UAP ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

Ciclo 2017-I
Escuela Profesional de Administracion y Negocios Internacionales

3502-35305 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Trabajo
académico Docente:
Dr. MARTIN GAMARRA LOPEZ
Nota:

7 1
Ciclo: Sección:
Módulo II
Datos del alumno: Forma de publicación:
Apellidos y nombre
Publicar su archivo(s) en la opción TRABAJO ACADÉMICO que figura en
el menú contextual de su curso
Código de matrícula:
Panel de control:
2
Uded de matrícula:

Fecha de publicación en
campus virtual DUED
LEARN:

Hasta el Domingo 23 de
Julio 2017
(Hora peruana)
Recomendaciones:

1. Recuerde verificar la
correcta publicación de
su Trabajo Académico
en el Campus Virtual
antes de confirmar al
sistema el envío
definitivo al Docente.

Revisar la
previsualización de su
trabajo para asegurar
archivo correcto.

2. Las fechas de publicación de trabajos académicos a través del campus virtual DUED LEARN están definidas
en la plataforma educativa, de acuerdo al cronograma académico 2017-I por lo que no se aceptarán
trabajos extemporáneos.

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3. Las actividades de aprendizaje que se encuentran en los textos que recibe al matricularse, servirán para su
autoaprendizaje mas no para la calificación, por lo que no deberán ser consideradas como trabajos
académicos obligatorios.

Guía del Trabajo Académico:

4. Recuerde: NO DEBE COPIAR DEL INTERNET, el Internet es únicamente una fuente de
consulta. Los trabajos copias de internet serán verificados con el SISTEMA
ANTIPLAGIO UAP y serán calificados con “00” (cero).

5. Estimado alumno:
El presente trabajo académico tiene por finalidad medir los logros alcanzados en el desarrollo del curso.
Para el examen parcial Ud. debe haber logrado desarrollar hasta la pregunta 3 y para el examen final
debe haber desarrollado el trabajo completo.

Criterios de evaluación del trabajo académico:

Este trabajo académico será calificado considerando criterios de evaluación según naturaleza del curso:

Presentación adecuada Considera la evaluación de la redacción, ortografía, y presentación del

1 del trabajo
Investigación
2 bibliográfica:
trabajo en este formato.
Considera la revisión de diferentes fuentes bibliográficas y electrónicas
confiables y pertinentes a los temas tratados, citando según la normativa
APA.
Se sugiere ingresar al siguiente enlace de video de orientación:

Situación problemática o Considera el análisis contextualizado de casos o la solución de situaciones

3 caso práctico: problematizadoras de acuerdo a la naturaleza del curso.

Considera la aplicación de juicios valorativos ante situaciones y escenarios

4 Otros contenidos diversos, valorando el componente actitudinal y ético.

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” Año del Buen Servicio al Ciudadano “

Facultad de Ciencias Empresariales

Escuela Profesional de Administración y Negocios Internacionales

TRABAJO ACADEMICO

DOCENTE: Dr. MARTIN GAMARRA LOPEZ

PERTENECE A:

ASIGNATURA: Desarrollo Organizacional

CICLO: v

CODIGO: 2011150832

HUARAL, 22 JULIO 2017

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Preguntas:

1.- Presentación adecuada del trabajo (redacción, ortografía, formato en

un mínimo de 20 hojas, caratula, dedicatoria, índice, introducción,
conclusiones, recomendaciones, bibliografía): (La consideración del
criterio vale 3 puntos).

2.- DETALLAR EN UN CUADRO RESUMEN LOS PRINCIPIOS Y VALORES

QUE RIGEN LAS EMPRESAS EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (1
PUNTO)
PRINCIPIOS VALORES
 Respeto a la individualidad.  Formulados
 Enseñados
 Servicio a nuestros clientes.
 Asumidos dentro de una
 Esfuerzo por la excelencia.
realidad concreta.

3.- TOMANDO COMO REFERENCIA UNA EMPRESA DE SU REGIÓN O

LOCALIDAD IDENTIFIQUE LOS PROBLEMAS QUE ADOLECE Y
DETERMINE SUS CAUSAS Y EFECTOS EN CADA UNA DE SUS ÁREAS DE
TRABAJO. (3 PUNTOS)

Electro Huaral falta de Talento humano al personal que labora en dicha empresa

Las empresas y organizaciones de todo tipo cada vez hacen más uso de todos
sus recursos, tanto externos como internos, para poder ser mejor que la
competencia. La función de Recursos Humanos además de cubrir objetivos de
carácter social, funcional y personal, contribuye efectivamente en alcanzar una
ventaja competitiva. El personal es un recurso interno que cada vez se hace más
importante para poder diferenciar una compañía de otra y le agrega valor. Los
directivos de las organizaciones esperan que sus departamentos de personal
apoyen en la mejora de la productividad, la planeación de la sucesión y el cambio
en la cultura corporativa.

El valor de una organización se mueve cada vez más de los activos fijos a los
intangibles; con el tiempo se está despertando el interés de medir este activo

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que contribuye a crear una brecha más grande entre el valor contable y el valor
de mercado; el capital intelectual de una organización además de ser la parte
intangible de su valor, se puede decir que es el factor que marca la diferencia
dentro de las organizaciones.

4.- TOMANDO COMO REFERENCIA SU CENTRO DE TRABAJO O DE UNA

EMPRESA DE SU LOCALIDAD INDIQUE LAS CAUSAS Y LOS PROBLEMAS
EXISTENTES Y LUEGO DETERMINE QUÉ INSTRUMENTOS Y TÉCNICAS DE
TOMA DE DECISIONES APLICARÍA PARA LOGRAR EL ÉXITO EN DICHA
EMPRESA (3 PUNTOS)

LA DISTRIBUIDORA ARCOR MULTIMARKAS – HUARAL

En este caso he decido analizar la problemática de LA DISTRIBUIDORA

ARCOR MULTIMARKAS - Huaral, organización en que tuve la oportunidad de
trabajar hasta hace poco, en donde los que tienen cargos de alta administración
y de la alta dirección están ocupados por profesionales que no tienen
conocimiento ni capacidad de administración ni de dirección , como los de área
de desarrollo de productos, almacén, reparto o logística , pre ventas ,es decir
que no tienen conocimiento en lo que es la cadena abastecimiento no se han
fijado metas, carecen de una misión y visión, además de documentos de soporte
como el MOF, ROF, no existe voluntad de querer hacer bien las cosas, mucho
menos hay orden y en general ésta es la gran problemática de la administración.

El problema es los cargos ocupados por los familiares y amigos de la

distribuidora de ARCOR MULTIMARKAS HUARAL, GERENTE por el cual es
dirigido con personal que labora se sientes sin ganas de trabajar al cien por
ciento por el motivo que su esfuerzo no es recompensado, es decir sin ningún
tipo de incentivo y bonificaciones lo cual indica una mala eficiencia de gestión.

La terquedad de los trabajadores es siempre el obstáculo número uno, por lo

cual uno no le puede refutar el error o problema que ha cometido o que está
cometiendo o que va a cometer, a darle valor a las ideas de otros ha mermado

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la capacidad de muchos empleados y éstos simplemente se encuentran

limitados porque saben que no serán escuchados.

El temor al que tienen algunos altos directivos y jefes de Áreas al cambio por lo
cual siempre trabajan en la misma monotonía de siempre no deciden a innovar
los servicios de todas las Áreas.

Una pieza clave para el logro de este cambio radical, también podría ser la
perseverancia, porque muchas veces cuando damos alguna idea de cambio o
transformación de los procesos a la alta administración, nos rendimos muy
fácilmente al rechazo y peor aún comenzamos a creer que hubiese sido una
mala idea.

En definitiva querer cambiar los procesos o la ideología de cada gerente o jefe

,líder , significa tener una visión del futuro, que algo o muchas cosas van mal,
que necesitamos cambiar radicalmente, muchas veces lo sabemos,
rumoreamos, opinamos y hasta nos quejamos, pero no perseveramos para que
esto cambie. Pasamos por alto la opinión del personal.

La falta de contar con un buen personal y dirigentes en cada Área de la

distribuidora ARCOR MULTIMARKAS es otro problema ya que siempre están
los mismos trabajadores ocupan áreas que no le corresponden, y por lo cual se
genera un caos al no saber solucionar el problema presentado al momento
adecuado y oportuno.

En otro caso es por el Famoso Personal “RECOMENDADOY AMIGO DEL

GERENTE” los cuales ya se sienten seguros de sus puestos y que nadie los va
a sacar porque son recomendados y amigos solo porque tienen amistad, en la
cual surgen irresponsabilidades al saber que nadie lo puede sacar y por ser
amigo

“Más de 80% de la problemática en una organización es común, es decir, se

debe a problemas, causas o situaciones que actúan de manera permanente
sobre el proceso. Sin embargo, en todo proceso existen unos cuantos problemas
o situaciones vitales que contribuyen en gran medida a la problemática global de
un proceso o una empresa.

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LAS CAUSAS DE LA DISTRIBUIDORA MULTIMARKAS HUARAL}

 Falta de capacidad. Inaptitud: Existen algunos empleados que no están

capacitados y por ende no están aptos para ocupar ciertos cargos.

 Falta de compromiso. Irresponsabilidad: Algunos empleados no

cumplen con las metas designadas y si las cumplen es después del límite
de tiempo.

 Falta de voluntad. Desmotivación: Trabajan desmotivados, sólo por

cumplir y contagian a los demás empleados, y no dan una buena atención
o servicio.

 Conformismo. Desganó: Debido a las preferencias por algunos

empleados, los demás no se esfuerzan por mejorar su desempeño.

LOS INSTRUMENTOS Y TECNICAS DE TOMA DECISIÓN PARA LLEVAR AL

ÉXITO A LA EMPRESA.

 Toma de decisiones: la capacidad para resolver situaciones y problemas

en forma inmediata, teniendo en cuenta los objetivos generales y
específicos por lograr y valorar las consecuencias de las decisiones
tomadas sin entorpecer las actividades normales de la operación. Tan
importante en el desempeño de las funciones, puesto que las decisiones
se deben tomar en forma inmediata para el éxito de las tareas.

 Delegación y control: el personal de dirección y supervisión debe tener

la capacidad suficiente para guiar las actividades del personal a cargo,
hacia los objetivos propuestos mediante el ejercicios del liderazgo, la
delegación de funciones y su control adecuado, manejo de motivación, la
adecuada comunicación hacia arriba y abajo.

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 Planeación y organización: la habilidad del empleado para estructurar

información, prever necesidades, fijar objetivos, programar el trabajo y las
responsabilidades utilizando los recursos necesario en forma óptima
tendientes a minimizar costos y lograr convertir la convicción en acción.

 Relaciones interpersonales: la habilidad para trabajar con y a través de

otras personas de manera cordial, coordinada y como un todo,
estableciendo formas efectivas de comunicación con todas las personas,
dentro y fuera de la empresa, con mentalidad de servicio y colaboración
es muy importante para el logro del éxito de la empresa

 Responsabilidad: la responsabilidad es primordial en una empresa para

el logro de la misión, los objetivos, planes de acción, metas, proyectos
para logro del éxito de la empresa y es clave en el desempeño de sus
funciones.

5.- TOMANDO COMO REFERENCIA UNA EMPRESA DE SU REGIÓN O

LOCALIDAD DESARROLLE EL DIAGNOSTICO SEGÚN EL MODELO DE
SISTEMAS DE LICKERT, EN EL ÁREA DE ADMINISTRACIÓN (5PUNTOS)

a. Sistema 1. “Autoritario coercitivo”: autocrático, fuerte, control absoluto y

arbitrario, cerrado
1. Proceso decisorio: totalmente centralizado en la cima de la organización.
2. Sistema de comunicaciones: bastante precario, comunicaciones en
sentido vertical descendente.
3. Relaciones interpersonales: escasas, extremada desconfianza en las
conversaciones informales
4. Sistema de recompensas y castigos: las recompensas son raras, casi no
existen, predominancia en castigos y énfasis en estos.

b. Sistema 2. “Autoritario benevolente”: es condescendiente y menos rígido que

el sistema.

1. Proceso decisorio: permite una pequeña negación en cuanto a

decisiones de pequeño tamaño.

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2. Sistema de comunicaciones: relativamente precario, prevalecen

comunicaciones verticales descendentes, pero con retroacción de
niveles bajos.
3. Relaciones interpersonales: tolerancia de relaciones interpersonales,
pero es pequeña.
4. Sistema de recompensas y castigos: existe énfasis en medidas de
castigo pero las medidas son menos arbitrarias.

c. Sistema 3 “Consultivo”: se inclina más hacia lo participativo, representa un

gradual ablandamiento de la arbitrariedad organizacional.

1. Proceso decisorio: es de tipo participativo y consultivo.

2. Sistema de comunicaciones: prevalecía de comunicación vertical,
descendente pero también ascendente.
3. Relaciones interpersonales: condiciones favorables para creación de
una organización informal, pero aun no completa y definitiva.
4. Sistema de recompensas y castigos: existe énfasis en recompensas
simbólicas y sociales, rara existencia de castigos.

d. Sistema 4. “Participativo”: democrático por excelencia, más abierto que los

sistemas anteriores.

1. Proceso decisorio: decisiones totalmente delegadas en niveles

organizacionales. Nivel institucional define políticas y directrices.
2. Sistema de comunicaciones: las comunicaciones fluyen en todos los
sentidos de la empresa. La empresa hace énfasis en ello, pues son
básicos para su flexibilidad y eficiencia.
3. Relaciones interpersonales: trabajo realizado en equipos, formación de
grupos espontáneos y efectiva relación entre las personas.
4. Sistema de recompensas y castigos: existe énfasis en recompensas
simbólicas y sociales, aunque no se omiten las materiales y salariales son
escasos los castigos casi no existen, son decididos y definidos por el
grupo.

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6.- ANÁLISIS Y COMENTARIOS SOBRE LAS PREGUNTAS INDICADAS EN

EL PRESENTE CASO: (5 PUNTOS)

Coca-Cola asume el control

Coca-Cola es la más grande empresa refresquera del mundo. Pero las ventas
varían mucho en cada país. El estadounidense común consume anualmente casi
190 refrescos de 12 onzas Coca-cola, mientras que en Islandia el consumo llega
a la extraordinaria cifra de 215 refrescos. En cambio, los europeos no toman
mucha Coca-Cola. En Alemania Occidental el número promedio anual de
porciones de 12 onzas es 111; en Gran Bretaña es de 61, Y en Francia apenas
si llega a 35. Sin embargo, posiblemente todo esto cambie: la compañía
emprendió una vigorosa campaña para aumentar considerablemente el consumo
en Europa.

Una de las primeras medidas estratégicas consistió en sustituir a los

franquiciatarios locales que se habían vuelto poco dinámicos y otorgar las
franquicias a vendedores más activos y orientados al mercado. En Francia,
Pernod, que es una franquicia de Coca-Cola, se había visto obligado a devolver
la franquicia y un nuevo director de marketing había sido nombrado para ese país.
Empiezan a disminuirse los precios del refresco y se incrementó su publicidad.
Gracias a tales medidas la demanda ha tenido un incremento extraordinario.

En Inglaterra, Beecham y Grand Metropolitan eran los embotelladores

nacionales, pero ahora esa labor pertenece a Cadbury Schweppes, empresa
famosa por sus mezcladoras Schweppes. La nueva embotelladora realiza
concursos y patrocina eventos deportivos en todo el país. En apenas 3 años, el
consumo de Coca-Cola se ha triplicado en Inglaterra.

En Alemania, el refresco obtuvo aceptación en menos tiempo. Cuando los

habitantes de Alemania Oriental cruzaron la frontera y se internaron en Alemania
Occidental fueron saludados por representantes de Coca-Cola que les
obsequiaron muestras gratuitas; la compañía planea invertir 140 millones de
dólares para fundar embotelladoras en Alemania Oriental que envasarán y
venderán el refresco en esa parte del país. Se prevé que las ventas en la región

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superarán los 1,000 millones a mediados de los años noventa. En el resto del
país, las actividades del marketing han sido más impresionantes aún. Una nueva
planta embotelladora reemplazó la ineficiente red de embotelladoras que inhibía
el crecimiento, y las actividades de marketing empiezan a pagar magníficos
dividendos. Ahora Alemania es el mercado más grande y rentable, y la compañía
tiene la participación más importante del mercado de refrescos en todas las
naciones de Europa Oriental.

A algunas dependencias gubernamentales y empresas les preocupa la forma en

que Coca-Cola ha ido desplazando a los rivales que no pueden reducir los costos
ni generar más ventas. La British Monopolies and Mergers Commission está
investigando una posible anti competitividad en la empresa conjunta creada por
Coca-Cola con Schweppes en Inglaterra. En Italia, San Pellegrino -compañía de
agua mineral-
presentó una demanda ante la Comisión de las Comunidades Europeas,
argumentando que Coca-Cola abusa de su posición dominante al dar descuentos
a los detallistas italianos que prometen vender exclusivamente su producto.

Ninguna de estas medidas y retos hará que Coca-Cola desista en sus esfuerzos
por establecer una sólida base en Europa. A medida que la Comunidad Europea
vaya eliminando todos los aranceles internos, una cadena de tiendas con
sucursales en Francia, Alemania, Italia y los Países Bajos podrá comprar
refrescos al proveedor más barato del continente, sin tener que preocuparse por
pagar impuestos de importación para enviarlos a las tiendas. Así, los costos bajos
y una entrega rápida serán los factores estratégicos del éxito en lo que
seguramente será una "guerra de colas" durante los años 90. Coca-Cola está
convencida de que su estrategia actual la coloca en la posición ideal para ganarla.

1. ¿Por qué Coca-Cola está haciendo inversiones directas en Europa?

Porque la compañía emprendió una vigorosa campaña para aumentar

considerablemente el consumo en Europa.

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2. ¿De qué manera ha ido mejorando sus condiciones en Europa?

Ha ido mejorando por las medidas estratégicas que consistió en sustituir a los
franquiciatarios locales que se habían vuelto poco dinámicos y otorgar las
franquicias a vendedores más activos y orientados al mercado.

3. ¿Cómo la rivalidad local le ayuda a mejorar su ventaja competitiva?

Su rivalidad hace que reduzca sus costos lo cual lo hace generar más ventas
ya que las otras empresas no quieren bajar su costo y una entrega rápida
serán los factores estratégicos del éxito en lo que seguramente será una
"guerra de colas" durante los años 90.

4. ¿Es Coca-Cola una empresa con un buen desarrollo organizacional?

Se podría decir que si porque el éxito de la Empresas Coca-Cola siempre
resalta en lo alto, está en constante innovación, implementación de nuevas
estrategias para llegar a sus clientes y sigue avanzando con el éxito.

5. ¿En qué posición se encuentra la Coca-Cola actualmente?

Coca-Cola está convencida de que su estrategia actual la coloca en la posición

ideal para ganarla.

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BIBLIOGRAFIA

 publicaciones.urbe.edu/index.php/cicag/article/viewArticle/570/1411

NOTA: EL TRABAJO ACADEMICO CONSISTE EN INVESTIGAR Y ANALIZAR,

NO ES COPIAR Y PEGAR INFORMACION DE INTERNET.

Esperamos que usted tenga los mejores éxitos académicos.

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