CASO PRACTICO UNIDAD 2

MARIA CRISTINA TRUJILLO RIVERA

CORPORACION UNIVERSITARIA DE ASTURIAS

ADMINISTRACION Y DIRECCION DE EMPRESAS
ORITO
2019
 2

CONTENIDO

Enunciado ……………………………………. 3
Cuestiones ……………………………………. 4
Cuestiones ……………………………………. 5
Cuestiones ……………………………………. 6
Referencia ……………………………………. 7
 3

CASO PRACTICO UNIDAD 2.

ENUNCIADO
MIKAL
En la empresa valenciana Bonus, que diseña, fabrica y comercializa productos de carpintería
y ferretería, trabajan algo más de un centenar de personas. Todas ellas, desde el mozo de
almacén hasta el directivo, pasando por los distintos administrativos, cobran un salario
variable. Pilar Pérez, su responsable de recursos humanos, explica que esa retribución se
vincula a objetivos de desempeño individual. Es una práctica común en empresas de gran
tamaño.
El salario variable también lo tiene implantado Deltia, una constructora de mediano tamaño
situada en Granada, y para prácticamente todos los niveles de la empresa.
Emplean como parámetros el desempeño individual, los resultados concretos y los globales
de compañía. Además, y para un pequeño colectivo, contemplan el pago de una determinada
cantidad (bono) por el cumplimiento de objetivos estratégicos definidos por la empresa, a
dos o tres años. Pedro Rodríguez, su director de recursos humanos, cuenta que implantar algo
así en PYMES no es fácil. Para empezar, "hace falta que un responsable que desarrolle una
visión desde el punto de vista estratégico, y no sólo que se limite a administrar nóminas". Y,
por otra parte, desde lo tecnológico, "es necesaria una herramienta que asigne con eficacia
los importes que van resultando", explica.
A cambio, y salvando estas cuestiones, Rodríguez se muestra convencido de que "sí es
posible que hasta en una pequeña empresa el trabajador sienta que percibe más en función de
lo que aporta". Y las ventajas son claras. En opinión de este directivo, con ello "se está
pagando a la persona y no al puesto que ocupa", por lo que "el trabajador tiene una visión
positiva". Por otra parte, "de algún modo hay que pagar la actitud proactiva de miembros de
la plantilla", algo así, concreta, "como un premio al que responde a la línea que quiere
establecer la empresa".
Y es que los profundos cambios experimentados por el modelo competitivo de las empresas
de los países desarrollados hacen que la capacidad para atraer y retener talento se haya
convertido en un importante factor de éxito empresarial. Como explica Amancio Torres,
socio director de Mutis Consultores, la gran preocupación para muchas empresas es encontrar
en un mercado tan escaso a buenos profesionales. Y para eso, llegado el momento de plantear
la retribución, tiene que tener en cuenta tres elementos, explica este experto.
1. La equidad interna, es decir, muchos o pocos empleados deben estar todos pagados en
función de las responsabilidades que asumen.
2. El factor de competitividad: "Si pago por debajo del mercado no puedo atraer a buenos
profesionales".
3. Factor motivador e incentivador, "basado en que quien tiene mejor desempeño obtiene
mayor compensación". Algo que mida lo que se aporta de forma extraordinaria.
Mikal es una empresa pequeña con veintiocho empleados, cinco de ellos forman el equipo
directivo y el resto son ingenieros y licenciados en administración y dirección de empresas.
Aunque con gran potencial internacional, Mikal es por el momento una empresa pequeña. Su
director general, Federico Ramos, está considerando seriamente establecer un sistema de
retribución variable para sus empleados, y no solamente para el equipo directivo.
 4

RESPONDA A LAS SIGUIENTES PREGUNTAS:

1. ¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas pequeñas?

RTA/. Sí, considero que pueden generar eficiencia en los procesos, ya que los sistemas de
retribución variable son elementos de gestión que tienen como finalidad principal motivar a
las personas a que se esfuercen por hacer mejor su trabajo y lograr buenos resultados y con
este incentivo se logran las expectativas esperadas por el empleador, aunque hay que
gestionar muchos elementos para lograr la motivación total.

2. ¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas pequeñas?

RTA/. No es difícil ya que es un sistema que se establece en función de los resultados que se
alcanzan, para este caso la empresa debe crear una forma de medición de resultados que
permitan establecer la retribución. Un factor a tener en cuenta para esta retribución es la
comunicación interna ya que esta debe ser clara y transparente para garantizar que los
empleados sepan a ciencia cierta cuál será su retribución variable y qué objetivos precisos
deben alcanzar para conseguirla.
Como menciona Silvia Miró (2017) Algunas empresas tienen ya definido un sistema de
evaluación para hacer un balance del año con cada colaborador, a partir de lo que establecen
los retos y objetivos individuales para el próximo año. Este sistema facilita la integración de
una política de retribución variable ligada a estos objetivos.

3. ¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en grandes
empresas y podrían utilizarse más a menudo en las pequeñas y medianas empresas?

RTA/. La retribución fija: Denominamos retribución fija a la retribución económica

mínima que la empresa garantiza a sus trabajadores y que se fija dependiendo de las
funciones que desempeñan o del cargo que ostentan. Asegurarse unos ingresos fijos y
estables representa una gran tranquilidad para los empleados, una sensación de equilibrio que
en la mayoría de los casos revierte positivamente en el rendimiento productivo. La otra cara
de la moneda de la retribución fija es que puede producir un cierto apalancamiento del
empleado que se traduzca en una pérdida de interés por seguir aportando su talento al resto
del equipo humano.
Además de la retribución fija por puesto, también es habitual la individualizada, es decir,
aquella que tiene en cuenta las competencias profesionales y las características de la
persona que ocupa el puesto de trabajo. Así, cuanto más se desarrollan estas habilidades
profesionales, mayor puede ser la retribución. De esta forma se minimiza el impacto
emocional negativo que puede suponer tener garantizada la retribución independientemente
del desempeño del trabajo.
La retribución variable: La retribución variable se establece en función de los resultados
que se alcanzan. Para ello se debe crear una base o sistema de medidas de los resultados que
permitan una remuneración real en base a estos objetivos. Este sistema premia los logros de
los empleados, pero tiene sus riesgos: si esa retribución variable es demasiado escasa o los
objetivos que debe alcanzar el empleado para conseguir la retribución pactada son imposibles
 5

de cumplir, el equipo humano se desmotivará y, así, bajará su rendimiento, su implicación

en el proyecto y, por supuesto, su nivel de eficiencia, eficacia y productividad.
Un requisito importante de este tipo de retribución que algunas empresas olvidan es
que la comunicación interna debe ser transparente para garantizar que los empleados sepan a
ciencia cierta cuál será su retribución variable y qué objetivos precisos deben alcanzar para
conseguirla.
La retribución en especie: La tercera retribución salarial, la retribución en especie, consiste
en complementar el salario base o la retribución variable con una serie de beneficios no
monetarios a los empleados. Hay muchos ejemplos de retribución en especie: días de
vacaciones, flexibilidad horaria, viajes, regalos, formación de alto nivel, uso del vehículo de
empresa, descuentos, etc. Desde el punto de vista de la motivación y la productividad vemos
que, en muchas ocasiones estas retribuciones en especie son mucho más determinantes que
las económicas.
La retribución en especie no está permitida como única retribución salarial, así que se suele
combinar con los otros dos tipos de retribución – fija o variable- en función de los objetivos
concretos de cada empresa.

4. ¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un grupo de ingenieros informáticos que

tienen como objetivo el desarrollo de software de manera individual?

RTA/. La retribución variable debe tener en cuenta la descripción y valoración de los puestos
de trabajo. No se trata únicamente de incentivar unos resultados, sino también de crear un
elemento incentivador para el trabajo personal, y para la actividad de la empresa. La
naturaleza del puesto de trabajo es clave a la hora de establecer la retribución variable.
Siendo esta labor de forma en individual se debe generar retribución en mayor porcentaje
para quien logre el máximo y de acuerdo a los logros se entregaría una retribución en especie
que se vería en productos o servicios.

5. ¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados en

administración y dirección de empresas cuyo trabajo en grupo es la base de la actividad
que realiza?

RTA/. Para el caso de la empresa valenciana Bonus se puede aplicar una retribución por
logros u objetivos La mayoría de empresas al querer mejorar la productividad y el
compromiso de sus empleados recurre al pago por desempeño. Planear bien su implantación
y apoyar siempre al personal, es indispensable para su éxito, lo cual generaría motivación a
los directivos, recompensar su trabajo, lograr competencias sanas, Además, en ambientes
fuertes de competencia se necesita aumentar el rendimiento y, dar dinero para conseguir esto,
es válido cuando lo que se busca es mejorar. Así mismo, con el salario por desempeño se
despierta el compromiso del personal ya que se concientizará que, realizando una excelente
labor, recibirá su premio merecido y se esforzará por hacerlo bien cada vez más, y atraer a
nuevos trabajadores con alta cualificación también fideliza el talento, motiva al trabajador,
facilita una cultura basada en el compromiso, en el trabajo en equipo, en la confianza, en el
desarrollo de las personas y en mejorar para avanzar. Se retribuye el esfuerzo de cada
trabajador y el de todos colectivamente.
 6

REFERENCIAS

 Material de apoyo lectura Universidad de Asturias.

 https://www.gestion.org/tipos-de-sistema-retributivos-y-formas-de-participacion-
en-la-empresa/
 https://www.gestion.org/tipos-de-sistema-retributivos-y-formas-de-participacion-en-
la-empresa/
 https://www.pimealdia.org/es/implantar-retribucio-variable-pime/
 https://www.monografias.com/docs/Marketing-Estrategico-FKRZ86ZBY
 https://www.gestiopolis.com/remuneracion-desempeno-objetivos/