EL CONCEPTO DE CONOCIMIENTO.

Elaborado por Alfonso Herrera Jiménez.

Profesor Asociado Universidad Nacional de Colombia
Taller UNO. Clase de Gerencia de Recursos Humanos

Existen dos tradiciones epistemológicas para la cultura occidental acerca del conocimiento
cuyas bases vienen de Platón y Aristóteles: el racionalismo cuyo argumento sobre el
verdadero conocimiento se basa en un proceso mental, racional, fundamentado en axiomas,
que lleva a la verdad, y no en una experiencia sensorial como lo sostiene el empirismo, que
tiene como argumento que no existe el conocimiento a priori y que la única fuente del
conocimiento es la experiencia sensorial, siendo su punto de vista de que todo tiene una
existencia objetiva. Las matemáticas son un ejemplo del primer caso y las ciencias
experimentales para el segundo. Las dos corrientes son distintas en cuanto a la fuente del
conocimiento y al método de cómo se obtiene el conocimiento, para el racionalismo prima
la deducción, utilizando construcciones mentales como conceptos, leyes o teorías; mientras
que para el empirismo el conocimiento es derivado mediante la inducción de experiencias
sensoriales (Nonaka y Takeunchi, 1995)

Estos dos puntos de vista fueron heredados al racionalismo Francés y al empirismo británico.
El racionalista Francés René Descartes, propuso cuatro reglas para el pensamiento general:

I. No aceptar como verdadero nada que no se conociera claramente, evitando la

precipitación y el prejuicio al emitir juicios, aceptando en ellos sólo lo que se
presenta en la mente, de tal manera que no exista la duda.
II. Dividir las dificultades que se examinen en tantas partes como fuese posible,
como requisito para encontrar una solución.
III. Llevar las reflexiones en un orden adecuado, comenzando con objetos simples
y fáciles de entender, avanzando gradualmente poco a poco, hasta el
conocimiento de los más complejos, dando orden y relacionándolos unos con
otros.
IV. Hacer enumeraciones completas y revisiones bien generales para estar seguro
de no omitir nada.

(Hernández, 2005)

De otro lado, conviene revisar la epistemología del conocimiento en el oriente.

La filosofía moderna occidental trata el problema de la acción, de la voluntad, como

un tema para la ética práctica, pero no para la epistemología teórica (…) esto sucede
porque la filosofía moderna occidental busca la esencia del ser humano en el sujeto
pensante, racional, su epistemología excluye el problema del cuerpo. Esta actitud se
origina, obviamente en la visión racionalista del ser humano y del dualismo mente-
 cuerpo de Descartes. En comparación, la teoría de la intuición activa de Nishida
considera al ser en el mundo del hombre como teniendo originalmente el carácter de
acción; el modo esencial es el actuar en el mundo no en entenderlo. Las personas
actúan antes de ser sujetos que piensan y entienden. Lo primero implica lo segundo.
Así, es claro por qué Nishida rechaza tanto la visión racionalista del ser humano
representada por la epistemología moderna, como el modo de pensar que coloca al
sujeto y al objeto en oposición entre sí.

Yuasa (1987)

La dialéctica de Sócrates y Platón es diferente en la práctica del budismo zen. Sus maestros
aunque utilizan conversaciones basadas en preguntas y respuestas para evaluar la habilidad
del estudiante para explorar temas paradógicos, se da en una conversación metafórica y
abductiva, más que con lógica, deducción e inducción, es más, se les pide que se alejen de la
lógica en su proceso de aprendizaje. Esta tradición valora el conocimiento producto de la
experiencia personal directa. Sus tradiciones de la unidad humano-naturaleza y unidad
mente-cuerpo han llevado a los japoneses a valorar la interacción entre uno mismo y el otro,
por el contrario las visiones occidentales son atomicistas y mecánicas, en tanto que la
japonesa es colectiva y orgánica dando importancia a la inteligencia intuitiva y al
conocimiento subjetivo. Un occidental conceptúa las cosas desde un punto de vista objetivo
mientras que el japonés lo hace a partir de la relación que hace con las personas y las cosas.
La misma estructura de la lengua japonesa comunica un mensaje a través del contexto,
demanda que tenga algo de conocimiento tácito acerca de cada contexto, ven la realidad en
la interacción física con la naturaleza y otros seres humanos (Nonaka y Takeuchi, 1995).

Al racionalismo de Descartes se opuso el empirismo del inglés John Lucke, quien sostuvo
que las cosas en el mundo real son objetivas por naturaleza y que solo la experiencia provee
a la mente de ideas, para él hay dos tipos de experiencias: la sensación y la reflexión, con la
primera se refería a la percepción sensorial como la fuente de la mayoría de ideas y a la
segunda a la operacionalización de la mente que toma la experiencia para entender las ideas.

Posteriormente en el siglo xviii, se unifican las dos corrientes con Kant, quien sostenía que
la base del conocimiento es la experiencia, pero no como única fuente, sostenía que el
conocimiento surgía cuando tanto el pensamiento lógico del racionalismo como el sensorial
del empirismo trabajaban juntos. Posteriormente, para el filósofo Hegel, el conocimiento
empieza con la percepción, que se purifica con la dialéctica de los sentidos, alcanzando la
etapa del “espíritu absoluto”, que es tener conocimiento. Luego aparece la postura de Marx
quien sostiene que en la búsqueda del conocimiento, tanto sujeto como objeto se encuentran
en un proceso continuo y dialéctico de adaptación mutua, donde el objeto se transforma con
el sujeto en el proceso de conocerlo (Russell, 1961); (Nonaka y Takeuchi, 1995).
El conocimiento en la teoría económica y administrativa.

Marshall (1965) sostiene que el conocimiento es la máquina de producción más poderosa a

nuestro alcance, todas las compañías tenían un conocimiento fijo para maximizar las
ganancias. Ignorando con ello el conocimiento tácito y explícito, representado en la
información de precios en los sujetos económicos, tampoco veía las compañías como
creadoras de conocimientos. Para hayek y Shumpeter el conocimiento subjetivo no podía
considerarse fijo e intentaron describir el cambio económico centrándose en el conocimiento
que tenía cada sujeto económico en lugar de centrarse en el conocimiento común compartido
por dichos sujetos. Shumpeter señaló que la combinación del conocimiento explícito era
importante para la aparición de nuevos productos, métodos de producción, mercados,
materiales y organizaciones (Nonaka y Takeuchi, 1995)

Penrose (1959) se concentró en los procesos de cambio como un conjunto; para ella “una
compañía es una organización administrativa como un conjunto de recursos productivos,
materiales y humanos (…) solo los servicios que los recursos pueden generar proveen la
fuerza necesaria para el proceso productivo, nunca los recursos en sí mismos”, lo que lleva a
concebir la empresa como un depósito de conocimientos y exclusivos de la compañía, donde
los modelos mentales son dados en el proceso de planificación, valorando los puntos fuertes
y débiles según sus servicios productivos y las oportunidades y limitantes que provee el
medio (Nonaka y Takeuchi, 1999).

Nelson y Winter (1977, 1982) consideran las compañías como depósitos de conocimiento al
hacer eco del pensamiento hayekiano, para ellos en las compañías se deposita el
conocimiento en patrones de conducta regulares y predecibles denominados rutinas, siendo
la innovación una mutación de tales rutinas, reconocieron que la esencia de la tecnología es
el conocimiento, pero no trabajaron la forma de cómo se crea (Nonaka y Takeuchi, 1995).

Si bien la teoría económica y administrativa acepta la visión cartesiana del conocimiento al

separar el conocimiento económico del sujeto económico, existe una tendencia hacia la
humanización, producto de la práctica administrativa y no de la preocupación de construir
modelos abstractos. La bibliografía administrativa en el último siglo tiene dos líneas de
desarrollo, la científica de Taylor y la humanista desde Mayo. Esta última criticó la visión
atomizada del Taylorismo, en sus experimentos de Hawthorne señalaron y demostraron
sobre la importancia del recurso humano en la productividad, aumentándola al considerar los
factores de: sentido de pertenencia a un grupo y las habilidades interpersonales para entender
el comportamiento humano. En la teoría de las relaciones humanas se resalta el papel
significativo del factor humano en la productividad mediante el mejoramiento continuo y del
conocimiento práctico con que cuentan los trabajadores. Posteriormente Chester Barnard
intentó unificar estos dos pensamientos tratando de crear una ciencia de la organización,
sostenía que el conocimiento contiene factores lógico-linguísticos y no lingüísticos de
conducta, colocó énfasis en el conocimiento conductual y en los procesos administrativos
definiendo términos como juicio, sentimiento, sensatez, proporción, equilibrio y actitud
apropiada, dejándolos en el campo del arte y la estética, más que del campo de la ciencia,
reconoció la importancia de los procesos lógicos y no lógicos de la actividad humana mental,
del conocimiento científico y conductual, pero no se preocupó por el papel del ejecutivo en
la creación del conocimiento. (Nonaka y Takeuchi, 1995).

Basado en los descubrimientos de Barnard, Simón estudia la naturaleza de la resolución de

problemas y la toma de decisiones de los seres humanos y desarrolló la visión de la
organización como procesadora de información: sostiene que los seres humanos son
estructuras de significado que procesan información a partir de entradas de información que
dejan el conocimiento que sirve para la toma de decisiones; sostuvo que la organización
reacciona al ambiente ajustando la estructura del proceso con la información (Simon, 1973).
Intentó formalizar la información y el conocimiento sin considerar el “proceso mental no
lingüístico” o “conocimiento conductual” y el conocimiento tácito de Polanyi (Nonaka y
Takeuchi, 1995).

La propuesta de Simon es rebatida por la visión humanista que considera la organización

como un proceso para “dar sentido” y para la toma de decisiones no racional, lo que
nuevamente suscita el debate entre las visiones científica y humanista de la administración,
entre las teorías de la administración estratégica y la cultura organizacional. La cientifización
de la estrategia de negocios se origina con el concepto de “curvas de experiencia” propuesto
por la firma Boston Consulting Group BCG en la década de los sesenta, al asumir que los
costos de producción debían asumirse, no solo con los mismos costos de producción sino con
los costos totales, debiendo producir al máximo e incrementar la participación en el mercado.

Posteriormente se desarrolla la idea que son los individuos los que aprenden y crean
conocimiento para resolver los problemas en las organizaciones. Weick (1979) señala que la
información y el significado compartido asumen estructuras tanto en los significados como
en los comportamientos, a través del desarrollo de dichos significados los comportamientos
se vuelven más razonables y adquieren significados en sí mismos, interpretando las
convergencias ente los individuos como un sistema.

Porter (1990) desarrolla el concepto de las cinco fuerzas para explicar cómo las empresas
pueden mantener sus ventajas competitivas. Con su modelo se puede entender la industria y
cómo se llevan a cabo sus cambios, examinando las barreras de entrada en el mercado y el
poder de negociación de los compradores y de los proveedores, así como la amenaza de los
productos sustitutos y la rivalidad de los competidores existentes, crea el modelo de cadena
de valor para analizar las fuentes de ventaja competitiva, asumiendo la importancia del
conocimiento estratégico, pero excluye el poder tratar cuestiones de valores y creencias y la
posibilidad de crear conocimiento o de visión. Da importancia a la información y
conocimiento explícito, manipulado por sus altos directivos, desperdiciando el conocimiento
tácito que está en los integrantes de la organización; tampoco presta atención a la importancia
del conocimiento tácito en la competitividad, privilegiando el pensamiento inductivo y
deductivo y el conocimiento explícito en los altos mandos de la organización (Nonaka y
Takeuchi, 1995).

Comenzando de la década de los ochenta, producto de la visión científica cuantitativa de la

estrategia, las empresas se encontraban en lo que se denominaba “el síndrome del análisis”
perdiendo competitividad y dinamismo. Peters y Waterman (1982) proponen un modo
humanista de administración, sostenían que las empresas de excelencia procuraban igualdad
de valores entre sus trabajadores y creaban una cultura organizacional que determinaba cómo
se comporta y piensa la empresa.

Para Schein (1985) “es necesario que haya experiencia compartida para alcanzar una visión
compartida, siendo la cultura un producto aprendido de la experiencia del grupo”. Schein
define la cultura como “un patrón de ideas básicas, descubiertas o desarrolladas mientras
aprende a resolver sus problemas de adaptación externa e integración interna, que ha
funcionado suficientemente bien como para ser considerado válida, y por lo tanto para ser
enseñado a nuevos miembros como la forma correcta para percibir, pensar y sentir en relación
con los problemas”. En ese mismo sentido, Pfeffer (1981) señaló la importancia de las
creencias, considerando las organizaciones como “sistemas de significados y creencias
compartidos en donde la construcción y el mantenimiento de sistemas que aseguren la
conformidad, compromiso y efectos positivos continuos por parte de los participantes, es una
actividad administrativa crítica”.

Los estudios de cultura organizacional han destacado la importancia de los recursos humanos,
los valores, los compromisos, los significados, los símbolos y las creencias y han preparado
todo el camino para investigar el aspecto del conocimiento tácito, donde con los significados
compartidos se puede aprender, cambiándose a sí misma por medio de la interacción social
entre sus miembros y con el ambiente. A partir de la mitad de la década de los ochenta ha
habido nuevos intentos de unificación de las corrientes humanista y científica con tres ramas
de la bibliografía: 1) las conjeturas sobre la sociedad del conocimiento, 2) la teoría del
aprendizaje organizacional y 3) los enfoques de la administración estratégica basados en los
recursos o capacidades críticas (Nonaka y Takeuchi, 1995).

Para Quinn (1982) la sociedad ha evolucionado de una sociedad industrial manufacturera a

una sociedad de servicio, destacando la importancia de enfocar la estrategia basadas en el
conocimiento y en el servicio, administrando el intelecto profesional, innovador y de servicio
masivo para el logro de una alta productividad.

Drucker (1993) introduce el término de sociedad del conocimiento, donde el recurso básico
ya no es el capital sino el conocimiento, indicando que los “trabajadores del conocimiento”
tendrían gran influencia y un papel protagónico en la vida de las organizaciones,
preparándose para abandonar el conocimiento actual y aprender cosas nuevas por medio del
mejoramiento continuo de sus actividades y un proceso de innovación permanente. No da
importancia al conocimiento tácito al afirmar que la única forma de aprender es a través de
la experiencia y de la interacción humana, y que se requiere para la conversión del
conocimiento, así como la necesidad de compartir el conocimiento en grupos de personas, lo
que hace afirmar que Drucker se encuentra más cerca del campo científico que del humanista
(Nonaka y Takeuchi, 1995)

La necesidad de cambiar constantemente puesta por Drucker, ha sido durante mucho tiempo
la columna vertebral del aprendizaje organizacional. El aprendizaje so concibe como de dos
tipos: 1) para obtener el konw-how para resolver problemas puntuales y 2) para establecer
nuevas premisas como paradigmas, esquemas, modelos mentales o perspectivas, aprendizaje
de Tipo I y de tipo II para Bateson (1973) o de primer ciclo y segundo ciclo para Argyris y
Schón (1978) y como un requisito entre la relación de los dos tipos de aprendizaje para para
la creación del conocimiento Nonaka y Takeuchi (1995).

Toffler (1990), Drucker (1993) y Quinn (1992) comparten que el conocimiento es la fuente
del poder de la más alta calidad y la clave para el cambio, que la producción de una
organización se basa en sus capacidades intelectuales y de servicio basados en el
conocimiento como el “Know- How” tecnológico. Indicaban que el futuro pertenecía a la
sociedad del conocimiento donde el “trabajador con conocimiento” sería el activo más
importante.

El conocimiento tácito se divide en dos dimensiones, la técnica que se compone de las

habilidades no formales, difíciles de definir y que se expresan en cómo hacer las tareas y
trabajos (know-How). La otra dimensión es la cognoscitiva que incluye los modelos
mentales, las creencias y percepciones generales, corresponde a la imagen que se tiene de la
realidad, a la visión del futuro y aunque no se pueden expresar con facilidad controlan la
forma de cómo se percibe el mundo que nos rodea. El conocimiento explícito en cambio
puede expresarse en palabras y números y transmitirse fácilmente en forma de datos (Nonaka
y Takeuchi, 1999)

A partir de la teoría del aprendizaje organizacional propuesta por Argyris y Schon (1978) se
insiste en la dificultad para el aprendizaje de doble ciclo y se propone que sea necesaria una
intervención, pero en la visión de Nonaka y Takeuchi (1995), no debe ser una tarea especial
y difícil, sino más bien una actividad cotidiana en la organización, pues las organizaciones
crean conocimiento permanentemente reconstruyendo sus perspectivas, los marcos teóricos
y las premisas existentes.

PREGUNTAS A RESOLVER.

Luego de la lectura anterior, tome una hoja y márquela con su nombre, escriba allí la
respuesta a cada una de las siguientes preguntas dedicando media cuartilla a cada pregunta,
y no olvide llevarla a la siguiente clase.
 1. ¿Cuáles son las dos epistemologías principales que describe la lectura?. Cuáles son
sus principales representantes?
2. ¿Con base en qué epistemología aprendemos?
3. ¿Qué relación hay entre las posiciones epistemológicas y los recursos humanos?

BIBLIOGRAFÍA

Bateson, G., (1973), Steps to an Ecology of Mind, Paladin, Londres.

Drucker, P. F., (1993), Post Capitalist Society, Butterworth Heinemann, Oxford.
Hernández, A. (2005), el Discurso del Método, Editorial Club Universitario, Alicante
España.
Marshall (1965), Principles of economics, Macmillan, Londres, 1965.
Nelson, R. R. y S. G. Winter, “Search of a Useful Theory of innovation”, Research Policy,
6, núm. 1-36-77.
Pfeffer, J., (1981), Management as Symbolic Action”, en L. L. Cummings y B. M. Staw,
Research in Organizational Behavior, Vól. 3, JAI Press, Greenwich, CT, pp 1-52.
Peters T. J. y Waterman R. H., (1982), In Search of Excellence, Harper & Row, Nueva York.
Porter, M. E., (1990), The Competitive Advantage, The Free Press, Nueva York.
Quin, J. B., (1982), Intelligent Enterprice: A Knowledge and Service Based Paradigm for
Industry, The Free Press, Nueva York.
Schein, E. H., (1985), Organizational culture and Leadership, Jossey-Bass, San Francisco,
California.
Simón, H. A. (1973), Administrative Behavior, Macmillan, New York, 1945.
Toffler, A., (1990), Powershift Knowledge, Wealth and Violence at the Edge of The 21st
Century, Bantam Books, Nueva York.
Weick (1979), The Social Psychology of Organizing, 2ª. Edición, Adisson-Wesley, Reading
Massachusetts.