El Cuadro de Mando Integral (IV): los Planes de Acción

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17 de octubre de
2017

Una establecidos los objetivos y aclaradas sus relaciones en el Mapa Estratégico, el

siguiente paso en el proceso de implantación del Cuadro de Mando Integral es
establecer los Planes de Acción.

En el Proceso de Reflexión Estratégica y el Análisis de la Situación Actual habremos

establecido el punto de partida. Si a esto añadimos los objetivos, tenemos definido el
camino que pretendemos recorrer, desde nuestra situación actual hasta o seguir
nuestros objetivos.

Ahora, llega el momento de desarrollar la forma en cómo vamos a recorrer ese camino;
lo que tenemos que hacer para ir de la situación actual a nuestra meta.

Todos tenemos bastante claro, porque nos lo han repetido hasta la

saciedad, que si queremos conseguir resultados distintos tenemos que
hacer cosas diferentes.

Los Planes de Acción o iniciativas estratégicas, son las acciones en las que la
organización se va a centrar para alcanzar los objetivos estratégicos.

En las empresas es habitual encontrar un exceso de iniciativas y proyectos con falta de

recursos y tiempo para llevarlas a cabo. Es muy importante priorizar las iniciativas en
función de los objetivos estratégicos.
Si analizamos el impacto de las iniciativas en marcha en cada uno de los objetivos
estratégicos, podremos comprobar que:

hay iniciativas que aportan poco valor al cumplimiento de esos objetivos

hay objetivos estratégicos sin soporte de las iniciativas

Al igual que ocurre cuando pregunto en algunas empresas sobre si tienen un Plan
Estratégico y responden que sí, aunque no lo han puesto por escrito ¿¿??, con los planes
de acción suele ocurrir lo mismo.

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Un verdadero Plan de Acción para ser efectivo debería contemplar al menos los
siguientes apartados:

Un responsable absoluto
Es fundamental que cada Plan de Acción tenga un responsable asignado para que
cumpla realmente su misión.

La Prioridad Estratégica y el Objetivo para el que sirve

No puede haber dudas sobre la finalidad de cada una de las acciones que emprendemos
y de su conexión directa con la Estrategia marcada por a Dirección.

La fecha de comienzo
En muchas organizaciones se plantean iniciativas pero luego no se ve el momento
adecuado para ponerlas en marcha. Como parte del proceso de trabajo del equipo
encargado de desarrollar el CMI, la decisión de poner en marcha un plan de acción debe
ir acompañada de la fecha de comienzo y final.

La fecha estimada de finalización

Al igual que es crucial establecer el arranque del plan, también es necesario un
compromiso previo sobre la duración del mismo, aunque luego pueda ir adaptándose al
desarrollo real del plan.

Los hitos que se van a utilizar como fases intermedias del plan
Si esperamos a completar todo el plan y resulta que los resultados obtenidos no son los
esperados, habremos desperdiciado una gran cantidad de tiempo y recursos para nada.
Los hitos nos permiten disponer de puntos intermedios de control que nos permiten
verificar que vamos por el buen camino.

Los indicadores que se van a emplear para su seguimiento

La mejor forma de llevar a cabo el seguimiento de un plan es definir como vamos a medir
los progresos. Los indicadores nos facilitan este trabajo, sirviendo a su vez de
herramientas para analizar en los hitos establecidos.

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Las metas de cada indicador
Cada uno de los indicadores debe tener establecida su meta. Por ejemplo:
– Perspectiva: Financiera
– Objetivo: Aumentar la rentabilidad
– Indicador: Margen Neto
– Meta: 12% (actualmente un 8,5%)
Conforme vamos desarrollando el plan, el indicador debe ir avanzando desde el valor
que tenía en el punto de partida hasta el que hayamos situado como Meta. Es posible
que en algunos momentos avance más rápido y en otros más despacio. Lo importante
es que avance en la dirección adecuada. Si no fuera así, tedríamos que revisar si el plan
que estamos llevando a cabo es el adecuado para el objetivo marcado.

Los recursos disponibles

Cada Plan de Acción debe tener asignados los recursos necesarios para llevarlo a cabo
con garantías. Por ejemplo:
– Perspectiva: Aprendizaje y Crecimiento
– Objetivo: Mejora de la capacitación del Personal
– Indicador: Horas de formación anuales
– Meta: 150

Si queremos mejorar la capacitación del personal hay que ejecutar un Plan de Formación
que tiene un coste, ya sea externo si contratamos cursos externos o interno, si
recurrimos a personal propio. Si no se asignan los recursos necesarios será imposible
llevar a cabo el Plan y alcanzar los objetivos marcados.

Como conclusión podemos insistir en la importancia de los Planes de Acción, como el

elemento diferenciador en la implantación del Cuadro de Mando Integral.

Por muy bueno que haya sido nuestro Proceso de Reflexión Estratégica,
por muy bien que hayamos analizado las oportunidades del mercado,
por muy buenos que sean nuestros objetivos, si no ponemos en marcha
iniciativas para recorrer ese camino, desde nuestra situación actual a
nuestros objetivos, todo lo demás habrá sido inútil.

Y desgraciadamente esto sucede en la mayoría de los proyectos estratégicos que se

ponen en marcha en las organizaciones. Donde más se suele fallar es en la ejecución.

Para aprender más sobre el Cuadro de Mando Integral, te recomiendo los libros de
Robert Kaplan y David Norton, los profesores de Harvard que desarrollaron este modelo
y han seguido evolucionándolo.

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