¿Qué es Planeación?

Planeación es un proceso administrativo que consiste en analizar las diferentes

estrategias y cursos de acción, teniendo en cuenta una evaluación del entorno
organizacional presente y futuro.

La planeación define:

 Visión y misión
 Programas:
 Políticas
 Estrategias
 Objetivos
 Metas

Como proceso administrativo, la planeación es un proceso previo a la organización, y

se retro alimenta mediante el control.

Una meta sin un plan es solo un deseo

Antoine de Saint-Exupéry

Visión
Una descripción de la empresa en el futuro, que necesidades satisface, su posición en
el mercado y en que se quiere convertir la empresa. Se enfoca en el futuro.

Misión
Se enfoca en el presente, qué está haciendo la empresa en este momento para lograr
sus objetivos. La razón de ser de la empresa.

Políticas
Roles y responsabilidades de los distintos niveles administrativos. Define qué
decisiones pueden ser tomadas por cada uno de los niveles. Las políticas, dentro de
la planeación, incluyen reglas, procedimientos, y guías que ayudan a cada uno de los
niveles organizacionales a ejecutar acciones y tomar decisiones sin tener que
consultar a los niveles superiores.
Planeación y Estrategias
Las estrategias como elementos de la planeación definen en qué negocios debería
estar la empresa en el largo plazo y como asignar los recursos para lograr la visión.
Sirve para que las decisiones de los administradores se aliñen con la visión. La
estrategia tiene en cuenta a los competidores y una estimación de la evolución del
entorno organizacional en el futuro.

La planeación estratégica es un subproceso de la planeación que se enfoca en la

creación de un plan estratégico, que es un documento que muestra medidas y
acciones concretas que deben ser llevadas a cabo para lograr la visión y la misión.

La planeación estratégica es una actividad creativa que tiene en cuenta la información

y opinión de todas las áreas de la empresa y también del entorno. Clientes,
proveedores y especialistas en el mercado que opera la empresa, posibles cambios
tecnológicos, regulaciones, competencia, etc.

La planeación estratégica toma elementos del análisis industrial, la teoría de juegos, el

análisis macro y microeconómico, etc.

Planeación Operacional
Es de mas corto plazo que la planeación estratégica, asume como establecidos los
objetivos y metas y establece formas y procedimientos de corto plazo para lograrlos.
Usualmente, la planeación operacional se refiere a un período de tiempo de un año o
menos.

Beneficios de la Planeación Empresarial

Al fallar para preparar, está preparandose para fallar.
Benjamin Franklin

La planeación permite asignar los recursos eficientemente y enfocar los esfuerzos en

aquellas actividades que son clave para el futuro organizacional.

La Planeación como un elemento del proceso

administrativo
La planeación no se ejecuta solo una vez sino que es un proceso que se retroalimenta
cíclicamente, principalmente del control o evaluación.

La planeación puede ser vista como un proceso constante dentro de las empresas,
principalmente debido a la naturaleza cambiante del entorno dentro del cual se
desenvuelve la organización y porque la estimación del futuro, por definición, puede
desviarse de la observación.
Teniendo en cuenta los cambios tecnológicos acelerados y también la competencia,
es de fundamental importancia que las empresas sean flexibles y ajusten los planes
teniendo en cuenta el entorno cambiante. Una empresa que demora o falla en ajustar
sus planes al entorno cambiante puede desaparecer debido a que las necesidades
que satisface pueden ser satisfechas por otras empresas que logran aprovechar mas
rápidamente los adelantos tecnológicos y bien porque las necesidades y preferencias
de los clientes cambian rápidamente.

Por esto, los planes a corto plazo (un año, por ejemplo) deben ser mucho mas
detallados que los planes a largo plazo (cinco años, por ejemplo).

Al mismo tiempo, hay que tener en cuenta el entorno donde se desenvuelve la

empresa en cuestión, dado que hay entornos que cambian con mucha mas facilidad
que otros. Por ejemplo, una empresa que brinda un servicio público, por ejemplo, una
empresa que se encarga de la distribución de agua potable en una ciudad, con un
contrato con el estado por 10 años para la prestación del servicio, tiene un entorno
mucho menos cambiante que una empresa que se dedica al desarrollo de software
para clientes extranjeros, porque esta última estará mucho mas afectada por cambios
en la competencia a nivel global, cambios tecnológicos, variaciones del tipo de
cambio, regulaciones, etc. La planeación en cada una de estas empresas debe tener
en cuenta este aspecto.

Retroalimentación de la Planeación
Todos los planes humanos (están) bajo implacable revisión por la Naturaleza, el
Destino o lo que sea que uno prefiera llamar a los poderes detrás del Universo.
Arthur C. Clarke, 2010

La planeación y la estrategia deben ser mejoradas y cambiadas a medida que la

empresa adquiere mas experiencia e información y a medida que el entorno se
modifica. Es de fundamental importancia evaluar la forma en que los responsables de
la planeación adquieren información sobre el desempeño de la empresa en diferentes
areas. El flujo de información debe ser fluido. También hay que tener en cuenta que la
planeación es un proceso que se lleva a cambo, con diferentes matices, en casi todas
las áreas (por ejemplo, un gerente de sucursal también realiza planeación) por lo tanto
la información debe fluir horizontalmente y verticalmente. De este modo, cada una de
las areas de la empresa tendrá mas posibilidades de encontrar aspectos para mejorar.

Un error común en muchas organizaciones es sobreestimar su capacidad de la visión

del entorno y muchos administradores mantienen la misma estrategia a pesar de que
ya han ocurrido cambios tecnológicos o en las preferencias de los consumidores.
Cambiar los planes demasiado tarde puede significar pérdida de mercado.

La planeación como un proceso continuo puede significar una ventaja estratégica

que logre posicionar a la empresa en una situación cercana a la visión desarrollada
anteriormente.

 1.Visión
  2.Misión
 3.Políticas
 4.Planeación y Estrategias
 5.Planeación Operacional
 6.Beneficios de la Planeación Empresarial
 7.La Planeación como un elemento del proceso administrativo
 8.Retroalimentación de la Planeación

TIPOS DE PLANEACIÓN
Se observó que no hay un solo tipo de planeación, sino una diversidad de
tipos. Estos hacen referencia a la planeación por sí misma pueden ser
empleados en el aspecto regional. Algunos de ellos son:

1. Planeación personalizada.

Parte del enfoque analítico de los acontecimientos y de las acciones que

intervienen en la persona humana como origen y punto de equilibrio del
contexto conocido. El individuo posee cualidades derivadas de la herencia,
la educación familiar, el medio social, la percepción y adaptación física, la
cultura, etc.

Dichas cualidades, según Eduardo Domínguez Corona, se traducen en

recursos para su desenvolvimiento personal.

2. Planeación operativa.

La planeación operativa se refiere básicamente a la asignación previa de

las tareas específicas que deben realizar las personas en cada una de sus
unidades de operaciones. Las características más sobresalientes de la
planeación operacional son: se da dentro de los lineamientos sugeridos
por la planeación estratégica y táctica; es conducida y ejecutada por los
jefes de menor rango jerárquico; trata con actividades normalmente
programables; sigue procedimientos y reglas definidas con toda precisión;
cubre períodos reducidos; su parámetro principal es la eficiencia.

3. Planeación estratégica.

La planeación estratégica es un proceso que sienta las bases de una

actuación integrada a largo plazo, establece un sistema continuo de toma
de decisiones, identifica cursos de acción específicos, formula indicadores
de seguimiento sobre los resultados e involucra a los agentes sociales y
económicos locales a lo largo de todo el proceso. Los administradores
consideran a la organización una unidad total y se preguntan a sí mismo
qué debe hacerse a largo plazo para lograr las metas organizacionales.

Como tendencia general en la planeación actual se encuentra la

planeación estratégica. Este tipo de planeación contiene elementos que
pudiesen hacer que se considere de ella un método; considerando que
éste se refiere tanto al enfoque de la dirección, como al proceso.

Otro aspecto importante es que considera que un plan debe

operacionalizarse (elemento fundamental para hacer funcionar un plan) y
además hace énfasis en la efectividad del mismo (finalidad de todo plan).

Según George A. Steiner, la planeación estratégica no puede estar

separada de funciones administrativas como: la organización, dirección,
motivación y control. Además, este tipo de planeación está proyectada al
logro de los objetivos institucionales de la empresa y tienen como finalidad
básica el establecimiento de guías generales de acción de la misma.

Este tipo de planeación se concibe como el proceso que consiste en

decidir sobre los objetivos de una organización, sobre los recursos que
serán utilizados, y las políticas generales que orientarán la adquisición y
administración de tales recursos, considerando a la empresa como una
entidad total.

Otro elemento fundamental dentro de la planeación estratégica es que su

parámetro principal es la efectividad.

Fernández Güell considera que los instrumentos de su evaluación más

utilizados en la Planeación Estratégica son:

• Sistema de indicadores para evaluar el progreso de los programas y

proyectos estratégicos.

• Sistema de indicadores para evaluar el grado de impacto de la puesta en

marcha de las actuaciones del Plan Estratégico sobre el desarrollo
socioeconómico de la ciudad.

• Sistema de indicadores para evaluar la evolución de los factores eternos

a la ciudad y para explorar escenarios futuros.
• Seminarios anuales para efectuar una evaluación global del progreso del
Plan.

Todos estos instrumentos, según el mismo autor295, deben permitir dar a

una respuesta a las siguientes preguntas:

• ¿Qué se ha hecho en cada una de las medidas concretas?

• ¿Qué no se ha hecho y qué medidas han perdido vigencia?

• ¿Qué no se ha hecho pero sigue vigente?

• ¿Qué nuevas propuestas parecen convenientes?

• ¿Se ha consolidado la ciudad en dinamismo económico?

• ¿Ha mejorado la ciudad en calidad de vida?

• ¿Ha prosperado el equilibrio social de la ciudad?

4. Planeación sistémica.

Ricardo Guerra Quiroga menciona que las relaciones del hombre con la
sociedad y el entorno pueden ser identificadas en términos de sistemas ya
que contiene partes relacionadas entre sí, y en algún sentido constituye un
todo completo. En este tipo de sistema se intenta definir el sistema
identificando las partes o elementos por un lado, y por otro las conexiones
o interacciones.

5. Planeación para el “mejoramiento de la calidad de vida”.

Pretende resaltar el aspecto humano como finalidad y punto de partida de

la planeación regional. En ella se observan los siguientes pasos: el análisis
y diagnóstico de una situación dada y la traducción a objetivos claros y
precisos de lo que se quiera alcanzar. El desglose ordenado de los
objetivos se expresan en metas, las cuales se deben jerarquizar,
estableciendo la interrelación que existe entre ellos. Al mismo tiempo se
deberá cuantificar los recursos disponibles, además de observar la forma
de distribución en el tiempo y espacio de las actividades.

6. Planeación táctica.
Parte de los lineamientos sugeridos por la planeación estratégica y se
refiere a las cuestiones concernientes a cada una de las principales áreas
de actividad de las empresas y al empleo más efectivo de los recursos que
se han aplicado para el logro de los objetivos específicos.

7. Planeación ecológica.

Se genera a partir de proyectos presentados ante el Instituto de Ecología,

que elabora programas de conservación del suelo, que incluyen: un
modelo de regionalización ecológica para descentralizar las medidas de
protección del suelo, un sistema de información de planeación general
ecológica, y estudios de planeación ecológica regional o regionalización
ecológica. El enfoque integral de su gestión se basa en la división territorial
en regiones naturales: la orografía, el clima, el suelo, las condiciones del
hábitat, estudios forestales, edafología, etc.

La definición de la capacidad ambiental a efectos de planificación del

espacio se genera por medio de la sostenibilidad o sustentabilidad.

8. Planeación participativa con fines operativos (método de

intervención)

Este sistema sugiere un esquema operativo cercano a los procedimientos

de la investigación participativa; método basado en el desarrollo de la
comunidad y en la participación, elementos que fungen como esencia de
este método de intervención. Este método plantea dos alcances diferentes:
la estrategia cognitiva (métodos de investigación social) y la estrategia de
acción (métodos de intervención social).

Dentro de la intervención social se distinguen cuatro fases:

estudio/investigación que culmina en un diagnóstico; la programación de
actividades pertinentes y necesarias para intervenir sobre una situación
social problemática; la ejecución, que es el momento de la acción y que
implica la realización de un conjunto de actividades con el fin de
transformar una situaciónproblema y la evaluación de lo realizado o de lo
que se está realizando.

9. Planeación polarizada.

Las regiones polarizadas están basadas en la existencia de la

comunicación; de aquí que las zonas carentes de comunicación no formen
parte de ninguna de las áreas de influencia analizadas en este estudio. La
región polarizada es por naturaleza un conjunto heterogéneo en el cual las
diversas partes presentan un carácter complementario, y mantienen de
una manera privilegiada mayor intercambio con un polo que con cualquier
otro del mismo orden.

10. Planeación normativa.

La planificación normativa trata de someter a la voluntad humana el curso

y la dirección de procesos sociales, por una serie de procedimientos que
imprimen racionalidad a las actividades que se realizan para conseguir
determinadas metas y objetivos.

Sus perspectivas, enfoques y modos de considerar los factores que

intervienen en ella se desarrollan de la siguiente manera::la planeación
normativa es un problema meramente técnico; se centra en la “lógica de
la formulación”; los planes, programas y proyectos expresan lo deseable;
enfatiza lo tecnocrático, haciendo de a planificación una tecnología que
orienta las formas de intervención social; importancia del papel de los
expertos en la elaboración del plan, programas y proyectos; el centro de la
planificación es el diseño y suele expresarse en un plan-libro que expresa
lo que debe hacerse; la definición de los objetivos resulta de diagnóstico
elaborado por los técnicos; importan decisiones del sujeto planificador que
está “fuera” de la realidad, considerada como objeto planificable; no
considera oponentes, obstáculos y dificultades que condicionan la
factibilidad del plan; el punto de partida es el “modelo analítico” que explica
la situación problema, expresada en un diagnóstico; el punto de llegada es
el “modelo normativo” que expresa el diseño del deber “ser”; la dimensión
normativa se expresa en un “deber ser”, del que se deriva un esquema
riguroso, normalizado y articulado de actuación.

11. Planeación prospectiva.

La planeación prospectiva contiene elementos de la planeación

estratégica y normativa, y es conocida bajo el nombre de adaptativa,
interactiva, corporativa o transaccional. Lo que distingue a la planeación
prospectiva es el énfasis en la formulación de los objetivos o futuro
deseado y la búsqueda activa de medios para hacerlo posible. El proceso
de planeación se extiende desde la formulación de los ideales sociales y
económicos más generales, hasta los detalles de la elaboración e
implantación de decisiones.
Reclutamiento, selección, contratación,
inducción y capacitación de personal

Uno de los aspectos fundamentales de la función de administración de recursos humanos se

relaciona con el proceso de integración, es decir, aquello que atañe al reclutamiento, selección,
contratación inducción y capacitación del personal, de las técnicas, medios,
instrumentos, costos, beneficios y enfoques para incorporar al nuevo empleado a la
organización.

Si el factor humano es, por excelencia, complejo y versátil, este proceso demanda
conocimientos muy específicos y el auxilio de otras disciplinas para alcanzar su objetivo:
incorporar de manera oportuna al factor humano para lograr la óptima administración de los
demás recursos de la organización y de los objetivos globales.

Reclutamiento

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y

capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información
mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar.

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar

una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben
las solicitudes de empleo. La capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende
de la reputación de la misma, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, el sueldo,
prestaciones, etc.

Proceso de Reclutamiento de Personal

1.Identificación de la (s) vacantes (s) mediante la planeación de recursos humanos o por otros
medios. Algunos motivos por los que se dan las vacantes son:
 Renuncia
 Puesto de nueva creación
 Transferencia Interna
 Jubilación
 Por ventas estacionales
 Despido
 Ascensos
 Fallecimiento
 Enfermedad profesional
 Maternidad
 Permisos
 Incremento de ventas
 Entre otras
2.Recepción de la requisición de personal: Es la solicitud de suministro de personal para cubrir
una vacante.

3.Buscar e identificar candidatos a través del empleo de fuentes y medios de reclutamiento.

4.Atraer y captar candidatos utilizando dichas fuentes y medios de reclutamiento.

5.Recepción de solicitudes de empleo

Medios de Reclutamiento: Son las formas o conductos a través de los cuales llegamos a los
candidatos para atraerlos.
Fuentes de Reclutamiento: Son aquellos lugares físicos donde se encuentra (n) el (o los)
candidatos (s) potencial (es).

Tipos de Reclutamiento

Reclutamiento Interno

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta

llenarla mediante la reubicación de los empleados que ya laboran para la organización.

Medios de reclutamiento interno

Algunos medios de los que se auxilia son avisos en el interior de la organización, concurso de
ascenso, intranet, solicitud de palabra a empleados actuales, publicaciones informativas, etc.

Ventajas del Reclutamiento Interno

 Es más económico para la organización, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios
de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, de admisión, de integración
de nuevos empleados, etc.
 Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda
de inmediato.
 Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, al
cual se le evaluó durante cierto período.
 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la
posibilidad de progreso dentro de la organización.
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las
oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para
merecerlas. Desventajas del Reclutamiento Interno
 Si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado,
se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando
diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito
de aprovechar oportunidades fuera de ella.

Reclutamiento Externo

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta

llenarla con personas extrañas, a la organización.

Medios de reclutamiento externo

Internet, correo electrónico, radio, revistas especializadas, mantas o carteles colocados fuera
de la empresa, prensa, recomendaciones, entre otros, todos ellos van acorde al tamaño y
necesidades de la compañía.

Ventajas del Reclutamiento Externo

 Trae nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona

siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas
internos de la compañía. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se
mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y de lo que ocurre en otros negocios.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política
consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la
empresa.
 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras
empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la compañía deje de hacer esas
inversiones de ahí en adelante sin embargo muchas organizaciones prefieren reclutar
externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de
entrenamiento, capacitación o desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

Desventajas del Reclutamiento Externo

 Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.

 Es más costoso y exige gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias
de reclutamiento, etc.
 Es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son
desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en
condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los
pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un
contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la
relativa inseguridad del proceso.

Selección

La selección de recursos humanos es el proceso por el cual se descubre, mediante una serie
de técnicas y pruebas, al candidato adecuado para ser ubicado en un puesto determinado.Su
importancia radica en el hecho de ser un proceso que suministra los recursos humanos
adecuados en tiempo oportuno, asegurando su calidad, permanencia, desarrollo y favorecer
así, la efectividad de los procesos productivos de la organización.

Algunos aspectos que se revisan en esta etapa, y que ayudan a decidir cuál es la persona que
se debe de seleccionar son:

Solicitud de empleo

Es un formulario, que tiene la finalidad de conocer o presentar la experiencia del individuo que
la llena.En las solicitudes de empleo se deberán establecer los datos personales, antecedentes
de trabajo, escolaridad y otros datos personales, para determinar las características, habilidades
y rendimiento del aspirante. En esta etapa, se deberán seleccionar cuidadosamente los datos
de aprovechamiento de la persona en sus puestos anteriores: rapidez de promoción,
experiencia adquirida, frecuencia y razones por las que dejo otros empleos así como su historial
de salarios.

Currículum Vitae
El curriculum vitae es una recopilación de todos los datos académicos y experiencia de una
persona a lo largo de su vida independientemente del puesto de trabajo al cual se opta en el
proceso de selección. Los profesionales dedicados a la contratación esperan que el curriculum
vitae sea la expresión clara y concisa de información sobre los datos personales, la formación
y la experiencia profesional de quien aspira a ocupar el empleo.

Entrevista de Personal

Es una forma de comunicación interpersonal que tiene por objeto proporcionar o recabar
información, modificar actitudes, en virtud de las cuales se toman determinadas decisiones.

La Entrevista de Selección de Personal es aquella plática que permite adquirir datos sobre
aspectos laborales de un entrevistado así como de condiciones de trabajo que puede ofrecer
un entrevistador como representante de una empresa, y sobre la base de esta información tomar
decisiones atractivas y benéficas para ambas partes.

Se utilizarán para eliminar a solicitantes ineptos o sin interés que han pasado la fase preliminar
de selección. Esta entrevista, será manejada por un especialista con el carácter de exploratoria.

Los exámenes de conocimientos (teóricos y prácticos)

El objetivo primordial de estas pruebas se enfoca a descubrir las capacidades intelectuales,

conocimientos profesionales o específicos en un área, así como la experiencia y práctica en la
aplicación de los mismos. La calificación de este tipo de pruebas requerirá de aplicar el criterio,
que estará a cargo del seleccionador exclusivamente, ya que es él, quien ha platicado y
determinado, conjuntamente con el encargado del área que solicita cubrir una vacante, sobre la
necesidad de poseer conocimientos específicos para quien solicite el puesto.

Test psicométrico

El test psicométrico es un procedimiento estandarizado compuesto por apartados seleccionados

y organizados, concebidos para provocar en el individuo ciertas reacciones registrables de toda
naturaleza en cuanto a su complejidad, duración, forma, expresión y significado.

Examen médico

Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante.

Existen razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el
deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la
prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia
debido a sus constantes quebrantos de salud.
Este examen se practicará después de que el candidato haya sido seleccionado, también
ayudará a determinar si tiene la capacidad física para desempeñar el puesto.

Investigación de antecedentes laborales

En esta investigación resulta útil indagar el desempeño del sujeto en su empleo anterior, sueldo,
relaciones interpersonales, motivación, puntualidad, cumplimiento, aportes o iniciativa,
conflictos, motivo de salida y periodo laboral. De esta forma se cuenta con elementos para
realizar inferencias en torno de su capacidad, compromiso, actitud, interés, eficacia y empeño
que demostrará el candidato hacia el trabajo.
Es recomendable que la investigación de referencias laborales, preferentemente por motivos de
tiempo y costo, deba realizarse por medio de la vía telefónica.

La decisión final de selección

La toma de decisión, para incorporar al candidato idóneo, se basa en elegir al que mejor calificó
en las dimensiones de características personales, intereses, conocimientos y experiencia. La
decisión final no le corresponde al seleccionador, ésta deberá tomarla quien fungirá como futuro
jefe. El seleccionador sólo propone y presenta al mejor o mejores de los candidatos reclutados,
y asesora, con base en las pruebas realizadas.

Contratación

Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los intereses,
derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.

Lo anterior, se hará mediante un contrato de trabajo en el cual, se establecen las obligaciones,

responsabilidades y las condiciones bajo las cuales se prestará la actividad a desempeñar;
además se especificarán las prestaciones a las que tendrá derecho el nuevo colaborador como
son: sueldo, jornada laboral, vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, demás remuneraciones,
beneficios, y otros.

Inducción

La inducción implica la incorporación de nuevas personas a la organización y su adaptación al

puesto de trabajo en el menor tiempo posible.Aspectos como normas, políticas, valores,
costumbres, procedimientos, plan de beneficios, entre otros, son factores que deberán de
informarse al trabajador en esta etapa con el propósito de volver productivo a éste en un tiempo
mínimo.

La inducción es la etapa en la cual se busca adaptar, socializar, integrar y orientar al empleado

que se ha resuelto incorporar. Es el primer acercamiento, en términos de trabajo, que tiene el
recién ingresado a la empresa.

Capacitación

Capacitación: Se proporciona el conocimiento y se desarrollan habilidades del personal para

cubrir exitosamente el puesto.

La capacitación constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las
principales fuentes de satisfacción para los miembros de toda organización.

Beneficios de la Capacitación

 Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las empresas

 Auxilia en el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles
 Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas
 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización
 Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza
 Mejora la relación jefe-subordinados
 Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
 Incrementa la productividad y la calidad del trabajo
  Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas
 Se promueve la comunicación a toda la organización
 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto

Por todo lo anterior se concluye que el departamento de Recursos Humanos tiene una gran
responsabilidad e importancia en aplicar adecuadamente el proceso desde el reclutamiento
hasta la inducción y capacitación del personal, con la finalidad de que la empresa tenga los
resultados esperados con los conocimientos, habilidades y el talento del nuevo elemento que
se incorpora al equipo de trabajo.Todo este proceso involucra el esfuerzo, la disposición, los
conocimientos, el tiempo de un grupo de expertos quienes aplican todo esta secuencia, así
como todos los candidatos que en su momento participaron en cada una de estas etapas.Cabe
mencionar que todo ser humano en algún momento de su vida laboral debe de pasar por este
proceso, para el cual se debe estar preparado.

Administración de la Remuneración

La administración de la remuneración como función clave y estratégica dentro de la

administración de recursos humanos representa una de las prácticas más Importantes
para atraer y retener el talento humano, con las capacidades, conocimientos,
habilidades y actitudes que requiere la empresa para contribuir de manera eficiente y
eficaz al logro de los objetivos organizacionales.

Representa una técnica importante para los empresarios y tiene por objeto alinear el
comportamiento de los trabajadores a la misión y a los objetivos estratégicos del
negocio a través de los distintos pagos que recibe el empleado de parte del patrón.

Con esto, no sólo se estará garantizando el logro y alcance de los objetivos de la

organización, sino que también se tendrá la oportunidad de mejorar el nivel de vida de
los trabajadores.

La administración de la remuneración debe mantener un equilibrio entre los diferentes

elementos que intervienen en su estructura y composición determinándose de manera
justa y acorde a las responsabilidades y obligaciones de los puestos, a su naturaleza y
a las condiciones de trabajo sin perder de vista al mercado laboral en el cual compite
la empresa, buscando siempre que los recursos financieros que se destinen a ese
propósito cumplan con una clara visión de equidad manteniendo la aceptación y
satisfacción de los empleados.

Objetivos de la administración de la remuneración

Algunos de los objetivos que busca alcanzar son:

 Elevar los niveles de productividad de la organización.

 Alinear los comportamientos de los trabajadores a los objetivos generales de la
empresa.
 Atraer personal valioso.
  Retener personal con talento.
 Lograr personal satisfecho por las recompensas recibidas a cambio de las
contribuciones otorgadas a la organización.
 Mejorar el clima organizacional.

Sistemas de Remuneración

Existen tres tipos de sistemas de remuneración, que en líneas generales son los más
utilizados:

Salario por Tiempo Fijo

Se le paga al personal de la organización un salario fijo, mensual, semanal o quincenal,

independiente de cualquier otro tipo de premio, gratificación, viático, etc.

Basado en la producción

El segundo sistema, es el pago por productividad. Con el plan de producción por hora,
se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio,
acorde a su desempeño el cual influye en un incremento en el nivel de producción.
Este esquema es utilizado para niveles operativos ó para ventas.

Destajo

Es el tipo de plan de incentivos más antiguo, los ingresos están directamente

vinculados con lo que el trabajador realiza, pues se paga una " tarifa por pieza", por
cada unidad que produce en un determinado tiempo. Este esquema es usado en
niveles operativos.

Puntos que debe contemplar un sistema de remuneración:

 Garantizar equidad
 Reflejar la política empresarial
 Contar con la participación del trabajador.
 Asegurar la fuente de Ingreso mediante la rentabilidad sostenida de la empresa.
 Ser equilibrado.
 Estar acorde con la visión de la compañía.
 Fortalecer el trabajo en equipo
 Ser más justo y permanente.
  Ser adaptable al cambio.
 Remover la frustración del trabajador.
 Recompensar el cumplimiento, la iniciativa, la capacidad de ejecutar y contribuir.
 Evitar decisiones de corto plazo que pudieran afectar negativamente a la empresa.
 Enlazar al método de remunerar con la satisfacción del cliente.

Con lo anterior, se disminuyen las actitudes negativas de los ocupantes de un puesto, como
son: desmotivación, baja productividad, ausentismo, ineficiencia en los procesos, mala
atención en el servicio al cliente, rotación frecuente de personal, etc.

Perspectiva para remunerar los puestos

De acuerdo con los expertos en remuneración, los puestos deben tomar en cuenta
diferentes criterios para su pago, el primero de ellos es:

Pago por valor de mercado

Es decir aplicar una encuesta Salarial: ¿Cuánto paga el mercado laboral en puestos
similares o semejantes al que estoy ofreciendo, considerando el nivel de escolaridad, la
experiencia, los conocimientos, las habilidades, esfuerzo, responsabilidades y/o
condiciones de trabajo? Para ello se deberá realizar encuestas o estudios de mercado
periódicamente que determinen la posición competitiva en la que se encuentran los
puestos respecto a ese mercado (abajo, promedio o arriba) en términos absolutos y
relativos.

Pago por contenido de responsabilidad del puesto: Valuación de Puestos

En este aspecto deberá considerarse cuál es el valor relativo del puesto en función a su
complejidad, a los conocimientos que se requieren, al esfuerzo desarrollado, al grado de
responsabilidad y a las condiciones a las que se enfrenta; para ello deberá hacerse una
valuación del puesto de acuerdo a los diferentes métodos y sistemas que existen.

Remuneración con base en el desempeño

Las personas deberán ser remuneradas de acuerdo al desempeño que vayan teniendo en
el desarrollo y funcionamiento del puesto, para ello deberá crearse un sistema de
Evaluación del Desempeño, que permita medir los resultados alcanzados en determinados
periodos de tiempo. Es responsabilidad del área de recursos humanos diseñar la mejor
herramienta e implementarla en la organización.

Sueldos y Salarios

Sueldo

Es la remuneración regular asignada por el desempeño de un cargo o servicio

profesional. Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales,
administrativos, de supervisión o de oficina.

Salario
Es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador al empleado en
función del cargo que este ejerce y de los servicios que presta.

Se puede pagar por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica a trabajos
manuales o de taller.
De acuerdo con el tipo de salario o sueldo, este puede ser clasificado según su valoración
en:

 Por unidad de tiempo

 Unidad de obra
 Comisión

Desde el punto de vista de la naturaleza de los factores que lo integran:

 Efectivo
 En especie
 Mixto

Desde el punto de vista de su periodicidad:

 Semanal
 Catorcenal
 Quincenal
 Mensual
 Anual

Desde el punto de vista de la jornada en que se genera:

 Ordinario
 Extraordinario

Prestaciones

Las prestaciones representan hoy más que nunca un elemento importante dentro de la
totalidad de remuneraciones que recibe un trabajador. Las prestaciones se definen como
los beneficios o ingresos adicionales al salario que recibe el empleado al estar laborando
en una empresa, muchas de ellas incluyen planes de retiro, seguros de vida, gastos médicos
mayores, pensiones de jubilación y una gran variedad de servicios que pudieran recibir los
colaboradores.

Las prestaciones se otorgan a todos los empleados de la empresa con el propósito de

contribuir a elevar su nivel de vida personal, en busca de satisfacción de necesidades
económicas, sociales, culturales, recreativas, entre otras.

Las prestaciones pueden ser mínimas, conforme a las dispuestas por la Ley Federal del
Trabajo o superiores. Ello dependerá de las políticas que las empresas establezcan para tal
efecto y según sus posibilidades económicas y financieras, el sector o mercado en el que
compiten y de acuerdo al nivel de puestos al cual vayan orientadas, siempre y cuando
mantengan la generalidad y cumplan con los requisitos que establecen las leyes fiscales
para su manejo y otorgamiento.
Los alcances de las prestaciones también están directamente relacionados con los
objetivos que las organizaciones se propongan alcanzar y los beneficios que deseen otorgar
a sus trabajadores como: elevar la productividad, mejorar las condiciones de vida de los
trabajadores, acentuar el grado de compromiso e identidad de éstos con la misión y visión
de la organización, retener empleados valiosos, desarrollar un clima laboral que privilegie
la inventiva, creatividad y el ingenio de quienes conforman la organización, etc.

Paquete de remuneración

Se refiere al conjunto de prestaciones y remuneraciones en dinero, especie y servicios que

recibirá el empleado de manera mensual o anual conforme al puesto y nivel en que se
encuentra dentro de la estructura organizacional.

Los paquetes de remuneración generalmente se difunden en los procesos de selección y

contratación, dándole a conocer al candidato seleccionado cuál sería el paquete integral
de remuneraciones que recibirá al ingresar a la empresa, este punto en particular, genera
una buena imagen de la compañía, hacía su público interno y externo, convirtiéndose en
una organización más atractiva para el mercado laboral.

Incentivos

Son los beneficios en dinero o en especie independientes al salario que recibe un trabajador
por haber alcanzado un objetivo previamente pactado en el desempeño de su trabajo. El
incentivo por lo general tiene que ver con mejoras en los procesos de producción, en el
cumplimiento de presupuestos o metas de ventas, en una mayor productividad, en mejorar
la atención a clientes, etc.

Cuando los incentivos se otorgan en dinero, éstos representan un aliciente muy importante
para los trabajadores pues los impulsa a ser más productivos en los procesos que manejan
porque reciben una cantidad extra a su salario nominal fomentando más el trabajo en
equipo, la calidad en los servicios y/o productos, la eficiencia en su entorno de trabajo, su
disciplina en el cumplimiento de sus actividades, etc.

Por todo lo anterior se puede concluir que la remuneración, es muy importante dentro de
las organizaciones ya que garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda
a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Sin remuneración adecuada es probable que los empleados abandonen la organización y
sea necesario reclutar personal de manera inmediata con las dificultades que esto
representa.
El salario para las personas representa una de las complejas transacciones, ya que cuando
una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de
actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una
organización.

Al brindar una adecuada remuneración a los colaboradores de una empresa, se

incrementa el grado de motivación entre los empleados, lo cual se ve reflejado en la
creatividad, iniciativa, perseverancia, responsabilidad, calidad, entusiasmo, esfuerzo y
productividad que tienen al realizar las actividades del puesto para el que fueron
contratados; además se disminuye la rotación del personal, en este sentido la compañía
gana al contar con una plantilla laboral comprometida y calificada, que influye en el
crecimiento y estabilidad de la empresa.