¿Qué es una competencia?
DIAP4 ¿Cómo se puede desarrollar las
Es un conjunto de conocimientos,
actitudes, habilidades y destrezas que
permiten a un individuo a responder a
las demandas de una situación
concreta. una característica
subyacente en una persona, que
está causalmente relacionada con
una actuación exitosa en un puesto
de trabajo.
¿Qué es una competencia laboral?
Aptitud y actitud que tiene un individuo
para desempeñar una función
productiva en diferentes contextos de
trabajo.- Transferir los conocimientos.
▪ Resolver los problemas.
▪ Obtener resultados de calidad
expresados en la satisfacción del
cliente.
Tipos de competencias:
Competencias clave (para todos),
Competencias técnicas(para
posiciones especificas), Competencias
genéricas(para roles).
EJEMPLO DE COMPETENCIA:
AUTOCONTROL: Capacidad de
mantener las propias emociones bajo
control y evitar reacciones negativas
ante una provocación, oposición,
hostilidad o estrés.
CARACTERÍSTICAS DE LAS
COMPETENCIAS
Adecuadas a la corporación,
Adecuadas a la realidad actual y
futura. Operativas, codificables y
medibles. Con un lenguaje conocido
por todos. De fácil identificación.
LOS RIESGOS DEL ENFOQUE POR
COMPETENCIAS:
Participación, Mesurabilidad,
Feedback negativo, Coste
GESTIÓN POR COMPETENCIAS:
Planes de carrera, Diseño organizativo
Evaluación del rendimiento,Formación,
Selección, Evaluación De Potencial.
SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
Permite una fotografía completa de los
requerimientos de los puestos.
Aumenta las probabilidades de
contratar personas que tendrán éxito
en el puesto de trabajo.
EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
Provee de un conocimiento compartido
de las actuaciones que serán medidas
Focaliza y facilita las entrevistas de
evaluación. Centra la información de la
actuación de las personas en el puesto
de trabajo
FORMACIÓN POR COMPETENCIAS
-Permite centrarse en las habilidades,
conocimientos y características que
tienen más impacto en la efectividad
-Asegura que la formación y las
oportunidades de desarrollo se
orienten a los valores y estrategias de
la institución.
-Proporciona un marco continuo para
el asesoramiento y la tutoría.
FORMACIÓN POR COMPETENCIAS:
ELEMENTOS
Principales líneas estratégicas:
Definir: competencias actuales y de
futuro. Identificar: problemas
organizativos y áreas de mejora.
Plan de formación de desarrollo
PLANES DE CARRERA POR
COMPETENCIAS
-Crea un método para asesorar a los
candidatos en la adaptación al nuevo
puesto de trabajo, -Aclara las
habilidades, conocimientos y actitudes
característicos de los puestos
implicados, -Permite medir la
capacidad de crecimiento de la
institución, -Permite centrar los planes
de formación en las competencias más
débiles.
Características de las competencias
duras y blandas
Competencias Duras: Fáciles de
medir y observar, Fáciles de enseñar,
Necesarias para el trabajo
Son específicas.
Competencias Blandas: Difíciles de
medir y observar, Difíciles de enseñar
Son generales, Características de la
personalidad.
COMPETITIVIDAD GLOBAL según
competencias blandas en las
empresas?
Coaching: Persona representativa,
respetada por sus conocimientos y
experiencia en la competencia que el
empleado deba mejorar.
Importancia de las competencias
blandas
Debe cada vez ser más imperante,
debido a que las empresas están
buscando trabajadores con mayor
asertividad ante los desafíos de un
mercado laboral que es dinámico, lo
que implica un alto nivel de
adaptabilidad, orientación al logro y
tolerancia a la frustración”.
Competencias blandas más
demandadas
Liderazgo ▪ Atención al detalle ▪
Trabajo en equipo ▪ Comunicación
asertiva ▪ Servicio al cliente,
conocimiento del cliente ▪ Capacidad
analítica y de resolución de problemas.
Adaptabilidad, saber priorizar y manejo
de tareas múltiples ▪ Lógica
matemática y habilidades para la
computación e informática ▪ Ética,
compromiso, honestidad e integridad.
Las competencias más demandadas:
¿qué buscan las empresas?
Inteligencia Social
-Pensamiento nuevo y adaptativo.
Competencia intercultural.
Pensamiento numérico. -Alfabetización
en nuevos medios. - más satisfactorio a si mismo y a la
Multidisciplinariedad. -Estructura
mental. -Gestión de conocimiento -
Colaboración virtual.
Administración por competencias
Es una herramienta estratégica
indispensable para enfrentar los
nuevos desafíos que impone el medio.
Sirve para impulsar, a nivel de
excelencia, las competencias
individuales.
Características de la administración
por competencias:
▪Hace posible la creación y desarrollo
de un modelo de competencias
organizacionales e individuales en el
menor tiempo posible. ▪Utiliza las
investigaciones más actualizadas
respecto a las competencias de las
empresas o instituciones exitosas a
nivel mundial. ▪Es altamente
participativa, siguiendo el principio de
que la gente apoya lo que ayuda a
crear.
POSICION ORGANIZACIONAL
TRANSVERSAL:
▪Formación ▪Recurso humano
▪Proyecto educativo
CONCEPTO DE COMPETITIVIDAD:
COMO PERSPECTIVA DEL
DESARROLLO TERRITORIAL DIAP6
Porter1990: la producción de bienes y
servicios de mayor calidad y de menor
precio que los competidores.>>Para
alcanzar la competitividad se requiere
la interacción de acciones
empresariales e institucionales,
incluyendo las acciones del estado»
COMPETITIVIDAD GLOBAL:Un
fenómeno básicamente de orden
macroeconómico y de dotación de
recursos naturales que se relaciona
principalmente con la existencia de un
tipo de cambio razonablemente alto,
una tasa de interés baja, disponibilidad
de mano de obra a bajo costo,
disponibilidad de recursos naturales y
una política industrial estratégica”.
Desde la Perspectiva
macroeconómica; del punto de vista
de la administración gubernamental
para crear un ambiente favorable para
el desempeño de las empresas en la
región.
Desde la óptica microeconómica en
las que las empresas por si misma se
imponen a incrementar su eficacia,
productividad y calidad con el fin de
obtener un grado de desempeño
superior al de sus competidores.
Referencias-Selección
Porter: Como consecuencia de la Reclutamiento Interno: los cuales
globalización y la Competitividad, se son promovido (verticalmente) o
está imponiendo una redistribución transferidos (horizontalmente).
geográfica de la Manufactura; ahora Ventajas del reclutamiento interno:
existen nuevos países produciendo y Fuente de motivación, espíritu de
exportando sus mercancías, y se competencia economicidad, rapidez,
están creando circuitos, cadenas o validez y seguridad, inversiones de
clusters de empresas, lo Cual empresa
representa una extraordinaria DESVentajas del reclutamiento
oportunidad para que las pequeñas y interno:
Medianas empresas puedan ❖Genera conflicto de intereses, por el
involucrarse a la tarea de producción hecho de no verse beneficiado
de manera competitiva.” con los ascensos. ❖Puede evidenciar
COMPETITIVIDAD JUAN CARLOS la incompetencia de los empleados.
MATHEUS: ❖Propicia entre los trabajadores la
Nivel institucional: capacidad que
pérdida de creatividad e
tiene una organización de lograr y
innovación. ❖Se da una
mantener ventajas
descapitalización del capital humano.
Nivel de los individuos: carct.
Reclutamiento Externo
particulares como valores,
Principales técnicas de RE:
formaciones y capacidads gerenciales.
Carteleres o anuncios, contactos con
La competitividad de una nación es
escuelas, programas de capacitación,
la capacidad de sus industrias para
reclutamiento en línea, ferias de
innovar y mejorar”
empleo, tv y periódico, agencia de
Una competencia es la capacidad de
empleo.
resolver problemas haciendo uso de
Ventajas del reclutamiento ext.
conocimientos.
Inversión en capacitaciones, renueva y
Diap7: Qué es selección:
enriquece el recurso humano, permite
Procedimiento para encontrar al
hacerse de gente sangre nueva.
costo adecuado, al hombre idóneo
DESVentajas del reclutamiento ext.
para cubrir un puesto.
Es mas tardado, afecta políticas
“idóneo” : Un empleado que logra su
salariales, monopolio de vacantes, al
realización personal, a través del
principio es menos seguro, es mas
desempeño del puesto, haciéndolo
caro y exige inversión.
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
comunidad, para contribuir de esta
Una mala o nula planificación, Enfoque
manera a los propósitos de la
psiquiátrico, Errores del entrevistador
organizac.
BASES PARA LA SELECCIÓN DE
SELECCIÓN DE PERSONAL
PERSONAL
Actividad organizada, que una ves
Análisis de puesto
especificados los requisitos y
Técnica de los incidentes críticos
cualidades que han de reunir los
Requisición de personal
candidatos para determinadas
Análisis de puesto en el mercado
labores; identifica y mide las
Hipótesis de trabajo
cualidades actuales y potenciales,
Fases del proceso de selección
las características de la
Entrevista de selección, pruebas de
personalidad, los intereses y las
conocimientos o habilidades,
aspiraciones de los diversos
entrevista y de decisión, exámenes de
participantes que buscan ocupar un
personalidad, exámenes psicológicos
puesto de trabajo.
SELECCIÓN DE PERSONAL
1 perfil de exigencia 2
reclutamiento(conjunto de técnicas y
procedimientos)3 base de datos 4
preseleccion
5a pruebas de selección 5b entrevistas
de selección 6 analisis de decision
7 seleccion de candidatos 8
referencias 9 informes 10presentacion
de candidatos 11 admision
Principios de la Selección de .
Personal
1. Colocación. Al seleccionar
candidatos, no se debe tener en mente
sólo un puesto en particular, debemos
estar abiertos a descubrir habilidades
generales que nos permitan tomar en
cuenta al candidato en oportunidades
futuras 2. Orientación.Como parte de
la responsabilidad social, se espera
que el seleccionador oriente al
candidato, en primer lugar explicando
el por qué no encaja en la posicion
disponible,y en segundo lugar
orientandolo en la busqueda de la
oportunidad adecuada para su
desarrollo personal 3. Etica. Es
imprescindible tener presente que se
puede afectar la vida de otras persona.
PRESELECCIÓN:
Candidatos descartables Candidatos
recuperables Candidatos adecuado.
MÉTODOS DE SELECCIÓN MÁS
USADOS
Entrevista Pruebas Psicológicas
Pruebas de Trabajo Exámenes
médicos
COMO ES EL PROCESO
-Identificacion de necesidades
-Reclutamiento preselección.
-Selección-Integración
EVALUACIÓN DE CANDIDATOS
Evaluacion-Analisis De Curriculum
Vitae-Prueba De Aptitudes-Inventario
De Personalidad-Cuestionarios De
Interes-Test De Situacion