Frederick Taylor planteo La División del trabajo, en dónde se dividen las tareas y los procesos en sus elementos más

importantes optimizando el trabajo del empleado, algo totalmente útil, pues permitirá cumplir todas las obligaciones;
además propuso la Especialización del trabajo, el cual consiste en la capacitación de los trabajadores para cumplir
con las tareas encomendadas dándoles una oportunidad de aumentar su capacidad productiva, ¿será útil esto?, claro
que sí, pues sabiendo nosotros claramente lo que debemos realizar, en que momentos (etc.), Nuestra capacidad
productiva será mucho más eficiente y de eso pienso que no hay duda.
También aporto la Selección científica de los trabajadores, en la cual se les asignaba las tareas a cada empleado
según sus aptitudes o habilidades, reforzándolas, algo muy provechoso, pues permite que cada trabajador, cada
persona, haga lo que realmente puede hace con total eficacia. los Premios por producción, fue otro de sus
planteamientos, en el cual se les remuneraba con dinero a los trabajadores que excedían las unidades producidas,
motivándolos; puedo decir con total firmeza que es una excelente estrategia, púes los trabajadores por alcanzar ese
premio se esforzaran en realizar la producción; otros de sus aportes fue Principio de excepción, el cual implicaba la
atención de los problemas de los trabajadores por parte del supervisor solo cuando se desviaba de lo antes planeado;
Este También aporto la mejora de nivel de vida de sus trabajadores y reducir su rotación, la eficiencia suponía
contratar y mantener a los mejores trabajadores, y buscaba motivar de una u otra manera a sus empleados.
Estos fueron sus principales planteamientos, los que yo considero muy fructuosos, pero como todo en la vida, aparte
de tener sus grandes ventajas tiene desventajas, o sus efectos negativos y es que en esta teoría se suprime la
creatividad, el conocimiento empírico y limita la capacidad de resolución de problemas por parte de los mismos
trabajadores teniendo en cuenta sus opiniones puesto que todo esto fue reemplazado por métodos, técnicas y
procedimientos.
Entonces es evidente que tiene sus Pro y sus contras, pues sus ideas son realmente útiles y provechosas pero limitan
al trabajador, algo no muy beneficioso y por otra parte este también fue criticado por haber comenzado la implantación
de la semana de 40 horas y por establecer un salario minino.
Por otro lado HENRY FORD plantea lo siguiente, Principio de intensificación, el cual consistía en disminuir el tiempo
de producción con el empleo inmediato de los equipos y de la materia prima, permitiendo reducir las jornadas
laborales a 8 horas, otro de sus grandes aportes fue el Principio de economicidad, que consistía en reducir al mínimo
el volumen de materia prima en transformación, haciendo que el producto se pagara antes de que se venciera el plazo
así como el salario de los empleados, siendo bien pagados por su trabajo; también propuso el Principio de
productividad, el cual consistía en aumentar la capacidad de producción del hombre en el mismo periodo productivo,
mediante la especialización y la línea de montaje, permitiendo que los empleados tengan la oportunidad de ganar más
dinero y de producir más.
Evidentemente logro con sus planteamientos el equilibrio Empresa-Trabajadores, pues aporta ideas que consideraría
brillantes o en mejores palabras provechosas tanto para el trabajador como para la producción en la empresa, ya que
con su administración científica buscaba llegar a su objetivo, máximo prosperidad del patrón, máxima prosperidad del
obrero y le dio importancia al objetivo y a la persona.
En fin podría decir que estos de aportes de Frederick Taylor y Henry Ford son sumamente importantes, a pesar de
que muchos de estos se limitan, pero independientemente son súper significativos, y sobre todo resalto los
planteamientos de Henry Ford el cual a mi parecer estuvo mucho más completo, y logra con ellos sus objetivos.
Aportes de Henry Fayol El modelo administrativo de Fayol se basa en tres aspectos fundamentales: la división del
trabajo, la aplicación de un proceso administrativo y la formulación de los criterios técnicos que deben orientar la
función administrativa. Para Fayol, la función administrativa tiene por objeto solamente al cuerpo social: mientras que
las otras funciones inciden sobre la materia prima y las máquinas, la función administrativa sólo obra sobre el personal
de la empresa.
Fayol resumió el resultado de sus investigaciones en una serie de principios que toda empresa debía aplicar: la
división del trabajo, la disciplina, la autoridad, la unidad y jerarquía del mando, la centralización, la justa remuneración,
la estabilidad del personal, el trabajo en equipo, la iniciativa, el interés general, etc. Hizo grandes contribuciones a los
diferentes niveles administrativos. Escribió Administration industrielle et générale, el cuál describe su filosofía y sus
propuestas.
Las seis funciones básicas de la empresa Fayol dividió las operaciones industriales y comerciales en seis grupos:
3. Funciones Técnicas: Relacionadas con la producción de bienes o de servicios de la empresa.
4. Funciones Comerciales: Relacionadas con la compra, venta e intercambio.
5. Funciones Financieras: Relacionadas con la búsqueda y gerencia de capitales.
6. Funciones de Seguridad: Relacionadas con la protección y preservación de los bienes de las personas.
7. Funciones Contables: Relacionadas con los inventarios, registros balances, costos y estadísticas.
8. Funciones Administrativas: Relacionadas con la integración de las otras cinco funciones. Las funciones
administrativas coordinan y sincronizan las demás funciones de la empresa, siempre encima de ellas. Esta escuela es
contemporánea a la de la Administración Científica, estudiada en el aparte anterior. Principios de la Administración
Además es considerado el fundador de la escuela clásica de Administración de Empresas fue el primero en
sistematizar el comportamiento gerencial y estableció los 14 principios de la administración
Harrington Emerson
 Su Vida
Harrington Emerson (1853-1931) fue un hombre intelectual. Nació en Trenton, Nueva Jersey, Estados Unidos. Hijo de
un profesor de literaturainglesa, realizó sus estudios en Alemania, Inglaterra, Italia y Grecia, aprendiendo 19 idiomas.
A partir de 1901 se dedico a ser ingeniero consultor en administración, fomentando la administración científica en el
mundo de los negocios. Consideraba que faltaban ideales bien definidos en las organizaciones; Si bien cada empresa
tenía sus propios fines e ideas, la gran mayoría no hacían llegar ideal alguno a sus integrantes y los empleados
ignoraban por qué fin último se afanaban.
"Si los humanos pudiesen ser tan eficientes, como la naturaleza, no habría pobreza, ni beneficencia"
Harrington Emerson

Los Doce Principios de La Eficiencia

 Ideales definidos claramente.
 Sentido común.
 Asesoría competente.
 Disciplina.
 Trato justo.
 Registros confiables, inmediatos y adecuados.
 Distribución de las órdenes de trabajo.
 Estándares y programas.
 Condiciones.
 Operaciones estándar.
 Instrucción de la práctica estándar por escrito.
 Recompensa a la eficiencia

HENRY L. GANTT
Fue discípulo y colaborador de Taylor; Gantt mostró especial interés tanto teórico como práctico al aspecto humano,
fijó al trabajador una tarea bien definida para lo cual desarrollo un sistema de remuneración a los obreros, conocida
como gráfica de Gantt.
Otra aportación valiosa es relacionada con el sistema de incentivos; señala que no se debe penalizar el trabajo inferior
al normal, por el contrario, estimularlo a alcanzarlo y sobrepasarlo, obviamente que de acuerdo a estos logros es la
incentivación.
Un aspecto mas en el que hizo énfasis fue el del entrenamiento a los trabajadores, responsabilizando a la
administración de este proceso.
5.2.2 Gráfica de Gantt

El método gráfico desarrollado por Gantt permite identificar en que se está utilizando cada uno de los recursos y la
duración de esa utilización. Ayuda a evitar periodos ociosos innecesarios y da al administrador una visión completa de
la utilización de los recursos que se encuentran bajo su supervisió
Frank bunker: Sus estudios y experimetos llevaron a Frank a identificar 17 elementos básicos que se podrían aplicar
en cualquier actividad para reducir la cantidad de movimientos necesaria. A estos elementos los llamó Therbligs y le
asignó un símbolo y un color.
Buscar (Sh) [Negro]
Encontrar (F) [Gris] N
Seleccionar (ST) [Gris Perla] à
Asir (G) [Rojo] Ç
Sostener (H) [Ocre dorado] Ç
Transportar Carga (TL) [Verde]

Colocar en posición (P) [Azul]

Ensamblar (A) [Violeta] #
Usar (U) [Morado] U
Desmontar (DA) [Lila]
Inspeccionar (I) [Ocre tostado]

Preparar colocación (PP) [Azul celeste]

Soltar Carga (RL) [Carmín]
Desplazarse sin carga (TE) [Aceituna]
Descansar por agotamiento (R) [Naranja]
Demora inevitable (UDE) [Amarillo]
Demora evitable (ADE) [Amarillo verdoso]

Planificar (PN) [Marrón]

Según Elton Mayo: La perspectiva de recursos humanos combina las prescripciones para el diseño de las tareas de
los puestos, los trabajos se deben diseñar de tal modo que las tareas no se perciban como actividades crueles o
humillantes sino que permitan a los trabajadores usar la totalidad de su potencial. Elton Mayo con su aporte más
propiamente humanízate del trabajo, se cuentan entre los principales predecesores de la moderna administración
dándose cuenta de que la eficiencia, la justicia y el bienestar de todos los componentes de una entidad se derivaban
esencialmente de una adecuada combinación de los principios y técnicas de la producción, de las aspiraciones justas
de los empleados y de los ideales compartidos de los dirigentes y sus subordinados.
La teoría de Mayo destaca la importancia del estado de ánimo de los trabajadores en su desempeño en el trabajo.
Apareciendo así un interés en conocer cómo se sentía la gente en la organización, cuáles eran sus actitudes ante
esta y ante su trabajo. Elton Mayo infiere en que los trabajadores necesitaban algo más que división del trabajo o
remuneración para tener un mejor rendimiento, y otorga la importancia que los grupos (formales e informales) se
merecen dentro de las organizaciones, el enfoque que es conocido como la Escuela de las Relaciones Humanas.
De allí surgió el estudio de la motivación del hombre en su trabajo, lo que condujo a examinar las necesidades
humanas y su relación con las recompensas monetarias, no monetarias y otros factores de la vida organizacional,
tales como el tipo de supervisión, la relación entre actitudes, conducta y el rendimiento en el trabajo
Según Douglas McGregor la teoría X y la teoría Y son dos grupos de suposiciones. McGregor seleccionó estos
términos porque quería una terminología neutral sin connotaciones de ser “bueno” o “malo”.
Las suposiciones “tradicionales” acerca de la naturaleza humana se incluyen en la teoría X en la forma siguiente:
La teoría X, como él la describe, enfatiza el control administrativo y la dirección de las actividades de la organización.
Pone en la administración la responsabilidad principal para organizar y dirigir los recursos humanos, materiales y
financieros de la organización en dirección a sus objetivos.
Supone que la gente es pasiva y se resiste a las necesidades de la organización y debe, por tanto, ser persuadida,
recompensada o castigada, según el caso. La gente, de acuerdo con este punto de vista, carece de iniciativa, es
egocéntrica y se opone al cambio.
La teoría Y, según McGregor, tiene un enfoque más suave de la administración. Esta aún es la responsable de la
dirección de las actividades de la organización pero tiene criterios diferentes sobre la manera de hacerlo, considera
que la gente no es necesariamente pasiva y opuesta al cambio, excepto cuando está condicionada en esa forma por
experiencias previas en otras organizaciones.
El desgaste del esfuerzo mental y físico en el trabajo es algo tan natural como el juego o el reposo.
El ser humano normal no siente una aversión natural por el trabajo.
El control externo y la amenaza del castigo no son los únicos medios de lograr que se trabaje por la obtención de los
objetivos organizacionales.
El ser humano promedio aprende, en las condiciones apropiadas, no sólo a aceptar la responsabilidad sino a
buscarla.
La evitación de la responsabilidad, la falta de ambición y la importancia concedida a la seguridad son casi siempre
consecuencia de la experiencia, no características inherentes del hombre.
 Ouchi considera que hay tres tipos de empresa, la del tipo A que asimiló a las empresas americanas, las del tipo J
que asimiló a las firmas japonesas y las de tipo Z que tienen una nueva cultura, la cultura Z. Esta nueva cultura Z está
llena de características poco aplicadas en las empresas de occidente de la época y más bien recoge ciertas
características comunes a las de las compañías japonesas.
La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral
que no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la
confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones
colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor
productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se
encuentre comprometida con su gente. Teoría X y teoría Y
Fue creada por Douglas Mc Gregor el cual propuso dos posiciones distintas de ver al ser humano una básicamente
negativa, nombrada teoría X y otra positiva nombra teoría Y.
Después de ver la manera en la cual los gerentes trataban con sus empleados, McGregor concluyó que la visión del
gerente acerca de la naturaleza de los seres humanos está en cierto agrupamiento de supuestos y que él tiende a
moldear su comportamiento hacia los subordinados de acuerdo con estas suposiciones.
Teoría X
Supone que a los empleados no les gusta trabajar, son flojos, les disgusta la responsabilidad y deben ser obligados a
rendir.
 La gente tiene una aversión al trabajo
 Debe ser castigado y amenazado para que trabaje
 Prefiere ser dirigido para evitar responsabilidades

Teoría Y
Supone de que a los empleados les gusta trabajar, son creativos, buscan la responsabilidad y pueden ejercer la auto
dirección.

Teoriz Z
También llamada “Método Japonés”, es una teoría administrativa, desarrollada por William Ouchi y Richard Pascale
(Colaborador), quienes, al igual que Mc Gregor al constratar su teoría Y a una teoría X, la constrastaron con una
“Teoria A, Básicamente Ouchi considera que hay tres tipos de empresa.
Tipo A (Empresas Americanas) Tipo Z Tipo J (Empresas Japonesas)
Empleo a corto plazo Empleo a largo plazo Empleo de por vida
Evaluación y promoción rápidas Evaluación y promoción lentas Evaluación y promoción rápidas
(Corto Plazo), (Largo Plazo) (Largo Plazo).
Carreras medianamente
Carreras especializadas especializadas Carreras no especializadas
Mecanismos implícitos e informales
de control con mediciones explícita
Mecanismos explícitos de control formalizada. Toma de decisiones colectiva.
Toma de decisiones mediante
Toma de decisiones individuales consenso Toma de decisiones colectiva
Responsabilidad individual Responsabilidad individual Responsabilidad Colectiva.
La teoría Z proporciona medios para dirigir a las personas de tal forma que trabajen más eficazmente en equipo. Las
lecciones básicas de esta teoría que pueden aprovecharse para el desarrollo armónico de las organizaciones son:
 Confianza en la gente y de ésta para la organización
 Atención puesta en las sutilezas de las Relaciones humanas
 Relaciones sociales más estrechas
La conclusión principal de Ouchi es que la elevada productividad se da como consecuencia del estilo directivo y no de
la cultura, por lo que el considera que sí es posible asimilar como aportaciones japonesas sus técnicas de dirección
empresarial y lograr así el éxito de la gestión de las organizaciones.
Sin embargo, reconoce que los elementos culturales influyen en el establecimiento de una filosofía corporativa
congruente.

Teoría de Jerarquía de las Necesidades Humanas

Fue formulada por Abraham Maslow el cual genero una hipótesis de que dentro del ser humano existe una
jerarquía.
Esta Teoría presenta una clasificación ordenada en una escala de necesidades humanas donde a medida que
se satisface un grupo de necesidades, el siguiente se vuelve dominante.
No obstante que Maslow presenta este orden de prioridad, considerado como el orden normal o lógico; en
diferentes etapas de nuestra vida y ante determinadas circunstancias, el orden puede variar; es más,
conocemos casos de personas que anteponen aun a necesidades fisiológicas, necesidades de autorrealización,
pero esto no sucede en la mayoría de los individuos y quizá tampoco en todas las circunstancias.
Los primeros dos niveles de necesidades se consideran primarios o de orden inferior, y los siguientes tres
niveles se consideran necesidades secundarias o de orden superior, ya que no adquieren importancia para el
individuo hasta que puede aspirar a satisfactores internos de naturaleza psicológica

 Filológicas. Incluye el hambre, la sed, el refugio, el sexo y otras necesidades físicas.

 Seguridad. Incluye la seguridad y la protección del daño físico y emocional.
 Sociales. Incluye el afecto, la pertenencia, la aceptación y la amistad
 Estima. Incluye los factores de estima interna como el respeto a uno mismo, la autonomía y el logro, así como también
los factores externos de estima como el estatus, el reconocimiento y la atención.

 Autorrealización. El impulso de convertirse en lo que es uno capaz de volverse; incluye el crecimiento, el lograr el
potencial individual, el hacer eficaz la satisfacción plena de uno mismo.