Unidad  1  
DETECCIÓN  DE  LA  NECESIDAD  DE  CAPACITACIÓN  EN  
LA  EMPRESA  
 
Introducción  o  motivación  inicial  
 
  Estimados  (as)  estudiantes,    bienvenidos  a  la  primera  actividad  virtual  de  aprendizaje  del  
módulo   “Capacitación   y   Gestión   del   conocimiento”.   En   este   primer   acercamiento   conoceremos  
cómo   realizar   un   diagnóstico   de   necesidades   de   capacitación,   identificando   los   pasos   para   su  
formulación,  implementación  y  evaluación.  
Para  comenzar,  los  invito  a  que  pensemos  en  las  siguientes  preguntas:  
¿Qué  indicadores  dan  cuenta  que  una  empresa  necesita  capacitación?  
Indicadores   como   la   productividad,   la   fuga   de   talentos,   la   desmotivación,   el   ausentismo,  
las   relaciones   interpersonales   conflictivas   y   el   clima   organizacional   deficiente;   son   elementos  
claves   para   detectar   cuándo   una   empresa   necesita   adquirir   nuevas   competencias   para   enfrentar  
los  cambios  organizacionales.  Para  esto  es  clave  contar  con  un  equipo  que  posea  las  competencias  
claves  para  detectar  con  precisión,  cuáles  son  las  nuevas  habilidades  que  una  persona  o  un  grupo  
de  ellas  debe  adquirir,  para  alcanzar  las  mejoras  que  la  empresa  necesite.  
¿Por  qué  es  necesario  que  las  empresas  se  capaciten?  
Uno  de  los  objetivos  principales  de  las  empresas,  es  subsistir  en  el  mercado;  esto  puede  
significar  permanecer  o  transformarse  en  líderes  de  éste  (elementos  que  en  casi  la  totalidad  de  las  
empresas   figuran   en   su   visión).   Pero   para   lograr   competitividad   en   un   mercado   las   empresas  
requieren   de   ciertas   habilidades   en   sus   equipos   de   trabajo;   dichas   habilidades   se   denominan  
competencias  y  se  adquieren  a  través  de  un  proceso  de  entrenamiento  denominado  capacitación.  
 
¿Para  qué  los  trabajadores  necesitarían  capacitarse  en  un  mercado  laboral  cambiante?  
Si   bien   el   mercado   laboral   se   caracteriza   por   ser   rápido,   cambiante   y   por   no   ofrecer  
mayores   incentivos   para   la   fidelización   organizacional,   la   capacitación   no   solo   constituye   una  
ganancia   para   que   la   empresa   alcance   sus   objetivos;   sino   que   también   ofrece   a   los   trabajadores   la  
oportunidad   de   enriquecer   su   capital   intelectual,   y   oportunidades   de   ampliar   su   rango   de  
destrezas  y  potenciar  su  desarrollo  profesional.  
 

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Aprendizajes  esperados  
 
Los  aprendizajes  esperados  de  la  unidad  son:  
 
• Reconocen   cómo   detectar   las   necesidades   de   capacitación   en   la   organización,   de   acuerdo   a  
información  relevante.  
• Desarrollan   un   plan   de   capacitación   de   acuerdo   a     todas   las   fases   que   se     implican   desde   el  
planteamiento  hasta  la  evaluación.  
 
 
Ø CONTENIDOS  
TEMA  1:  Construcción  de  un  diagnóstico  de  necesidades  de  capacitación.  
Para  comenzar  responderemos  las  siguientes  interrogantes:  
¿Cómo  se  inicia  un  proceso  de  capacitación  en  una  empresa?  
El   proceso   se   inicia   a   través   de   la   recolección   de   información   relevante,   el   cual  
explicaremos  en  detalle  más  adelante.  A  rasgos  generales  la  recolección  de  información  relevante  
entrega   elementos   claves   para   el   levantamiento   de   datos,   capacidad,   indicadores,   etc.   Estos   datos  
preparan  el  escenario  para  el  diagnóstico  de  necesidades  de  capacitación,  conocido  como  DNC.    
¿Es  el  mismo  procedimiento  para  todas  las  empresas?  
Cada   empresa   posee   una   cultura   organizacional   que   la   diferencia   de   las   demás,   sin  
embargo,  como  futuros  administradores  su  objetivo  será  velar  por  el  bienestar  de  la  empresa  y  de  
sus  trabajadores  y  para  eso  resulta  importante  el  estandarizar  procesos.  Desde  la  lógica  propuesta  
se   podría   seguir   el   mismo   procedimiento   para   capacitar   una   empresa,   siempre   respetando   la  
cultura  organizacional  del  lugar  a  intervenir.  
¿Existen  un  marco  legal  para  realizarlo?  
Todo   proceso   que   involucre   a   organizaciones   establecidas   y   a   sus   trabajadores  
dependientes  en  nuestro  país  se  encuentra  regulado  por  las  leyes  laborales.  Para  abordar  el  tema  
del  perfeccionamiento  de  la  mano  de  obra  de  nuestro  país,  se  creó  un  organismo  llamado  SENCE,  
cuyas  siglas  significan  Servicio  Nacional  de  Capacitación  y  Empleo,  el  cual  está  encargado  de  velar  
por   el   aseguramiento   de   la   calidad   de   los   programas   de   capacitación   que   implementan   las  
empresas  en  nuestro  país  con  aporte  del  estado.  
 

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Como   comentamos   anteriormente,   antes   de   realizar   un   diagnóstico   de   necesidades   de  
capacitación,  es  necesario  contemplar  y  entender  los  siguientes  aspectos.    
Los  invito  a  revisar  cada  uno  de  ellos,  comenzando  por  la  recolección  de  informaciónn  relevante.  
 
 
1.   Recolección   de   información   relevante:   En   esta   fase   los   esfuerzos   se  
concentran   en   levantar   información   de   importancia   para   elaborar   un  
diagnóstico  de  necesidades  de  capacitación.  Esto  se  puede  realizar  a  través  de  
diversos   métodos   como   observación   directa,   entrevistas   individuales   con  
jefaturas,  focus  group,  escalas  tipo  Likert,  entre  otras.  
Es  importante  en  esta  etapa  estandarizar  el  proceso  de  obtención  de  la  información,  para  lo  cual  
podemos  elegir  uno  de  los  métodos  enunciados  e  incorporar  indicadores  de  evaluación,  medición  
y  avance.  
 
Para  conocer  los  procesos  asociados  a  cada  etapa,  haz  clic  sobre  la  figura  

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1  a.  Acercamiento  a  las  fuentes  primarias  de  información:    
En   esta   etapa,   el   experto   debe   generar   un   contacto   inicial   con   el   grupo   de   intervención,   el  
cual   se   entiende   como   la   organización,   el   grupo   humano   o   el   individuo   que   necesita   de   la  
capacitación.   Este   acercamiento   puede   ser   a   través   de   una   reunión   inicial,   un   mail,   un   contacto  
telefónico,   etc.   Este   primer   encuentro   tiene   como   finalidad   establecer   una   problematización,   para  
dar  pie  a  su  diagnóstico.  
En  esta  etapa  el  elemento  de  importancia  es  el  rapport  inicial,  lo  que  constituye  el  “tono”  
del  contacto  inicial,  lo  que  será    determinante  para  los  contactos  futuros.    
1.b.   Aplicación   de   instrumentos   de   recolección   de   datos:     en   esta   etapa,   se   profundiza   en   las  
percepciones   y   discursos   recolectados   en   la   etapa   anterior;   esta   profundización   se   realiza   a   través  
de:  

Focus group  

Entrevistas  

Escalas Likert  
 
 
-­‐   Entrevistas:   este   método   consiste   en   elaborar   preguntas   dirigidas   (apuntan   a   respuestas  
cerradas)   o   semidirigidas   (apuntan   a   respuestas   abiertas)   con   la   finalidad   de   obtener  
información  relevante  para  construir  una  problematización.  
-­‐   Focus   Group:   esta   técnica   consiste   en   que   el   evaluador   (persona   a   cargo   del   proceso   de  
diagnóstico)   plantea   un   tema   de   debate   y/o   discusión   relacionado   con   la   problemática  
detectada   en   la   etapa   de   acercamiento,   con   la   finalidad   de   que   los   participantes   puedan  
profundizar  y  enriquecer  con  su  discurso  la  problematización.  
-­‐  Escalas  tipo  Likert:   consisten   en   una   serie   de   preguntas   dirigidas   que   deben   ser   evaluadas  
a   través   de   categorías   como   por   ejemplo:   De   acuerdo,   medianamente   de   acuerdo,  
desacuerdo,  etc.  Estas  categorías  también  pueden  ser  numéricas  o  porcentuales.  
 
2.  Identificación  de  necesidades  de  capacitación:      
En  base  al  levantamiento  de  la  información  mediante  focus  group,  entrevistas  y  escala  de  
Likert,   realizados   en   la   etapa   anterior,   se   identifican   las   posibles   necesidades   de   capacitación,   a  
través   del   diagnóstico   de   expertos   y   la   información   otorgada   por   los   propios   miembros   de   la  
organización.  

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3.  Jerarquización  de  las  necesidades  de  capacitación:    

En  función  de  las  necesidades  identificadas,  éstas  se  jerarquizan  de  acuerdo  a  su  incidencia  
en   las   metas   organizacionales.   Las   metas   organizacionales   se   extraen   de   los   objetivos   que   tenga   la  
empresa,  o  de  las  propuestas  contenidas  en  su  plan  de  mejora.  

Así  como  se  aprecia  en  la  gráfica  podemos  identificar  la  jerarquización  de  las  necesidades  
de   capacitación   de   una   empresa   en   función   de   sus   objetivos   organizacionales.   Por   ejemplo,   si   el  
objetivo   contempla   ser   vistos   como   un   buen   lugar   para   trabajar   (Great   Place   to   work),   las  
necesidades  básicas  para  lograr  este  objetivo  lo  constituyen  relaciones  interpersonales  positivas,  
un  liderazgo  y  comunicación  efectiva.  
 
 
 

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4.   Inicio   del   proceso   de   capacitación:   una   vez   completadas   las   fases   anteriores,   estamos   en  
condiciones  de  dar  inicio  al  proceso  de  capacitación.  

 
Conclusión:   Para  realizar  un  diagnóstico  de  necesidades  de  capacitación  es  necesario  contar  con  
un   procedimiento   estandarizado   que   nos   permita   recolectar   información   relevante   desde   la  
perspectiva   de   los   involucrados   en   el   proceso,   ya   sean   jefaturas,   colaboradores   o   entre   ambos.  
Para   tales   efectos,   se   manejan   técnicas   de   recolección   de   datos   que   nos   son   de   utilidad   para  
establecer   diagnósticos   más   completos   y   certeros.   Dichas   técnicas   se   encuentran   contenidas   en   la  
metodología  de  investigación,  ya  sea  cualitativa  o  cuantitativa.  
Una   vez   completada   esta   etapa,   es   necesario   contrastar   la   información   recolectada   con   los  
objetivos   organizacionales   contenidos   en   el   plan   de   mejora   de   la   organización   y   jerarquizar   de  
acuerdo   a   las   metas   de   ésta.   Luego   de   realizar   y   revisar   cada   una   de   las   etapas,   estamos   en  
condiciones  de  iniciar  el  proceso  de  capacitación.  
Para   concluir   los   invito   a   revisar   el   siguiente   video,   que   resume   los   elementos   fundamentales   a  
considerar  en  la  construcción  de  un  diagnóstico  de  necesidades  de  capacitación.  
https://www.youtube.com/watch?v=mqv1FMSgGKM  

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Tema  2:  Construcción  de  objetivos  en  un  plan  de  capacitación.  

Antes   de   construir   un   objetivo   para   un   plan   de   capacitación,   es   necesario   conocer   qué   es   un  

objetivo  y  cómo  se  construye.    

 
¿Qué  es  un  objetivo?:  un  objetivo  constituye  una  acción  para  generar  cambios.  
¿Cómo  se  construye  un  objetivo?:  se  plantea  como  una  acción,  la  cual  debe  ser  redactada  a  través  
de  un  verbo.  Esta  acción  debe  contemplar  una  mejora,  identificando  la  problemática  a  solucionar.  
Ejemplo:   Diseñar   (acción   redactada   a   través   de   un   verbo)   un   plan   de   capacitación,   que   genere  
mejoras  en  los  estilos  de  comunicación  (problemática)  en  una  empresa  de  …………..  
La   primera   etapa   del   método   científico   incluye   la   determinación   de   objetivos   de   la  
investigación.   Los   objetivos   son   inherentes   a   la   definición   y   delimitación   del   problema;   es   decir,   se  
desprenden   al   precisar   el   estudio.     Los   objetivos   de   investigación   se   construyen   tomando   como  
base  la  operatividad  y  el  alcance  de  la  investigación.  
¿Cómo  redactar  objetivos?  
Un  objetivo  es  un  enunciado  en  que  se  expresa  una  acción  a  llevar  a  cabo.    Por  lo  tanto  
debe  estar  iniciado  por  verbos  fuertes,  que  indican  acciones,  a  continuación  se  indica  el  fenómeno  
en   el   que   –o   con   quien—se   llevará   a   cabo   dicha   acción.   Seguidamente   se   indica   el   objeto   de  
investigación,   es   decir,   el   fenómeno   o   las   partes   en   relación   que   serán   investigados,   indicando  
finalmente  para  qué  se  realiza  esta  acción  investigativa.    
Requisitos  para  plantear  los  objetivos:  

ü Enfocarse  a  la  solución  del  problema.  

ü Ser  realistas.  
ü Ser  medibles.  Ser  congruentes.  
ü Ser  importantes.  
ü Redactarse  evitando  palabras  subjetivas.  
ü Precisar  los  factores  existentes  que  lleva  a  investigar.  
ü Enfatizar  la  importancia  de  mejorar  la  organización.  
Para   construir   los   objetivos   deben   considerarse   las   siguientes   interrogantes   (las   que   sean  
necesarias  y  en  el  orden  más  conveniente):  
¿Quién?,  ¿qué?,  ¿cómo?,  ¿cuándo?  y  ¿dónde?.  
 

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A   continuación   revisaremos   el   siguiente   cuadro   de   asociación   entre   posibles   verbos,  
fenómenos  de  estudio  y  finalidades  de  objetivos  

Verbo   Fenómeno     Finalidad  del  objetivo  

Establecer     Estructuras   Mejorar  

Averiguar   Funciones   Actualizar  

Identificar   Roles   Confeccionar  

Describir   Relaciones   Resolver  

 
Conclusión:   para  construir  un  objetivo  de  un  plan  de  capacitación,  es  necesario  conceptualizar  al  
objetivo  como  una  acción  amplia  a  implementar,  identificando  un  resultado  deseado  luego  de  la  
implementación  de  la  acción.    
Por  lo  tanto,  el  objetivo  de  un  plan  de  capacitación,  debiese  contemplar:  
 

 
Para   la   construcción   de   objetivos   se   trabaja   con   la   taxonomía   de   Bloom   la   que   puede  
entenderse   como   “Los   Objetivos   del   Proceso   de   Aprendizaje”.   Esto   quiere   decir   que   después   de  
realizar   un   proceso   de   aprendizaje,   el   estudiante   debe   haber   adquirido   nuevas   habilidades   y  
conocimientos.  

TAXONOMÍA  DE  BLOOM  DE  HABILIDADES  DE  PENSAMIENTO  (1956)  

ANÁLISIS     SINTETIZAR     EVALUAR    

CONOCIMIENTO     COMPRENSIÓN     APLICACIÓN    

CATEGORÍA     (ORDEN   (ÓRDEN   (ÓRDEN  

RECOGER   CONFIRMACIÓN   HACER  USO  DEL   SUPERIOR)   SUPERIOR),   SUPERIOR)  
INFORMACIÓN     APLICACION     CONOCIMIENTO     DIVIDIR,   REUNIR,   JUZGAR  EL  
DESGLOSAR     INCORPORAR     RESULTADO    
Descripció Observación  y   Entender  la   Hacer  uso  de  la   Encontrar   Utilizar  ideas   Comparar  y  
n     recordación  de   información;   información;   patrones;   viejas  para   discriminar  
información;   captar  el   utilizar  métodos,   organizar  las   crear  otras   entre  ideas;  dar  
Las   conocimiento  de   significado;   conceptos,   partes;   nuevas;   valor  a  la  
habilidades  fechas,  eventos,   trasladar  el   teorías,  en   reconocer   generalizar  a   presentación  de  
que  se   lugares;   conocimiento  a   situaciones   significados   partir  de  datos   teorías;  escoger  

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deben   conocimiento  de  las  
nuevos  contextos;   nuevas;  solucionar   ocultos;   suministrados;   basándose  en  
demostrar   ideas  principales;   interpretar   problemas  usando   identificar   relacionar   argumentos  
en  este   dominio  de  la   hechos;  comparar,   habilidades  o   componentes.    conocimiento   razonados;  
nivel  son:     materia.     contrastar;   conocimientos.     de  áreas   verificar  el  valor  
ordenar,  agrupar;   diversas;   de  la  evidencia;  
inferir  las  causas   predecir   reconocer  la  
predecir  las   conclusiones   subjetividad.    
consecuencias.     derivadas.    
El  estudiante  
El  estudiante   El  estudiante   diferencia,   El  estudiante  
El  estudiante  
esclarece,   selecciona,   clasifica,  y   genera,  integra   El  estudiante  
recuerda  y  reconoce  
comprende,  o   transfiere,  y  utiliza   relaciona  las   y  combina   valora,  evalúa  o  
Que  Hace   información  e  ideas  
interpreta   datos  y  principios   conjeturas,   ideas  en  un   critica  en  base  a  
el   además  de  principios  
información  en   para  completar   hipótesis,   producto,  plan   estándares  y  
Estudiante     aproximadamente  en  
base  a   una  tarea  o   evidencias,  o   o  propuesta   criterios  
misma  forma  en  que  
conocimiento   solucionar  un   estructuras  de  nuevos  para  él   específicos.    
los  aprendió.    
previo.     problema.     una  pregunta   o  ella.    
o  aseveración.    
-­‐  decide  
-­‐  establece    

-­‐  combina   -­‐  prueba    

-­‐  integra  
-­‐  reordena  -­‐   -­‐    mide    
substituye  -­‐  
-­‐  aplica   -­‐  separa  -­‐   planea    
-­‐  predice   -­‐    recomienda    
-­‐  demuestra   ordena  -­‐  
-­‐  asocia  
-­‐  define   -­‐  completa   explica  -­‐   -­‐  crea  
-­‐  estima  
-­‐  lista   -­‐  ilustra   conecta  -­‐   -­‐  diseña   -­‐    juzga    
-­‐  diferencia  -­‐  
-­‐  rotula   divide    
extiende  -­‐  resume     -­‐  muestra   -­‐  inventa  
-­‐  nombra  -­‐  identifica  -­‐   -­‐  examina   -­‐  que  pasa  si?  -­‐   -­‐    explica    
Ejemplos   repite     -­‐  modifica   -­‐  compara   prepara    
de   -­‐  describe   -­‐  relata   -­‐  selecciona  -­‐   -­‐    compara    
Palabras   -­‐  quién   -­‐  interpreta  -­‐   -­‐  cambia   explica   -­‐  generaliza  -­‐  
Indicadora -­‐  qué   discute   -­‐  clasifica   -­‐  infiere   compone  -­‐  
s     -­‐  extiende   -­‐  experimenta  -­‐   -­‐    suma    
-­‐  cuando  -­‐  donde   -­‐  arregla   modifica  
-­‐  contrasta   descubre  
-­‐  cuenta   -­‐  clasifica   -­‐  diseña    
-­‐  distingue   -­‐  usa   -­‐    valora    
-­‐  describe  -­‐  recoge   -­‐  analiza  
-­‐  explica   -­‐  computa  
-­‐  examina  -­‐  tabula   -­‐  categoriza  -­‐  
-­‐  parafrasea  -­‐   -­‐  resuelve   -­‐plantea  
-­‐  cita     compara   -­‐    critica    
ilustra   -­‐  construye   -­‐  contrasta  -­‐   hipótesis  -­‐  
-­‐  compara     -­‐  calcula     inventa  
separa     -­‐    justifica    
-­‐  desarrolla  
-­‐  formula    
-­‐    discrimina    
-­‐  reescribe    
-­‐    apoya    

-­‐    convence    
Describe  los  grupos   escriba  un  menú   Qué  le  preguntaría  Prepare  un   Haga  un  folleto  
de  alimentos  e   Componga  una  
sencillo  para   usted  a  los   reporte  de  lo   sobre  10  hábitos  
EJEMPLO   identifica  al  menos   canción  y  un  
desayuno,   clientes  de  un   que  las   alimentarios  
DE   dos  alimentos  de   baile  para  
almuerzo,  y   supermercado  si   personas  de   importantes  que  
TAREA(S)     cada  grupo.     vender  
comida  utilizando   estuviera   su  clase   puedan  llevarse  
bananos    
la  guía  de   haciendo  una   comen  al   a  cabo  para  que  

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Hace  un  poema   alimentos     encuesta  de  que   desayuno     todo  el  colegio    
acróstico  sobre  la   comida  
comida  sana.     consumen?  (10   coma  de  manera  
preguntas)     saludable    
 
 
 
Tema  3:  Implementación  del  Plan  de  capacitación.  
3.1.-­‐  Pasos  
A   continuación   revisaremos   el   proceso   de   implementación   de   un   plan   de   capacitación.  
Para  esto  revisaremos  paso  a  paso  la  implementación  de  un  programa.  Es  importante  que  logren  
identificar   los   elementos   claves   de   cada   etapa   del   proceso   de   implementación,   identificando   su  
significado  y  sus  elementos  claves.  
¡Comencemos!  

 
 
a)   QUÉ:   responde   al   ámbito   o   contenido   en   el   que   vamos   a   capacitar.   Es   el   tema   de   nuestra  
capacitación,   que   debe   guardar   relación   con   la   necesidad   detectada   en   nuestro   diagnóstico   de  
necesidades  de  capacitación  y  con  el  objetivo  planteado  para  responder  a  dicha  necesidad.  
Como  una  forma  de  guiar  la  elección  de  los  cómo,  se  debiese  poner  atención  en  aspectos  
generales  de  la  cultura  organizacional,  como  una  manera  de  guiar  nuestra  investigación,  aspectos  
como  la  comunicación,  el  liderazgo  y  la  estructura  organizacional.  

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b)  CÓMO:  se  relaciona  con  las  técnicas  que  vamos  a  utilizar  para  el  logro  del  objetivo  de  nuestro  
plan  de  capacitación  y  con  la  satisfacción  de  las  necesidades  identificadas  en  la  etapa  de  detección  
de  necesidades  de  capacitación.  
Estas  técnicas  pueden  incluir:  
Ø Clases  expositivas:  un  experto  expone  ante  una  audiencia  un  tema  del  cual  el  maneja  
información  relevante.  
Ø Talleres:  a  través  de  dinámicas  grupales  se  trabaja  el  contenido  de  la  capacitación,  de  
manera  más  vivencial  y  práctica.  
Ø Charlas:   un   orador,   experto   en   el   contenido   de   la   capacitación,   transmite   su  
experiencia   de   forma   oral,   la   cual   puede   incluir   mezclas   de   vivencias   personales   con  
teoría.  Estas  pueden  ser  de  tipo  charlas  motivacionales,  por  ejemplo.  
 
c)  CUÁNDO:  responde  a  los  tiempos  en  los  cuales  se  llevará  a  cabo  la  capacitación.  Estos  tiempos  
deben  ser  definidos  en  función  de  la  disponibilidad  de  los  participantes,  la  carga  laboral  presente,  
la   época   del   año,   la   cantidad   de   horas   que   durará   el   programa   de   capacitación,   entre   otros  
factores.  
d)  A  QUIÉN:   este   ámbito   guarda   relación   con   el   grupo   destinatario,   el   cual   entenderemos   como   el  
conjunto   de   personas   a   quienes   esta   dirigido   el   programa   de   capacitación,   de   los   cuales   es  
necesario   establecer   rango   de   edad,   género,   cargo,   ocupación,   competencias,   antigüedad   en   la  
organización,   carga   laboral,   horarios   y   todo   aquel   elemento   que   pueda   incidir   en   el   logro   del  
objetivo  del  plan  de  capacitación.    
e)   QUIÉN:   este   punto   se   refiere   a   la   figura   del   relator.   El   relator   es   el   profesional   experto   en   el  
tema,   el   cual   será   encargado   de   dictar   el   programa   de   capacitación   y   entregar   la   información  
relevante  para  que  los  participantes  cumplan  conos  objetivos  del  plan  de  capacitación.  El  nombre  
que  puede  adoptar  este  profesional  es  relator,  capacitador,  profesor,  instructor,  entre  otros.  
f)   CUÁNTO:   corresponde   al   presupuesto   que   se   dispone   para   implementar   el   programa   de  
capacitación.   El   presupuesto   para   el   área   de   capacitaciones   debe   estar   determinado   por   el  
departamento  de  Recursos  Humanos  y  debe  ser  comunicado  a  las  gerencias  involucradas.  Este  se  
determina  sobre  la  base  de  necesidades  reales  de  la  empresa.    
En  el  caso  de  existir  filiales  el  presupuesto  a  utilizar  debe  ser  instaurado  por  cada  una  de  
ellas   y   comunicado   posteriormente   a   la   Gerencia   de   Recursos   Humanos   quien   lo   somete   a  
autorizaciones  correspondientes,  por  lo  que  puede  existir  una  variación  en  la  propuesta  inicial.  
Para   generar   un   presupuesto   real   se   deben   considerar   necesidades   diversas   entre   los  
trabajadores  y  su  ocupación  dentro  de  la  organización,  así  es  como  pueden  existir  capacitaciones  
en  el  extranjero,  de  formación  técnica,  capacitaciones  organizacionales,  de  idiomas,  etc.  
 
 
 
 

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3.2.-­‐  Ejecución  del  programa  
Para  ejecutar  el  programa  es  importante  tomar  en  cuenta  los  siguientes  pasos:  
-­‐ Comunicar  a  todos  los  niveles  
-­‐ Tener  los  aspectos  administrativos  resueltos    
-­‐ Hacer  un  registro  de  las  actividades  que  se  van  realizando  
 
3.3.-­‐  Evaluación  de  resultados  
Una   vez   realizados   los   pasos   anteriores   es   de   vital   importancia   evaluar   si   los   resultados  
han  sido  exitosos.  En  este  ámbito  se  debe  conocer  la  reacción  del  grupo,  el  conocimiento  que  se  
ha  adquirido  y  los  avances  de  los  trabajadores.  
Para  que  una  capacitación  resulte  exitosa  debe  cumplir  ciertas  condiciones,  que  podremos  
asegurar   siguiendo   los   pasos   anteriormente   expuestos.   Estas   condiciones   son,   satisfacer   una  
necesidad,   aplicarlas   por   medio   de   una   realización   metódica   y   continua,   así   mismo   generar  
periodos  de  descanso  y  por  último  exigir  la  participación  activa  de  los  individuos.    
Se  pueden  generar  macro  y  micro  evaluaciones.  
a)  Macro  Evaluación:  
En   esta   etapa   se   revisan   los   aspectos   generales   del   funcionamiento   del   sistema   de  
capacitación,   se   hace   una   evaluación   total   de   la   función   de   capacitación   en   todos   los   procesos:  
legal,  administrativo,  metodológico  y  sistémico.  Algunos  de  las  valoraciones  que  se  aplican  son:  el  
diagnóstico   organizacional,   el   diagnóstico   de   necesidades   de   capacitación,   el   cálculo   de   la  
productividad,  el  costo-­‐beneficio  y  la  auditoria  de  capacitación  (Pinto,  2000  y  Reza,  2001).  
 
b)  Micro  Evaluación:  
En  esta  etapa  se  establecen  y  aplican  herramientas  para  medir  la  efectividad  del  proceso  
de   enseñanza-­‐aprendizaje,   a   través   del   análisis   del   comportamiento   de   los   participantes,   de   los  
facilitadores   o   instructores,   de   las   condiciones   ambientales,   de   las   instalaciones   y   equipos  
necesarios,   del   alcance   de   objetivos   instruccionales,   del   aprovechamiento   del   aprendizaje,   etc.  
(Pinto,   2000   y   Reza,   2001).   Para   lo   cual   se   aplican   instrumentos   para   la   evaluación   del   aprendizaje  
y  la  medición  de  la  satisfacción  de  los  participantes.    
El   instrumento   para   medir   la   satisfacción   de   los   participantes   incluye   preguntas   para  
evaluar  al  instructor,  los  contenidos,  el  material  didáctico,  y  las  instalaciones  y  servicios.  Algunos  
recursos   para   realizar   este   proceso   evaluativo   son:   escalas   de   tipo   Likert,   cuestionarios   de  
satisfacción  como  el  GPTW,  encuestas  de  satisfacción  online,  entre  otros  métodos.  
 
Tema  4:  Presentación  del  plan  de  capacitación.  
A  continuación  se  presenta  la  pauta  de  elaboración  y  evaluación  del  plan  de  capacitación,  
la  idea  es  que  a  través  de  esta  pauta  identifiquen  los  componentes  en  la  elaboración  de  un  plan  de  
capacitación  y  a  la  vez  conozcan  los  criterios  de  evaluación  del  plan  presentado,  pudiendo  recibir  
retroalimentación  del  trabajo  presentado.  

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La  pauta  posee  dos  columnas,  una  donde  se  identifican  las  etapas  del  plan  de  capacitación  
con  los  criterios  esperados  en  cada  una  de  ellas  y  en  la  otra  columna  se  señala,  de  acuerdo  al  nivel  
de  logro  de  los  criterios  un  puntaje  asignado.    
La   pauta   posee   un   total   de   36   puntos,   con   un   nivel   de   dificultad   del   60%,   logrando   la   nota  
4.0  con  22  puntos  
Pauta  de  elaboración  de  Informe  

Criterio     Puntaje  

Diagnóstico  de  necesidades    

Identifican   y   desarrollan   cómo   realizarán   la   recolección   de   información   relevante,   7  

indicando  a  través  de  qué  técnicas  identificarán  las  necesidades  de  capacitación  de  
la  empresa.  
De  acuerdo  a  la  información  obtenida,  realizan  una  jerarquización  de  las  necesidades  
detectadas.  

Identifican   y   desarrollan   cómo   realizarán   la   recolección   de   información   relevante,   4  

indicando  a  través  de  qué  técnicas  identificarán  las  necesidades  de  capacitación  de  
la  empresa.  
Con   la   información   obtenida,   no   logran   realizar   una   jerarquización   de   las  
necesidades  detectadas.  

Identifican  y  desarrollan  cómo  realizarán  la  recolección  de  información  relevante.  No   1  
Indican  a  través  de  qué  técnicas  identificaron  las  necesidades  de  capacitación  de  la  
empresa.  
Con   la   información   obtenida,   no   realizan   una   jerarquización   de   las   necesidades  
detectadas  
 
Criterio   Puntaje  
Construcción  de  los  objetivos    
Identifican  la  problemática  de  la  organización,  construyendo  un  objetivo  planteado   7  
como  una  acción  amplia  que  contempla  una  solución  a  la  problemática  identificada.  
Identifican  la  problemática  de  la  organización,  construyendo  un  objetivo  planteado   4  
como   una   acción   amplia,   pero   no   contemplan   una   solución   a   la   problemática  
identificada.  
Identifican   la   problemática   de   la   organización,   pero   no   construyen   un   objetivo   1  
planteado  como  una  acción  amplia  y  no  contemplan  una  solución  a  la  problemática  
identificada.  
 
Criterio   Puntaje  
Implementación  Programa  de  Capacitación    

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En   la   implementación   del   programa   dejan   claro   el   tema   de   la   capacitación,   7  
señalando   qué   técnicas   vana   a   utilizar   para   el   logro   del   objetivo.   Estableciendo  
tiempos   reales   para   el   logro   de   dichas   acciones,   identificando   público   objetivo,  
relatores  y  costos  asociados.  
En   la   implementación   del   programa   dejan   claro   el   tema   de   la   capacitación,   4  
señalando  qué  técnicas  vana  a  utilizar  para  el  logro  del  objetivo.    
No  logran  establecer  tiempos  reales  para  el  logro  de  dichas  acciones,  omitiendo  al  
público  objetivo,  relatores  y  costos  asociados.  
En  la  implementación  del  programa  dejan  claro  el  tema  de  la  capacitación.   1  
No  señalando  qué  técnicas  vana  a  utilizar  para  el  logro  del  objetivo,  ni  estableciendo  
tiempos   reales   para   el   logro   de   dichas   acciones,   ni   identificando   público   objetivo,  
relatores  y  costos  asociados.  
 
Hemos  finalizado  la  revisión  de  los  contenidos  de  la  primera  unidad.  ¡Felicitaciones!  

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