MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Métodos de características
Clasificación directa
Se compara en función del
rendimiento general de los
colaboradores del mejor al peor.
Se tienen en cuenta factores
como: puntualidad, cumplimiento
de plazos de entrega de trabajos y
calidad de informes elaborados
Se compara en función del
rendimiento general de los
colaboradores del mejor al peor
Se tienen en cuenta factores
como: puntualidad,
cumplimiento
de plazos de entrega de trabajos
y calidad de informes elaborados
Dificultad de evaluar a mayor
número de empleados se cae en
subjetividad
Poca precisión
Se toma un criterio de
calificación anómala para
algunas personas.
Faltan grados de rendimiento
preferidos a normas
Clasificación alternada Comparación por pares
Compara cada empleado con los
Se tiene en cuenta el rendimiento
demás de uno en uno, con el fin
y se ejecuta en pasos: 1°Ubicar de
de determinar cuál es el mejor.
primero al empleado con los
El empleado, que haya sido
mejores resultados y de ultimo al
seleccionado más veces como el
peor calificado. 2° Se continúa
mejor, queda clasificado en el
eligiendo, a los peores de manera
primer puesto, el que
ascendente, y a los mejores de
le siga, en selección por número
forma descendente. 3°El último
de veces, quedará clasificado
puesto que se llena es el que
como el segundo mejor y así
queda en la mitad de la lista
sucesivamente
Útil para obtener
información acerca del Por comparación el mejor queda
rendimiento de un grupo o de de primero
sujetos que realizan tareas
similares Rápido
La calificación es subjetiva.
La cantidad de comparaciones es
La calificación es subjetiva poca
extensa cuando existen muchos
precisión.
empleados.
Se toma un criterio de
Se toma un criterio de
calificación anómala para
calificación anómala para
algunas personas
algunas personas.
Faltan grados de rendimiento
Ineficiente
Faltan grados de rendimiento
Distribución forzosa
Solo el jefe asigna la proporción
de subordinados a cada una de las
categorías fijadas para cada factor
Describen que acciones deberían
Una escala común de distribución
presentarse en un sitio de trabajo.
forzosa puede estar divida en
cinco categorías, con un
porcentaje fijo de subordinados
del grupo, que puede incluirse en
cada una de ellas.
Presenta grados de rendimiento
en proceso de clasificación
La distribución de la clasificación
toma la forma de una curva
normal
Se usan categorías como:
sobresaliente, superior al
promedio, promedio,
desempeño inferior y deficiente
Se toma un criterio de
calificación anómala para
algunas personas.
Se incurre a criterio del jefe en
una inadecuada clasificación o
determinación de las categorías
Métodos de comportamiento
Métodos de Evaluación de
Incidente crítico
desempeño
Observaciones que realiza el jefe
en su registro acerca de los
Se trata de una integración entre
subordinados, y de la forma
los resultados y el método que se
eficaz o ineficaz en que realizan
sus trabajos.
Basado en los resultados o logros
Se toman en cuenta conductas
específicas cuantificables
Fácil para suministrar
retroalimentación al empleado
Hay mejoramiento del
desempeño con base en la
Proporcionar a los empleados
retroalimentación
una herramienta de
retroalimentación
Describir los comportamientos
claves basados en conductas
específicas, para obtener un
resultado
Apreciaciones vagas y subjetivas
Requiere tiempo
No tiene una
para llevar registros de la
escala de clasificación para
conducta, buena o mala, que
detectar cuándo un
presenta un empleado.
empleado se aleje de dicha
escala.
Métodos de resultados
Evaluación de productividad
utiliza para alcanzarlos
que obtiene una persona.
Se consideran aspectos que son
relevantes para el cargo
Estas mediciones se orientan
hacia los logros y resultados del
empleado, beneficiando a la
organización directamente
Es más objetivo, ya que toma
aspectos medibles tales como
ventas,
Unidades producidas.
En ocasiones, las evaluaciones
pueden contaminarse por
factores externos, que se salen
del control
del empleado, como los
territorios asignados para
producir resultados o la falta de
insumos, entre
otros.
Administración por objetivos
Es un ciclo que se inicia al
establecer metas y objetivos
comunes para la organización y
termina al regresar a ese mismo
punto para evaluarlos.
los empleados trabajan por
objetivos en acuerdo con sus
superiores, de manera que sobre
esa base sea evaluado su
rendimiento
participación del empleado en el
establecimiento
de metas significativas para sí
mismo
s
Su limitación es determinar las
áreas de resultado de cada
cargo, pues en ocasiones puede
resultar complejo establecer los
indicadores de resultados en
algunos de ellos