Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las

siguientes actividades:
1. Elaboración de un informe a partir de:
A. Dos conceptos de evaluación del desempeño y su importancia para las
organizaciones.
La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar
el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.
Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la
conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados, lo que las
personas son, hacen y logran.

Evaluación de desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento

global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener
retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas
que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el
desempeño individual para decidir las acciones que deben toma.

Las evaluaciones de desempeño están diseñadas para evaluar el rendimiento

general y medir el progreso en objetivos específicos. Si están bien estructuradas,
ofrecen la oportunidad de reconocer el trabajo de la plantilla, 6acer frente a las
áreas que necesitan una mejora, e identificar el desarrollo profesional y la
formación que ayudará al crecimiento profesional de la plantilla.

Importancia para las organizaciones:

Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el
rendimiento de los trabajadores que permite:
 Vinculación de la persona al cargo.
 Entrenamiento
 Promociones
 Incentivo por el buen desempeño.
 Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los y los
subordinados.
 Auto perfeccionamiento del empleado.
 Información básica para la investigación de recursos humanos.
 Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
 Estímulo a la mayor productividad.
 Oportunidad de conocimientos sobre los patrones de desempeño de la
empresa.
 Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
 Otras decisiones del personal como transferencias, gastos.
 B. Un mapa conceptual con los métodos de evaluación del desempeño con
un ejemplo de cada uno.

Medidas objetivas (ausentismo)

Método de escala grafica
Es el más utilizado y divulgado método de
evaluación del desempeño. Aparentemente
es el método más simple, pero su
aplicación exige múltiples cuidados, con el
fin de evitar la subjetividad y el
prejuzgamiento del evaluador que podrían
causar interferencias considerables.
No refleja diferentes tipos de ausencias
(médicas, injustificadas) No reflejadas
individuales en la cantidad y
calidad del trabajo. Tiene dificultad para
medir al nivel gerencial. En el nivel no
gerencial no considera las condiciones
de trabajo, no compara máquinas usadas,
etc.

Métodos de
evaluación

Objetivas escala grafica Escala de elección forzada

Sujeta a distorsiones como tendencia Mayor acuerdo entre evaluadores, no
central efecto de halo, falsedad, como las fuerza diferencias, hace que los
escalas gráficas, consume mucho tiempo. evaluadores piensen.

C. Un informe donde se explique la evaluación por objetivos y sus etapas.

Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta
profesional y el rendimiento o el logro de resultado, lo que las personas son, hacen y
logran. Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la
integración de un empleado/a en la organización. Y también para determinar la
capacidad y el desempeño del empleado/a.

Etapa de una evaluación

Definir objetivos.
A quien está dirigido.
Quién es el evaluador.
Quién revisará la evaluación.
Periodicidad.
Elección del método.
Capacitación del evaluador.
Puesta a punto del sistema.
Aplicación.
Análisis.
Utilización de los resultados.
Comunicación de los resultados.