos cualitativos y características más relevantes de la
formación del personal.
 El análisis cualitativo de la formación en el supermercado La Despensa en el que se
analizan las principales características de la formación proporcionada por este, sus
principales objetivos, planificación, financiación, gestión y evaluación de sus
efectos.
 Se presenta la formación del personal como una inversión empresarial con
consecuencias tanto en el ámbito personal como profesional que incrementa el valor
del personal y permiten considerarla como una inversión rentable a cuyo análisis se
le pueden aplicar criterios de valoración.

BIBLIOGRAFIA

López Yepes, J., M. T. Fernández Bajón, L. Orera Orera, J. M. Sánchez Vigil, E. Martínez
Montalvo, F. Hernández Pacheco, J. Prat Sedeño, C. M. Sánchez. “Criterios para la
evaluación de tesis doctorales”. Revista General de Información y documentación 18, no. 1
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Abad García, F. Evaluación de la calidad de los sistemas de información. Madrid: Síntesis,

2005.