La salud ocupacional como estrategia de competitividad de las empresas.

La gestión de la Salud Ocupacional, considerada como una herramienta de tipo gerencial, que
mejora la productividad y la rentabilidad de las empresas, enfrenta hoy en día un nuevo reto ante
la globalización de los mercados en donde aparecen nuevos competidores más eficientes y de
mayor tamaño. La actitud de los Gerentes y de los responsables por la gestión de Salud
Ocupacional en las empresas debe garantizar que ésta gestión, traducida en mejor calidad de vida
para los trabajadores, se convierta en una nueva contribución al valor agregado de la organización
que representan.

Introducción
La fuerza de trabajo mundial está constituida por 45% de toda la población o lo que es lo mismo,
por el 58% de los mayores de 10 años, los que contribuyen con su trabajo a sostener las bases
materiales y económicas de la sociedad. Durante los años ochenta las diferencias entre las
naciones ricas y las más pobres no solo no se redujeron, sino que se acentuaron, persistiendo
grandes diferencias en sus estructuras económicas y de trabajo, calidad del ambiente laboral y
estado de salud de los trabajadores.

Diversas organizaciones internacionales han establecido estrategias con el fin de mejorar los
programas de salud ocupacional en el mundo. Pero los esfuerzos por mejorar las condiciones de
salud de las poblaciones laborales no han mejorado las condiciones de vida laboral. Según la OMS
de 30 a 50% de todos los trabajadores están expuestos a riesgos físicos, químicos o biológicos, a
una carga de trabajo demasiada pesada para sus fuerzas o a factores ergonómicos que pueden
afectar su salud o su capacidad de trabajo; otros empleados experimentan el tipo de sobrecarga
de tareas que producen estrés.

La accidentalidad laboral y las enfermedades de origen profesional constituyen en el mundo

entero, uno de los principales problemas de la población laboral por su alto costo en vidas
humanas y las secuelas que usualmente produce, pues además de disminuir la capacidad laboral,
determina consecuencias graves en la calidad de vida de los trabajadores y sus familias. Como
resultado de esta situación se estima que cada año ocurren en el mundo 120 millones de
accidentes de trabajo y 200.000 muertes. Los costos médicos y sociales y las pérdidas en
productividad de estas lesiones se estiman en más de 500.000 millones de dólares cada año. En
algunas actividades económicas como la minería, la silvicultura, la construcción y la agricultura el
riesgo es desmedido y anualmente de una quinta a una tercera parte de estos trabajadores sufren
lesiones en su trabajo. Las estadísticas disponibles refieren que en la región de América Latina
ocurren 5 millones de accidentes cada año, 17.500 accidentes diarios, 38 accidentes por minuto y
fallecen 300 trabajadores diariamente por accidentes de trabajo. Estos datos corresponden en su
mayoría a los notificados por las instituciones de la seguridad social, concernientes a su población
de trabajadores afiliados y se refiere por lo general a los accidentes que causan muerte,
incapacidad o indemnización.
Durante la actual época de hegemonía industrial, los seres humanos hemos estado expuestos a
temperaturas superiores a las que una persona debía enfrentar antes del siglo XVII, ruidos que
difícilmente son superados por fuentes naturales, sustancias químicas nunca antes vistas cuyos
efectos sobre la salud de los individuos, del ambiente e incluso de las futuras generaciones en
muchos casos son aún desconocidos. La mecanización y la electricidad nos abrieron las puertas a
lo imposible haciendo posible que un solo hombre pudiese realizar sin mayor esfuerzo lo que a
duras penas era posible con muchos, unos cuantos años atrás, pero nos expusieron también a esas
mismas fuerzas que por su magnitud dañan, mutilan y matan a cientos de miles de personas cada
año.

Actualmente un tercio de todas las lesiones no fatales y una sexta parte de todas las fatales entre
adultos entre 20 a 64 años ocurren en los ambientes de trabajo. La responsabilidad de los
empleadores es velar por el control de los factores de riesgo generadores de accidentalidad
laboral y estimular en los trabajadores la adopción de actitudes seguras frente a los riesgos
generadores de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. Pero éstos deben considerar
que ahora la razón de ser del trabajo se está ampliando desde la producción de bienes y servicios,
a la consecución y satisfacción de metas personales y sociales además del necesario logro de la
rentabilidad empresarial, por lo tanto su campo de responsabilidad se ha ampliado.

A pesar de las cifras atrás citadas y de la mayor consciencia de los actuales gerentes sobre su papel
en la gestión las empresas modernas, y de que aun consideran a la Salud Ocupacional como una
herramienta de inversión que, reduciendo los accidentes de trabajo y las enfermedades
profesionales, mejora la productividad y la rentabilidad de las empresas, se destaca el hecho que
muchos empresarios aún después de décadas de inversión en salud ocupacional, no han tenido la
oportunidad de ver con claridad cuál puede ser el beneficio de esta inversión y hoy, que se ven
enfrentados a un mercado global con competidores más eficientes y de mayor tamaño, no están
dispuestos a invertir sumas importantes en proyectos que den un claro valor agregado a la razón
de ser de la organización.

La globalización de la economía
Con la caída de las barreras arancelarias, con la menor intervención del Estado en los asuntos
económicos y con la globalización de la economía, los mercados se van haciendo más y más
transparentes, y toda empresa que pretenda mantenerse en el mercado debe hacerlo con base a
una mejora continua de su competitividad. Es importante observar que con la globalización, las
diferencias entre el mercado interno y externo se diluyen; y poco a poco se va configurando un
mercado único, el mercado global.

Tres son los factores que se considera determinan la competitividad de una empresa: su capacidad
de innovación, la calidad de sus productos y su productividad.

La búsqueda de nuevas relaciones con los clientes y con los proveedores como factores de
productividad no es algo nuevo en la estrategia empresarial. Lo que sí resulta novedoso en esta
era de globalización, es el surgimiento de una nueva cultura de la relación de la empresa con sus
trabajadores como factor de productividad. Esta nueva cultura podría resumirse en el
convencimiento de la necesidad de "invertir en el trabajador", tanto en lo que se refiere su
capacitación, como en lo referente las mejora de sus condiciones de trabajo. Para poder seguir
mejorando la productividad se requieren nuevos métodos de trabajo y la adaptación del medio
ambiente de trabajo al trabajador.

En un estudio realizado en 1994 entre 68 empresas Mexicanas (Liberty 1995), en el que se trataba
de averiguar el énfasis que se le daría en el futuro al tema de la seguridad y la salud en el trabajo,
el 85% de los encuestados respondió que el principal beneficio de la instalación de un programa
de seguridad y salud era la reducción de costos y una mano de obra más productiva. Sólo el 7%
respondió que estos programas eran una carga y una imposición legislativa.

La necesidad de mejorar la productividad es especialmente apremiante en América Latina, donde

en el período 1990 - 1994 la productividad media por ocupado creció a una tasa anual promedio
de sólo el 0.6%. El producto creció 3.6%, mientras que el empleo creció 3.0% anual. La
productividad en los países de la Región creció en Argentina, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador,
Panamá, Perú, Uruguay y Venezuela; en estos países decreció: Bolivia, Brasil, Honduras, México y
Paraguay. En este mismo período la productividad media en países desarrollados creció a una tasa
de 1.4% anual, debido al crecimiento del 1.5% del producto, y del 0.1% del empleo. Es estos países
hay crecimiento sin empleo; en América Latina hay crecimiento con empleo pero de mala calidad,
lo cual tiende a reducir la productividad media del trabajo.

Las Normas ISO 9000, se han convertido en las más populares de todas cuantas han sido
adoptadas por la ISO. En los mercados internacionales, los clientes están empezando a exigir a las
empresas obtener el registro ISO 9000. Estas normas ISO 9000 han incluido la seguridad del
producto como un elemento esencial de las mismas. Por ejemplo en las Normas ISO 9001 (sección
4.9.1. a) e ISO 9002 (sección 4.8.1.a) sobre el control de procesos, se destacan las condiciones
ambientales de trabajo. En la ISO 9004 (sección 4.3.1.) sobre la responsabilidad de la dirección en
la política de calidad la seguridad es citada de manera expresa y en la ISO 9004 (sección 19) se cita
la seguridad y responsabilidad legal derivada del producto.

Debe recordarse, sin embargo, que la calidad ha de producirse directamente en el puesto de

trabajo, y por ello un factor estratégico a considerar es la salud ocupacional. Si el operario dispone
de adecuadas condiciones de temperatura, iluminación, limpieza, seguridad, carga de trabajo, la
probabilidad de fallo humano disminuye significativamente.

Para alcanzar altos niveles de calidad en forma estable y permanente, no basta con disponer de la
tecnología apropiada; tampoco basta, aun siendo muy importante, con que los trabajadores estén
muy bien capacitados; los altos niveles de calidad que hoy día se requieren, solo pueden
alcanzarse si cuenta además con trabajadores dispuestos e conseguirlos. De ahí la importancia de
conceptos, tales como motivación, participación y cooperación, en la gestión de las empresas
modernas.

El fenómeno de la globalización de la economía y la competitividad que ellos genera, hace que sea
imperativo el manejo cuidadoso de los costos de operación de las compañías; esto implica que los
Gerentes de hoy deben ser mucho más cautos a la hora de emprender inversiones que no tengan
una relación muy directa con sus productos o alguno de los objetivos estratégicos de sus
compañías.

Todos los países del mundo y principalmente aquellos en vía de desarrollo, se deben preparar para
enfrentar la globalización económica y esto implica un enorme esfuerzo público y privado
orientado a que los productos y empresas de estos países hagan presencia, permanezcan y
crezcan en el mercado mundial.

La reducción de costos operacionales ha sido planteada como una de las principales estrategias de
competitividad, que obedezca a un profundo conocimiento del negocio, del producto y de los
costos de la organización y que se aplique en áreas que no le están aportando ventajas
competitivas a la organización. Una de las primeras áreas de la empresa que es sometida a la lupa
del evaluador de costos es la administrativa y dentro de ésta la de desarrollo humano.

De esta forma se llega a los programas de Salud Ocupacional de las empresas que inevitablemente
son sometidos a la escrutadora mirada de los administradores que se preguntan sobre cuál es el
beneficio que le está reportando esta inversión a la organización.

La respuesta no siempre es sencilla, con frecuencia se recurre a los argumentos de tipo legal, el
bienestar de los trabajadores, la mayor productividad que implica un proceso seguro, menores
costos de reclamaciones y demandas y menores conflictos y otros, que tienen el hecho común que
ninguno es empleado en el análisis para la adecuada evaluación de la relación costo - beneficio
que es importante a la hora emprender o renovar la inversión en proyectos de cualquier
naturaleza. En el análisis de variables económicas las consideraciones sobre el estilo de dirección o
políticas de producción y demás, no pueden individualizarse y en cambio debe considerarse que el
personal calificado y empleado es el que genera la riqueza del país o de una región y que su
ausencia de los centros de trabajo, necesariamente produce una reducción de los beneficios, por
su impacto directo sobre la productividad y las utilidades.

Impacto de la globalización de la economía sobre la salud de los trabajadores

Las principales estrategias utilizadas en la reestructuración productiva para afrontar con éxito el
fenómeno de la globalización de la economía han sido: (1) La innovación tecnológica
"automatización" y "robotización"; (2) la re-división social y técnica del trabajo: "tercerización" o
"outsoursing"; (3) la reducción de puestos de trabajo: "downsizing"; (4) la reducción relativa de los
puestos de trabajo: flexibilización de los contratos de trabajo y (5) la intensificación del trabajo.
Pero estas estrategias han traído ya algunas consecuencias sobre la salud de los trabajadores,
sobre sus perfiles de morbilidad y sobre la organización de la salud ocupacional de los países y
particularmente de las empresas. Es importante destacar que si bien estas estrategias son válidas
en el actual mundo competitivo y global, se debe ser cuidadoso en su implementación, puesto que
en ocasiones se pueden generar consecuencias complejas para las mismas organizaciones, para su
competitividad y para el desarrollo del país. A modo de ejemplo se citan algunos de los principales
impactos generados sobre los trabajadores por la implantación de algunas de las estrategias de
reestructuración productiva: (1) aumento de las cargas psíquicas del trabajo y reducción de
algunos factores de riesgo; (2) aumento de las exigencias y calificaciones requeridas de los
trabajadores; (3) desaparición de las enfermedades ocupacionales clásicas y reducción de
accidentes fatales, con la aparición de enfermedades de largos períodos de latencia como el
cáncer ocupacional; (4) transferencia de tareas sucias, pesadas, insalubres o peligrosas hacia
empresas pequeñas y empresas domésticas: "domiciliar el riesgo", empleo de mano de obra no
calificada. Este fenómeno se repite entre países pobres y ricos; (5) Desarrollo de mecanismos de
defensa en los trabajadores para garantizar "estabilidad" en sus empleos; (6) generación de
conflictos interpersonales; (7) Desencadenamiento de enfermedades psicosomáticas; (8) aumento
de la violencia en el trabajo; (9) envejecimiento prematuro; (10) aparición de síndromes de fatiga
crónica; (11) muerte súbita por exceso de trabajo: "karoshi", (12) pérdida de identidad y
desplazamiento de los equipos de salud ocupacional de las empresas; entre otros.

La salud como estrategia de competitividad

La salud considerada como proceso vital está condicionada por factores biológicos, ambientales,
comportamentales y el acceso a los servicios de salud entre otros que se relacionan entre sí. En el
caso de los trabajadores estos factores no solo actúan en el ámbito del trabajo sino también en el
ambiente en general y someten al trabajador a una doble y permanente exposición.

Por otra parte las empresas deben asumir altos costos de disminución de niveles de productividad,
costos elevados por asistencia médica e indemnizaciones por incapacidades temporales o
permanentes e índices elevados de ausentismo.

A pesar de la gran importancia que en los últimos años ha cobrado la prevención dentro de los
sistemas empresariales, es común encontrar todavía muchas empresas que no comprenden el
costo real de los accidentes y otros acontecimientos que ocasionan pérdidas. Con las limitaciones
impuestas por el pensamiento tradicional en el campo de los accidentes, es probable que sólo se
vean los costos del tratamiento médico y de la compensación al trabajador. Por lo anterior surge la
necesidad de profundizar en una mejor comprensión de las causas y costos reales de los
accidentes y dotarlos de un contexto funcional para analizar sus fuentes de origen y ser capaces de
controlar sus efectos.

Una fuerza de trabajo saludable es uno de los bienes más preciados con que cuenta cada país o
comunidad. No sólo contribuye a la productividad y riqueza del país, sino a la motivación,
satisfacción y calidad de vida de la sociedad, colectiva e individualmente. La salud es un medio
para lograr los propósitos del fenómeno de la vida humana. Luego de la revolución industrial el
entorno laboral ha sufrido las más dramáticas modificaciones no sólo por la magnitud de los
cambios sino por la velocidad en que estos han aparecido no solo en la naturaleza misma del
trabajo sino en los métodos y ritmos con los que se trabaja. En todos los niveles de la sociedad se
encuentra un mayor énfasis en el ambiente psicosocial, llevando a pensar a muchos que no basta
con sobrevivir el tiempo suficiente para disfrutar de un retiro por vejez sino que también es
importante mantener un nivel de calidad de vida aceptable para hacer posible incluso que ese
retiro no necesariamente sea ocioso ni física, ni intelectual ni laboralmente. En cuanto al trabajo
mismo se ha encontrado que la sociedad ve la productividad en forma diferente a como la ven los
que miden los indicadores de productividad en el mundo y esto tiene repercusiones directas en los
medios que se deben emplear para alcanzar niveles altos de productividad y en el concepto de
calidad tanto de productos y servicios.

La salud ocupacional: Fuente de generación de valor de las organizaciones

El concepto básico de la sociedad poscapitalista es el desarrollo, definido como el estado del ser
humano proporcional a la cantidad de opciones. Dentro de esta sociedad poscapitalista se
destacan los siguientes valores: la innovación (Gerencia), la Tecnología (Competitividad) y la
Internacionalización (Desarrollo).

Pero es en esta nueva sociedad poscapitalista donde aparece un nuevo y básico recurso: el
conocimiento. Cuando este es utilizado para generar trabajo generamos productividad y cuando
se usa como elemento de construir nuevos conocimientos hablamos de innovación. Existen por
supuesto otros recursos como los naturales, la mano de obra y otros, a estos se les denomina
como recursos marginales, para diferenciarlos del recurso básico: el conocimiento.

La actual definición de gerencia es el suministro de conocimiento para producir más conocimiento,

por lo tanto el gerente es el responsable de la aplicación del conocimiento para generar resultados
de desarrollo. Así la mejor medida de desarrollo es el valor agregado, definiéndose éste como la
diferencia entre el valor del producto y/o servicio y el costo de los insumos. Por lo tanto el factor
que permite la competitividad en el mundo internacional es el valor agregado y de esta forma
concluimos que la productividad es una medida del valor agregado. Varios elementos contribuyen
a generar valor agregado, la innovación es una uno de ellos. Se le considera como una medida de
cómo agregar más valor a un producto existente o cómo generar nuevos productos con más valor
agregado. Bajo esta óptica la gerencia moderna es el arte de generar valor agregado.

Ahora si pasamos del ámbito empresarial al Nacional encontramos que la contribución de las
organizaciones al valor agregado nacional es la competitividad y el desarrollo del país. Países con
poco desarrollo y no competitivos tienen empresas que no generan valor agregado.

En este orden de ideas del valor agregado podríamos definir el concepto de salud en términos de
desarrollo como el estado biológico del ser humano (fisiológico y mental) que permite al individuo
la generación de valor agregado. La salud con esta nueva concepción desde la óptica del valor
agregado, a nivel nacional se administra desde las políticas de Salud Pública y desde la óptica de
las empresas a la luz de la organización interna de Salud Ocupacional. Bajo esta nueva visión
gerencial la salud se constituye en un factor de desarrollo, en un factor de producción, en un
factor de productividad, en un factor de innovación y en un factor de competitividad.

Lamentablemente los países no consideran a la salud como un importante elemento de

generación de valor agregado que contribuye al desarrollo y competitividad de las Naciones y aun
menos los empresarios consideran que la salud de sus trabajadores son un factor clave para
generar valor agregado, es decir de su productividad, de su capacidad innovadora y de su
competitividad. No consideran que la salud de sus trabajadores contribuye directamente a la
generación de valor agregado de sus organizaciones. Siguiendo en este marco de definiciones
gerenciales podríamos definir a la salud ocupacional como el estado biológico de los miembros de
una organización que permite individual y colectivamente la generación de valor agregado de
aquella.

Así entenderíamos como el control de los riesgos ocupacionales a los que están expuestos los
trabajadores, su inducción y capacitación permanentes, su mantenimiento a través de las
evaluaciones médicas periódicas y su participación activa en los programas de salud ocupacional
contribuiría a mejorar la productividad de las organizaciones.

Muchos empresarios, verdaderos gerentes innovadores, ven claramente que su papel es dirigir
grupos de trabajo y recursos capaces de mejorar la producción, con el menor costo posible y
agregarle el mejor servicio post-venta a un producto o servicio de calidad impecable, que ha
logrado una alta participación en el mercado. Dentro de estas prioridades para la empresa
moderna se destaca el considerar a la fuerza laboral como el verdadero gestor de conocimiento,
innovación y en síntesis el más importante gestor de valor agregado de la Organización. Por lo
tanto este gerente emprendedor no dudará en adelantar todos los esfuerzos para garantizar el
mantenimiento de la salud de aquellos y contribuir para que éstos adopten comportamientos
sanos y seguros en su trabajo y establezcan estilos de vida saludables.

Principios para reestructurar la salud ocupacional. Hacia el año2000 o pensando en la reingeniería

de la salud ocupacional
Finalmente se presenta una visión estratégica novedosa de la gestión de la salud ocupacional en
las empresas modernas, a la luz de los criterios de calidad y de generación de valor agregado a las
organizaciones por parte de ésta.

La manera como se han venido desarrollando los Programas de Salud Ocupacional a través del
tiempo, muestran que a pesar de grandes esfuerzos humanos, físicos y financieros que se destinan
para que ellos alcancen sus objetivos, no han logrado impactar favorablemente ni los niveles de
accidentalidad y de enfermedades de origen profesional, ni han modificado significativamente la
cultura de seguridad al interior de las Organizaciones. Y regularmente una de las principales
razones para el no logro de estos objetivos, es que aun nos resistimos a modificar la forma
convencional o común como hemos venido realizando los programas de seguridad y salud al
interior de las empresas. Debemos separar el mito de la realidad y modificar lo convencional o
común, reemplazándolo por una lógica insólita o poco común, debemos dejar de pensar que la
gente es el problema y pensar que el problema de la seguridad está en el proceso.

Es necesario pues "repensar" la Salud Ocupacional y actuar con desición todos los actores que en
ella intervienen, esta es la única forma de impactar favorablemente los Programas de Seguridad al
interior de las empresas. Se presenta a continuación 12 principios básicos que nos ayudan a hacer
un verdadero proceso de reingeniería de la Salud Ocupacional planteando para cada principio la
manera común como hemos enfrentado la Salud Ocupacional y forma insólita como deberían ser
orientados.

Principio 1: EL PROBLEMA ESTA DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

Sabiduría común: Si una empresa tiene altos costos por ausentismo, debe implementar un
Programa de Salud Ocupacional.
Lógica insólita: Si una empresa tiene altos costos por ausentismo, probablemente tiene problemas
organizacionales, por lo tanto hasta no solucionarlos, ningún programa de Salud Ocupacional
tendrá éxito.
Principio 2: LOS TRABAJADORES EN ACCIÓN
Sabiduría común: La participación y el compromiso de los trabajadores son claves en la gestión de
seguridad.
Lógica insólita: La "acción" decidida de los trabajadores es la clave del éxito de los programas de
seguridad ... y la acción es ya.
Principio 3: PRECISAMENTE PORQUE ES LO TRADICIONAL...
Sabiduría común: Los programas tradicionales de seguridad son válidos, tienen fundamento y
funcionan.
Lógica insólita: Los programas tradicionales son más por conveniencia; frecuentemente se miente
cuando se dice que funcionan.
Principio 4: SE REQUIERE LA ACCIÓN ADMINISTRATIVA
Sabiduría común: El "compromiso" de la Administración es la clave para el éxito total de la
seguridad.
Lógica insólita: La "acción" de la Administración es el único requisito para lograr el éxito total en
seguridad.
Principio 5: LA ADMINISTRACIÓN CREA LAS MALAS ACTITUDES
Sabiduría común: Las actitudes pobres de los empleados causan los problemas de seguridad.
Lógica insólita: Las prácticas pobres de la administración generan actitudes inseguras de los
empleados, no es cuestión de suerte.
Principio 6: ES EL PROCESO, NO LOS EMPLEADOS:
Sabiduría común: 85% de los accidentes son por actos inseguros de los empleados.
Lógica insólita: El proceso, que es diseñado y administrado por la gerencia, es el responsable del
94% de los accidentes.
Principio 7: PENSAR CRÍTICAMENTE
Sabiduría común: El cumplimiento de la reglas de seguridad garantiza una operación segura.
Lógica insólita: Las reglas de seguridad nunca cubren adecuadamente todas las variables de una
organización. Por lo tanto se
necesita reflexionar, meditar y pensar críticamente.
Principio 8: EL ESFUERZO SE REQUIERE CON ANTICIPACIÓN
Sabiduría común: Las inspecciones de seguridad constituyen la forma oportuna y efectiva de
identificar problemas.
Lógica insólita: Las inspecciones de seguridad rara vez identifican las causas reales de los
accidentes y sólo aplazan en el tiempo,
su ocurrencia última.
Principio 9: ENCONTRAR CAUSAS REALES A LOS ACCIDENTES
Sabiduría común: La investigación de los accidentes revela los factores críticos que sirven para
prevenir su ocurrencia.
Lógica insólita: La investigación de los accidentes rara vez identifica la causa real de los accidentes,
los cuales están
profundamente inmersos en la organización.
Principio 10: NO HAY SOLUCIONES FÁCILES NI RÁPIDAS
Sabiduría común: Los programas de incentivos en seguridad son rápidos, fáciles, poco costos y
mejoran siempre la seguridad.
Lógica insólita: Los programas de incentivos en seguridad son rápidos, fáciles, poco costosos,
evidencia suficiente que no sirven.
Principio 11: NO SE PUEDE CAPACITAR AL PROCESO
Sabiduría común: Para mejorar la seguridad, la organización debe hacerse un compromiso claro en
la capacitación de los empleados.
Lógica insólita: Para mejorar la seguridad, una organización debe tener compromisos en la
corrección de todo lo que realmente sea malo.
Principio 12: LA SEGURIDAD TIENE SILLA EN LA JUNTA DIRECTIVA
Sabiduría común: La seguridad es un asunto de las áreas de Salud Ocupacional, Recursos Humanos
y de los trabajadores.
Lógica insólita: La seguridad debe ser un tema propio de la alta dirección de las empresas.

Conclusiones
Hoy nadie pone en duda las razones por las que la gente trabaja o por las que debe trabajar. El
progreso de un país, de una comunidad de una familia y el individual se logran sólo gracias al
trabajo. No es solo cuestión de rentabilidad, ni de crecimiento del PIB, ni de incremento en el
ahorro familiar sino que también tiene que ver con el logro de metas sociales como la paz, como la
convivencia en orden, como la libertad, como el ofrecer a los nuestros las mejores oportunidades
para que adquieran habilidades y destrezas que los hagan exitosos.

Para lograrlo, sin duda, se requiere que la gestión de Salud Ocupacional asuma una nueva actitud
desde la misma Gerencia, quienes deben entenderla como una oportunidad de generación de
valor a los productos o servicios que prestan, de tal forma que haga a las empresas competitivas
en un mundo cada vez más globalizado. Pero a su vez debe generar para los equipos de Salud
Ocupacional de esas organizaciones, nuevos retos frente a una forma diferente e innovadora de
gestionar la salud ocupacional, involucrando por su puesto y como elemento fundamental a los
propios trabajadores.

Hugo Hernán Piedrahita Lopera

Jefe División Pymes, Administradora de Riesgos Profesionales Sura S.A. Medellín, COLOMBIA
Profesor de cátedra Facultad Nacional de Salud Pública de la Universidad de Antioquia Medellín,
COLOMBIA