Introducción

El análisis de puestos de trabajo es aquel procedimiento encargado de

establecer las obligaciones, competencias, habilidades y requisitos que
requiere un determinado puesto de trabajo, así como el tipo de personas que
se deben de contratar para ocupar dicho puesto.
Con esta definición parece evidente que los conocimientos sobre la conducta
humana que aporta la psicología son de suma importancia para interpretar qué
tipo de persona y qué características serían mejores para cubrir un puesto
específico. Por tanto, para poder acertar en la selección de personal debemos
conocer de forma exhaustiva qué es lo que queremos contratar.

El análisis de puestos de trabajo tiene un carácter preventivo con múltiples

beneficios derivados para cualquier organización empresarial.

Muchas empresas no son conscientes del carácter preventivo de este tipo de

acciones para sus economías. Con el análisis de puestos y la correcta
contratación de personal no solo se terminará por ahorrar en coste de
contratación (y despidos) sino que se mejora en el desarrollo y planificación de
la empresa. Se confecciona una correcta clasificación de los puestos de trabajo
y sus tareas. Así, cuando una persona salga de tu empresa, sabrás de forma
inmediata a que tipo de persona necesitas contratar para cubrir tu inminente
necesidad, con lo que la contratación será más rápida y eficiente.
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD IV
MODELADO DEL TRABAJO
Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria
realice las siguientes actividades:
A. Investigación de diferentes autores,(mínimo tres) que es
diseño, análisis, descripción y especificación de puestos,
explique la diferencia que existe entre ambos términos y
de ejemplo de cada uno.

El análisis de un puesto de trabajo

Es el procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes

de un puesto de trabajo, y el perfil de la persona que se debe contratar
para cubrirlo.

La descripción de un puesto de trabajo

Es la lista de las tareas, responsabilidades de ejecución, relaciones e

informes, condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisión
sobre otros empleados, de un puesto. Es producto del análisis ya
mencionado.

La especificación de un puesto de trabajo

Es la lista de los “requerimientos humanos” de un puesto, o sea la

educación, capacidad, experiencia previa, personalidad, etc., necesarias
para cubrir un puesto. También es producto del análisis mencionado.

El análisis de los puestos de trabajo

Es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en consideración a

la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí. Aparece
entonces el peligro que acecha a todo analista de puestos: perder la
orientación y concentrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar
de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia también está presente
en el proceso de valoración de los puestos de trabajo.

El puesto de trabajo

Determina en gran medida el rol que las personas juegan en las

organizaciones. Esto hace que se espere un determinado
comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un
determinado puesto de trabajo.
B. Plantee los diferentes métodos para reunir datos sobre
los puestos.

Existen varias técnicas que se pueden utilizar para obtener la

información sobre los deberes, responsabilidades y actividades del
puesto. El analista podrá utilizar cualquiera de ellas o combinar las
técnicas que se apliquen mejor a su propósito.

Entrevistas: el analista visita personalmente al empleado que puede

proporcionarle información relevante sobre el puesto. Puede basarse en
un cuestionario general, al cual pueden agregársele preguntas que
abarquen las variantes concretas que presente el puesto. Este sistema
ofrece máxima confiabilidad, pero tiene un alto costo, debe entrevistarse
tanto a las personas que desempeñan el puesto como a sus
supervisores para verificar la información proporcionada por los
empleados.

Ventajas:

a) Los datos relativos a un puesto se obtienen de los empleados que los

ocupan, que son quienes lo conocen mejor.

b) Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.

c) Este método es el que proporciona mayor rendimiento en el análisis.

d) Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto.

Desventajas:

a) Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal

reaccione de modo negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos.

b) Puede generar confusión entre opiniones y hechos.

c) Se pierde demasiado tiempo y tiene un costo operativo elevado.

Comités de Expertos:

Aunque igualmente costoso y lento, el método de recabar la opinión de

un grupo de expertos reunidos con el propósito de analizar un puesto
permite un alto grado de confiabilidad. Es especialmente útil cuando el
puesto evaluado es de importancia vital y es desempeñado por
numerosas personas.

Cuestionario:
Solicitar a los empleados que respondan cuestionarios en los que
describan deberes y responsabilidades relacionados con su puesto. El
cuestionario puede hacerse con preguntas estructuradas y abiertas. Es
una forma eficaz y rápida de obtener información de un gran número de
empleados; y es menos costoso que la entrevista. Sin embargo, el
desarrollo y prueba del cuestionario para asegurarse de que los
trabajadores entiendan las preguntas puede ser un proceso costoso y de
mucho tiempo.

Ventajas:

a) Los ocupantes del puesto y sus supervisores directos pueden llenar el

cuestionario conjuntamente.

b) Es el método más económico y el que más personas abarca porque

puede ser distribuido a todos los ocupantes del puesto y ser devuelto
con relativa rapidez.

c) Es el método ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el

tiempo ni las actividades de los ejecutivos.

Desventajas:

a) No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel, en los cuales

el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo.

b) Exige que se planee y se elabore con cuidado.

Observación Directa:

El análisis se efectúa observando al ocupante del puesto, de manera

directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el
analista anota los datos claves de su observación en la hoja de análisis
de puestos. Es más recomendable para aplicarlo a los trabajos que
comprenden operaciones manuales o que sean sencillos o repetitivos.
Generalmente va acompañado de entrevista y análisis con el ocupante
del puesto o con el supervisor.

Ventajas:

a) Veracidad de los datos obtenidos.

b) No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus labores.

c) Es el método ideal para aplicarlo en puestos sencillos y repetitivos.

Desventajas:

a) Costos elevados porque el analista tiene que invertir bastante tiempo.

 b) La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el
ocupante del puesto no permite obtener datos importantes para el
análisis.

Bitácora del Empleado:

Pedirle al empleado que lleve un diario o lista de las actividades que

realiza diariamente. El trabajador debe anotar cada actividad que realice
así como el tiempo utilizado en las mismas.

En cada circunstancia el analista debe determinar la combinación más

adecuada de técnicas, manteniendo en todos los casos la máxima
flexibilidad. La elección de estas combinaciones dependerá de las
particularidades de cada empresa, así como de los objetivos del análisis
y descripción de puestos y del personal disponible para esta tarea, entre
otros.

C. Elaboración de un esquema con las etapas del proceso de

análisis y descripción de puestos.

Etapas el análisis y descripción de puesto

Etapa de Planeación Etapa de Preparación

Los pasos de la planeación son:
- Determinación de los cargos que
van a describirse.
- Elaboración del organigrama de
cargos y de la posición respectiva
de los cargos en el organigrama.
- Elaboración del cronograma de
trabajo.
- Elección del (de los) método(s) de
análisis que va(n) a aplicarse: los
métodos más adecuados se eligen
de acuerdo a la naturaleza y las
características de los cargos que
han de analizarse. La elección
recaerá en los métodos que
presenten las mayores ventajas o,
al menos, las menores desventajas
en función de los cargos que van a
analizarse
- Selección de los factores de
especificaciones que se utilizarán
en el análisis.
- Dimensionamiento de los
factores de especificaciones
Etapa de Ejecución
En esta fase se aprestan las
personas, los esquemas y En esta fase se recolectan los
los materiales de trabajo: datos relativos a los cargos que
van a analizarse y se redacta el
- Reclutamiento, selección análisis:
y entrenamiento de los analistas de
- Recolección de los datos sobre
cargos que conformarán el equipo
los cargos mediante el (los)
de trabajo.
método (s) de análisis elegido(s).
- Preparación del material de
- Selección de los datos obtenidos.
trabajo.
- Redacción previsional del
- Disposición del ambiente.
análisis, hecha por el analista de
cargos.
- Recolección previa de datos.
- Presentación de la redacción
previsional al supervisor
inmediato, para que la rectifique o
ratifique.
- Redacción definitiva del análisis
de cargos.
- Presentación de la redacción
definitiva
D. Investigue en una empresa un modelo de descripción de
puestos y analizar cada una de sus partes.

Método de observación directa

Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el más antiguo
históricamente como por su eficiencia. Su aplicación resulta mucho más
eficaz cuando se consideran estudios de micro movimientos, y de
tiempos y métodos.

El análisis del puesto de trabajo se efectúa observando al ocupante del puesto

de trabajo, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones,
mientras el analista de puestos de trabajo anota los datos clave de su
observación en la hoja de análisis de puestos de trabajo. Es más recomendable
para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o que
sean sencillos y repetitivos.

Algunos puestos de trabajo rutinarios permiten la observación directa, pues el

volumen de contenido manual puede verificarse con facilidad mediante la
observación. Dado que no en todos los casos la observación responde todas
las preguntas ni disipa todas las dudas, por lo general va acompañada de
entrevista y análisis con el ocupante del puesto de trabajo o con el
supervisor.

Características:

1. El analista de puestos de trabajo recolecta los datos acerca de un

puesto de trabajo mediante la observación de las actividades que
realiza el ocupante de éste.

2. La participación del analista de puestos de trabajo en la recolección de

la información es activa; la del ocupante es pasiva.

Ventajas:

1. Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una

sola fuente (analista de puestos de trabajo) y al hecho de que ésta sea
ajena a los intereses de quien ejecuta el trabajo.

2. No requiere que el ocupante del puesto de trabajo deje de realizar

sus labores.
 3. Método ideal para aplicarlo en puestos de trabajo sencillos y
repetitivos.

4. Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la fórmula básica

del análisis de puestos de trabajo (qué hace, cómo lo hace y por qué lo
hace).

Desventajas:

1. Costo elevado porque el analista de puestos de trabajo requiere invertir

bastante tiempo para que el método sea completo.

2. La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante

del puesto de trabajo, no permite obtener datos importantes para el
análisis.

3. No se recomienda aplicarlo en puestos de trabajo que no sean sencillos

ni repetitivos.

Se aconseja que este método se aplique en combinación con otros para que el
análisis sea más completo y preciso.
 Conclusión

A su vez, del análisis del puesto se reúne información sobre

las especificaciones del puesto, que son aquellos requisitos humanos
necesarios para el puesto: estudios, personalidad, habilidades sociales,
certificaciones, habilidades técnicas, conocimientos, etc.

Información que aporta el análisis de puesto de trabajo.

El especialista en recursos humanos reunirá información referente a los

siguientes puntos:

1. Actividades laborales. Se trata de contestar a las siguientes preguntas

sobre la actividad que se realiza en el puesto: ¿Qué se hace? ¿Cómo se
hace? ¿Por qué se hace? ¿Cuándo se hace? ¿Cómo se hace? No es lo
mismo vender relojes que trabajar en una cadena de montaje de coches.
2. Conductas humanas. Aquí lo que se busca es reunir los datos sobre
los comportamientos de las personas que realizan esa actividad.
Además, se debe de conocer el grado de exigencia del trabajo (no es lo
mismo cargar sacos de cemento que trabajar de teleoperador). Se
tratará de conocer respuestas a las capacidades de percibir, comunicar,
redactar, decidir, cargar, etc.
3. Maquinaria, herramientas, certificaciones. En este aspecto se reúne
información sobre las necesidades más técnicas. Por ejemplo, una
determinada máquina o utensilio y su capacidad para manejarlo u otro
tipo de herramientas más intangibles como es el conocimiento de la
persona (economía, derecho, psicología, deporte, informática, etc.).
Además, se deberá conocer si el puesto requiere de ciertas
certificaciones específicas (manipulador de alimentos, certificación
sanitaria, etc.).
4. Equipo y auxiliares de trabajo. Muchos puestos de trabajo no se
pueden desempeñar por sí solos y es necesario saber las necesidades
de auxiliares o compañeros de trabajo, operarios al cargo o superiores
responsables.
5. Estándares de desempeño. Para definir correctamente el puesto es
necesario saber los estándares de desempeño de cada tarea. Por
estándar de desempeño se entienden, por ejemplo, las características o
niveles de calidad, cantidad, o facturación que exige una determinada
tarea. Es lo que después utilizarán los directivos o gerentes para poder
evaluar el trabajo realizado.
6. Contexto del puesto. Aquí se tratará de reunir la información referente
al ambiente y contexto social, organizacional, horarios de trabajo o
condiciones físicas. Por ejemplo, no es lo mismo atender una tienda de
ropa con una afluencia de público de 10 personas al día que una en la
que entran 300.
 7. Requisitos humanos. En este apartado es donde se recogerá la
información referente a las capacitaciones, estudios, experiencia laboral,
competencias etc. También se sacará información sobre los atributos
personales para ese puesto (características físicas, personalidad,
intereses, aptitudes, idiomas, don de gentes, habilidades de
negociación, etc.)

Toda esta información será después la que se utilizará en el departamento de

recursos humanos para el reclutamiento y selección de personal, para las
políticas de remuneraciones y compensaciones por trabajo realizado,
programas de capacitación y formación interna, evaluación del
desempeño, programas de motivación para los empleados, cumplir con la
igualdad de oportunidades o lo que también es muy importante: descubrir
tareas o obligaciones que antes no estaban asignadas y que gracias a estos
análisis se pueden corregir. Todos beneficios para la organización empresarial.