INFORME GERENCIAL

DISTRIBUIDORA LAP

Presentado Por:
Catherine López Cardona

Presentado A:
Instructor Albeiro León Garcés

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL

SENA PALMIRA
Especialización Gestión De Talento Humano Por Competencia
SETIEMBRE de 2019
 Tabla de contenido
INTRODUCCION ....................................................................................................................................... 2
OBJETIVO GENRAL Y ESPECIFICO ............................................................................................................. 3
PROCESO (ETAPAS O FASES) .................................................................................................................... 4
ANALISIS DE LOS RESULTADOS (GRAFICAS) ............................................................................................. 5
RECOMENDACIONES PARA APLICAR MEJORAS ......................................................................................13
ANEXO (PREMIO) ...................................................................................................................................16
 2

INTRODUCCION

El presente documento es una auditoria de la medición de desempeño implementada en la

distribuidora LAP S.A.S.

El propósito básico de la auditoria a la gestión del talento humano es proporcionar

competitividad a la organización a través de la aplicación de instrumentos de medición idónea que
den cuenta del óptimo desempeño organizacional a través de sus colaboradores. Esto se logra
empezando por la recopilación y clasificación de la información de cada uno de sus colaboradores.

La auditoría interna a través del tiempo ha llegado a jugar un papel muy importante dentro
de las organizaciones, al principio esta actividad apoyaba directamente a niveles operativos, a raíz
de los logros obtenidos esta actividad ha logrado colocarse dentro de los niveles jerárquicos más
altos apoyando a la alta dirección para la toma de decisiones.

La auditoría interna hoy en día fija la posición de la compañía, determina donde se

encuentra posesionada, hacia donde se dirige con los programas actuales, cuales deben de ser sus
objetivos, y si se necesita modificar los planes para lograrlos. La auditoría interna a través de su
corta historia como profesión, ha demostrado un gran dinamismo, evolucionando oportunamente
en respuesta a los cambios que van presentándose en su entorno y en el de las organizaciones a las
cuales sirven.

Sin embargo, con el aceleramiento del cambio, la auditoría interna debe de estar
debidamente preparada a fin de anticiparse y aprovechar las oportunidades que se presentan para
satisfacer las necesidades organizacionales con metodologías ágiles, innovadoras y productivas "en
tiempo real".
 3

OBJETIVOS DEL INFORME

OBJETIVO GENERAL

Determinar el grado de eficacia y eficiencia del proceso de medición del desempeño de acuerdo a

las políticas organizacionales de la Distribuidora LAP S.A.S y sus respectivas acciones de mejora.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Evaluar los procedimientos para la medición del desempeño con base en las competencias
y políticas de la DISTRIBUIDORA LAP SAS.

Dar a conocer los instrumentos utilizados desde el proceso de medición del desempeño
para garantizar una evaluación confiable.

Establecer la existencia o no de planes de mejoramiento para medir el desempeño de los

trabajadores de la DISTRIBUIDORA LAP SAS

Identificar los factores que interrumpe el sobresaliente desempeño de la organización.

Valorar los indicadores existentes.

 4

PROCESO POR EL CUAL SE PRESENTA EL

INFORME

•Conocer la organización y realizar un diagnóstico general de la organización y conocimiento de la problemática

que ha de ser abordada en el área de gestión humana.
Fase previa

•Determinar los objetivos que se quieren conseguir y decidir qué información necesita y qué se debe examinar.

Planteamiento

•Se diseña el procedimiento. Se definen las técnicas de auditoría (indicadores de gestión, impacto en el cliente,
etc.) También, se seleccionan los instrumentos mediante los cuales se obtendrá la información (cuestionarios,
entrevistas, listas de control, etc.) Por último, se eligen las personas que intervendrán y se realiza el
Diseño cronograma del plan.

•se recoge la información. Son importantes los aspectos logísticos, el material, el espacio, etc. Las personas
implicadas han de conocer la finalidad de la auditoria para facilitar una colaboración plena y fructífera.
Implementacion

•Se analiza la información obtenida para detectar errores o problemas. Se analiza la adecuación de las políticas
y programas de la empresa y las causas del éxito o fracaso, a la luz de la información disponible. Partiendo de
esto, se sugieren medidas correctivas o soluciones a los problemas y se recomiendan alternativas para la
Analisis mejora.

•expresa su opinión profesional sobre la gestión de los RRHH de la empresa. En el informe debe constar el
alcance del trabajo hecho, los objetivos y el procedimiento seguido. Se recogen los puntos fuertes, débiles, el
Redaccion del ámbito auditado y las indicaciones de mejora o alternativas de actuación. Las conclusiones finales se
informe argumentan a partir del análisis de la fase anterior. La información se presenta de manera clara y precisa.
 5

ANALISIS DE LOS RESULTADOS

ROTACION DE PESONAL:

INGRESO ULTIMO TRIMESTRE

18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
DIRECTOS INDIRECTOS

Dirección General Regionales a Nivel Nacional

TRABAJADORES AL TERMINAR
TRIMESTRE
200

150

100

50

0
DIRECTOS INDIRECTOS

Dirección General Regionales a Nivel Nacional

En el La distribuidora la rotación será medida mensualmente para poder comparar y

realizar un análisis mes a mes de las causas de rotación y generar acciones en pro del
crecimiento de la compañía. Para efectos del trabajo serán medidos los meses de
Septiembre y Octubre, de acuerdo a la información plasmada.
 6

MODULOS DE CAPACITACION:

CAPACITACION DE ADMON DEL

TIEMPO
80
70
60
50
40
30
20
10
0
DIRECTOS INDIRECTOS

Dirección General Regionales a Nivel Nacional

CAPACITACION DE LIDERAZGO
25

20

15

10

0
DIRECTOS INDIRECTOS

Dirección General Regionales a Nivel Nacional

 7

CAPACITACION TRABAJO EN EQUIPO

120

100

80

60

40

20

0
DIRECTOS INDIRECTOS

Dirección General Regionales a Nivel Nacional

CAPACITACION SERVICIO AL CLIENTE

180
160
140
120
100
80
60
40
20
0
DIRECTOS INDIRECTOS

Dirección General Regionales a Nivel Nacional

Anteriormente no se llevaba un control de las acciones desempeñadas por el área de talento

humano con respecto a capacitación y desarrollo y concerniente dirigida a los colaboradores
de la empresa, a fin de medir la efectividad del módulo de talento humano de Formación y
desarrollo se cuantificará el personal de todas áreas y unidades de negocio de LAP
Distribuciones, el cual recibió capacitación en áreas tocantes y según su espacio de
intervención y seccional donde desempeñan sus funciones.
El mínimo de cumplimiento para esta medición será del 70% dado el carácter generalizado
del indicador.
 8

AUSENTISMO:

AUSENTISMO: INCAP GENERAL

70
60
50
40
30
20
10
0
DIRECTOS TOTAL DIAS

Dirección General Regionales a Nivel Nacional

AUSENTISMO: INCAP MATERNIDAD

350
300
250
200
150
100
50
0
DIRECTOS TOTAL DIAS

Dirección General Regionales a Nivel Nacional

 9

AUSENTISMO: ACCIDENTE LABORAL

60

50

40

30

20

10

0
DIRECTOS TOTAL DIAS

Dirección General Regionales a Nivel Nacional

AUSENTISMO CALAMIDAD
DOMESTICA
8
7
6
5
4
3
2
1
0
DIRECTOS TOTAL DIAS

Dirección General Regionales a Nivel Nacional

 10

AUSENTISMO LICNECIA POR LUTO

20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
DIRECTOS TOTAL DIAS

Dirección General Regionales a Nivel Nacional

AUSENTISMO LICENCIA PATERNIDAD

16
14
12
10
8
6
4
2
0
DIRECTOS TOTAL DIAS

Dirección General Regionales a Nivel Nacional

Para este importante indicador fue realizado para todos los empleados directos de LAP
distribuciones, de acuerdo con una directiva conjunta entre la dirección administrativa, y la
coordinación de talento humano.
En los cuales se trató de identificar los tipos de ausencia más relevantes dentro de la compañía,
dentro de los cuales encontramos:

Incapacidades Generales
Licencias de Maternidad
Accidentes laborales
Calamidad Doméstica
Ley María Paterna.
 11

ACTIVIDADES DE BINESTAR:

ENTREGA DE REGALOS DE NAVIDAD

200
180
160
140
120
100
80
60
40
20
0
DIRECTOS INDIRECTOS

Dirección General Regionales a Nivel Nacional

ACTIVIDAD DEPORTIVA
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
DIRECTOS INDIRECTOS

Dirección General Regionales a Nivel Nacional

Las actividades de Bienestar institucional en este caso esta comprendidas por la fecha de entrega
de obsequios navideños y los eventos de días deportivos.

Se realizó la medición juntamente para el personal tercerizado y el de planta.

 12

EVALUACION DE DESEMPEÑO:

EVALUACIONES DESEMPEÑO
APLICADAS EN EL TRIMESTRE
Directos
120
100
80
60
40
20
0
DIRECCIÓN GENERAL REGIONALES A NIVEL NACIONAL

El indicador de evaluaciones de desempeño se aplicó directa y únicamente a los empleados de

planta de la empresa LAP Distribuciones. Se aplicó a la mayoría de los empleados.
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HALLAZGOS Y NO CONFOMIDADES
Hallazgos y no conformidades.
Procesos
Es la medición del desempeño con respeto a la implementación de la gestión del talento
humano por competencias.
Descripción de los hallazgos
Loa hallazgos se dieron a través de la revisión de las hojas de vida específicamente cuando
se realizó la elaboración de la evaluación de desempeño de tres colaboradores de la distribuidora
LAP S.A.S y conforme con los indicadores de esa misma área.
Evaluación del desempeño
El método de administración por objetivos nos permite valorar por parámetros planes de
mejoramiento basado en las competencias laborales.
No se evidencia claramente una formulación de evaluación.
El objetivo de la evaluación es mejor los procesos de la Distribuidora LAP S.A.S.
El método de administración como objetivo tiene como fin potenciar el rendimiento de los
colaboradores y tener en cuenta las propuestas y sus propias iniciativas.
Lista de Control: es el instrumento que se tiene como partida, donde se establece 6 variables
para saber si se cumple en cada criterio.
Aspectos a Mejorar
Los aspectos a mejorar se relacionan con la no conformidad que se dio en la lista de control,
esto se hace antes de la realización de una planeación
Especificación de los participantes de la auditoria y el área involucrada.
A través de esta fase de realización de la auditoria se pudo determinar un caso de No
conformidad que se ejecutó en el informe con respecto a que no se evidencia claramente un formato
para realizar la evaluación, ya que después de cada informe de evaluación y de seguimiento con
objetivos planeados a tiempo determinado en este caso es semestralmente para poder evaluar su
desempeño dentro de los periodo establecidos.
No Conformidades
Criterios que no Cumple
 14

Los instrumentos para medir de los colaboradores están debidamente definidos.

Se encontró que no se aplica un instrumento definido para realizar la evaluación de
desempeño a los colaboradores de la Distribuidora LAS SAS lo que genera un bajo grado de
confiabilidad en el proceso
Evidencia
En las evaluaciones de desempeño no se encontró ningún formato anexo donde evidencie
que la evaluación se esté aplicando a todos los colaboradores para determinar que el proceso sea
confiable.
Criterios.
En el manual de procedimientos existe un instrumento de evaluación que tal vez por su alto
índice de notabilidad no se tengo presente no se ha dado a conocer, razón por la cual no se está
aplicando.
Propuesta de Mejora o Recomendaciones
Realizar los formatos de evaluación como herramienta eficaz para medir el logro de las
metas propuestas.
Ejecutar de manera eficaz las actividades de seguimiento en el cual beberá ser informado
adecuadamente con el fin de proporcionar retroalimentación de gran impacto para las medidas
correctivas.
Fortalecer los procesos de evaluación de desempeño de forma rígida y con trasparencia.
Seguir promoviendo las actividades de Auditoria en los procesos del área de talento humano
ya que es de carácter constructivo y contribuyen significativamente en las debilidades o problemas
identificados.
Se debe también implementar formatos de planes de mejoramiento respecto con los
problemas presentados mediante el ciclo PHVA (Planear, Hacer, verificar y actuar).
Capacitar a los colaboradores en los métodos y formatos modelos aprobados por la
organización para ser utilizados en la estandarización de los procesos como eje fundamental de la
Distribuidora LAP SAS.
 15

RECOMENDACIONES PARA APLICAR MEDIDAS

DE MEJORAMIENTO
Para aplicar las medidas de mejoramiento de la evaluación de desempeño de los
colaboradores en la Distribuidora LAP SAS, dando el cumplimiento a las políticas establecidas en
la organización, como lo es realizar anualmente la evaluación para determinar los cambios y logros
que se han obtenido.
Se debe tener en cuenta que en la evaluación realizada, se esté midiendo el decrecimiento
o crecimiento en los resultados propuestos por cada colaborador según las indicaciones de la
organización para el logro éxitos de sus objetivos y metas propuestas.
Se recomienda tener en cuenta para la evaluación del colaborador su entorno laboral, su
situación personal y familiar y su grado de capacitación para el desarrollo de sus metas.
Al encontrar falencias que son constantemente repetitivas, se recomienda adoptar una
solución ágil y efectiva donde se pueda llegar a nuevas innovaciones y así mejorar su gestión,
haciendo uso óptimo de sus recursos para que la organización Distribuidora LAP S.A.S sea más
competitiva e incluso pueda lograr el desarrollo de nuevos productos y servicios.
 16

ANEXO-PREMIO

Portada

INFORME GERENCIAL I SEMESTRE / ANUAL AÑO…

(Reemplazar según el caso)

Titulo del informe

Quien lo realiza
Fecha de realización
 17

1. TABLA DE CONTENIDOS (se elabora según normas apa o icontec)

2. INTRODUCCION: Hacer un breve presentación del propósito y los objetivos del informe. se puede detallar algunos
antecedentes que considere importantes de explicar

3. OBJETIVO GENERAL: Describir de manera concreta y clara el objetivo del informe elaborado

4. OBJETIVOS ESPECIFICOS: Describir de manera concreta y especifica los objetivos que se quieren alcanzar.

5. PROCESO SOBRE EL CUAL SE PRESENTA EL INFORME

Se indica las etapas o fases del proceso y cuáles fueron las acciones desarrolladas

6. RESULTADOS

Se presenta preferiblemente cuadros, tablas o resumen que se muy ilustrativos para el lector

CUADRO N°1

I Semestre / I Semestre / I Semestre /

N % N % N %

FUENTE:

Comentarios: (del análisis de los datos obtenidos de los Cuadros N°1)

 18

FIGURASN°XXX

Comentarios: (del análisis de los datos obtenidos de los Cuadros N°25)

USAR GRAFICAS
 19

6. LIMITACIONES

7. CONCLUSIONES (se pueden realizar comentarios finales o ideas fuerza sobre resultados de los siguientes
indicadores)

8. ACCIONES A DESARROLLAR (describir compromisos asumidos, tareas pendientes entre otras, destinadas a
mejorar la calidad de los dato)

a.
b. Otros

9. ANEXOS