Barreras del aprendizaje

Algunas veces las personas desarrollan ciertos "muros" que impiden un proceso de creación
eficaz y le bajan el ritmo al aprendizaje organizacional. Reconózcalos.

Por gestionhumana.com
6 de marzo de 2003

1. “Yo soy mi puesto”: cuando se confunde la identidad laboral con

la personal, la gente hace su trabajo, cumple los horarios, realiza lo
que les toca porque ven sus responsabilidades limitadas por el cargo
que ocupan y en consecuencia no se interesan por los resultados y
cuando se encuentra una falla solo se atina a decir: alguien cometió
un error.
Prueba de esta barrera son los fracasos, que a veces se presentan,
con los procesos de "outplacement". Las personas se sienten
incapaces de hacer algo diferente a lo habitual.

2. “El enemigo externo”: se trata de la tendencia a responsabilizar a otro o a un

factor externo de que las cosas salgan mal, en consecuencia el aprendizaje se
vuelve imposible, puesto que no se detecta la influencia que cada persona tiene
sobre cuestiones internas que superan la frontera entre cada uno y “lo de afuera”.
Esta actitud se refleja en frases comunes como: “Si la empresa está en crisis es
culpa de mercadeo y ventas...producción no tiene nada que ver”.

3. “La ilusión de hacerse cargo": se confunde la proactividad con la reactividad

disfrazada. Existe la creencia de que al reaccionar en contra de un supuesto
“enemigo” externo con agresividad se producen resultados. Cuando lo que se
necesita es una actitud estratégica que surge de ver cómo se hace algo antes de que
sea tarde.

4. “Fijación en los hechos”: en el mundo de hoy la vida es vista como una serie
de hechos cuya causa es obvia, esta es la base del proceso evolutivo del hombre :
causa efecto. Con esta actitud, según Senge, solo se podrá predecir un hecho pero
no se logrará aprender a crear.

5. “La parábola de la "rana hervida”": para dar a entender

esta barrera, Senge utiliza la metáfora de la rana.
“Si se la introduce en una olla con agua y se va calentando a
fuego muy lento, la rana no se da cuenta del cambio de
temperatura y muere hervida sin percatarse. Pero si se realiza
el mismo procedimiento cuando el agua está caliente, el
animal salta en busca de la salida”.
Lo mismo sucede con las personas y sus procesos de aprendizaje. Este no puede existir si la gente
está dominada por los hechos inmediatos. Se puede optimizar el proceso, pero no crear.

6. “La ilusión de que se aprende de la experiencia": no se puede dudar que la

experiencia es un método relevante para aprender, pero no todas las veces trae
consecuencias a corto plazo. Consecuencias que sí las traen las decisiones más
críticas de las organizaciones, las cuales no pueden basarse sólo en el conocimiento
previo pues cuando hay innovación estos no existen.
La experiencia ahoga muchas veces la innovación y el aprendizaje, y esto explica
cómo, las organizaciones inteligentes prefieren gente dispuesta y capaz de aprender
continuamente que con "experiencia" y un sólido curriculum.
Esto explica los movimientos empresariales al despedir, jubilar o suspender el servicio de personas
incapaces de aprender algo nuevo y aportar a la compañía.

7. “El mito del equipo administrativo”: los niveles o

divisiones funcionales se han convertido en feudos que
defienden su territorio y compiten contra la compañía en lugar
de colaborar con ella. Los equipos están conformados por los
más pilos, experimentados y enérgicos, que
desafortunadamente se ocupan de pelear sus posiciones y de
rehuir a la indagación colectiva porque ven en ella una amenaza a su estatus.