CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

GESTION DEL TALENTO HUMANO

AUTOR: Dolly Rache G
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GENERALIDADES DESARROLLO

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Grancolombiano y a la Red Ilumno. Por ende, son
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o parcial.
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Lo  anterior,  implica  que  la  adaptación  a  los  cambios  por  parte  del  empleado  y  de  la  empresa  sean  
lo  más  asertivos  posibles,  ya  que  un  proceso  de  selección  es  costoso  en  dinero,  tiempo,  esfuerzo,  
ÍNDICE   y  se  podrían  llegar  a  generar  aún  más  costos  para  la  organización  si  no  se  logra  la  adaptación  
requerida  a  causa  de  una  renuncia  inesperada  en  una  o  dos  semanas.    
2.  Introducción    

3.  Recomendaciones  académicas     RECOMENDACIONES  ACADÉMICAS  

4.  Unidad  3  –  Semana  5:  Inducción,  Capacitación  y  Desarrollo     Para  abordar  el  estudio  de  la  Unidad  3  se  presentan  las  debidas  explicaciones  en  complemento  
con   figuras   y   tablas,   con   el   objeto   de   lograr   que   el   estudiante   comprenda   la   importancia   de   dos  
Inducción    
procesos   importantes   en   la   Gestión   de   Talento   Humano,   como   son:   Inducción,   Capacitación   y  
1. Capacitación  y  Desarrollo:     Desarrollo.    

2. Enfoque  y  proceso  sistemático  en  capacitación:     La  Inducción  se  presenta  como  un  proceso  de  orientación,  en  donde  se  tiene  relación  directa  con  
1.Primera  fase  -­‐  Evaluación  de  necesidades:     la   cultura   organizacional,   con   el   ánimo   de   lograr   la   integración,   adaptación   y   desempeño  
satisfactorio  del  empleado  en  la  organización.    
2.Segunda  fase  -­‐  Diseño  y  programación  de  la  capacitación  
3.Tercera  fase  -­‐    Implementación:     Por   otra   parte,   no   es   únicamente   contratar   al   empleado   y   sostener   una   relación   laboral,   es  
brindarle  capacitación  y  desarrollo,  con  el  ánimo  de  adquirir  conocimientos,  habilidades,  mejorar  
4.Cuarta  fase:  Evaluación:   actitudes  y  aptitudes  y,  de  ésta  manera  obtener  ventaja  diferencial  y  competitiva,  a  través  del  
desarrollo  de  competencias  personales  y  organizacionales.  La  capacitación  y  Desarrollo  aumenta  
5.  Referencias    
la   eficiencia,   eficacia,   productividad,   reduce   la   rotación   de   personal   y   también   el   índice   de  
5.1  textos     ausentismo.    

5.2 Lista  de  figura     A   lo   largo   de   esta   Unidad   usted   encontrará   mapas   mentales   que   facilitan   la   comprensión   de   los  
contenidos,   estructurados   en   los   conceptos   principales   que   se   desarrollan   y   explican   más  
5.3  Lista  de  tablas     puntualmente  cada  tema  tratado  y  que  dan  forma  a  los  dos  procesos  indicados  en  la  Unidad.    

  Además  del  rigor  académico  es  importante  su  responsabilidad  metodológica  como  estudiante  de  
la  modalidad  virtual  en  cuanto  a  manejo  adecuado  y  disciplinado  del  tiempo,  aprovechamiento  
de  las  tecnologías  de  información  y  comunicación,  desarrollo  de  habilidades  para  conducción  de  
INTRODUCCIÓN   ayudas   didácticas   y   audiovisuales   interactivas   que   fortalezcan   el   aprendizaje   autónomo   y   el  
espíritu  investigativo.    
La  inducción,  capacitación  y  desarrollo  cumplen  objetivos  específicos  y,  uno  de  estos  es  mantener  
empleados  adaptados  y  competentes,  para  beneficio  personal  y  de  la  organización,  ya  que  las    
empresas  hoy  en  día  saben  que  las  personas  son  el  activo  humano  más  importante  para  lograr  
ventaja  competitiva,  respecto  a  su  entorno  y  al  desarrollo  de  su  plan  estratégico.          

Es  así  como  la  inducción,  capacitación  y  desarrollo  son  procesos  formales  de  la  Gestión  de  Talento    
Humano,  que  se  dan,  una  vez  se  ha  decidido  contratar  a  una  persona  para  desempeñar  un  cargo  
dentro  de  una  organización,  respecto  a  su  nuevo  empleo,  la  organización,  compañeros  de  trabajo,    
funciones,  comunicaciones,  planeación  estratégica,  entre  otros,  una  vez  la  persona  adquiere  el  
cargo  de  empleado,  a  través  de  una  relación  laboral  o  contrato  de  trabajo.    

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UNIDAD  3  –  SEMANA  5:  INDUCCIÓN,  CAPACITACIÓN  Y  DESARROLLO  

Inducción  

Es  un  proceso  de  orientación  encaminado  a  que  los  nuevos  trabajadores  conozcan  la  organización  
y  el  puesto  de  trabajo.  Vivimos  en  un  constante  cambio  y  parte  de  ese  cambio  es  saber  asimilar  y  
adaptarse  a  las  condiciones  nuevas  de  su  sitio  de  trabajo  y  de  su  entorno  competitivo.    

El  proceso  de  inducción  es  lo  mismo  que  una  orientación  e  integración,  en  donde  el  empleado  
percibe   a   través   de   la   cultura   organizacional,   una   serie   de   valores,   políticas,   normas,  
procedimientos,  entre  otros.  Llegamos  a  una  casa  nueva  de  la  cual  hacemos  parte  y  tenemos  que  
acoger   las   normas,   políticas,   procedimientos   e   integrarnos   y   adaptarnos   para   obtener   un  
desempeño   satisfactorio.   También   es   importante   reconocer   una   autoridad   formal   en   unos   jefes  
de  línea  y  saber  de  la  cultura  organizacional.          

Figura  1.  Iceberg  de  la  Cultura  Organizacional  

 Cultura   organizacional   significa   el   conjunto   de   valores,   normas,   suposiciones,   socialización,  
símbolos,   lenguaje,   relatos   y   puede   llegar   a   tener   un   efecto   positivo   o   negativo   en   la   vida   de   Descripción:  iceberg  de  la  cultura  organizacional  
trabajo  de  los  empleados.  La  cultura  organizacional  no  se  encuentra  escrita,  se  va  formando  entre  
todos  los  empleados  y  de  ahí  la  importancia  de  adaptar  a  los  nuevos  empleados  a  esta  cultura.   Fuente:  (Hellriegel,  Jackson,  &  Slocum  JR,  2002,  pág.  487),  Interpretado  por  el  autor.  
Podemos   hacer   unos   procesos   de   socialización,   por   ejemplo   a   través   de   nuestro   producto  
   
principal,   hay   empresas   que   regala   canasta   de   productos   al   ingresar   un   nuevo   empleado,  
conocimiento  de  la  planta  de  producción,  conocimiento  de  compañeros  de  trabajo,  estructura,   La   cultura   organizacional   se   asemeja   a   un   iceberg,   mediante   el   cual   en   la   parte   superior  
video  institucional,  entre  otros.         encontramos  los  aspectos  visibles  y  en  la  parte  de  abajo  los  aspectos  ocultos,  por  supuesto  es  
más   fácil   identificar   los   visibles,   a   través   de   los   símbolos,   ceremonias,   anécdotas,  
Hay  que  conocer  mucha  información  de  la  empresa,  de  su  planeación  estratégica,  de  sus  políticas,  
comportamientos  o  ambiente  físico.        En  las  organizaciones  se  percibe  la  cultura,  a  través  del  
pero  aún  más  importante  es  adaptarse  a  la  cultura  organizacional.    
lenguaje,   servicio   al   cliente,   valores,   entre   otros.   La   cultura   organizacional   hace   parte   de   ese  
Según  Chiavenato,  “La  cultura  organizacional  representa  las  normas  informales  y  no  escritas  que   proceso   de   adaptación,   inducción   y   orientación   para   encontrar   armonía   en   su   ambiente   de  
orientan  el  comportamiento  de  los  miembros  de  una  organización  en  su  quehacer  diario  y  que   trabajo  de  los  nuevos  empleados  a  la  organización.      
dirige  sus  acciones  para  alcanzar  los  objetivos  de  la  organización.  En  el  fondo,  la  cultura  es  la  que  
Una   de   las   funciones   de   Gestión   de   Talento   Humano   es   preparar   un   plan   que   conozca   el  
define   la   misión   y   genera   el   nacimiento   y   el   establecimiento   de   los   objetivos   de   la   organización.  
trabajador,  acerca  de  la  planeación  estratégica,  competencias,  procedimientos,  reglas,  políticas  
La  cultura  se  debe  alinear  a  otros  aspectos  de  las  decisiones  y  las  acciones  de  la  organización,  
así  como  también,  asuntos  relativos  a  prestaciones  económicas,  beneficios  legales  y  extralegales,  
como   la   planeación,   la   organización,   la   dirección   y   el   control,   para   poder   conocerla   mejor”.    
(Chiavenato,  2009,  pág.  178)   costumbres  de  la  compañía.  Para  alinear  a  los  nuevos  empleados  a  esa  cultura  organizacional  se  
hace  necesario  que  este  plan  contenga  como  básico,  un  conocimiento  del  puesto  de  trabajo,  de  
  sus  funciones,  tareas  y  obligaciones  y  de  la  organización.  

Dentro  de  los  beneficios  que  obtenemos  de  un  eficaz  proceso  de  inducción  están,  menor  rotación  
y  mayor  productividad,  por  lo  tanto  es  importante  que  Gestión  de  Talento  Humano,  realice  este  
proceso  oportuna  y  eficazmente.  

 
 

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   Capacitación  y  desarrollo:  
Proceso  de  Inducción  a  los  empleados:     La  capacitación  ha  cobrado  mayor  importancia  en  las  organizaciones,  ya  que  partimos  del  hecho  
de  que  no  solamente  es  importante  contratar,  sino  también  competir  con  otras  organizaciones  
  mediante  el  desarrollo  de  habilidades,  talentos,  aptitudes,  actitudes  de  las  personas,  con  el  único  
fin  de  obtener  ventaja  diferencial  y  competitiva.      
  Proceso  de  
inducción   “La   razón   fundamental   de   capacitar   a   los   nuevos   empleados   es   darles   los   conocimientos,  
 
aptitudes  y  habilidades  que  requieren  para  lograr  un  desempeño  satisfactorio.  A  medida  que  los  
  empleados   continúan   en   el   puesto,   la   capacitación   adicional   les   da   la   oportunidad   de   adquirir  
Del  puesto  de   De  la   conocimientos   y   habilidades   nuevos.   Como   resultado,   es   posible   que   sean   más   eficaces   en   el  
  trabajo     organización     puesto  y  puedan  desempeñar  otros  puestos  en  otras  áreas  o  a  niveles  más  elevados”  (Bohlander,  
Snell,  &  Sherman,  2004)        
 
Siempre  que  hablamos  de  capacitación  la  acompañamos  de  la  palaba  desarrollo,  ya  que  significa  
  preparación,  brindar  educación,  aprendizaje  para  el  buen  desempeño  en  el  puesto  de  trabajo,  
Funciones,  actividades  y  tareas     Planeación  estratégica     pero  también  a  nivel  personal  significa  mejoras  y  adelantos  en  la  hoja  de  vida.    
 
Dado  lo  anterior,  podemos  afirmar  que  capacitar  es  desarrollar  a  un  empleado  en  el  cargo  que  
  desempeña  actualmente  o  a  largo  plazo,  basados  en  las  competencias  laborales  duras  o  blandas.  

  Equipo   de   trabajo:   tareas,  

Competencias  del  área   Las  competencias  duras  son  todas  aquellas  que  tienen  que  ver  con  el  conocimiento,  relacionadas  
funciones   cohesión   y  
con  tareas  y  funciones  desempeñadas  por  el  trabajador  en  la  organización.  
  comunicaciones    
Las  competencias  blandas  tienen  que  ver  con  el  comportamiento,  las  actitudes,  valores,  ética,  
  desempeño  social,  reflejados,  a  través  de  las  decisiones  de  los  trabajadores.    
Formas  de  trabajo:  más  comunes   Procedimientos,   políticas,   normas  
  al  grupo.     y  reglamentos  institucionales    
Dentro  del  desarrollo  de  la  gestión  por  competencias  existen  grados  o  niveles  de  las  mismas  y  
sirven   como   base   para   la   elaboración   de   un   programa   efectivo   de   capacitación,   a   través   del  
 
reconocimiento  de  competencias  básicas  y,  su  plan  sistémico  de  desarrollo  se  visualiza  en  una  
  Información   relativa   a   gestión   estructura  competitiva,  ejercitando  eficientemente  diferentes  tareas.      
humana:  prestaciones,  beneficios  
  legales,   extralegales,   reglamentos   “Para  implementar  programas  de  capacitación  y  entrenamiento  por  competencias,  además  de  
internos,   costumbres   de   la   definir  las  competencias  será  necesario  conocer  las  del  personal”.  (Alles,  2002).  Por  parte  de  la  
  compañía       empresa   no   será   posible   manifestar   que   desea   capacitar   en   comunicación,   por   ejemplo   al  
personal  de  ventas,  ya  que  primero  será  necesario  evaluar  las  competencias  de  las  personas  y  su  
  grado  para  después  decidir  la  capacitación  necesaria.      
Figura  2.  Proceso  de  Inducción        
Descripción:  la  figura  muestra  el  proceso  de  inducción  del  puesto  de  trabajo  y  de  la  organización  
 
Fuente:  Elaboración  propia  
 

 
 

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 Ejemplo  de  algunas  competencias  laborales  o  blandas:   • Hay  mejores  líneas  de  comunicación  en  todos  los  sentidos  
• Liderazgo   • Permite  el  logro  de  metas  individuales  
• Trabajo  en  equipo   • Aumenta  el  grado  de  la  competencia,  con  fines  de  promoción  y  desarrollo  de  carera    
• Comunicación     Enfoque  y  proceso  sistemático  en  capacitación:  
• Toma  de  decisiones  
Dado  que  el  programa  de  capacitación  es  aplicable  a  toda  la  empresa,  se  debe  emplear  de  manera  
• Negociación     sistemática  y  organizada,  teniendo  en  cuenta  que  es  un  proceso  de  aprendizaje  educacional  a  
• Coaching     corto  plazo,  por  lo  tanto  es  necesario  enfocarnos  siempre  en  el  desarrollo  de  programas  que  no  
pierdan  de  vista  la  misión  y  el  rumbo  organizacional.    
• Motivación    
Según,    (Bohlander,  Snell,  &  Sherman,  2004),  este  enfoque  sistemático  de  la  capacitación  supone  
Desde  el  punto  de  vista  organizacional  la  capacitación  significa  una  inversión  y  no  un  gasto,  en  el  
cuatro  fases:    
cual  invierten  las  organizaciones,  pero  también  se  verán  los  beneficios  y  la  retribución  a  muy  corto  
plazo.     Es   función   de   Gestión   de   Talento   Humano   presentar   anualmente   un   programa   de  
capacitación,  discriminado  en  cada  una  de  las  áreas  funcionales  de  la  compañía  para  llevarlo  a  
cabo   en   el   año   siguiente.   Este   programa   de   capacitación   debe   contener   como   mínimo   los  
objetivos,   alcance,   beneficios,   los   procedimientos,   el   proceso   de   capacitación   de   acuerdo   a   la  
detección  de  unas  necesidades,  programación,  costo  y,  por  supuesto  la  evaluación  de  la  misma.    
Se  deberá  asegurar  que  el  programa  obedece  a  la  contribución  de  las  metas  organizacionales  y  a   EVALUACIÓN  DE  
NECESIDADES  
DISEÑO
IMPLEMENTACIÓN  
EVALUACIÓN
-­‐ Reacciones

la  planeación  estratégica  de  la  compañía,  con  el  fin  que  tenga  un  alto  impacto  en  el  desempeño   FASE  1   -­‐ Objetivos  de  
inroducción   FASE  3   -­‐ Metodología  para   -­‐Aprendizaje
Análisis
-­‐organizacional FASE  2       -­‐ Disposición  del  
los  puestos  de  
trabajo FASE  4 -­‐Transferencia  de  

individual  y  por  consiguiente  organizacional.    

participante comportamiento
-­‐ tareas -­‐ Desarrollo  
-­‐ Principios  de   ejecutivo -­‐ Resultados
-­‐ personas   aprendizaje

A  continuación  algunos  beneficios  de  la  capacitación  a  los  empleados:  

• Promueve  el  desarrollo  con  tendencia  a  la  promoción  
 
• Mejora  el  conocimiento  del  puesto,  tareas,  funciones  y  responsabilidades  a  todos  los  
Figura  3.  Proceso  sistemático  de  capacitación  
niveles  
• Eleva  la  moral  y  la  participación  de  la  fuerza  de  trabajo   Descripción:  muestra  un  enfoque  sistemático  de  la  capacitación  

• Ayuda  a  los  empleados  a  identificarse  con  los  objetivos  estratégicos  de  la  organización   Fuente:  (Bohlander,  Snell,  &  Sherman,  2004,  pág.  218).  Adaptada  por  el  autor  

• Mejora  la  relación  entre  directores  de  áreas  funcionales  y  colaboradores    

• Se  agiliza  la  toma  de  decisiones  y  la  resolución  de  conflictos  
 
• Contribuye  a  la  formación  de  líderes  y  fomenta  el  trabajo  en  equipo    
 
• Incrementa  la  productividad  y  calidad  en  el  trabajo  
• Disminuye  la  rotación  de  personal    
• Aumenta  la  confianza  y  seguridad  en  cada  uno  de  los  empleados    

 
 

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 4.1 Primera  Fase  -­‐  Evaluación  de  Necesidades:      

Como   se   había   mencionado   anteriormente   se   debe   realizar   un   programa   de   capacitación   anual,   Algunos  tips  para  hacer  más  rápida  y  efectiva  la  detección  de  necesidades  son:  
lo  cual  es  una  función  de  Gestión  de  Talento  Humano,  basada  en  las  necesidades  de  las  áreas  
funcionales   y,   los   empleados   de   Talento   Humano   deben   permanecer  alertas   en   el   desarrollo   de    
este   programa,   cuando   se   llevará   a   cabo,   cuáles   son   las   necesidades,   qué   métodos   son   los  
En  dónde  hay  trabajo  ineficiente  y  poca  productividad,  atrasos,  
mejores,   para   brindar   a   los   empleados   el   conjunto   de   competencias,   habilidades,   aptitudes   y  
Observación     perdida  de  materia  prima,  índice  de  ausentismo,  problemas  
habilidades   necesarias.   Corresponde   a   los   directores   de   línea   brindar   a   sus   colaboradores   las   disciplinarios    
oportunidades   de   ser   capacitados   y,   así   mismo   serán   responsables   de   los   inconvenientes   y  
dificultades  que  se  puedan  ocasionar  por  la  carencia  de  la  misma.    
Cuestionarios  y  entrevistas  con   Con  el  fin  de  conocer  los  problemas  directos  en  cada  área  y  las  
Según   (Bohlander,   Snell,   &   Sherman,   2004),   la   detección   de   necesidades   se   enfoca   básicamente   directores,  jefes  y  supervisores   posibles  soluciones  mediante  la  formación  y  capacitación    
en  tres  aspectos:     de  línea    

 
Es  posible  detectar  a  empleados  con  bajo  desempeño  en  sus  tareas  
Del  entorno,  las  estrategias  y  los  recursos   Evaluaciones  de  desempeño   y  funciones,  por  debajo  del  nivel  requerido  y,  también  qué  áreas  de  
Análisis  de  la  organización   para  determinar  en  cuáles  puntos  hará   la  compañía  requieren  atención  inmediata  
hincapié  la  capacitación    

Solicitud  directa  de  áreas   Son  los  propios  directores  de  área,  jefes,  supervisores,  quienes  
Análisis  de  tareas   De  las  actividades  que  se  desempeñan   funcionales   detectan  sus  necesidades  y  la  solicitan  

Del  desempeño,  los  conocimientos  y  las   Expansión,  fusión,  nuevos   Proporcionan  necesidades  de  capacitación  fácilmente  previsibles      
Análisis  de  las  personas   habilidades  a  efecto  de  determinar  quién   contratos  de  la  empresa  
necesita  capacitación  

Uso  y  modernización  de  las  TIC     Genera  un  cambio  en  métodos  y  procesos  de  trabajo  
 

Tabla  1.  Detección  de  necesidades  basada  en  tres  aspectos.   Creación  e  innovación  de   Genera  un  cambio  en  métodos  y  procesos  de  trabajo,  por  
nuevos  productos  o  servicios     necesidades  de  capacitación  fácilmente  previsibles  
Fuente:    (Bohlander,  Snell,  &  Sherman,  2004,  pág.  219)  y  adaptada  por  el  autor    

  Tabla  2.  Detección  necesidades  de  capacitación.  

Fuente:  Elaboración  propia  

 
 
 
 
 
 
 

 
 

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 Algunos   indicadores   con   problemas   de   personal   que   se   pueden   obtener   para   la   detección   de   Se  debe  evaluar  un  programa  de  capacitación  que  cumpla  con  las  características  en  el  cual  los  
necesidades  de  capacitación,  son:       participantes  se  complementen  y  realmente  ayuden  a  su  proceso  de  aprendizaje  para  poder  ser  
aplicados  en  su  puesto  de  trabajo.    
• Peticiones,  quejas  y  reclamos  presentadas  por  los  clientes  
Otro   aspecto   importante   es   suministrar   retroalimentación,   ésta   consiste   en   el   control   de   las  
• Bajo  interés  y  poca  cooperación  con  el  equipo  de  trabajo    
salidas  sobre  las  entradas  con  el  objetivo  de  conocer  los  resultados  e  impulsar  motivaciones  a  
• Relaciones   deficientes   entre   compañeros   de   trabajo   que   generan   mal   clima   seguir   haciéndolo   bien.   La   retroalimentación   puede   ser   positiva   o   negativa,   en   caso   de   ser  
organizacional     negativa,  con  mayor  razón  se  debe  mencionar  al  empleado  qué  es  lo  que  está  haciendo  mal  para  
• Ordenes  mal  ejecutadas     encontrar  los  correctivos  o  fallas  y  hacer  seguimiento  a  un  mejoramiento  continuo.  

• Baja  calidad  y  productividad     Tercera  Fase  -­‐    Implementación:      

• Frecuentes  accidentes  de  trabajo     Según,   (Bohlander,   Snell,   &   Sherman,   2004)   “Existe   una   amplia   variedad   de   métodos   para  
capacitar   empleados   en   todos   los   niveles,   algunos   de   los   cuales   se   han   usado   durante   largo  
Segunda  Fase  -­‐  Diseño  y  programación  de  la  capacitación:  
tiempo.    Han  surgido  métodos  nuevos  a  lo  largo  de  los  años  con  base  en  un  conocimiento  más  
 
amplio   del   comportamiento   humano,   en   particular   en   áreas   de   aprendizaje,   motivación   y  
Una  vez  efectuado  el  diagnóstico  de  necesidades  de  capacitación  procedemos  a  la  programación,  
relaciones   interpersonales.   De   manera   más   reciente,   los   avances   tecnológicos,   en   especial   el  
la  cual  debe  estar  sistematizada  y  fundamentada  sobre  aspectos  determinantes  en  el  logro  de  la  
hardware   y   el   software,   han   permitido   la   creación   de   instrumentos   de   capacitación   que   en  
misma,   estableciendo   muy   claramente   los   objetivos,   las   motivaciones   y   necesidades   de   las  
muchos  casos,  son  más  eficaces  y  económicos  que  los  métodos  tradicionales”  (Bohlander,  Snell,  
personas,   los   principios   de   la   enseñanza,   aprendizaje,   formación   y,   las   características   de   la  
&  Sherman,  2004)    
capacitación.      
La  implementación  de  la  capacitación  exige  una  planeación,  que  incluya:    
El  diseño  y  programación  corresponde  a  las  siguientes  peguntas:    
• Identificación  de  las  necesidades  específicas    
• ¿Qué  debe  enseñarse?  
• Los  objetivos  de  capacitación  deberán  ser  claros  y    precisos  
• ¿Quién  debe  aprender?  
• Elección  de  los  métodos  de  capacitación,  considerando  las  tecnologías  disponibles    
• ¿Cuándo  debe  enseñarse?  
• Definición   de   recursos   necesarios   para   la   implementación   de   la   capacitación,   entre  
• ¿Dónde  debe  enseñarse?  
otros,  tipo  de  entrenamiento  o  instructores,  recursos,  máquinas,  equipo  o  herramientas  
• ¿Cómo  debe  enseñarse?   necesarias,  materiales,  manuales,  etc.        
• ¿Quién  debe  enseñar?  
Definición  de  los  empleados  que  van  a  ser  capacitados,  considerando:    
Los   objetivos   de   la   capacitación   describen   las   competencias   a   las   cuales   se   pretende   llegar,  
• El  número  de  personas    
adquirir,  qué  talentos  se  deben  definir  y  qué  actitudes  se  deben  modificar.    
• Disponibilidad  de  tiempo  
La   disposición   y   motivación   de   la   persona   en   el   proceso   de   aprendizaje   es   un   elemento  
• Grado  de  habilidades,  actitudes,  competencias  
fundamental   “para   que   tengan   un   aprendizaje   óptimo,   los   participantes   deben   reconocer   la  
necesidad   del   conocimiento   o   habilidades   nuevos,   así   como   conservar   el   deseo   de   aprender   • Características  personales  de  comportamiento  
mientras  avanza  la  capacitación”.  (Bohlander,  Snell,  &  Sherman,  2004).    
• Sitio  en  donde  se  efectuará  la  capacitación  
  • Época  o  periodicidad  de  la  capacitación  
• Calculo  de  la  relación  costo  –  beneficio  

 
 

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 • Seguimiento,  evaluación  y  control  de  los  resultados,  verificando  aquellos  puntos  críticos   Otros  métodos  de  capacitación  utilizados,  son:      
que  requieran  ajustes  para  mejorar  su  eficiencia.     • Capacitación  virtual  
Técnicas  de  capacitación:     • Simulaciones    

Capacitación   en   el   puesto   de   trabajo:   consiste   en   que   un   empleado   aprenda   una   función,   • Estudio  de  caso  
responsabilidad  o  tarea,  mediante  el  desempeño  real  en  su  sitio  de  trabajo.  En  la  mayoría  de  los   • Seminarios  y  conferencias  
sitios  de  trabajo  es  muy  común  que  se  impartan  unas  instrucciones  a  los  nuevos  trabajadores  por  
• Juegos  de  roles  
parte  de  otra  persona  más  experimentada  o  quien  conozca  las  funciones.    
• Aprendizaje  programado    
En   los   niveles   de   operativos,   las   instrucciones   consisten   únicamente   en   que   los   nuevos  
trabajadores   adquieran   experiencia   para   manejar   las   máquinas   observando   únicamente   al   Ejecución  de  la  capacitación:  supone  la  intervención  de  dos  figuras:  el  instructor  y  el  aprendiz.  Los  
supervisor.     aprendices  son  los  empleados  que  trabajan  para  una  compañía  y  necesitan  formarse  o  mejorar  
algunas  de  sus  competencias,  en  cuanto  a  conocimientos,  habilidades,  talentos,  actitudes,  entre  
La  rotación  de  puestos  en  la  que  el  trabajador  pasa  por  varios  cargos  planeados,  es  otra  técnica,   otras.   El   instructor   es   la   persona   especializada   quién   tiene   el   conocimiento   y   lo   transmite   de  
ya  que  permite  el  conocimiento  de  los  puestos  de  trabajo  y  mayor  eficiencia  organizacional.   manera  sistemática  a  los  aprendices.  La  calidad  de  los  instructores  es  un  elemento  clave,  ya  que  
tiene  que  poseer  el  conocimiento  propio  de  la  tarea  por  capacitar  y,  así  mismo  conocer  las  tareas  
La  capacitación  en  el  puesto  tiene  varias  ventajas:     o  responsabilidades  de  la  función  del  cargo.      
• Es    relativamente  económica    
Algunos  otros  ejemplos  en  capacitaciones  a  los  empleados,  son  los  siguientes:    
• Los  trabajadores  en  capacitación  aprenden  al  mismo  tiempo  que  producen    
• Lectura  
• No  se  necesitan  instalaciones  costosas  
• Redacción  
• Se  obtiene  una  retroalimentación  rápida    
• Comunicación  efectiva  
Algunas  desventajas  de  la  capacitación  en  el  puesto  serían:     • Resolución  de  conflictos  
• Falta  de  un  medio  o  entorno  de  capacitación  bien  estructurado   • Trabajo  en  equipo  
• Personal  con  habilidades  deficientes  de  capacitación       • Liderazgo  
• Insuficiencia  en  criterios  de  desempeño  en  el  puesto  de  trabajo     • Tecnologías  de  información  y  comunicación    
Capacitación  fuera  del  sitio  de  trabajo:   • Innovación,  desarrollo,  creatividad  

Se   refieren   a   todas   aquellas   técnicas   empleadas,   como   por   ejemplo:   conferencias,   videos,   • Habilidades  en  negociación    
películas,   audiovisuales,   las   cuales   se   organizan   fuera   del   sitio   de   trabajo,   y   pueden   ser   • Toma  de  decisiones    
socializadas  por  mesas  redondas,  foros  de  discusión,  debates,  con  el  fin  de  concluir  acerca  del  
tema  de  capacitación  y  obtener  un  mayor  porcentaje  de  eficiencia  en  la  misma.         Cuarta  fase:  Evaluación:    

En  muchas  empresas  se  ha  utilizado  comúnmente  el  hacer  un  video  institucional  o  con  motivo  de   El  proceso  de  Capacitación  y  Desarrollo  debe  ser  evaluado,  así  como  cualquier  otro  proceso  de  la  
ocasiones  especiales,  como  proceso  de  inducción,  convención  de  ventas,  época  de  navidad.     Gestión  de  Talento  Humano,  pretendiendo  demostrar  la  eficacia  de  la  misma  y  la  consecución  de  
las  metas  de  la  organización  y  se  debe  evaluar  bajo  diferentes  criterios  de  aprendizaje.    
 

 
 

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Los  criterios  para  evaluar  la  efectividad  de  la  capacitación  se  basa  en  los  resultados  esperados,   REFERENCIAS  
como:    

• Las  competencias  de  los  empleados  y  su  desempeño     Textos  

• Cambios  o  transformaciones  de  los  empleados  en  su  comportamiento,  producto  de  la   Chiavenato,  I.  (2009).  Gestión  del  Talento  Humano  (Tercera  ed.).  Mexico:  McGrawHill.  
capacitación  recibida  
• Mayor  desarrollo  individual  de  los  empleados     Bohlander,  G.,  Snell,  S.,  &  Sherman,  A.  (2004).  Administración  de  Recursos  Humanos  (doceava  
ed.).  México:  Thomson  Learning.  
• Menor  tasa  de  rotación,  accidentes  laborales  o  ausentismos  
Hellriegel,   D.,   Jackson,   S.   E.,   &   Slocum   JR,   J.   W.   (2002).   Administración   un   Enfoque   Basado   en  
• Aumento  de  la  eficacia,  eficiencia  y  productividad  organizacional  
Competencias.  México  D  F:  Thomson.  
• Se  presenta  un  clima  laboral  satisfactorio          
Alles,  M.  (2002).  Dirección  Estratégica  de  Recuros  Humanos  -­‐Gestión  por  Competencias.  Buenos  
• Mejores  relaciones  empresa  –  empleado  
Aires,  Argentina:  Granica  
• Existe  más  facilidad  para  los  cambios,  la  creatividad  y  la  innovación  
 
 
Lista  de  figura  
Al  finalizar  el  período  de  capacitación  la  entidad  prestadora  del  servicio  formaliza,  mediante  un  
certificado   la   competencia   que   desarrolló   el   trabajador   como   incentivo   y   reconocimiento   al   Hellriegel,  J.  &  Slocum,  j.  (2002).  Interpretado  por  el  autor  
proceso.    

  Referencias  figuras:  

  • Hellriegel,   J.   &   Slocum.   (2002).     Icerberg   de   la   Cultura   Organizacional.   [Gráfica].  

Administracion  un  enfoque  basado  en  competencias.  Pag  487.    
  • Bohlander,   Snell,   &   Sherman,   (2004).   Proceso   sistemático   de   capacitación.   [Gráfica].  
Administración  de  Recursos  Humanos.  Ed.  12.  Pag.  218.  
 

  Referencia  de  tablas:    

  • Bohlander,  Snell,  &  Sherman,  (2004).  Detección  de  necesidades  basada  en  tres  aspectos.  
[Tabla].  Administración  de  Recursos  Humanos.  Ed.  12.  Pag.  218.  
 
 
 

 
 

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