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de Huatabampo
Diseño organizacional I
PORTAFOLIO
UNIDAD I
Huatabampo, Son.
10 de Febrero 2016
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INDICE
Unidad 1 Entendiendo a la organización.
Introducción…………………………………………………….……………………..3
Conclusión……………………………………………………………….…………..28
Bibliografía…………………………………………………………………………..28
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INTRODUCCIÓN
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UNIDAD 1
ENTENDIENDO A LA ORGANIZACION.
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1.2 POR QUE EXISTEN LAS ORGANIZACIONES Y LA
CREACION DE VALOR.
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La creación de valor se identifica con la generación de utilidad o riqueza por parte
de la empresa en un ejercicio o período de tiempo.
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creado”. El origen de la creación de valor está siempre en la empresa (y sus
expectativas), sin embargo el destino no, y es ahí donde se produce la confusión,
pues hay que distinguir entre:
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Las organizaciones inteligentes necesitan que sus equipos desarrollen estas cinco
disciplinas:
DOMINIO PERSONAL:
MODELOS MENTALES:
APRENDIZAJE EN EQUIPO:
EL PENSAMIENTO SISTÉMICO:
Es necesario ver los procesos de cambio que se generan, en vez de las imágenes
instantáneas que se producen.
Las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro serán las que descubran
cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en
todos los niveles de la organización. Para Senge la inteligencia del equipo supera
la inteligencia de sus integrantes. Cuando los equipos aprenden no sólo generan
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mejores resultados, sino que sus integrantes crecen con mayor rapidez. El
aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental para el aprendizaje
en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo. El aprendizaje
en equipo tiene tres dimensiones básicas:
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renovación. Los conceptos de vanguardia y creatividad se hacen relevantes en
este contexto.
Confianza: los empleados deben tener confianza para compartir sus ideas con el
resto de la organización. Necesitan confiar en que pueden cometer errores sin
sufrir consecuencias negativas.
Métodos de evaluación: son utilizados para evaluar las ideas generadas mediante
otras herramientas.
Espacio: incluye salas de reuniones, sitio donde los empleados se puedan reunir,
pizarras, material para ser utilizado en reuniones.
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En este contexto, es interesante preguntarse por qué muchas de estas entidades
siguen haciendo lo mismo que hasta ahora, a pesar de que sus afiliados son cada
vez menos o pierden representatividad.
No es fácil delinear una forma o un estilo de Organización Empresarial que sea
compatible con el mundo empresarial moderno, sin que ello afecte valores clásicos
que cuesta mucho cambiar. Pero no se puede ir contra la realidad y deben tenerse
en cuenta, por lo menos, tres hechos relevantes.
En primer lugar, el entorno económico cambió profundamente. Vivimos en un
mundo globalizado y no podemos escondernos detrás de una barrera arancelaria
para defender a las empresas locales.
La desregulación de las áreas que fueron consideradas estratégicas por los
Estados y los propios empresarios en otra época, ha cambiado la configuración de
los mercados nacionales, regionales y mundiales Los gobiernos de los países o
grupos de países, han actuado en forma diferente para enfrentar los efectos de la
internacionalización, lo cual quiere decir que los fenómenos no se perciben de la
misma forma por todos los agentes económicos.
Esto provoca entonces una gran dificultad para elaborar modelos de
comportamiento homogéneos en las Organizaciones Empresariales. Podemos
definir características comunes e incluso estrategias comunes, pero no se deben
perder de vista las características específicas de los empresarios de cada región o
país.
En segundo lugar, a nivel mundial surgen nuevas generaciones de empresarios,
muy diferentes a la imagen del empresario que se ha consolidado en el imaginario
colectivo.
Y aparecen en actividades nuevas, muchas de las cuales no se conocían hace 10
o 15 años. Y gestionan empresas que mutan en corto plazo, creando dificultades a
los codificadores para ubicarlas en un sector de actividad específico.
Este surgimiento de una nueva clase de empresas, en detrimento de las empresas
pertenecientes a sectores tradicionales, ha representado un cambio en el peso
relativo de los sectores que lideran el desarrollo. Como consecuencia, las propias
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Organizaciones Empresariales sufren fuertes modificaciones en la composición de
su padrón social antes de darse cuenta.
De acuerdo a recientes trabajos de investigación que se han realizado en varios
países del mundo, la mayoría de estos nuevos empresarios no ven en la afiliación
una necesidad. La precian si con ello obtienen beneficios directos que contribuyen
a mejorar la eficiencia de su negocio.
También, en esos estudios se da cuenta de que la mayoría de los empresarios
jóvenes ven el entorno como un dato y no como algo que puedan modificar. Esto
puede ser una explicación de por qué no se interesan por participar en entidades
que se han dedicado a eso por decenios o siglos.
Interpretan que el éxito de su empresa depende casi exclusivamente de factores
internos y que son controlables por la empresa, como las decisiones de la
tecnología a utilizar, la eficiencia en los procesos productivos, la capacitación que
deben recibir los recursos humanos o los programas para incrementar la
productividad.
Por otra parte, la imagen que muchos de ellos tienen de las Organizaciones
Empresariales no es positiva, ya que las visualizan como entidades que no tienen
demasiado contenido y que los servicios que ofrecen no son atractivos. Los
gobiernos de los países o grupos de países, han actuado en forma diferente para
enfrentar los efectos de la internacionalización, lo cual quiere decir que los
fenómenos no se perciben de la misma forma por todos los agentes económicos.
Esto provoca entonces una gran dificultad para elaborar modelos de
comportamiento homogéneos en las Organizaciones Empresariales. Podemos
definir características comunes e incluso estrategias comunes, pero no se deben
perder de vista las características específicas de los empresarios de cada región o
país.
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1.6 PRINCIPIOS BASICOS QUE SUSTENTAN LAS
ESTRATEGIAS DE CAMBIO PLANEADO EN LA
ORGANIZACION.
h. La fase inicial del programa de cambio debe centrarse en los puntos siguientes:
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Aceptar en toda su implicación lo imprescindible que es contar con información
válida que posea la organización acerca de si misma, sobre todo la información
acerca de las áreas y puntos posibles de cambios.
La organización debe tener lo más claro posible que es lo que pretende lograr con
el programa de cambio, y decidir libremente se alto compromiso con el mismo.
(Objetivos)
Acorde a los puntos anteriores, al iniciar la intervención del agente, lo más
importante no es cambiar la organización, sino generar la información válida que
se requiera, y la confianza mutua.
2. Cambio: es el fenómeno por medio del cual el futuro invade nuestras vidas, y
conviene observarlo atentamente desde el ventajoso punto de vista de los
individuos que viven, respiran y experimentan.
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6. Conjunto de valores y creencias esenciales: los valores son afirmaciones
acerca de lo que está bien o mal de una organización. Creencia es la
percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y
creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el
comportamiento esperado.
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enfrentarlas con esquemas rígidos- pero ejecutar el cambio con enfoques
nuevos, sugiere que el cambio en alguna forma es un fenómeno que presenta
un reto sin precedentes.
15. Fenómeno persistente: es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener
implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura
organizativa evoluciona constantemente.
16. Futuro de una organización: es hablar de la visión de la misma, ésta puede ser
vista a partir de las necesidades o requerimientos futuros de la organización,
que puedan ser utilizados para propiciar una percepción compartida de la
necesidad del cambio y una descripción de la organización futura deseada.
19. Hombre organizacional: un ser que busca su desarrollo integral a partir del
encuentro de sus tres dimensiones: intelectual, afectiva y social; se habla de
organizaciones como el espacio vital que le debe posibilitar al hombre su
desarrollo; y para que este desarrollo se dé, debe ser una organización con
necesidad de cambio.
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20. Identidad e integración: grado en que los miembros se identifican con la
organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o
campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son
animadas a funcionar de una manera coordinada.
23. Influencia: el personal de la organización debe sentir que tiene influencia para
cambiar las cosas que lo rodean.
25. Innovación: las personas deben estar dispuestas a cuestionar el status quo,
indicar nuevas formas de resolver, y hacer lo que se debe hacer. El nivel de
innovación de una empresa tiene un impacto sobre la gente de la organización
y el nivel de influencia que creen tener.
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1.8 CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL.
Rutina Cambio!
Administración tradicional Administración estratégica
Gerente operativo Gerente estratégico
Acción Visión
Plan Operativo Plan Estratégico
Operación Innovación
Operatividad Creatividad
Rigidez Flexibilidad
Procedimientos Estrategia
Corto plazo Largo plazo
Productividad Competitividad
Facturación Retorno
Mantenimiento Progreso
ORDEN CAOS!
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Una vez que existe un cambio en una organización el capital humano pasa por un
proceso psicológico el cual los hace sentir confundidos pues contaban con
paradigmas diferentes en su campo laboral. Pero una vez que logran adaptarse al
cambio el orden regresa a su mente, esto debido a que los paradigmas tienen un
ciclo de vida y una vez que estos concluyen llegan nuevos puntos de vista.
1. Contactos
2. Premura localizada
3. Coalición
1. Visión y estrategia
2. Plan detallado
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Etapa IV: Gestión de apoyo político para el cambio
1. Premura superior
2. Venta interna
3. Aprobación superior
1. Premura general
2. Comunicación
3. Flexibilización
4. Victorias rápidas
5. Consolidación y avance
1. Incorporación a cultura
2. Evaluación
3. Cierre
1. Control continuo
2. Ajustes
Para Gibson y colbs., (1987) medir el clima organizacional es un intento por captar
la esencia, ambiente, orden y patrón de una organización o subunidad. Esto
implica que los integrantes de una organización den sus opiniones con respecto a
los diversos atributos y elementos de la organización.
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Medir la percepción del clima significa determinar el grado en que un determinado
atributo organizacional es percibido y no el grado en que ese atributo percibido
satisface o agrada. Son continuos diferentes que hay que mantener en la medida
de lo posible separados.
Ahora bien, una cuestión diferente se plantea al señalar algunas variables que
pueden influir en el tipo de percepciones o de juicios establecidos sobre el
ambiente. Aquí los factores de satisfacción, motivación o de personalidad pueden
estar presentes al tiempo que pueden ser también modificados posteriormente por
esa percepción. Es un aspecto que no se puede negar al tratar de medir el clima
organizacional, pues las respuestas pueden estar condicionadas por el momento
en que este pasando la institución y por ende el informante clave, sin embargo no
debiera ser un motivo de preocupación al querer medir el clima, puesto que eso
significa que en ese tiempo el clima organizacional posiblemente presente
indicadores negativos. Además recordemos que ninguna organización es estática,
por lo que la misma dinámica de la organización nos lleva a percibir distintos
climas.
Rodríguez (1999) menciona que el clima de una institución educativa tiene cierta
permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales. Esto
significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una
organización, con cambios relativamente graduales, sin embargo, una situación de
conflicto no resuelto, puede empeorar el clima organizacional por un tiempo
comparativamente extenso hasta llegar a contaminar la productividad de la
organización.
Al respecto Gairín (1996) argumenta que para conocer cómo funciona una
institución escolar, se requiere de información sobre cuál es su estructura formal o
cómo define la legislación, cada una de las funciones a desempeñar y las
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competencias que corresponden a cada una de las personas que forman parte de
la misma. Todos los aspectos señalados como constituyentes del clima (tanto los
componentes objetivos y reales de la organización como la percepción que de los
mismos tienen el grupo en su conjunto y cada uno de sus miembros) van a afectar
el funcionamiento de la organización en cuestión. Todas ellas van a construir esa
atmósfera institucional que connotará en un sentido u otro todo el funcionamiento
de la organización.
De acuerdo con el modelo o definición del clima por parte de Gairín (1996:294) se
pueden tomar las siguientes acciones para mejorar las organizaciones:
b) Puede ser las percepciones que los miembros de la organización tienen sobre
los diversos aspectos de la misma tanto si la tomamos en consideración título
individual o como visión compartida entre el conjunto de los miembros de la
organización.”
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El clima de una organización es afectado por diferentes variables estructurales,
tales como estilo de dirección, políticas y planes de gestión, sistemas de
contratación y despido, entre otros. Estas variables a su vez pueden ser también
afectadas por el clima. Por ejemplo un estilo de gestión muy burocrático y
autoritario, con exceso de control y falta de confianza en los subordinados puede
llevar a un clima laboral tenso, de desconfianza y con actitudes escapistas e
irresponsables de parte de los subordinados, lo que conducirá a un refuerzo de
estilo controlador, autoritario y desconfiado de la jerarquía burocrática de la
organización.
De acuerdo con Jordi-Bloom, (citado por Gairín, 1996:416) sintetiza los aspectos
positivos que conlleva a un buen clima:
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• Toma de decisiones, desde una autonomía personal reconocida y asumida.
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CONCLUSIÓN
Para concluir, anexamos el objetivo principal por parte de las organizaciones; que
es satisfacer las necesidades de bienes y servicios de los demandantes, a la par
asegurar la continuidad de la estructura productivo-comercial así como sus
necesarias inversiones.
http://books.google.com.mx/books?id=gik7wftCT64C&pg=PA21&dq=definicion+de
+organizacion&hl=es419&sa=X&ei=Wt0SUvmaM6Ps2wWSqIDYCA&ved=0CC0Q
6AEwAA#v=onepage&q=definicion%20de%20organizacion&f=false
http://es.slideshare.net/d3nizs/unidad-1-25563204
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