ACTIVIDAD 12

FABIAN VELASQUEZ
SENA

EVIDENCIA 1: TALLER
"GENERALIDADES DE LA
GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO Y
SUBPROCESOS"
Evidencia 1
 Actividad de aprendizaje 12
Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos"

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

Administración de recursos humanos significa conquistar y mantener personas en la

organización, que trabajen y den el máximo de sí mismas con una actitud positiva y
favorable. Representa no sólo las cosas grandiosas, que provocan euforia y
entusiasmo, sino también las pequeñas, que frustran e impacientan, o que alegran
y satisfacen y que, sin embargo, llevan a las personas a querer permanecer en la
organización.
Los objetivos de la administración de recursos humanos derivan de los objetivos de
la organización.
Los principales objetivos de la administración de recursos humanos son:
1.- Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades
y motivación suficientes para conseguir los objetivos de la organización.
2.- Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la
aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos y el logro de
los objetivos individuales.
3.- Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano.

 FLUJOGRAMA DE PROCESO

3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subfunciones

que desempeña el departamento de personal, según Sánchez (2004)1 :

 Admisión y empleo:
 Administración de sueldos y salarios.

 Relaciones internas.
 Planeación de Recursos Humanos.

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de reclutamiento
que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

o Requisición de empleados (RE): es la solicitud que realiza un área de la

Empresa para cubrir alguna vacante disponible y que considera los
requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del
candidato, así como las características del puesto.
Documento que contiene toda la información sobre la vacante a cubrir. Es
una orden de servicio para que el organismo de reclutamiento comience a
Funcionar.
o Elección de los medios de reclutamiento.: Son los medios utilizados para informar a
los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa.
o Elección del contenido de reclutamiento: Consiste en seleccionar la información
que será transmitida a los candidatos sobre la vacante. Es necesario ser preciso en
la descripción del puesto, eso ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo.
o Análisis de las fuentes de reclutamiento:
 FUENTES EXTERNAS: Cuando las vacantes no pueden llenarse
internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar
candidatos en el mercado externo de trabajo.
 Candidatos espontáneos.
 Referencias de otros empleados.
  VENTAJAS: Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario
encontrar escasa respuesta. Traer experiencia.
 DESVENTAJAS: Frustrar las expectativas internas. Exige al candidato
admitido un tiempo de adaptación a la empresa y cargo.

 FUENTE INTERNA: Se trata de un proceso por el cual se invitan a los

postulantes a solicitar la vacante que se encuentra disponible en la
organización. En el proceso se trata de informar a los candidatos los
requisitos para el puesto y además las oportunidades de desarrollo
que ofrece la organización a sus empleados.
 VENTAJAS:
o Impide despidos.
o Crea oportunidad de promoción.
o Fomenta fidelidad.
 DESVENTAJAS:
o Alentar el conformismo.
o Limita las fuentes de talento disponibles para la empresa.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de selección
según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los formatos que se utilizan
para cada fase:

 Recepción preliminar de solicitudes: Para ocupar los nuevos puestos, los

postulantes pasaran por el proceso determinado.
 Administración de exámenes: Las pruebas de idoneidad son instrumentos para
evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos del puesto. Algunas
de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que
simulan las condiciones de trabajo. Por ejemplo, es común aplicarle a un aspirante
que busca un puesto de contador general un examen de aptitud y precisión
matemática, en tanto que a un aspirante a conductor de un vehículo pesado se le
puede poner al volante de un camión de la compañía en un día de tráfico denso.
Como es evidente, la habilidad matemática de un conductor o la rapidez de los
reflejos de un contador en muy pocas ocasiones tendrán genuina relevancia para
sus puestos respectivos. Los puestos de nivel gerencial se emplean diversos
exámenes, por lo general se pretende evaluar las respuestas del individuo ante las
condiciones reales de trabajo. En estos casos, el candidato desempeña varias
funciones del puesto, y un comité de evaluaciones asigna —en forma individual—
una puntuación determinada a cada función. Al final del proceso se computan los
resultados, se obtienen los promedios y se asigna a cada candidato una puntuación
final. Es necesario agregar que el procedimiento resulta costoso, y sólo es aplicable
en determinadas circunstancias.
 Entrevistas de selección: Durante la entrevista preliminar puede iniciarse el proceso
de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar,
que suele ser informal.
La entrevista de selección consiste en una conversación formal, conducida para
evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. El entrevistador se fija como
objetivo responder a dos preguntas generales: ¿Puede este candidato desempeñar
el puesto? ¿Cómo se compara respecto a las otras personas que lo han solicitado?
Las entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada para formular
decisiones de selección de personal.
 Verificación de referencias y antecedentes: ¿Qué tipo de persona es el solicitante?
¿Es confiable la información que proporcionó? En opinión de las personas que
entrevistaron al solicitante: ¿Cómo se desenvolvió? Para responder a estas
preguntas, los especialistas en recursos humanos recurren a la verificación de datos
y referencias. Un primer elemento necesario es verificar las referencias académicas;
dicho de otra manera, establecer si el solicitante se ha hecho en realidad acreedor
a los títulos y diplomas que afirma tener. Independientemente de la capacidad
personal del individuo, en la mayor parte de los países es necesario contar con una
licencia profesional para poder ejercer determinadas actividades; un odontólogo,
por ejemplo, necesita certificaciones emitidas por las universidades competentes.
Por la otra parte, cuando se necesita llenar una vacante de tipo general el graduado
universitario no es necesariamente superior o mejor calificado
 Examen médico: Por varias razones, es conveniente que el proceso de selección
incluya un examen médico del solicitante. Es obvio que la empresa desea verificar
el estado de salud de su futuro personal, lo cual incluye desde el deseo natural de
evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y que va
a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes, pasando
por el caso de los que se ausentarán con frecuencia a causa de sus constantes
quebrantos de salud.
 Entrevista con el supervisor: En casi todas las empresas, es el supervisor inmediato
o el gerente del departamento interesado, quien en último término tiene la
responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados. En
muchas ocasiones, el futuro supervisor es la persona más idónea para evaluar
algunos aspectos (sobre todo habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante.
Asimismo, puede responder con mayor precisión a preguntas específicas.
 Descripción realista del puesto: Cuando el solicitante tiene expectativas
equivocadas respecto a su futura posición, el resultado es negativo en casi todos los
casos. Para prevenir la reacción de “ustedes nunca me lo advirtieron”, siempre es
de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los
instrumentos que se utilizarán. De ser factible, esto se debe llevar a cabo en el
campo o área de trabajo. Los resultados de varias investigaciones demuestran que
la tasa de rotación de personal disminuye cuando se advierte a los futuros
empleados sobre las características menos atrayentes de su futura labor, sin
destacar sólo los aspectos positivos
  Decisión de contratar: La decisión de contratar al solicitante señala el final del
proceso de selección. Esta responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor
del candidato o al departamento de recursos humanos. Con el fin de mantener la
buena imagen de la organización, conviene comunicarse con los solicitantes que no
fueron seleccionados. El grupo de los rechazados equivale a una inversión en
tiempo y evaluaciones, y de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto.
Incluso si no se contemplan vacantes a corto plazo, es conveniente conservar los
expedientes de todos los solicitantes, para constituir un valioso banco de capital
humano potencial.
6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de contratación
vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los clasifique según su forma
y su duración.
7. En un documento, compile el desarrollo de los puntos solicitados siguiendo las
instrucciones dadas y teniendo en cuenta la siguiente estructura:

Una introducción, la cual atrae y motiva la curiosidad del lector, ofreciendo un

panorama general sobre la gestión del talento humano.

En épocas de crisis e incertidumbre económica, el departamento de recursos humanos

cumple un papel fundamental en el éxito de las compañías al ser el responsable de
mantener la estabilidad laboral y de asegurar un buen clima organizacional, factores que
inciden en la productividad y el rendimiento de los colaboradores y por ende de toda la
empresa.
Por esta razón, el área de recursos humanos debe responde tanto a la dirección general por
el cumplimiento de sus funciones, como a los empleados por su bienestar.
Es este departamento el que suele tomar las decisiones más complicadas en las
organizaciones: aumentos, despidos de personal, ascensos o selección de nuevos
talentos. Al mismo tiempo, deben definir una política de gestión humana que incluya
el manejo de canales de comunicación efectivos y participativos para fortalecer el
clima laboral, estrechar la relación entre la plantilla y aumentar el compromiso de
los empleados.
Todo esto, con el único fin de generar el mejor ambiente de trabajo y aumentar la
productividad y competitividad global de la empresa. Para tener éxito en el
fortalecimiento de la gestión del talento humano, el activo más importante que
tiene cualquier organización, acá están los 10 consejos para poner en práctica en la
Dirección de Recursos Humanos de su compañía:

1. Interiorizar la estrategia de la empresa

El departamento de RRHH debe apropiar la estrategia organizacional de la compañía
para apoyar a las otras aéreas de la organización en la consecución de sus objetivos.
Debe tener perfectamente claro asuntos como el área de negocios, los objetivos, las
metas y las expectativas de crecimiento, para incluirlos en su estrategia y adoptar
medidas para gestionar eficientemente la política de gestión humana.

2. Conocer la plantilla
Los encargados de RRHH deben conocer perfectamente a los empleados: sus
características, habilidades y necesidades profesionales y personales para ofrecerles
opciones enfocadas a mejorar y lograr una estabilidad que fortalezca el rendimiento
laboral. Además, debe hacer el respectivo seguimiento a la evolución que los
colaboradores presenten en cada uno de dichos aspectos.

3. Comunicar efectivamente
Se deben establecer los canales de comunicación pertinentes para transmitir los
valores, objetivos e imagen corporativa de la compañía a los empleados, con el fin
de generar sentido de pertenencia y fortalecer la relación plantilla-empresa.
4. Servir al empleado
Nos referimos al rol de facilitador de los encargados de RRHH, en este aspecto su
labor es comparable con la de cualquier área de ventas o negocios que están en
constante relación con los clientes, pero en este caso, esos clientes son los
empleados. Se les debe tratar de la misma manera y proveerlos de las herramientas
idóneas para encontrar las soluciones necesarias a las situaciones o inconvenientes
que se presenten.
5. Gestionar en el entorno global
El escenario laboral que hoy se nos presenta es de una gran diversidad cultural,
generacional y en constante cambio con un alto nivel de competitividad en el
mercado. Por esta razón, los encargados de RRHH deben prepararse para generar
soluciones específicas para cada situación en concreto que se presente. Esto implica
personalizar las iniciativas y predecir cada posible situación que se presente en el
día a día.
6. Aprender constantemente
Estar al día con las últimas actualizaciones y novedades que ofrezca el mercado
laboral y el campo de acción al que pertenezca la empresa es imprescindible para
fortalecer las estrategias de gestión de RRHH. No se trata de abarcar toda la cantidad
de información que se produce cada día, pero sí de consultar periódicamente la
actualidad al respecto.
7. Abrir espacio a otros puntos de vista
Involucrar a colaboradores que pertenezcan a otras áreas de la compañía para que
compartan sus puntos de vista y aporten ideas para fortalecer la estrategia de
gestión de RRHH, puesto que garantiza que las decisiones sean compartidas por los
propios empleados y que su aplicación sea efectiva. Esta medida hace parte del
proceso colaborativo que siempre recomendamos.
8. Ser coherentes
Reaccionar de la forma más justa y consecuente ante situaciones similares, cuando
se presenta un problema entre colaboradores o jefes por ejemplo, transmite a los
empleados tranquilidad al notar que la coherencia y la unidad al momento de
resolver este tipo de asuntos es lo que impera y no las preferencias personales o los
beneficios en pro de unos y no de otros.
9. Actuar como conciliadores
Como en cualquier aspecto de la vida, es común encontrarse con situaciones
conflictivas al interior de la organización, el departamento de RRHH debe actuar
como un elemento conciliador que establezca el conducto regular para solucionar la
situación y brindar todas las posibilidades antes que la situación pase a mayores o
tenga que ser llevada a la alta dirección.
10. Orientar las políticas a resultados
Se deben implementar estrategias de acción que puedan medir la efectividad de las
decisiones que se tomen para poder analizar eficazmente los avances o retrocesos
que se produzcan en medio de la implementación de medidas, siempre con el fin de
fortalecer las gestión de RRHH para mejorar la satisfacción de los empleados y la
productividad de la compañía.