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1 JUSTIFICACIÓN.................................................................................................................................. 3
2. POLITICAS ........................................................................................................................................ 4
3. DEFINICION DE EVALUACION .......................................................................................................... 6
4. BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO ........................................................ 7
5. PARTICIPANTES................................................................................................................................ 8
6. PERIODICIDAD ................................................................................................................................. 8
7. PROCESO DE EVALUACIÓN .............................................................................................................. 9
ANTES DE LA EVALUACIÓN...................................................................................................... 9
DURANTE LA EVALUACIÓN (ENTREVISTA DE EVALUACIÓN) ................................................... 9
DESPUES DE LA EVALUACIÓN (SEGUIMIENTO AL PROCESO) ................................................ 10
8. INSTRUMENTOS ............................................................................................................................ 11
9. INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS..................................................................................... 13
1 JUSTIFICACIÓN
dotar a la Distribuidora LAP SAS de una herramienta técnica que nos permita evaluar
subalterno.
las metas, así como identificando las necesidades de desarrollo, revisando las aspiraciones
4-El Proceso de Evaluación del Desempeño efectuara en dos periodos: enero a junio y julio
a diciembre.
5-Es responsabilidad del jefe de cada área aplicar la evaluación de desempeño durante los
7-Cada evaluador deberá recibir capacitación del modelo de evaluación del desempeño
antes de aplicarlo.
8-El resultado de cada evaluación debe tener 3 fases: Autoevaluación, evaluación del jefe
del Desempeño de los empleados y de dar la asesoría necesaria para su aplicación a los
3-La evaluación del desempeño de cada empleado será realizada por el jefe inmediato, en
4-Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación después de ser revisada con su
jefe inmediato, podrán solicitar por escrito una revisión a Gestión del talento humano
dentro de cinco días hábiles a partir del día que efectuó la evaluación.
5-En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los empleados, por motivo
de renuncia, licencia u otra causa no prevista que le impida efectuar las evaluaciones del
personal, será el jefe inmediato superior quien realice las evaluaciones del desempeño.
6-El área de Gestión del talento humano, será el responsable de archivar en los expedientes
presente o pasada con las normas establecidas para su labor. Este proceso implica:
2. Evaluar con algún mecanismo al empleado, en relación con las normas definidas.
2001).
una apreciación sistemática del desempeño de cada individuo en función de las actividades
que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo; es
un proceso que sirve para determinar o estimar el valor y las cualidades de una persona
• Busca mejorar la gestión del desempeño, es decir, apoyar el logro de los resultados.
También del desarrollo, es decir, que las personas mejoren sus competencias.
aumentos.
como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las
evaluaciones.
5. PARTICIPANTES
En el proceso de evaluación de desempeño deben participar todos los empleados del área
Director comercial
Coordinador de alimentos
dicha participación, siendo el área encargada del entrenamiento de los evaluadores, dado
que la mayoría de los jefes con experiencia tienen arraigados sus propios métodos de
evaluación, y se debe seguir el proceso estipulado para que la evaluación de desempeño sea
exitosa.
6. PERIODICIDAD
Este proceso es necesario realizarla dos veces al año (semestralmente), pero tambien cada
tres meses se debe realizar un seguimiento al colaborador, esto para poder definir que
debemos tener en cuenta para el plan de capacitación y evidenciar si los empleados están
compromisos concertados.
7. PROCESO DE EVALUACIÓN
ANTES DE LA EVALUACIÓN
Los criterios serán los atributos o características de calidad que deberán presentar tanto los
evaluar.
Estas evidencias son de tres tipos:Las evidencias del producto son los resultados esperados
del trabajo del empleado, con sus características de calidad tal como se han convenido al
con la forma como se espera que actúe el empleado al realizar el trabajo. Se define
amabilidad, transparencia.
durante el periodo a evaluar; mientras el empleado ejerce sus funciones, partir del momento
en que se concretan los compromisos y hasta el día en que se comuniquen los resultados.
Esta fase comprende las siguientes actividades:
FORMATO 1
FORMATO 2
9. INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS
Indicadores de gestión:
Se identifica los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el evaluador
de acuerdo con la finalidad asignada a su dependencia y dentro del marco de las funciones