Evaluación 360º

José Ángel Caperán

Psicología del Coaching
Abril 2013
 Objetivos de esta charla

• ¿Qué es un 360º?
• Por qué/ para qué/ para quién
• En qué consiste, cómo se construye
• Cómo utilizarla
• Cuándo utilizarla y cuándo No
• Presentación de un ejemplo
 Presentación del 360º

1. Herramienta de
Jefe evaluación

Par Jefe
2. Herramienta de
desarrollo

Par 3. Herramienta de
Par seguimiento y
feedback

Subordinado Subordinado
Subordinado  Voluntaria
 Presentación del 360º

El 360º evalúa el perfil desde el punto de vista

de jefes, pares y subordinados.
No evalúa rendimiento sino un forma de hacer y
de ser en el trabajo.

• Competencia fundamental 360º: Feedback

COMPETENCIAS VS CONOCIMIENTOS

 Competencias ejecutivas
Liderazgo, Trabajo en Equipo, Comunicación y
Feedback, Gestión del Tiempo, Gestión del
Estrés, Inteligencia Emocional
 Competencias personales
Motivación, atención, autoconfianza, autocontrol
¿ Por qué efectuar una evaluación 360º?

1.Necesitamos saber qué debilidades y fortalezas

tenemos.
2.Qué percepción tienen todos los demás de nosotros.
3.Y cómo evolucionan a lo largo de nuestra carrera.

Proporciona para el coaching una optimización del

tiempo y un impacto considerable en el coachee y el
cliente
 OBJETIVOS

Los objetivos del executive coaching

contratado por una empresa

• A partir del resultado de una anterior

intervención
• A partir de la evaluación del desempeño
actual
• A partir de una experiencia piloto
 Ejemplo de programación

Nivel inicial:

 Tiempo: 8 semanas
 5 sesiones/coachee (1 sesión semanal)
 3 sesiones de coaching grupal
 Procurar que cada coach lleve un equipo entero
 Reuniones periódicas de los coach
 Todo el equipo es evaluado por la misma
herramienta para el perfil de competencias
(incluído el jefe). Para alineamiento de Equipo
 El jefe, además, se somete al 360º
 El líder 360º

El 99% del liderazgo no se da desde la cima, sino

desde los cargos intermedios de una
organización

La verdadera medida del liderazgo es la

influencia, nada más y nada menos.

John C. Maxwell.
 Qué mide un 360º

El grado de desarrollo de las principales

competencias directivas de la persona a evaluar.

• Liderazgo
• Trabajo en Equipo
• Desarrollo de Colaboradores
• Comunicación y Feedback
• Orientación a Resultados
• Autocontrol-Objetividad
 …a través de la detección de las
conductas en la evaluación 360º

• Las competencias no se pueden medir, las

conductas sí

• Cada competencia debe ser desglosada

en conductas por niveles de desarrollo
 360º y Evaluación del Desempeño

• La ED es realizada sólo por su jefe.

• La ED requiere el entrenamiento del evaluador y del
evaluado: Desglose de conductas para cada nivel
consensuado con todo el equipo.
• La ED la dirige el jefe, el 360º la dirige el coach.
• La ED recoge competencias específicas del nivel
• El 360º recoge competencias organizacionales

Ejemplo desglose de una competencia (diccionario):

Comunicación y Feedback: se trata de estimar el tipo de
reconocimiento y cómo desarrolla la relación, tanto formal
como informal, con su equipo de trabajo.
BAJO
1. Me reúno con mi equipo
cuando lo estimo necesario.
2.Evalúo exclusivamente a mi
equipo por la consecución
de objetivos
3.Cuando se trata de evaluar
ante el equipo los logros y
fracasos, hago especial
hincapié en éstos últimos
para que no se vuelvan a
repetir
4. Yo debo ser la persona que
defina los objetivos de mi
equipo
ADECUADO
1. Establezco un calendario de
reuniones para tratar los temas
que estime conveniente.
2.Evalúo constantemente el trabajo
de mi equipo a través de las
reuniones periódicas que celebro
con ellos
3.Valoro por igual logros que fracasos
4. Defino los objetivos de forma
consensuada con mi equipo
NOTABLE
1. Consensúo con mi equipo la
periodicidad de las reuniones, al
margen de la celebración de
aquellas que puedan surgir con
carácter extraordinario
2. Evalúo el trabajo de mi equipo a
través de una entrevista de
evaluación del desempeño
3.Intento que el equipo valore los
fracasos como un buen ejemplo
de aprendizaje para evitar volver
a caer en ellos y los logros como
ejemplo de buen hacer
4. Evalúo los objetivos a alcanzar en
función de la capacidad del
equipo para finalmente
consensuarlos con ellos
 Presentación del propósito del 360º al
equipo. Campaña Informativa

• Propósito: Desarrollo de Personal, Mejora

• Intervención del Evaluado
• Instrucciones Precisas
• Garantizar el Anonimato (mínimo 12)
• Garantizar la Confidencialidad. ¿Qué se le pasará a
la empresa?
• Estructura de Soporte (Programa de Coaching)
• Visión Clara del Proceso
• Distribución forzada si no se discrimina
 Condiciones para un 360º

• Los Directivos evaluados deben ver que los

datos del informe son parte de un programa de
mejora y desarrollo a medio plazo

• Un factor que genera ansiedad, resistencia y

afecta la motivación y el compromiso hacia el
cambio, es la posibilidad que la información
sea utilizada para otra cosa que no sea el
desarrollo del directivo/supervisor (promoción,
evaluación, retribución, etc)
 Las Empresas utilizan el 360º para…

• Desarrollo Individual de Carrera

• Determinar de manera más efectiva las
necesidades de formación en competencias
ejecutivas del Directivo / Supervisor
• Identificar características asociadas a la Cultura
Corporativa de la Empresa
• Detectar potenciales Directivos/Supervisores
 Beneficios del 360º

• Mejora el desempeño de la
persona evaluada. Incrementa su
productividad

• Su desempeño se alinea con las

metas de la organización

• Logra incrementar el compromiso

hacia la excelencia siendo
consciente de la relatividad de su
punto de vista
 EJEMPLO

• Programa de coaching para equipo de 19 personas

• Evaluación de competencias Individual para todos
• Evaluación 360º para el líder solicitante,
herramienta estándar online.
• Sesiones: 8 sesiones individuales/coachee; 2
grupales al ecuador y al final.
• Plan de Acción Individual y Grupal.
• Seguimiento online intersesiones.
• Videoconferencia de seguimiento.
360º como guía para el coaching

Dirige el proceso del coaching ejecutivo hacia el

objetivo que solicita el cliente.

Proporciona material para el autoanálisis dirigido a

las competencias de la empresa y de las que
será evaluado en el Sistema de Evaluación
del Desempeño por su jefe.

Y para el diseño de un plan consensuado de

mejora.
 Derivaciones del 360º

Informe de Alineamiento del Equipo

A partir del cómputo de las puntuaciones de

todos los miembros del equipo, incluido el
líder, en una misma herramienta de
evaluación.
Quiénes están más/menos alineados,
¿corresponden esas puntuaciones a sus
puestos?
12 FACTORES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

ORIENTACIÓN A LA 8,9,
5,7 6 2,4 1,3
CALIDAD 0
2,4,7,
LIDERAZGO 1 3 5 8 6 0
9

SOCIABILIDAD/
5 1,9 3,8 0 6,7 2,4
PARTICIPACIÓN

SEGUIDOR DE LO
2,0 4,5 9,8 1,3 7 6
ESTABLECIDO

OPTIMISMO 2,0 9 3,5 1,4,6,8 7

TOMA DE
9 8 1,5,0 7 3,6 4 2
DECISIONES

TRABAJO EN 2,1,3,6,
9,0 4 8 5
EQUIPO 7

INDEPENDENCIA 9, 3,6,7,8 1,0 2,4 5

3,4,
OBJETIVIDAD 9 2,1 5,7,8 6
0
12 FACTORES BAJO MOD. BAJO MODERADO MOD. ALTO ALTO
3, 6, 7, 8, 13, 14, , 2, 5, 12, 15,
Control del trabajo 11 9
18 16, 17
4, 10

7, 8, 11, 12, , 4, 6, 9, 10, 13,

Sociabilidad 15 14, 18
2, 3, 5, 16, 17

2, 5, 6, 9, 10, 13,
Paciencia , 12 3, 4, 7, 8, 15, 17 11
14, 16, 18
, 3, 5, 10, 12,
2, 4, 6, 7, 8, 11,
Precisión 13, 14, 16, 17,
15
9
18
Orientación al
2, 6, 7, 11 8, 9, 14, 18 3, 5, 13, 15, 16 4, 10, 12 , 17
Logro
2, 4, 5, 7, 9, 10, , 3, 6, 13, 14,
Optimismo 8, 11
12, 15, 16, 18 17

Control de Sí , 2, 6, 8, 10,
15 3, 4, 5, 7, 9, 14 11, 13, 18
mismo 12, 16, 17

Capacidad de 3, 5, 8, 12, 13, , 4, 6, 9, 10, 11,

2 7, 15
Análisis 14, 17, 18 16

Orientación a 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8,
9, 18 10, 14, 17 , 12
Resultados 11, 13, 15, 16

3, 5, 6, 9, 10, 12,
Miembro de Equipo  2, 4, 7, 8, 16, 17 11, 13, 14
15, 18
, 4, 5, 6, 7, 9,
Orientación a la 3, 14, 17,
2, 8, 13 10, 11, 12, 15,
Calidad 18
16
 Plan de acción

 Individual con cada miembro del equipo en las

sesiones de coaching individual. Tomando
como punto de partida:

• la evaluación del Assessment Center

• el informe de alineamiento de equipo

 Grupal con todo el equipo en las

sesiones de coaching grupal a
partir del informe de
alineamiento anónimo.
 PLAN INDIVIDUAL DE DESARROLLO COACHEE

INDICADOR DE
COMPETENCIA ACCIONES de MEJORA PRIORIDAD PERSONAS PLAZO PROGRESOS
PASOS obtenidos IMPLICADAS Evaluación del
Y/O RECURSOS desempeño
Y 360º

Feedback de Alta 6 meses 360º:Comunicación

apoyo y
correctivo

Liderazgo Alta
6 meses 360º: Liderazgo
situacional

6 meses 360º: Delegación y

Delegación Desarrollo de cols.
Alta

Gestión del Media

Tiempo 6 meses 360º: Planificación y
orden.

Autocontrol Media 360º: Autocontrol y

6 meses
gestión del estrés
Evaluación indiv.
MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCIÓN

jacaperan@gmail.com