Motivación y estrés laboral en agentes de

seguridad de una empresa privada, año 2019

PARRAFO I (introducción al tema) introducción y definición de v2

Para el óptimo desempeño del personal que brinda servicios de seguridad es

necesario que los agentes estén siempre motivados y prestos a brindar servicio,
garantizando la seguridad y orden en todo momento, sin embargo existen factores
que afectan directamente la motivación laboral que influye directamente en las
características deseadas del trabajo del personal. Commented [KETD1]: Definición personal.

Marín, H y Plasencia, M. (2017). Motivación y satisfacción laboral del personal de

una organización de salud del sector privado. Horizonte médico, 17 (4) pag.1.

¨La motivación laboral es un estado interno que activa y direcciona nuestros

pensamientos y está relacionada a todos aquellos factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo y todos ellos generan conductas que
varían en el grado de activación o de intensidad del comportamiento.¨ Commented [KETD2]: Definición de otros
investigadores

PARRAFO II (datos y cifras internacionales de v2)

Rivera D., Hernández J., Oreste J., Forgiony S., Bonilla N., Rozo A., Impacto de la
motivación laboral en el clima organizacional y las relaciones interpersonales en los
funcionarios del sector salud. Colombia, Vol. 39 (Nº 16) Año 2018. Pág. 17.

¨El mayor número de trabajadores se encuentran en las áreas: asistencial (52%; 27

personas), administrativa (19%; 10 personas) y médica (13%; 7 personas), mientras
el menor número de trabajadores se encuentran en las áreas: directiva (12%; 6
personas) y de servicios generales (4%; 2 personas). En lo relacionado al Género, el
40% (21 personas) son de Género Masculino y el 60% (31 personas) son de Género
Femenino.
Los instrumentos utilizados evidencian una muy alta fiabilidad según el coeficiente
de Alfa de Cronbach (Cuestionario CMT α: .85; Escala WES α: .90 y Escala SRIT α:
.82).
La población utilizada para esta investigación no sigue una distribución normal
(Kolmogorov-Smirnov: p < .05; Shapiro-Wilk: p < .05), por lo tanto se emplearon
pruebas no paramétricas o de libre distribución.
Se evidencia una relación estadísticamente significativa entre las variables (p < .05):
Relaciones Interpersonales y Motivación Laboral, y Relaciones Interpersonales y
Clima Social Organizacional. Por consiguiente, entre más favorable sean las
relaciones interpersonales, más alta será la motivación laboral (rho: .47) y el clima
social organizacional (rho: .37).
No existe evidencia significativa para afirmar que la motivación laboral se relaciona
con el clima social organizacional (p > .05).
En este estudio, se evidenció que el área de trabajo (Prueba H de Kruskal-Wallis) no
influye en la motivación laboral (p = .29), el clima social organizacional (p = .71) y las
relaciones interpersonales (p = .34).
Finalmente, se evidenció que el género (Prueba U de Mann-Whitney) tampoco
influye en la motivación laboral (p = .67), el clima social organizacional (p = .80) y las
relaciones interpersonales (p = .37).¨ Commented [KETD3]: Referencias internacionales 1
(Colombia)

Zambrano J., Ramón A., C. Enrique Espinoza-Freire. (2017). Estudio sobre el clima
organizacional en docentes de la universidad técnica de Machala. Universidad y
Sociedad, vol.9 (2).
· La mayoría del trabajo de la universidad exige
raciocinio. Motivación (Realización personal): 7 docentes (4 %) responde que es
falso; 167 (95 %) que es verdad, 1 (1 %) no sabe o no responde.
· En este trabajo me siento realizado profesionalmente. Motivación (Realización
personal): 28 (16%) responde que es falso; 142 (81%) que es verdadero; 5 (3%) no
sabe o no responde.
· En esta universidad se busca que cada cual tome decisiones de cómo realizar
su propio trabajo. Motivación (Responsabilidad): 30 docentes (17%) expresan que es
falso; 140 (80 %) que es verdadero; 5 (3 %) no saben o no responden.
· En realidad, nunca se ejecutan las ideas que damos sobre el mejoramiento del
trabajo. Motivación (Responsabilidad): 55 docentes (31 %) expresan que es falso;
111 (63 %) que es verdadero; 9 (5 %) no saben o no responden.
· El ambiente que se respira en esta universidad es tenso. Motivación
(Adecuación de las condiciones de trabajo): 65 docentes (37 %) expresan que es
falso; 106 (61 %) que es verdadero; 4 (2 %) no saben o no responden.
· En esta institución se estimula al que trabaja bien. Motivación (Reconocimiento
de la aportación): 47 docentes (27 %) expresan que es falso; 119 (68 %) que es
verdadero; 9 (5 %) no saben o no responden. Commented [KETD4]: Referencia internacional 2

PARRAFO III (datos y cifras nacionales de v2)

Marín, H y Plasencia, M. (2017). Motivación y satisfacción laboral del personal de
una organización de salud del sector privado. Horizonte médico, 17 (4) pag.1.
Marín, H y Plasencia, M. en un estudio realizado con personal de una organización
de salud socios en salud sucursal Perú encontraron que:

¨La mayor proporción del personal de SES se encuentra medianamente motivado

(49.3%), seguido por el grupo de altamente motivado (25.7%) y bajamente motivado
(25.0%). Se halló entonces, entre el personal de SES, una motivación global mínima
de 29 puntos y máxima de 60 puntos, para La mayor proporción del personal de
SES se encuentra una media de 49.36 (DE. 6.85). Medianamente motivado (49.3%),
seguido por el grupo de altamente motivado (25.7%) y bajamente En la Tabla 2 se
presentan los promedios obtenidos para motivado (25.0%). cada factor higiénico y
motivacional.¨ Commented [KETD5]: Referencia nacional 1

Menautt C., Checa S. y Arias W. (2016). La gratitud y la percepción de equidad en el

trabajo como predictores de la motivación laboral en una agencia bancaria de
Arequipa. Revista de psicología volumen 6 (1).
¨ Respecto a la variable Motivación laboral, se distingue que la Motivación intrínseca
resalta sobre las demás con una media de 5.12 en un rango de 1 a 9, en tanto que la
Motivación extrínseca tiene una media de 1.94 en un rango de 0 a 5, y la Motivación
trascendente tiene una media de 2.94 en un rango de 0 a 8; lo que sugiere que para
los trabajadores de esta agencia bancaria, los motivos intrínsecos son los más
importantes, seguidos de los trascendentes y de los extrínsecos.¨ Commented [KETD6]: Referencia nacional 2 Arequipa

PARRAFO IV (descripción del contexto, problema en el contexto (conductas

observables que describan v2)

Para llevar a cabo una actividad en cualquier parte del mundo es importante que la
persona que va a realizar dicha actividad se encuentre motivada a hacerla y más
aún si se trata de un trabajo, en Perú existe un alto índice de rotación de personal en
las empresas de seguridad y la ciudad de lima no es ajena a este fenómeno pero ¿a
qué se debe esto? Tratando de responder esta cuestión presumo que la respuesta
radica en la motivación que tiene cada persona para efectuar su trabajo, el ambiente
familiar, factores externos al trabajo, ambiciones truncas del trabajador y el estrés
que puede significar para el trabajador la ejecución de sus actividades. Observamos
que en una empresa de seguridad el personal trabaja de pie en jornadas de doce
horas lo cual puede ocasionar problemas de salud como dolores articulares y Commented [KETD7]: Descripción del contexto
renales, la rutina de trabajar seis días a la semana puede resultar aburrido para
muchos ya que no están concentrados en una actividad específica o progresiva ya
que están generalmente solo observando en puntos determinados, el ser cambiados
de unidad, horarios o puntos de vigilancia puede resultar estresante para algunos,
el hecho de la poca accesibilidad a un ascenso y tener línea de carrera también es
un factor estresante.
El estrés es un estado de cansancio mental provocado por la sobre exigencia al
realizar alguna actividad y puede perjudicar la salud. Commented [KETD8]: Definición de la variable 2

PARRAFO V (antecedentes 1 nacional y 1 internacional)

1. Autor y año
2. Titulo
3. Objetivo
4. Metodología (tipo y diseño de investigación, población de muestra, instrumentos,
análisis de datos)
5. Resultados
6 conclusiones

PARRAFO VI (marco teorico)

1. Definición (citar 3 y hacer análisis personal)
2. Perspectiva teorica
3 dimensiones