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TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE

SOCIEDADES

Vanessa Valeria Valderrama Bautista, Merly del Socorro Molina

Tovar, Alfredo Pardo & Eduin Noel Cruz Villamil.
Marzo 2019.

Politécnico Grancolombiano.
Bogotá, Cundinamarca.
Derecho Comercial y Laboral.
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Tabla de Contenidos

Introducción .................................................................................................................... 4
Objetivo General ......................................................................................................... 5
Objetivos Específicos .................................................................................................. 6
Información General del Proyecto ................................................................................... 7
1. Justificación de respuestas frente a situación planteada ............................................ 9
1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?. ..................................... 9
1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales?. ........................................................ 10
1.2.1 Exposición de argumentos a favor y en contra de la calificación de
sustancial ............................................................................................................... 12
2. De conformidad con el ordenamiento jurídico: ¿Las actividades realizadas por la
señora Sandra podrían dar lugar a la existencia de un contrato laboral?...................... 13
Lista de Referencias ...................................................................................................... 14
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Lista de tablas

Tabla 1. Argumentos a favor y en contra de la calificación de sustancial. ............... Error!

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Introducción e información general

El siguiente proyecto describe los conceptos básicos del derecho laboral y su evolución
histórica además de la función que ejerce la Legislación Colombiana y los tipos de
sociedades comerciales tras el desarrollo y transformación del Ministerio de Economía y
Finanzas. Así mismo este estudio explica los principios y derechos fundamentales en el
aspecto laboral.

Para una primera comprensión del presente proyecto debemos enfocarnos en las principales
características de un contrato laboral, la terminación por parte del empleador en caso de
ser por justas causas o la indemnización por despido sin justa causa, la protección al
empleado en cuanto a prestaciones sociales y la estabilidad laboral.

Con el objetivo de mostrar el análisis crítico y argumentativo frente a variables de

problemas jurídicos específicos es decir a situaciones actuales en el ámbito laboral dando
respuesta a éstos y aplicando la normatividad vigente a la situación.

El análisis de una situación plateada nos conlleva a realizar una investigación donde
identificaremos las facultades como, Poder Reglamentario, Poder Sancionatorio,
Subordinación, Ius Variandi, determinando la viabilidad de esta última, y llevándola a un
caso específico.
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Objetivos del Proyecto

Objetivo General

Analizar el problema jurídico y dar una respuesta, conociendo de antemano los conflictos
presentados entre empleado y empleador aplicando normatividades vigentes en pro de una
solución donde no se vean afectadas las partes vinculadas, a través de una situación
planteada donde se evidencian violatoria de derechos fundamentales del trabajador y
algunas formas de arbitrariedad por parte del empleador.
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Objetivos Específicos

- Conocer las formas de contratos laborales que existen en Colombia.

- Comparar y analizar los diferentes puntos de vista (Empleador – Empleado).

- Dar a conocer a las partes la normatividad que comprende el ámbito laboral.

- Evitar juicios, demandas y llegar a un feliz término.

- Identificar el conflicto generado entre las partes (Empleador – Empleado).

- Tener claridad de cómo se puede conformar una sociedad y que se necesita para
dar existencia a un contrato laboral.

- Conocer las ventajas y desventajas que se tienen al aplicar la calificación

sustancial.
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Información General del Proyecto

Situación Planteada

Melissa quien trabajó confeccionando zapatos, desde el 1 de enero de 2006 en la empresa

HACEMOS ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a
término indefinido con un salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores de cabeza y
de espalda, motivo por el que la recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo
sentada. Días después de ser informada la situación al empleador, fue desvinculada del
trabajo el 18 de septiembre de 2015, con el argumento de “bajo rendimiento laboral”
atendiendo a que sus condiciones de salud le impiden desempeñarse adecuadamente en su
puesto de trabajo.

Por otra parte, en el ejercicio de las facultades de organización y dirección que ostenta la
compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen razones internas de peso,
le indicó a María Camila (en su calidad de contadora) que en atención al despido de
Melissa, pasaría a desempeñar sus funciones hasta que se encuentre un reemplazo, lo que
además implicaría una disminución en su salario, aunado a ello, se le informó a un grupo
de trabajadores que se modificaría durante unos días su horario de trabajo habitual, es decir
que iniciaron su jornada laboral media hora después y finalizará también media hora más
tarde y finalmente se le anuncia a la señora Sandra, quien prestaba colaboración en el área
de comunicaciones escribiendo una nota semanal sobre temas de actualidad, que podía
enviar vía email cualquier día de la semana y sin que tuviese que acudir a la sede de la
oficina, que al finalizar el periodo contractual este no sería renovado.
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Ante el triste panorama la señora Sandra que tiene un capital ahorrado de 30.000.000
millones de pesos y teniendo en cuenta lo aprendido, decide iniciar su actividad de
producción y venta zapatos mediante una sociedad, pero con la firme intención de ser la
única socia, no obstante, teniendo en cuenta que su amiga MELISA también quedó sin
trabajo decide ayudarla, proponiéndole a Melisa y a Jazmín (prima de Melissa) que
participen en la sociedad.

Las participantes en el proyecto lo contactan buscando una asesoría, por cuanto no tienen
claro que resulta más conveniente para sus intereses, pero aclarándose que les gustaría
seguir las siguientes pautas:

a. Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la
responsabilidad limitada a los bienes aportados a la sociedad.

b. Con el objeto de economizar gastos quieren constituir la sociedad en documento

privado (sin intervención de notario).

c. El capital que estima para la sociedad se conformará así:

1. Melisa, aportará su conocimiento y dominio de la técnica en la confección de los

productos.

2. Jazmín, una bodega valorada en 60.000.000 Millones de pesos para desarrollar la

actividad de la sociedad.

3. Sandra aportará 30.000.000 Millones de pesos.

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1. Justificación de respuestas frente a situación planteada

1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

La ley ha otorgado a los empleadores algunas facultades que le permiten disponer de la

capacidad laboral de sus trabajadores en pro de la actividad empresarial que desarrollan.
Dentro de las principales facultades que posee el empleador se pueden resaltar:

1. Poder Reglamentario.

2. Poder Sancionatorio.

3. Subordinación.

4. Ius Variandi

El empleador acude a las facultades del IUS VARIANDI donde tiene la posibilidad de
modificar el contrato de trabajo respecto a factores tales como: tiempo, modo, forma y
cantidad, lo que el empleador no tiene presente es que esta facultad no es absoluta, pues
tiene unos límites como lo afirma la sentencia de la corte constitucional T-682/14 donde
nos dice que: “La facultad del empleador de modificar las condiciones en una relación
laboral (Ius Variandi) no es absoluta porque puede tornarse violatoria de derechos
fundamentales si se aplica en forma arbitraria o si no se sustentan de manera adecuada los
motivos por los cuales se dan los cambios y la necesidad de los mismos.”
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1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales?

Las modificaciones son sustanciales pero la ley laboral en estos casos siempre debe fallar
a favor del trabajador por el principio protector IN DUBIO PRO OPERARIO. Barona
Betancourt (2010) también precisa “que el principio del In dubio pro operario indica la
existencia de una sola norma que admite dos o más interpretaciones diversas aplicables a
un hecho concreto; entonces en este caso se toma la interpretación más favorable al
trabajador”.

Es decir que se trata de modificaciones sustanciales en los casos que, como dice el (artículo
41 del Estatuto de los Trabajadores) “El empleador toma la decisión de cambiar o modificar
aspectos muy importantes en el contrato de trabajo alterando así el normal desempeño de
las labores asignadas al trabajador; teniendo en cuenta que el empleador decidió cambiar
de manera arbitraria la condición laboral de una de las tres personas mencionadas en el
caso, no aplica el recurso de modificación sustancial ya que, para que esto se cumpla; el
empleador deberá incurrir a razones económicas, técnicas, organizativas o de producción
y en el caso de Camila, a quien se le asignaron tareas que no tienen que ver con su área ,
tuvo que asumir las labores de Melissa; siendo Camila la contadora de la empresa),
adicional a esto se cambiaron los horarios de todos los trabajadores sin una justa causa”.

Actualmente se consideran como modificaciones sustanciales de las condiciones de

trabajo, entre otras las siguientes:

1. Horario.
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2. Jornada de trabajo.

3. Sistema de trabajo.

4. Sistema de remuneración.

5. Rendimiento.

6. Funciones.

Con base a lo anterior la manera en que se notificó a Camila de su reubicación y el cambio

en las labores asignadas no fue la correcta, la decisión debió ser por mutuo acuerdo y dentro
del mismo deberían haberse incluido las nuevas condiciones de trabajo asignadas y dicha
notificación debió hacerse con un tiempo mínimo de 15 días e informar de la disminución
de su salario.

En los casos en lo que hay que tomar decisiones inmediatas que impliquen un esfuerzo
adicional por parte del equipo de trabajo de una compañía, es importante tomar este tipo
de medidas para poder dar solución al contratiempo, esto desde el punto de vista del
empleador, ya que genera soluciones rápidas a situaciones con las que no se contaba.

Por otro lado, desde el punto de vista del empleado, podemos reiterar que este tipo de
decisiones afectan en gran proporción las condiciones laborales de una persona, lo cual
afecta directamente el rendimiento de una compañía, pues al asignar tareas diferentes a los
trabajadores, cambiar sus horarios, condiciones laborales y sueldos, entre otros, se pueden
generar conflictos por parte del trabajador que pueden llegar a ocasionar la renuncia del
personal, y adicional a esto un incremento en los costos de la compañía con valores
relacionados a indemnizaciones, liquidaciones y similares.
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1.2.1 Exposición de argumentos a favor y en contra de la calificación de

sustancial

Tabla 1
Calificación sustancial

Argumentos a favor Argumentos en contra

Ofrecer estabilidad y ambiente laboral, si

es así; esto puede ser más llevadero al
Los cambios fuertes y sin beneficios al
momento que la empresa tome una
empleado conlleva a un mal ambiente y
decisión o requiera de un cambio.
desestabilidad laboral.

El no reconocimiento de incentivos o
Un buen cambio puede ser un buen
compensaciones, acarrea desánimo y
incentivo al empleado, pues se reconocen
demandas, pues fue claro el ejemplo que
sus esfuerzos, compromiso, dedicación,
entre el personal iba a haber nueva
motivación.
competencia.

Si esas condiciones no son tenidas en

Una buena estabilidad, remuneración,
cuenta para el trabajador, este puede
buen trato al empleado, hace que este sea
acarrear renuncia al personal y adicional
más comprometido con su labor y con la
un incremento de costo a la compañía
compañía.
como indemnizaciones, liquidaciones
entre otras.
Cuando se realizan cambios, los
Los cambios que se presenten
empleados pueden desarrollar más y
internamente pueden disminuir la
mejores competencias en el ámbito
productividad de los empleados, ya sea
laboral, y pueden llegar a ser más
por tener que realizar un trabajo del que
productivos.
no tengo mayor conocimiento.
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Se pueden dar soluciones más rápidas a En el caso específico, el despido de Commented [A1]:
una necesidad que presente el empleador. Melissa por bajo rendimiento no es
justificable, porque ya tenía una
restricción médica.

Nota: Argumentos a favor y en contra de la calificación sustancial (elaboración propia)

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2. De conformidad con el ordenamiento jurídico: ¿Las actividades realizadas por

la señora Sandra podrían dar lugar a la existencia de un contrato laboral?

Se asume que la relación contractual es a través de un contrato de prestación de servicios,

pero adicional estudiemos las especificaciones para que se cumpla las condiciones y
considerarlo un contrato laboral:

1. En un contrato laboral se requiere la actividad personal del trabajador. (para este

caso, solo estaría desempeñando su labor Melisa, quien aportará su conocimiento y
dominio de la técnica en la confección de los productos).
2. Se requiere que exista subordinación. (en la sociedad que desea conformar la señora
Melissa no está contemplado un orden jerárquico, por lo cual no habría
subordinación)
3. Debe existir un salario como manera de remuneración por el trabajo realizado. (este
punto no es contemplado en las pautas que enuncia las partes que conforman la
sociedad)

En este caso y contemplando estas tres condiciones podríamos afirmar que no se

cumplen, por lo cual no se puede considerar un contrato laboral.

Según la normatividad, las actividades de la señora Sandra hacer referencia a un contrato

por prestación de servicios, o también los podríamos relacionar a un tipo de contrato
temporal, ocasional o accidental, que hace referencia a un tipo de labores distintas, a las
actividades normales del trabajador.
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Lista de referencias

Bibliografía

Diccionario Jurídico Colombiano

Rodríguez Moreno, L. (2016). Legislación laboral y nuevas formas de
trabajo. Revista Principia Iuris. Universidad Santo Tomas. Núm. 26, Julio
2016. 2016, p11 34. 23p
Constitución política de Colombia. (1991). Gaceta Constitucional No. 116 de 20 de julio
de 1991.
Temis, 3a ed. (2008). Código sustantivo del trabajo y código procesal del trabajo y de la
seguridad social, Editorial y Edición: Bogotá.
Evolución del Derecho Laboral. Cartilla U1.pdf Derecho Comercial y Laboral