UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Escuela Profesional de Administración

PLAN DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL AREA DE LA

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

Por:
Pablo Paz moreno

Asesor:
Arana Rodríguez Maritza Soledad

Lima, junio del 2019

1
 El problema

La identificación del problema

Debido a las exigencias del mundo de los negocios en el cual estamos inmersos,
es importante tener información de primera, libre de errores entendiéndose que ello
influye en el fracaso de toda organización

“En el contexto de competitividad en el que se desarrollan las empresas en la

actualidad, el recurso que contribuye fundamentalmente a determinar su correcto
funcionamiento es el recurso humano”(Martell Ruiz Bebeto Gonzalo & Sánchez
Ayala Alicia Milagros, 2013)

La capacitación es una herramienta importante la cual mejora la calidad de la

laboral del capital humano. “Durante el desarrollo de la capacitación es importante
cuidar los elementos que crean las condiciones para una colaboración efectiva y
reforzar estos elementos permitirá al equipo encaminarse hacia el régimen deseado
que, de seguirlo, con toda certeza, denotaría los beneficios, como optimización de
recursos de la empresa, individuos más motivados, mayor facilidad para adaptarse
a los cambios. Aún cuando el desarrollo y la capacitación cuestan dinero y tiempo,
las organizaciones modernas y exitosas consideran tales costos como una correcta
inversión en los recursos humanos” (Hernández Martínez, 2008).

“La calidad como la productividad han sido temas que atienden los gerentes de
operaciones. Cuando las mejorías de esas áreas requirieron de esa selección,
capacitación y supervisión de los empleados más optimistas, surgió la expectativa
de que los gerentes de recursos humanos también debían participar, debido a la
renegociación de los acuerdos laborales relacionados con las áreas y reglas del
trabajo. No fue sino que la calidad de servicios se vinculó explícitamente con la
satisfacción del cliente que se consideró que los empleados que tienen contacto
directo con el cliente también tienen un papel importante”(Hernández Martínez,
2008)

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Población y muestra

La población de estudio en la investigación es el universo del personal del área de

licenciamiento de la universidad Alas Peruanas (50 trabajadores a plazo
indeterminado) ya que éstos participan de manera exclusiva y cotidiana en las
actividades diarias y viven con intensidad las dimensiones que se pretende medir.

Instrumento y técnicas de recolección de datos

Diseño del instrumento.

La Encuesta, se utilizó en parte la escala de Likert, que consiste en una serie de

ítems presentados en forma de afirmaciones o de juicios ante los cuales se pide la
reacción de los sujetos (Hernández et al., 2006) este caso, se empleó un
instrumento conteniendo una cantidad de preguntas cerradas específicas para
recabar datos relacionados con las dimensiones citadas.

A cada una de las cuatro alternativas que se utilizó en el instrumento, se le asignó

un valor numérico que permitió cuantificar las diferentes alternativas de la escala
de Likert, que permitiera generar un equivalente numérico y cuantificable respecto
a un elemento cualitativo.

Metodología

Para realizar el presente plan de desarrollo organizacional se aplicará el modelo

clásico de la gestión del cambio fue propuesto por Kurt Lewin. Este modelo
consiste, básicamente, en que un sistema es estable porque las fuerzas impulsoras
y las fuerzas restrictivas lo mantienen de esa forma; por lo tanto, la modificación de
dichas fuerzas traerá consigo cambios al sistema. Las fuerzas impulsoras son las
encargadas de ayudar en el proceso de cambio y las fuerzas restrictivas impiden el
cambio. El modelo de Lewin consiste en tres etapas para generar cambios en la
organización, el Descongelamiento, el Cambio y Recongelamiento, Este
instrumento según Quillet, Aristides (1970) lo define como “medio de prueba
preconstituido, fundado en el testimonio y sometido por la ley a una serie de
formalidades indispensables para su validez y eficacia. (pág. 192)”, y tendrá como
insumos para la elaboración del instrumento la Operacionalización de la Variable.

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 Resultados

Tabla 1

Objetivo
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Válido Parcialmente de acuerdo 1 3,3 3,3 3,3
Ni acuerdo ni desacuerdo 12 40,0 40,0 43,3
Parcialmente en desacuerdo 15 50,0 50,0 93,3
Totalmente en desacuerdo 2 6,7 6,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

Metodología de Kurt Lewin

La tabla 1 nos muestra que casi el 90 % no están identificados con los
Descongelamiento
objetivos de la Universidad Alas Peruanas.
Es importante concebir procesos en los que participen los colaboradores.
Se deben crear momentos y mecanismos mediante los cuales se evalúe el
Cambio rendimiento, se compartan los logros, las metas, las nuevas perspectivas
de crecimiento y se reciban sugerencias respecto al planeamiento
estratégico y los objetivos.
Parte del éxito en la tarea de lograr que los colaboradores se involucren,
depende de los mandos intermedios. Ellos deben ser el engranaje entre la
Alta Dirección y los colaboradores, y formar redes efectivas de
Recongelamiento comunicación, por donde se comparta la información sobre el plan trazado
por la empresa y mediante ellos se recolecte el parecer de los
colaboradores. Lograr el compromiso de los mandos medios con los
objetivos, será importante para un efecto replicador y de monitoreo.

Tabla 2

Recompensas
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Válido Parcialmente de acuerdo 2 6,7 6,7 6,7
Ni acuerdo ni desacuerdo 10 33,3 33,3 40,0
Parcialmente en desacuerdo 17 56,7 56,7 96,7
Totalmente en desacuerdo 1 3,3 3,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

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 Metodología de Kurt Lewin
La tabla 2 muestra que el 56.7% está totalmente en desacuerdo, el 33.3%
se mantiene neutral, el 6.7% parcialmente de acuerdo y el 3.3% en
Descongelamiento
totalmente en desacuerdo. Por lo tanto, los trabajadores no están
satisfechos respecto al sistema de recompensas de la institución.
Es importante fomentar el desarrollo de estrategias las cuales apunten a
satisfacer las necesidades de los colaboradores teniendo en cuenta lo
siguiente:
- Proporcionar prestaciones y privilegios atractivos.
- Asegurarse de que las ideas y sugerencias de los empleados se valoren
y respeten.
Cambio - Crear un ambiente de trabajo donde haya una genuina sinceridad,
interés y respeto mutuo entre los trabajadores y entre la gerencia y los
empleados.
- Compartir información con los empleados sobre el desempeño
financiero, la estrategia, las medidas de operación, las condiciones del
Mercado y los actos de los competidores.

Una vez diseñados los incentivos, se tendría que comunicarse y explicarse.

Todo el mundo necesita comprender cómo se calculan los incentivos de
Recongelamiento remuneración y cómo los objetivos de desempeño individual y grupal
contribuyen a la realización de los objetivos organizacionales de
desempeño.

Tabla 3

Estructura
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Válido Parcialmente de acuerdo 3 10,0 10,0 10,0
Ni acuerdo ni desacuerdo 16 53,3 53,3 63,3
Parcialmente en desacuerdo 11 36,7 36,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

Metodología de Kurt Lewin

La tabla 3 muestra que el 53.3% se mantiene neutral, el 36.7% tiene una
postura parcialmente en desacuerdo y el 10% parcialmente de acuerdo,
Descongelamiento
por lo tanto, los colaboradores no se encuentran totalmente de acuerdo
con el formalismo y centralismo de la organización.
• Identificar y clasificar las actividades que se tienen que realizar en la
empresa
Cambio • Agrupar las actividades (lo que da lugar a las áreas funcionales)
• Asignar para cada grupo de actividades, un colaborador responsable, con
autoridad para supervisar y tomar decisiones

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 • Coordinar vertical y horizontalmente la estructura resultante
El área de personal deberá realizar el perfil de puesto de cada área para
que de esta forma el personal pueda saber cuáles son las funciones en la
estructura organizativa y tomar las mejores decisiones que le corresponda
Recongelamiento
a cada uno de ellos. Si el sistema de actividades está bien definido, delegar
ciertas decisiones no será problema. Una clave es que haya un responsable,
no varios, que tome decisiones, con una jerarquía clara para todo el equipo.

Tabla 4

Mecanismos de ayuda
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Válido Parcialmente de acuerdo 2 6,7 6,7 6,7
Ni acuerdo ni desacuerdo 15 50,0 50,0 56,7
Parcialmente en desacuerdo 12 40,0 40,0 96,7
Totalmente en desacuerdo 1 3,3 3,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

Metodología de Kurt Lewin

La tabla 4 muestra que el 50% se mantiene neutral, respecto al mecanismo
Descongelamiento
de ayuda que brinda la Universidad Alas Peruanas.
Contar con unos protocolos de comunicación bien establecidos nos
ayudará, no solo a que los miembros se sientan más integrados, sino
también a que todo marche a una velocidad mayor. Establecer
Cambio herramientas de comunicación adecuadas, teniendo en cuenta la urgencia
en la comunicación y el respeto a los horarios de cada trabajador.
El email o incluso Whatsapp, Skype o llamadas telefónicas, son algunas de
las opciones que se pueden plantear.
Es muy importante que todos los miembros del equipo sepan en cada
Recongelamiento momento qué canal de comunicación han de utilizar y a quién se han de
dirigir para que la comunicación sea efectiva.

Tabla 5

Liderazgo
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Válido Totalmente de acuerdo 1 3,3 3,3 3,3
Parcialmente de acuerdo 1 3,3 3,3 6,7
Ni acuerdo ni desacuerdo 19 63,3 63,3 70,0
Parcialmente en desacuerdo 8 26,7 26,7 96,7
Totalmente en desacuerdo 1 3,3 3,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

6
 Metodología de Kurt Lewin
La tabla 5 muestra que el 63.3% se mantiene neutral, es decir le es
Descongelamiento
indiferente el tema del liderazgo dentro de la organización.
Para que haya un interés la empresa debe de apelar a lo siguiente:
- Cada persona que labora en la organización, desde el director hasta el
becario deben de conocer a la perfección los objetivos de la empresa y
trabajar en pro de ellos.
- Es importante impregnar en los empleados una identidad
organizacional que los haga avanzar en pro de la empresa y asistir a la
oficina convencidos de crear una diferencia.
- Uno de los principales retos de cualquier empresario es ser un buen
Cambio líder. Para lograrlo no basta con sólo delegar órdenes, sino dando el
ejemplo y estando ahí cada que surja un problema o capacitar a más
personas para que puedan resolverlo.
- Para que exista orden en una empresa es vital que haya procesos bien
definidos.
- Cabe mencionar que trabajamos con personas y no con objetos, es
importante crear un ambiente de confianza entre tus colaboradores.
Quizás ellos tengan problemas que interfieren en su trabajo y que
podrían arreglarse hablándolo.
Cada persona aporta con su talento para lograr los objetivos de empresa.
Cuando se trabaja en equipo de forma eficiente, ese talento se potencia, la
Recongelamiento
suma del esfuerzo grupal es mayor que la suma de los esfuerzos
individuales.

Tabla 6

Actitud de Cambio
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Válido Parcialmente de acuerdo 3 10,0 10,0 10,0
Ni acuerdo ni desacuerdo 13 43,3 43,3 53,3
Parcialmente en desacuerdo 13 43,3 43,3 96,7
Totalmente en desacuerdo 1 3,3 3,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

Metodología de Kurt Lewin

La tabla 6 muestra que el 43.3% se mantiene neutral y parcialmente de
Descongelamiento
acuerdo respecto a la actitud de cambio.
- Implicar a la Dirección de la organización, que debe de estar de acuerdo
en la finalidad y la estrategia a seguir.
Cambio - Pretender sólo cambiar el personaje no a la persona.
- Acompañar en el cambio de actitud de los trabajadores con procesos
que faciliten la adquisición y puesta en práctica de los nuevos hábitos

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 - No abandonar a su suerte a los empleados después del momento de
cambio y, sobre todo, no basar nuestra estrategia de cambio en
remedios mágicos, tales como cursillos de tres días para afrontar un
cambio de esta índole, o un uso indiscriminado del coaching
Sí se puede cambiar. Nuestra experiencia nos dice que, si la Dirección
comprende, asume los planteamientos anteriores y pone los recursos a su
alcance, se puede conseguir el cambio. Pero si nos empeñamos en
cambiarlo todo para no cambiar nada, si no cambiamos las reglas
Recongelamiento
(escenarios) y entrenamos a nuestros trabajadores (actores) en el nuevo
personaje, seguiremos obteniendo resultados muy pobres y que la
formación solamente puede disfrazar durante cortos periodos de tiempo,
los que dura su impacto.

Tabla 7

Relaciones
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Parcialmente de acuerdo 1 3,3 3,3 3,3
Ni acuerdo ni desacuerdo 17 56,7 56,7 60,0
Parcialmente en desacuerdo 11 36,7 36,7 96,7
Totalmente en desacuerdo 1 3,3 3,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

Metodología de Kurt Lewin

La tabla 7 muestra que el 56.7% se mantiene neutral, a las relaciones que
Descongelamiento
se da en la organización.
 Trabajo en equipo
Cambio  Motivación e incentivos
 Valor al trabajo y al mérito personal
Para que ello funcione se necesita un buen flujo de comunicación, evitar
culpar directamente a otras personas de los errores, compartir y celebrar
el éxito de los compañeros, mantener siempre una actitud positiva y
Recongelamiento
constructiva y ayudar y dejarse ayudar son aspectos básicos para construir
unas relaciones laborales fuertes, amables y provechosas, lo cual se
reflejará en la mejora de las relaciones en la organización.