Revista Panorama Administrativo Año 1 No.
2 enero-junio 2007 El locus de control
EL LOCUS DE CONTROL
MGA. Alicia Casique Guerrero
acasique@itc.mx
MPT. Francisco Javier López Chanez
(chanez@itc.mx)
Profesores Investigadores del Instituto Tecnológico de Celaya
Resumen
En el medio laboral existen dos necesidades: por un lado, la
de contar con modelos que permitan explicar los motivos por
los cuales los trabajadores manifiestan comportamientos como:
irresponsabilidad, insatisfacción, bajo desempeño y actitudes
negativas entre otros; y por otro lado, la de disponer de
estrategias y conocimientos que permitan abordar la
problemática que para la gestión del capital humano ello
representa.
Propuestas como el Locus de Control permiten dar respuesta a
algunas de las necesidades identificadas y aportar
mecanismos y acciones que facilitan el aprovechamiento de las
áreas de oportunidad detectadas.
Rotter (1981) como resultado de sus estudios propone tres tipos
diferentes de perfiles de Locus de Control; cada uno de ellos
caracterizado por cierto tipo de comportamientos, los cuales
apoyan o no, el logro de las metas de la organización y, por lo
tanto, son considerados como deseables a diferencia de aquellos
que se contraponen con los objetivos de la empresa.
El perfil de Locus de Control se puede modificar como resultado
de la capacitación; lo cual instrumenta a los directivos con
técnicas y estrategias que facilitan la solución de diversos
problemas de gestión del capital humano, que se presentan en
la organización como consecuencia de los comportamientos que
manifiestan los trabajadores .
PALABRAS CLAVE: Locus de Control interno, Locus de Control
Externo “otros poderosos” y Locus de Control Externo “suerte”.
Clasificación JEL: M 1 y M 12
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1. Introducción
Cuántos problemas de actitud, responsabilidad, satisfacción y
bajo desempeño, tienen que enfrentar los gerentes,
supervisores, facilitadores y los propios empleados y obreros
cuando tienen que trabajar en equipo con compañeros carentes
de iniciativa, que se muestran desinteresados en cooperar con los
demás.
Qué falta hacía en la administración un modelo que permitiera
explicar -por lo menos parcialmente- los motivos por los cuales
algunos trabajadores permanecen a la expectativa, con una
actitud dependiente, contemplativa, esperando que otros tomen
las acciones y decisiones por ellos. Muchos trabajadores van
por la vida esperando que sea la suerte la que decida su futuro,
-el ascenso, la promoción, el ser o no considerados en un
programa de recorte de personal- porque se advierten incapaces
de influir positivamente en su destino, no se comprometen a
actuar responsablemente, tienen expectativas y metas, pero no
emprenden las acciones correspondientes para alcanzarlas. Las
diferencias entre las actitudes que adoptan los trabajadores están
en su perfil de “Locus de Control”.
La importancia del locus de control radica en su relación con los
procesos cognitivos como: actitudes, opiniones, percepción,
formación de conceptos, toma de decisiones, satisfacción hacia
el trabajo y otros factores como son: nivel de desempeño,
responsabilidad y productividad del trabajador.
Así que usted amigo lector –docente, estudiante o profesionista-
necesita leer y aplicar algunos nuevos principios para mejorar la
administración del capital humano en su trabajo.
2. El Locus de Control
En su teoría del aprendizaje social Rotter sostiene como ideas
principales, que la personalidad representa una interacción del
individuo con su medio ambiente y que no se puede hablar de la
personalidad de un individuo, de modo independiente de su
ambiente; así mismo, la describe como un ente relativamente
estable de respuestas potenciales a ciertas situaciones
particulares. (Rotter ,1981)
Las experiencias de la vida permiten que las personas vayan
construyendo creencias del por qué ocurren sus reforzamientos y
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sobre la posibilidad de intervenir favorablemente en las
ocurrencias y construir, de este modo su propio futuro. De tal
manera que las personas buscan con sus acciones maximizar
sus reforzamientos, evitando al mismo tiempo castigos y aumentar su probabilidad de éxito; por el contrario, las personas
experiencias negativas.
La Teoría del Aprendizaje Social de Rotter (1981), explica la
conducta humana en términos de una continua interacción entre
los determinantes cognitivos, conductuales y ambientales. Esta
teoría otorga una función importante a las expectativas de
control del reforzamiento a través del concepto locus de control.
El concepto de locus de control se refiere al grado con que el
individuo cree controlar su vida y los acontecimientos que influyen
en ella. En términos generales, constituye una expectativa
generalizada o una creencia relacionada con la previsibilidad y
estructuración del mundo. Cuando un sujeto percibe que un
determinado evento reforzador es contingente con su propia
conducta, esto es, considera que ejerce influencias importantes
sobre el curso de su propia vida, se dice que tiene un control
interno del refuerzo; si por el contrario, un sujeto percibe un
refuerzo como una consecuencia indirecta de su comportamiento
y posee la creencia de que estos acontecimientos están
determinados por fuerzas externas fuera de su alcance, tal como
la suerte o el destino, se dice entonces que tiene un control
externo del refuerzo (Penhall 2001).
Según Manstead y Van Der Pligt (1998)...” se puede considerar
que el mayor o menor control conductual percibido está formado
por dos elementos, uno interno orientado a la auto-dirección y
otro externo, correspondiente a factores ajenos al sujeto,
orientados a otras personas, o al azar, y que dificultarían o
facilitarían, la realización de la conducta que permite obtener o
eliminar premios o castigos. En este sentido el, locus de control
es una relación entre la conducta del individuo y las
consecuencias de ésta.
3. Internalidad - Externalidad
Rotter propone la distribución de las personas a lo largo de un
continuo característico de una dimensión con relativa estabilidad,
que se extiende del polo de la internalidad al extremo de la
externalidad. Las personas en función de su percepción -
consistente en cuánto pueden influir en las contingencias de
refuerzo de sus acciones- se sitúan más hacia un extremo del
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El locus de control
continuo que al otro. Así, cuando se sitúan más al extremo de la
internalidad las personas se acreditan como capaces de influir en
su propio destino, de transformar una situación adversa, de
con externalidad, son aquellas que le atribuyen al destino, la
suerte, el azar, lo sobrenatural; y a otras personas -que ellos
consideran poderosas- la responsabilidad de lo que les sucede,
no reconociendo en sí, la capacidad de alterar el curso de los
eventos y de influir con sus acciones en el control de las
contingencias de refuerzo que seguirán a su comportamiento
(Rotter 1981).
Se puede decir que los internos son responsables de su futuro y
modeladores del mismo, mientras que los externos son incapaces
de influir en sus propias recompensas tornándose, más
dependientes de las circunstancias y de los demás.
Rotter en su Teoría del Aprendizaje Social expresa que se
pueden distinguir tres tipos de individuos:
Los Internos, que creen que el mundo es ordenado y sienten que
tienen control sobre los acontecimientos que les suceden.
Los Externos “otros”, que creen que el mundo es ordenado, pero
otras personas, a las que consideran más poderosas, son las que
tienen control sobre sus acciones.
Los externos “suerte”, que creen que el mundo es desordenado y
ni ellos ni nadie puede hacer nada para cambiarlo y que por lo
tanto dependen de la suerte, el azar o el destino.
4. El Locus de Control en la Investigación Social
Una gran variedad de estudios se han realizado en torno
al locus de control, observándose que es una variable muy
fructífera en investigaciones interculturales e intraculturales en
relación en distintos factores como son: control gubernamental,
religión, individualismo, colectivismo, educación, desarrollo
económico, desarrollo personal, creencias, pobreza, alcohólicos,
fármaco dependientes, auto-cuidado de enfermos, conducta
delictiva; así como también en estudios organizacionales
relacionados con diversos factores como: desarrollo personal,
autoestima, satisfacción y diversos tipos de actitudes. Lefcourt,
Herbert M. (1982) y Rice, Dam (1988) citados por Whittaker 1999
y Ivancevich, konopaske y Matteson (2005); Key Susan (2002);
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Treviño y Youngblood (1990); Kinicki y kreitner (2003); Furnhan
(1992, 1997).
A continuación se comentan en forma resumida los resultados
obtenidos en diversas investigaciones:
Los trabajadores con locus de control externo, se encuentran más
inclinados a creer que los factores externos los controlan y en
consecuencia adoptan actitudes de conformismo, apatía,
desinterés y sumisión con mayor frecuencia que los trabajadores
con locus de control interno, en consecuencia, se esfuerzan
menos en prepararse para el futuro, trazar un plan de vida propio,
formarse expectativas y metas de considerable nivel de
compromiso, o bien en prever las consecuencias de sus
acciones, son trabajadores, que generalmente observan bajo
desempeño y con mayor frecuencia dados de baja, muestran
tasas de ausentismo más altas, están menos satisfechos con sus
labores, son más sumisos y están más dispuestos a seguir
instrucciones, su mejor rendimiento lo obtienen en puestos
cuyas actividades son rutinarias y de bajo nivel jerárquico; esto
es debido a que creen que los resultados que obtendrán, no
están vinculados con sus acciones y a que realmente pueden
ser modificados, e influenciados por los juicios y decisiones de
otras personas más importantes, la suerte o el destino. Ivancevich,
konopaske y Matteson (2005); Key Susan (2002); Treviño y
Youngblood (1990); Kinicki y kreitner (2003); Furnhan (1992,
1997).
Los trabajadores con locus de control interno, generalmente
tienen un mejor desempeño en su trabajo, mayor éxito y
satisfacción; buscan más información antes de tomar una
decisión sobre sus trabajos antes de emplearse y están más
motivados por el logro, tienden a ocupar puestos de mayor
jerarquía, independencia e iniciativa y sus sueldos son en
promedio mayores, debido a su empeño en progresar y alcanzar
sus propias metas.
Una gran gama de estudios realizados por distintos autores,
Rodríguez Aroldo (1998), Furnhan (1992, 1997) y Chan citado
por Whittaker (1999) han logrado asociar la internalidad del locus
de control con el éxito en la realización de distintas actividades
laborales y educativas.
Chan citado por Whittaker (1999) y Rodríguez (1998) realizó una
serie de investigaciones sobre el locus de control y el
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El locus de control
desempeño en el trabajo, en Brasil, observando que en la
medida en que el trabajador se da cuenta, que son sus propios
esfuerzos y desempeño los que determinan sus resultados en el
mejoramiento de su sueldo, incentivos y ascensos que recibe, y
no la suerte o las preferencias que el supervisor o su jefe
inmediato tienen por él; podrá adoptar con mayor facilidad
comportamientos y actitudes hacia sus actividades laborales que
le permitan cumplir mejor con sus responsabilidades.
Así, mientras el trabajador perciba que las oportunidades de
progreso que él obtiene en por su trabajo, son el resultado del
azar u otro factor externo, como las buenas relaciones con sus
superiores, y crea que él, no puede con su empeño influir en
mejorar sus propias oportunidades de progreso, entonces,
sencillamente no se dedicará demasiado en prepararse, pues a
final de cuentas su esfuerzo carece de sentido, por no se
encontrarse asociado a los buenos resultados.
Para este tipo de trabajadores, las consecuencias positivas de sus
acciones –buenas oportunidades de progreso, reconocimiento,
premios y halagos- no están ligados a sus esfuerzos, por ello, no
perciben la relación entre trabajar con ahínco y poder mejorar en
el trabajo.
Por otro lado, los trabajadores que perciben una clara relación de
dependencia entre su dedicación y empeño en el trabajo, con
sus buenas oportunidades de progreso, se esforzarán más,
sencillamente porque perciben la relación entre su
comportamiento y los resultados por ellos obtenidos, y en
consecuencia, podrán alcanzar sus expectativas (ser buenos
trabajadores y obtener mejores condiciones de trabajo).
Diversos estudios citados por Rodríguez (1988), parecen
demostrar que el locus de control es un buen indicador del
desempeño laboral.
Decharms (1972), citado por Whittaker (1999) aportó pruebas, en
las cuales el profesor puede desempeñar una importante función
en el desarrollo del locus de control interno de sus alumnos.
Lo que permite plantear la hipótesis siguiente “sí el locus de
control es aprendido y es un buen indicador del rendimiento
académico, es posible a través de programas de capacitación
lograr que los trabajadores modifiquen su tipo de Locus de
Control y promover así un incremento en su desempeño laboral”.
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De la misma manera, haciendo una correcta aplicación de estos
conocimientos, se podría asegurar que ciertos problemas de
satisfacción en el trabajo pueden estar asociados a la
externalidad que poseen algunos trabajadores, un buen programa
de capacitación podría lograr la internalidad y en consecuencia
repercutir en los niveles de satisfacción del personal, con los
consecuentes beneficios para trabajadores y empresa.
El reflejo de actitudes negativas de los trabajadores como
ausentismo, altos índices de desperdicio, bajo desempeño y
rotación excesiva entre otros, podrían modificarse como
consecuencia de la reubicación del locus de control en el
personal, logrado mediante un programa de aprendizaje.
5. Medición del Locus de Control
La estimación del locus de control se ha llevado a cabo mediante
instrumentos elaborados con diversas metodologías como las
empleadas para elaborar frases incompletas de Rotter (1950) y
las escalas para medir actitudes mediante el método de
Estimaciones Sumatorias propuesto por Likert (2001)
A través de la escala de Locus de Control, desarrollada por Rotter
y descrita por él, en un artículo publicado en 1966, que describe
el procedimiento para la elaboración de la escala Internalidad -
Externalidad, usada para obtener las primeras medidas del
Control Interno-externo como una variable de la personalidad.
Con posterioridad a lo anterior, se han desarrollado muchas
técnicas e instrumentos diferentes para evaluar el locus de
control.
En estudios realizados sobre diversos temas los investigadores
hicieron esfuerzos para correlacionar los resultados de este tipo
de escalas con los resultados de otras mediciones y
comportamientos. Así se probaron distintas metodologías como la
de Likert, frases incompletas de Rotter, pruebas proyectivas, una
escala de 100 reactivos, escalas bifactoriales (internalidad y
externalidad) y trifactoriales (internalidad y externalidad: otros y
suerte). También hicieron su aparición las escalas propias para
estudiar el locus de control en trabajadores agrícolas y realizar
estudios comparativos entre trabajadores de distintas
ocupaciones, países, culturas y clases sociales.
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El locus de control
6. Importancia del locus de control en el trabajo
En distintas obras sobre psicología del trabajo y gestión del
capital humano, es frecuente encontrar espacios que los autores
dedican a las pérdidas que sufren las organizaciones por las
actitudes negativas del personal, los bajos niveles de
satisfacción, reflejándose todo ello en la baja productividad y en la
mala calidad; así como en otros indicadores entre los cuales
podemos citar los reprocesos, desperdicios, altos costos,
ausentismo, problemas de actitud, bajos niveles de
responsabilidad y rotación de personal.
Sí en las organizaciones argumentan tener grandes pérdidas
como consecuencia de las malas actitudes, la baja satisfacción y
la externalidad del locus de control del personal, ¿Por qué no,
intentar cambiarlas?; Sí, para ello, sólo bastaría aplicar los
conocimientos y técnicas que ya posee el especialista en
administración del capital humano.
La importancia del locus de control radica en su relación con: las
actitudes, la satisfacción y otros procesos psicológicos como las
opiniones, la percepción, la formación de conceptos y la toma de
decisiones.
Como comenta Varela (citado por Whittaker 1999) hagamos uso
de la tecnología social, psicológica y administrativa para
cambiar... en casos individuales e institucionales las actitudes del
trabajador.
Conclusiones
El perfil de Locus de Control (Interno, Externo otros poderosos y
Externo suerte), se encuentra asociado a cierto tipo de
comportamientos que reflejan el nivel de involucramiento de los
trabajadores con relación a su misión en la organización, su
desempeño y productividad, así como con factores tales como
responsabilidad, disposición , nivel de compromiso y
cooperación.
El Locus de Control constituye una estructura cognitiva
relacionada con la percepción y atribución, que funciona como
uno de los determinantes de pautas de comportamiento que, a
su vez se pueden modificar mediante la capacitación; además
de representar una estrategia administrativa para el
aprovechamiento de áreas de oportunidad detectadas por
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quienes son responsables de la función de la gestión del capital

humano de las organizaciones.

Referencias
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