Método de valoración de puestos por puntos.

Este método es el más utilizado, debido a su carácter técnico y a su relativa sencillez.

Consiste en ordenar los puestos de una empresa, aginando cierto número de unidades
de valor, llamados puntos , a cada uno de los factores que los forman.

1. Selección de factores:

 Requisitos que deben poseer los factores:

Objetividad “los factores que se usen deben referirse a los requisitos mínimos que el

Puesto exige para ocuparlo “

Totalidad “ implica q los factores q se usen sean tales, q puedan aplicarse a todos los

puestos comprendidos dentro de su ámbito.”

Discriminación “este factor supone que debe darse en todos los puestos en distintos

grado”

Necesidad “implica que el numero de factores que deben usarse no debe ser “ ni mas

Ni menos que el necesario” esto nos lleva a tratar de señalar el numero de

Factores que deben usarse siendo cuatro los factores genéricos (capacidad,

Esfuerzo, responsabilidad, condiciones de trabajo ) en la practica varia

Entre 8 y 15.

Diferenciación “los factores no deben superponerse ni total ni parcialmente, porque

aumentaría la puntuación de aquellos puestos que lo tuvieran en alto grado y se
reduciría el valor de aquellos q lo poseen en grado inferior.”

 Procedimiento para hallarlos y escogerlos.

Conviene partir de los cuatro factores genéricos

Conviene a veces partir de una lista de factores.
Es útil poseer una lista de factores usados en negociaciones similares
Es útil partir siempre de la descripción de los puestos.
2. Establecer grados en los factores

Son criterios que sirven para diferenciar los distintos niveles en que un
mismo factor pueden presentarse en los distintos puestos.

3.-definicion de factores
La descripción de los factores deberá ser clara y precisa.

4.-Ponderación de factores

Consiste en la asignación que se hace a cada factor de un determinado valor que

llamaremos peso a fin de fijar la importancia relativa y su influencia en el valor de los
puestos.

Factor Peso

Habilidad 50%

Esfuerzo 15%

Responsabilidad 25%

Condiciones de trabajo 10%

5.-Asignacion de puntos a los grados

Con el objeto de diferenciar el valor de los grados de cada factor de dar mayor
amplitud al juicio de los evaluadores y más flexibilidad a la evaluación se usan puntos

Se entiende por punto a la unidad sin valor absoluto y arbitrariamente elegido que
sirve para medir con mayor precisión la importancia relativa de los puestos.

6.-Valoracion de puestos

El paso en que propiamente se realiza la evaluación por puntos , es aquel que consiste
en comparar los datos que se encuentran en las “especificaciones de los puestos”
previamente elaborados ; con las definiciones de grados y factores que contienen la
escala de valoración.

“Por medio de esta valoración se determina en cual de los grados del factor se
encuentra el puesto que se esta evaluando”

Una vez que se han evaluado los distintos puestos, se comprende fácilmente que el
numero total de puntos que a cada uno le haya correspondido, indicara el orden de la
categoría.

7.-correccion de salarios.-

La consecuencia inmediata y natural de esta evaluación es la comparación del mismo

con los salarios que se están pagando a fin de corregir los errores existentes.

8.-Grafica de salarios.-

Permite

Mostrar en forma clara y objetiva la estructura de salarios

Notar si existen irregularidades en la distribución de salarios que se pagan
 Conocer la velocidad con que crecen los salarios

Todo esto servirá para que se formulen políticas adecuadas de salarios.

Quiza el objetivo más relevante es dar a conocer los puntos que cada uno debe tener de
acuerdo al valor relavito de los puestos.

9.- líneas límite

El ajuste exacto de salarios es muy difícil de lograr.

Para permitir una mayor flexibilidad en su fijación se usan de ordinario líneas limite ,
colocados a ambos lados de las línea de salario.