“Año del dialogo y la reconciliación nacional”

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

Facultad de ciencias administrativas

Metodología de la administración

Diseño de puestos y actitud laboral del personal administrativo de la facultad

de Oceanografía, Pesquería, Alimentos y Acuicultura de la Universidad
Nacional Federico Villarreal

COMO REQUISITO DE APROBACION DE LA ASIGNATURA DE

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

AUTOR:

HEREDIA LUNA, GABRIELA SUSANA MARÍA

DOCENTE:

Dr. HERNÁN AVILA MORALES

CALLAO – PERÚ

Diciembre 2018
 ii

DEDICATORIA

A mi tío, por la ayuda y apoyo

incondicional, incluso en los

momentos más críticos.

 iii

AGRADECIMIENTO

Agradezco al profesor Orlando Márquez, por su apoyo, dedicación y tiempo para

el avance de la investigación.

Al decano de la Facultad de Oceanografía, Pesquería, Alimentos y Acuicultura de

la Universidad Nacional Federico Villarreal, por brindarme su colaboración y el

aporte necesario para el desarrollo de la presente investigación.

 iv

ÍNDICE

LISTA DE TABLAS...................................................................................................................vii
INTRODUCCIÓN .....................................................................................................................ix
CAPITULO I .............................................................................................................................1
Planteamiento del problema ...................................................................................................1
1.1. Determinación del problema .....................................................................................1
1.2. Formulación del problema.........................................................................................4
1.2.1. Problema general ................................................................................................4
1.2.2. Problemas específicos .........................................................................................4
1.3. Objetivos de la investigación .....................................................................................5
1.3.1. Objetivo general..................................................................................................5
1.3.2. Objetivos específicos ...........................................................................................5
1.4. Justificación y viabilidad de la investigación ................................................................5
1.4.1. Justificación: .......................................................................................................5
1.5. Delimitación del problema ........................................................................................6
1.5.1. Espacial...............................................................................................................6
1.5.2. Temporal. ...........................................................................................................6
1.5.3. Social..................................................................................................................6
1.1. Viabilidad .................................................................................................................7
CAPITULO II ............................................................................................................................8
Marco teórico.........................................................................................................................8
2.1 Antecedentes ...........................................................................................................8
2.1.1. Investigaciones extranjeras ..................................................................................8
2.1.2. Investigaciones nacionales ................................................................................. 10
2.2. Bases teóricas......................................................................................................... 12
2.2.1. Diseño del trabajo ............................................................................................. 12
2.2.2. Actitud Laboral.................................................................................................. 25
2.2.3. Modelo motivacional de las características del puesto de Hackman y Oldham ...... 38
2.2.4. Facultad de Oceanografía, pesquería, ciencias alimentarias y acuicultura de la
Universidad Federico Villarreal. .................................................................................................. 40
CAPITULO III ......................................................................................................................... 42
Marco metodológico............................................................................................................. 42
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Hipótesis de la investigación: ............................................................................................. 42

3.1.1. Hipótesis general............................................................................................... 42
3.1.2. Hipótesis especificas.......................................................................................... 42
Operacionalización de Variables......................................................................................... 43
3.1.3. Variable independiente: .................................................................................... 43
3.1.4. Variable dependiente: ....................................................................................... 43
3.1.5. Variable interviniente ..............................................¡Error! Marcador no definido.
Tipo de investigación......................................................................................................... 44
Diseño de la investigación.................................................................................................. 44
Enfoque de la investigación ............................................................................................... 44
Método de la investigación ................................................................................................ 45
Población y muestra de la investigación ............................................................................. 45
3.1.6. Población:......................................................................................................... 45
Técnicas e instrumentos de recolección de datos ................................................................ 45
3.1.7. Técnicas............................................................................................................ 45
3.1.8. Instrumentos .................................................................................................... 46
Técnicas de análisis de datos.............................................................................................. 46
Bajo el enfoque cuantitativo .......................................................................................... 46
Bajo el enfoque cualitativo............................................................................................. 46
CAPITULO IV ......................................................................................................................... 47
RESULTADOS ........................................................................................................................ 47
4.1. Selección y validación de instrumentos ........................................................................ 47
4.1.1. Escala de Diseño de puestos. ................................................................................ 47
4.1.2. Escala de actitud laboral. ...................................................................................... 48
4.2. Análisis descriptivo ..................................................................................................... 48
4.2.1 Fiabilidad de la prueba piloto................................................................................. 48
4.2.2. Fiabilidad de variables .............................................................................................. 49
4.3. Prueba de Hipotesis .................................................................................................... 53
4.3.1. Hipotesis General ................................................................................................. 53
Hipotesis especificas...................................................................................................... 53
REFERENCIALES .................................................................................................................... 63
Anexos ................................................................................................................................. 65
Anexo 1: matriz de consistencia del tema ........................................................................... 65
 vi

Anexo 2: cronograma del tema de investigación ................................................................. 67

Anexo 4: Escala para medir la actitud aboral en el personal ................................................. 76
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LISTA DE TABLAS
Tabla 1.Resumen de procesamiento de casos _____________________________________________________________ 48
Tabla 2. Estadísticas de fiabilidad ______________________________________________________________________ 49
Tabla 3. Alfa de Cronbach de Diseño de puestos _________________________________________________________ 49
Tabla 4. Alfa de Cronbach de Actitud Laboral ___________________________________________________________ 49
Tabla 5. Frecuencia porcentaje sobre la Autonomía ______________________________________________________ 50
Tabla 6. Frecuencia sobre la Variedad en el diseño de puestos _____________________________________________ 50
Tabla 7. Frecuencia sobre la significancia del diseño de puestos ___________________________________________ 50
Tabla 8. Frecuencia sobre la identidad en el diseño de puestos _____________________________________________ 51
Tabla 9. Frecuencia sobre la retroalimentación en el diseño de puestos _____________________________________ 51
Tabla 10. Frecuencia sobre la Satisfacción ______________________________________________________________ 51
Tabla 11. Frecuencia sobre el Estado de ánimo __________________________________________________________ 52
Tabla 12. Frecuencia sobre la involucramiento para con la empresa________________________________________ 52
Tabla 13. Frecuencia sobre el compromiso para con la organización._______________________________________ 52
Tabla 14. Resumen del modelo _________________________________________________________________________ 53
Tabla 15. Resumen del modelo._________________________________________________________________________ 54
Tabla 16. Resumen del modelo_________________________________________________________________________ 54
Tabla 17. Resumen del modelo_________________________________________________________________________ 55
Tabla 18. Resumen del modelo _________________________________________________________________________ 55
Tabla 19. Resumen del modelo._________________________________________________________________________ 56
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LISTA DE FIGURAS

Figura 1. Características de la descripción específica y general del trabajo. Adaptado de “Gestión de Recursos
Humanos”, po r L. R. Gómez, D. B. Balkin y R. L. Ca rdy, 2000, Pearson, p. 85 __________________________________ 22

Figura 2. : Modelo de conductas de acuerdo a la naturaleza y dirección de la respuesta. Adaptado de “impacto de

las variables externas en salida, manifestación, lealtad y descuido: un modelo integrador de respuestas a la
disminución de la satisfacción el trabajo _________________________________________________________________ 32

Figura 3. Modelo motivacional de las características del puesto de Hackman y Oldham. Adaptado de “Evaluacion
del modelo de las características del puesto a pa rtir de una muestra va riada” de Co rtea , Fuertes y Agost (1993) _ 39
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RESUMEN

La presente investigación pretende comprobar la existencia de una

relación causal entre el diseño de puestos de trabajo y la actitud de los trabajadores, con el fin de

establecer un modelo que permita mejorar el desempeño de los trabajadores administrativos de la

Facultad de Oceanografía, Pesquería, Alimentos y Acuicultura de la Universidad Nacional

Federico Villarreal.

El objetivo principal es el de determinar la forma en la que el

diseño de puestos influye sobre la actitud laboral de los trabajadores, teniendo en cuenta el nuevo

manual de órganos y funciones que posee la Universidad.

En el capítulo I se muestra el planteamiento del problema, objetivos y justificación y

delimitación del problema a tratar.

En el capítulo II se muestran los antecedentes y bases teóricas sobre las cuales se ha

fundamentado esta investigación.

En el capítulo III. Se presentan el modelo de investigación así como la definición de la población

y las hipótesis tomadas a partir de los problemas ya planteados

En el capítulo IV se encuentran los resultados obtenidos a partir de la aplicación de las escalas

elaboradas para evaluar las variables.

En el capítulo V se explican los resultados obtenidos de las escalas aplicadas.

Palabras Clave: Diseño de puestos y Actitud laboral.

 x

ABSTRACT

This research aims to verify the existence of a causal relationship

between job design and workers attitude, in order to establish a model that allows improving the

performance of administrative workers of the Oceanography, Fisheries, Food and Aquaculture

Faculty of the Federico Villarreal National University.

The main objective is to determine the way in which the job design

influences the attitude of workers, taking into account the new organs manual and functions that

the University has proposed.

The main subject is the administrative workers of the different

areas that make up this faculty, both in the main campus and in the research centers which the

Faculty counts with.

In chapter I shows the approach of the problem, objectives and justification and delimitation of

the problem to be treated.

Chapter II shows the background and the theoretical basis on which this research is based.

In chapter III. The research model is presented as well as the definition of the population and the

hypotheses.

In chapter IV we find the results from the application of the scales developed to evaluate the

variables.

Chapter V explains the results of the scales applied.

Keywords: Job design and work attitude.

 xi

INTRODUCCIÓN

La educación superior en el Perú ha tenido un avance significativo

en estos últimos 4 años con el establecimiento de la superintendencia nacional de educación. Es

así que muchas universidades han tenido que elevar sus estándares de calidad para cubrir las

expectativas que se plantean para obtener el licenciamiento y poder ejercer como un centro de

estudios superiores de forma óptima.

Para lograr alcanzar estos estándares es necesario que los puestos

de trabajo, tanto administrativa como académicamente se encuentren correctamente diseñados.

Debido a esto, es que se ha considerado reestructurar la estructura orgánica de la universidad

para mejorar el desempeño de la misma. Esto repercute de manera directa sobre la facultad de

oceanografía, pesquería, ciencias alimentarias y acuicultura de la universidad, ya que con esta

nueva organización se requiere diseñar nuevamente los puestos de trabajo, es decir, los nuevos

cargos y las funciones que estos desempeñarán, para elevar la eficacia del trabajo y brindar una

mejor atención tanto al alumnado como al personal docente que allí labora.
 1

CAPITULO I

Planteamiento del problema

1.1.Determinación del problema

En los últimos años, el diseño de puestos de trabajo ha logrado

sentar bases muy sólidas dentro del desarrollo institucional, debido a que sin una adecuada

organización de cargos y funciones, las instituciones se encontrarían desorganizadas y podría

traer consecuencias mayores, incluso la desaparición de la misma. Un claro ejemplo de cómo

esto ha ido formando parte de del ámbito empresarial en el Perú, son los grandes cambios en

cuanto a la educación superior que reciben los jóvenes, tanto en las universidades como en los

institutos. Es así que se han establecido pautas y requisitos para que estos puedan funcionar de

manera adecuada, brindando así, una educación de calidad. A la fecha, existen 52 universidades

que cuentan con este licenciamiento y 6 que se encuentran con un plan de adecuación aprobado.

Dentro de estas últimas, se encuentra la Universidad Nacional Federico Villarreal.

Esta universidad ha tenido que reestructurar tanto el modelo

educativo que poseía como también su reglamento de órganos y funciones para lograr un óptimo

funcionamiento. Esto ha ocasionado que dentro de la facultad de oceanografía, pesquería,

ciencias alimentarias y acuicultura existan también cambios a nivel administrativo, como la

simplificación de cargos y la asignación de nuevas funciones. Sin embargo, existiendo este desde

abril del 2018, aun no se ha podido implementar por completo el diseño de trabajo con el que se

pretende continuar. Algunos trabajadores en el área administrativa no tienen claras las funciones

que deben desempeñar o por otro lado, asumen funciones ajenas a su trabajo, impidiéndoles
 2

enfocarse debidamente en su labor, bajando el rendimiento o visto desde un punto de vista

humanístico, ocasionándoles algún tipo de tensión o confusión en cuanto a su labor.

En el 2014, Torres y Jaramillo resaltan lo siguiente:

Su importancia es sustancial en la vida del empleado por cuanto puede

impactar directamente en su desempeño, en la eficacia de sus acciones en términos

económicos y monetarios; igualmente, pueden proveer ingresos, elevar la

autoestima, favorecer la relación interpersonal y generar experiencias significativas

de vida y, en casos extremos, puede también ser fuente de tensión, daño físico y

mental para sus ocupantes. (pp. 28)

Esta facultad, al poseer unidades periféricas a lo largo de la costa

del Perú, ha requerido un mayor cuidado en cuanto al diseño de puestos de trabajo, debido a

que para cada unidad requiere personal específico y acorde a las labores que necesiten ser

cubiertas. Basándose en esto es que se tienen cargos variados, principalmente en el área

académica, ya que se abarcan 4 carreras. Estos a su vez poseen autonomía y desarrollan cierto

nivel de significancia hacia los ocupantes del puesto, sin embargo, al no tener claras las

funciones que deben desempeñar, solo afirman que su puesto es importante, mas no son

capaces de describir su puesto a ciencia cierta.

En el año 2014, Torres y Jaramillo propusieron como

base el modelo de Hackman y Oldman el cual propone 5 dimensiones. La

variedad, que se encuentra relacionada con la diversidad de operaciones que se

realizan; la autonomía, que se refiere al grado de independencia que posee el

puesto; el significado de las tareas, que no sino la importancia que se le da al

 3

cargo; la identidad con la tarea, que es la capacidad de definir e identificarse con

el cargo y la retroalimentación, que permite la evaluación del trabajo y desempeño

del mismo desde el punto de vista del ocupante (p 47-48)

Para el correcto desarrollo de los puestos diseñados en la

Facultad, seria optimo que las 5 dimensiones fueran funcionales, de esta forma la

participación del trabajador se vuelve más activa y poseerá mejores actitudes frente al rol que

desempeña.

Un punto importante dentro del diseño de puestos de trabajo, es

que traiga como consecuencia una actitud laboral estable y que sea capaz de mejorar el

desarrollo de la facultad. La actitud del trabajador es un punto clave, ya que de ella depende la

eficiencia y calidad de atención que se pueda brindar. Los administrativos, a pesar que se

muestran de acuerdo con puestos de trabajo asignados, aun se pueden percibir la falta de

integración o filiación con el rol que desempeñan; aún no se percibe una actitud óptima frente

al puesto que poseen. Por el contrario, a pesar de ciertas dificultades con relación a la

infraestructura, los docentes se encuentran a gusto tanto con el curso asignado como con la

malla curricular asignada.

Dicho de otra forma, “son los sentimientos y creencias que

determinan, en gran parte, la forma en que los empleados perciben su entorno, se comprometen

con objetivos establecidos y, en última instancia, se conducen.” (Newstrom, 2011, p. 217)

Las actitudes frente al empleo, ya sean favorables o no, no suelen

ser improvisadas, sino más bien una consecuencia del contacto con el puesto de trabajo que se

desempeña y con diversos factores que las componen al momento de desempeñarlo. Es así por
 4

ejemplo que se halle dentro de la facultad una o dos personas que no se sientan a gusto con su

puesto y lo comuniquen a manera de comentario a sus demás compañeros y que esto genere una

cadena de aspectos que no permitan una actitud generalizada poco favorable para la empresa.

En el año 2011, Newstrom mencionan 5 componentes principales de las actitudes de

los trabajadores: la satisfacción en el trabajo, entendida como sensaciones de gusto o

disgusto respecto de su puesto; involucramiento con el puesto, que es la medida en

que el empleado se compenetra con su trabajo; compromiso con la organización, que

es la medida en que el empleado se identifica con la organización y desea continuar

participando en ella y los estados de ánimo del trabajador, los cuales reflejan puntos

de vista generales y altamente volubles hacia su trabajo. (215-219). Con esto

podemos concluir que la actitud laboral puede verse reforzada o mitigada por el

entorno en el que se encuentre el trabajador.

1.2.Formulación del problema

1.2.1. Problema general

¿De qué forma el diseño de puestos actúa sobre la actitud laboral?

1.2.2. Problemas específicos

a. ¿Repercute la identidad con la tarea sobre el compromiso del trabajador?

b. ¿se relaciona la retroalimentación con los estados de ánimo del trabajador?

c. ¿La variabilidad del puesto puede afectar el involucramiento del trabajador?

d. ¿La autonomía del trabajo afecta en la mejora las actitudes del trabajador en

facultad de pesquería de la Universidad nacional Federico Villarreal?

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e. ¿Qué vinculo existe entre el significado de las tareas y la actitud laboral?

1.3.Objetivos de la investigación

1.3.1. Objetivo general

Determinar de qué forma el diseño de puestos influye en la actitud laboral del

trabajador.

1.3.2. Objetivos específicos

a. Determinar de qué manera la identidad con la tarea repercute sobre el compromiso

del trabajador.

b. Determinar qué relación tiene la retroalimentación con los estados de ánimo del

trabajador.

c. Determinar si la variabilidad del puesto puede afectar el involucramiento del

trabajador.

d. Determinar si la autonomía de puesto de trabajo afecta en la mejora las actitudes

del trabajador en la facultad de pesquería de la Universidad Federico Villarreal.

e. Determinar el vínculo existente entre el significado de las tareas y la actitud

laboral

1.4.Justificación y viabilidad de la investigación

1.4.1. Justificación:

Teórica

La presente investigación es realizada con el propósito de aportar

solidez a uno de los elementos base de la administración, como lo es el diseño de puestos de

trabajo, a través del estudio de las actitudes que presentan los trabajadores frente a los cambios
 6

en cuanto al diseño y estructura de los cargos de la facultad de pesquería de la universidad

nacional Federico Villarreal.

Social

Este proyecto permitirá que los trabajadores administrativos tanto

como los profesores que laboran en la facultad ahorren tiempo y desempeñen mejor sus labores.

Por otro lado, la educación y servicios brindados serán de calidad para los alumnos.

Metodológica

Este proyecto seguirá los lineamientos del diseño de trabajo para

poder enfocarse en el análisis de la nueva estructura orgánica elaborada en el reglamento actual y

determinar si esta ayudara al desempeño de la facultad.

1.5.Delimitación del problema

1.5.1. Espacial.

La facultad de oceanografía, pesquería, ciencias alimentarias y acuicultura de la

universidad nacional Federico Villarreal se encuentra en Calle Roma 350, Miraflores Distrito de

Lima 15074

1.5.2. Temporal.

Abarca el tempo de 12 semanas correspondentes a los meses de setembro a novembro

del año 2018.

1.5.3. Social.

Este proyecto de investigación beneficiará a los trabajadores de la facultad tanto como a

los alumnos que reciben clases en el recinto.

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1.1.Viabilidad

El trabajo es de carácter viable y se cuenta con la firma del decano de la facultad.

 8

CAPITULO II

Marco teórico

2.1 Antecedentes

2.1.1. Investigaciones extranjeras

Ramírez Raúl (2013), en el estudio del Diseño del trabajo y

Desempeño laboral individual, aplicó el diseño ex post facto de Humphrey, lo que le permitió

relacionar de manera empírica las variables existentes sin manipularlas directamente a través de

un análisis estadístico. La investigación se realizó con 373 personas de dos entidades del rubro

sanitario con la finalidad de aportar evidencia empírica acerca de la amplitud e intensidad de la

relación entre el diseño del trabajo y el desempeño laboral individual. Para la recolección de

datos de la investigación se utilizó el WQD, el cual permite medir diversas características del

trabajo en distintos contextos laborales. Para la contratación de hipótesis se realizó un análisis

correlacionar de acuerdo con el diseño planteado. Luego de esto, concluyó que:

a) A través del cuestionario creado (PRO-4) se pudo confirmar que el desempeño laboral

individual es un constructo de naturaleza multidimensional que puede ser representado de

manera operacional a través del desempeño de las tareas, el desempeño contextual,

adaptativo y proactivo.

b) Las características motivacionales y sociales del diseño del trabajo, principalmente el de

la autonomía laboral, permiten explicar los distintos componentes del desempeño laboral

individual.

c) El apoyo social se perfila como una de las características sociales del trabajo con mejor

potencial explicativo para los distintos componentes del desempeño individual, ya que
 9

contribuyó en la aplicación de todos ellos, destacados en particular su rol en los

desempeños de tarea y contextual

d) Las características físicas o contextuales del trabajo no se relacionaron ni lograron

explicar los componentes del desempeño individual.

Ansa y Acosta (2008) se proponen a determinar en su artículo la

actitud hacia el trabajo del personal administrativo en el núcleo humanístico de la Universidad de

Zulia la actitud presente en relación al trabajo del personal administrativo del Núcleo

humanístico de dicha universidad. Para esto se apoyan en los modelos de Robbins (2004), quien

menciona que el comportamiento organizacional, como una disciplina encargada de analizar al

individuo presente en las organizaciones. Abarca las actitudes desde tres puntos específicos: la

satisfacción, la participación y el compromiso para con la entidad.

Para la obtención de resultados se hizo uso de un muestreo

aleatorio simple a 73 individuos que laboraban dentro de la población seleccionada. Como

instrumento para la obtención de información se utilizó el cuestionario tipo escala de Likert,

obteniéndose así la siguiente conclusión

Existe un compromiso para con la institución y una participación

en el trabajo; no obstante, no todos los empleados se encuentran satisfechos con su trabajo en lo

que respecta a las condiciones físicas que existen, la remuneración y recompensas que reciben.

Esto quiere decir que si bien existe una tendencia positiva por parte del personal administrativo,

se requiere tomar medidas para mejorar el aspecto relacionado con la satisfacción laboral.
 10

2.1.2. Investigaciones nacionales

Rojas (2016) en el diagnóstico y propuesta de mejora del diseño

organizacional de la empresa Mitayo S.A, hace uso del modelo de diseño organizacional

planteado por Robbins (2014), del manual de órganos y funciones y del reglamento de órganos y

funciones con la finalidad de elaborar una propuesta para la mejora del diseño organizacional en

la empresa Mitayoq S.A. las conclusiones obtenidas luego de realizados el manual y el

reglamento de funciones fueron las siguientes:

a) Con el desarrollo del trabajo, se pudo cumplir con el objetivo general planteado

que consiste en la elaboración de una propuesta, la cual abarca el rediseño del

organigrama de toda la empresa, el manual de organización y funciones – MOF.

Reglamento de organización y funciones – ROF y manual de procedimientos para

la mejora del diseño organización dela empresa MITAYOQ S.A

b) Al analizar de cerca la situación de la empresa MITAYOQ S.A se pudo

determinar que los problemas inherentes a la carga laboral de algunos

trabajadores, sin especialización en alguna función y sin conocimiento de sus

jefes, pares y subordinados. Que no solo repercute en la productividad y

rentabilidad de la empresa sino también en el camino de toda organización ara el

cumplimiento de objetivos y metas.

c) Con la elaboración del organigrama ajustado a la realidad actual de la empresa, se

redistribuyen las funciones, actividades y responsabilidades de forma equitativa,

mediante los manuales administrativos, los trabajadores conocerán claramente su

posición dentro de la estructura organizacional así como su nivel jerárquico,

 11

evitando el cruce y duplicidad de funciones y conflictos que se han venido

presentando por falta de conocimiento del ámbito de su gestión.

García y Zúñiga (2015) en actitud hacia el trabajo en docentes de

una institución educativa particular acreditada y otra no acreditada de Lima, hacen uso de la

escala de actitudes hacia el trabajo en docentes de Fernández y Miranda (2014). Siendo un

método descriptivo y correlacional y contando con una población de 326 sujetos, se plantean

averiguar si existe diferencia alguna respecto a la actitud haca el trabajo en los docentes,

dependiendo de si la escuela a la que pertenecen está acreditada o no. Para comprobarlo se

utilizaron hipótesis y análisis estadísticos, los cuales permitieron llegar a las siguientes

conclusiones:

a) Los resultados estadísticos confirman la existencia de diferencias significativas en

la actitud hacia el trabajo de parte de los docentes en una institución acreditada de

Lima, demostrándose que la actitud hacia el trabajo es mayor en los docentes del

colegio acreditado.

b) Se confirma la primera hipótesis específica que plateaba que la actitud hacia el

trabajo en los docentes de una institución educativa acreditada es positiva.

c) Se concluye que la actitud hacia el trabajo de los docentes de la institución

educativa no acreditada no es negativa, desconfirmandose la segunda hipótesis

especifica por cuanto que los puntajes obtenidos en las respuestas a los ítems

formulados en la escala son similares, y en algunos casos mayores a los

respondidos por los docentes de la institución educativa acreditada.

 12

d) Los docentes de la institución educativa no acreditada demuestran mayor

satisfacción laboral, de manera contraria a lo que se hubiera esperado, aunque las

diferencias no sean significativas desde el ámbito de la estadística.

2.2. Bases teóricas

2.2.1. Diseño del trabajo

2.2.1.1.Términos preliminares

Cargo

Gran parte de los autores consideran un cargo como la descripción

de las tareas y responsabilidades que le competen a un trabajador, el cual, se encuentra en una

posición determinada que forma parte de la estructura orgánica de la empresa (Chiavenato. 2009.

p. 227)

Puesto

El puesto no es sino la posición formal definida en la estructura

organizacional. Dentro de él se encuentran cargos con las mismas funciones y responsabilidades

que se deben cumplir con el fin de lograr las metas de la empresa. Este puede encontrarse

formado por una o más personas, dependiendo de la dificultad del puesto o requerimiento de la

empresa (Torres, Jaramillo. 2014. p 38)

De acuerdo a esto podemos decir que los puestos dentro de una

empresa o entidad vienen definidos por los objetivos y metas planteados inicialmente por la

empresa. Sin una dirección adecuada no se pueden establecer las diversas necesidades que deben

ser cubiertas para lograr lo planteado inicialmente y por ende no pueden establecerse los puestos

ni las funciones que resuelven estas necesidades.

 13

Función

Una función es la agrupación de actividades y comportamientos

necesarios que un individuo debe poseer para ocupar un puesto determinado dentro de una

organización empresarial. Todas las personas realizan funciones en distintas organizaciones.

Algunas funciones tienden a ser reconocidas desde el nombramiento del cargo. Aunque siempre

es recomendable comunicar a la persona que lo ocupa cuales son las funciones que debe cumplir

de manera explícita para que se puedan cumplir con las expectativas de la empresa. (Chiavenato.

2009. p 210)

La dificultad de realización de estas dependerá del cargo y en algún

caso del nivel y especialización que la persona que lo ocupa posea.

Tarea

“Una tarea consiste en una serie de elementos, los cuales a su vez

están formados por micromovimientos.”(Carro. Gonzales. 2010. p 4)

Esto hace referencia a que una tarea es un conjunto de actividades

más pequeñas y que suelen ser imperativas para el logro de la misma. Una tarea es el elemento

base y necesario para la persona que ocupa un determinad puesto.

Trabajo

El trabajo es un conjunto de decisiones acompañadas de acciones, y

tareas que lo complementan. Estas pueden ser físicas o mentales, de acuerdo a que se requiera

dentro del cargo. Ambas poseen niveles de dificultad y no se encuentran exentas de poseer cierto

grado de tensión en la labor. (Torres. Jaramillo. 2014 p 43)

 14

2.2.1.2.Definición

El diseño de puestos de trabajo es la elaboración y distribución de

cargos, cada uno con funciones y tareas específicas, que requieren ser desempeñados por

personal calificado para obtener los resultados plateados por la organización

Torres y Jaramillo (2014), reafirmaron lo dicho por Gibson

previamente: “El diseño del puesto es el proceso por el cual los administradores deciden

las tareas laborales, las responsabilidades y la autoridad de cada puesto (Gibson, Ivancevich,

Donnelly & Konopaske, 2011)” (p 28)

Cada puesto diseñado se integra a la estructura orgánica de la

empresa, la cual mantiene el orden y la jerarquía de los puestos diseñados. Chiavenato (2009)

nos dice que si esta estructura es rígida, los puestos por consecuencia serán permanentes, fijos,

limitados e individualizados. Por el contrario, si la estructura es flexible, los puestos también lo

serán y estarán sujetos a cambios. (pp. 202).

El diseño de puestos de trabajo posee una importancia sustancial en

la vida y el desarrollo del individuo tan dentro como fuera de la empresa, debido al impacto

directo en su desempeño, a la eficacia de sus acciones y los términos económicos y monetarios

que estas traen como consecuencia; de la misma forma pueden favorecer a la relación

interpersonal con los demás trabajadores generando experiencias significativas o de lo contrario

experiencias que le generen estrés, tensión o en un punto mayor, algún tipo de daño mental o

físico. (Torres y Jaramillo. 2014. p 29).

El diseño de puestos de trabajo posee tres influencias importantes.

El primero es el análisis de flujo, el cual intenta asegurar que cada tarea de la organización reciba
 15

el trabajo, añada el valor agregado y pase nuevamente a otro trabajador. Las dos siguientes son la

estrategia empresarial y la estructura organizativa (Gómez, Balkin y Cardy. 2005. p 74-75)

2.2.1.3.Enfoques del diseño de puestos de trabajo

El diseño de trabajo posee 5 enfoques: la simplificación,

ampliación del trabajo, rotación del trabajo, enriquecimiento del trabajo y diseño del trabajo en

función de equipos

Gómez (Gómez, Balkin y Cardy 2005. p 74-77) analiza los 5

enfoques de la siguiente forma:

Simplificación

Este enfoque plantea que el trabajo puede ramificarse en tareas

básicas y repetitivas que maximizan al corto plazo la eficiencia. Por un lado puede ser eficaz

para una producción constante de un mismo producto, es decir en un entorno estable y poco

voluble. Sin embargo para un entorno cambiante, en el cual la empresa constantemente necesita

renovarse para satisfacer las necesidades del consumidor, no resulta conveniente ya que los

trabajadores se encuentran tan identificados con su labor que no son capaces de ver como esta

afecta al producto final, ocasionando así que no posea ningún valor para el consumidor.

La simplificación no significa eliminación o fusión de puestos, sino

más bien la especificación de estos para facilitar el trabajo.

Ampliación y rotación del trabajo

Se utiliza principalmente cuando existen puestos de trabajos

altamente especializados para reducir la fatiga y el aburrimiento del trabajador frente a la labor

que desempeña. Este enfoque es usual en las cadenas de producción masiva, en las cuales los
 16

trabajadores de planta pueden rotar en las labores del proceso de producción. Sin embargo

poseen ciertas limitaciones ya que solo se enfocan en un aspecto de la motivación del trabajador,

que es la variedad y cuantificación.

Enriquecimiento del trabajo

Este consiste en permitir que el trabajador abarque no una sola,

sino varias partes del proceso, permitiéndole de esta forma especializarse y poseer mayor

conocimiento y empleabilidad. Esta amplía tanto la dimensión vertical como la horizontal dentro

del puesto de trabajo, permitiendo que una persona forme parte de un montaje completo y no

como una parte como usualmente se trabajan. Sin embargo existen procesos que debido a la

dificultad, laboriosidad o cualidad de los mismos, se vuelven engorrosos o imposibles para que

una sola persona sea capaz de seguirlos por sí mismo.

Diseño del trabajo en función de equipos

Para este caso el trabajo se diseña de manera colectiva, brindando

al equipo de trabajo cierta autonomía para la forma, división y realización de las tareas, es decir,

que el puesto o cargo ha sido diseñado específicamente para un grupo de personas con

características y especializaciones específicas que les permitirán cubrir las labores que conlleva

el mismo. Este tipo de enfoque se suele dar en estructuras organizativas de estructura plana y sin

restricciones.

2.2.1.4.Componentes psicológicos del diseño del trabajo

Es importante dentro del diseño del trabajo, evaluar los

componentes psicológicos al momento de desarrollar y asignar los cargos. El diseño de cargos,

enfocado desde un punto de vista humanista, no solo busca el beneficio de la empresa, como se
 17

solía plantear con Taylor, sino también la calidad de vida que pueda generar este al trabajador; si

este cargo que obtiene le brinda satisfacción o si le causa algún tipo de tensión o daño.

Carro y Gonzales (2010) proponen que estos componentes se

enfocan en elevar la calidad de vida laborar, la satisfacción y la motivación a través de su diseño,

con la finalidad de que estos cargos cumplan con los requerimientos psicológicos mínimos,

existen 5 componentes psicológicos principales que deben desarrollarse en el correcto diseño del

puesto:

1. La variedad de habilidades: permite al trabajador usar una variedad de aptitudes y

talentos.

2. Identidad del trabajo: el trabajador debe sentirse identificado con la labor que realiza e

identificar un inicio y un fin de este.

3. Significación del trabajo: el trabajo debe ofrecerle seguridad al trabajador, sintiendo y

sabiendo que su labor es importante y causa impacto en la organización.

4. Autonomía: el trabajo debe permitir libertad, independencia y discreción.

5. Retroalimentación: el trabajador debe encontrarse en la capacidad de autoevaluarse y

analizar el nivel de desempeño que posee. (p 8-9)

Lo ideal dentro del diseño de puestos de trabajo es que posean estos 5 componentes

psicológicos para permitir un ambiente óptimo para el trabajador, ya que si este se encuentra

motivado y comprometido con la empresa, las labores que realice serán de mejor calidad,

debido a que posee convicción al saber que su trabajo es importante para la empresa. (Carro

y Gonzales. 2010. p 9) Sin embargo, en muchas organizaciones de distinta índole, se obvian

muchos de estos puntos al momento de la elaboración.

 18

2.2.1.5. El rol del diseño de puestos dentro del diseño organizacional

El diseño organizacional es un elemento base de la administración

que se encarga de estructurar de manera sistemática las distintas unidades orgánicas existentes de

una empresa. Además, brinda condiciones racionales óptimas para el desarrollo operacional

diario. Para ello, se debe realizar un análisis exhaustivo de los factores internos y externos de la

organización para determinar las necesidades de la misma y a partir de ello plantear objetivos y

metas sobre las cuales trabajar. Para Chiavenato (2009) “El diseño organizacio nal representa la

arquitectura de la organización, la estructura y distribución de sus órganos y puestos, cuales son

las relaciones de comunicación entre ellos, como se define e poder y como deben funcionar las

cosas” (p 202)

Para relacionar el diseño del trabajo y el diseño organizacional, se

precisa considerar al segundo como una herramienta de planeación para los diversos procesos

incluidos dentro de los sistemas de la empresa, de modo que exista una relación coherente entre

la actividad que cada quien desempeñe y la necesidad que necesita ser cubierta dentro de la

empresa. (Torres y Jaramillo. 2014. p 58)

Como se mencionó antes, uno de los enfoques del diseño de

puestos es la simplificación de los mismos. Sin embargo la excesiva puesta en práctica de este

enfoque a principios del siglo XX, trajo consigo que los trabajos sean muy limitados, pero

eficientes a corto plazo. A esto se añadió la ventaja de la reducción de costos, ya que al limitar

los cargos, la mano de obra no requería ser tan especializada y la paga por la labor era menor.

Esto trajo como consecuencia que a largo plazo los trabajadores perdieran el interés por la labor

y generen en algunos casos aislamiento social como consecuencia de la falta de contacto con el

resto del personal. La solución tomada respecto a esto fue mucho peor. Se incrementaron las
 19

rotaciones de puesto, los niveles de ausentismo y la calidad de la producción era pobre. Esto se

debido a que los trabajadores empezaron a especializarse para obtener promociones, las cuales

no eran atendidas de manera correcta por la empresa, por lo cual optaban por retirarse o

simplemente no aplicaban a este tipo de puestos, lo cual generaba un gran vacío laboral. (Davis y

Newstrom. 2011. P 277)

Lo mencionado por Davis y Newstrom es un claro ejemplo de la

relación equivoca de estos dos elementos administrativos, ya que el diseño organizacional se

enfocaba principalmente en la generación de utilidades y no vislumbraban las consecuencias a

gran escala que el mal diseño de puestos originaria. Actualmente esta situación ocurre cada vez

menos, ya que las empresas depositan gran parte de sus esfuerzos en mantener a los trabajadores

motivados y con una actitud positiva frente a la empresa, no solo para tener un mejor desempeño,

sino también para incentivar a los trabajadores de más alto rango a proponer ideas para un mejor

desarrollo de la misma.

Para obtener un diseño de puestos optimo y acorde a la empresa, es

necesario basarse en elementos como la visión, la misión y los objetivos principales de esta.

Estos elementos son parte importante del diseño organizacional, por lo cual podemos decir que

“ambos diseños están interconectados ce tal forma que nos guíen a propósito primordial de la

empresa” (Torres y Jaramillo. 2014. p 60). A continuación se definirán algunos términos:

Diseño del trabajo en el contexto de la organización

Los objetivos son metas realistas que la organización se plantea a

alcanzar, en otras palabras son la razón social de la empresa, el propósito con el cual esta ha sido

creada. En base a estos objetivos es que se desarrollan de manera directa los puestos de trabajo,

ya que estos deben estar destinados a facilitar el cumplimiento de estos objetivos.

 20

Para el correcto diseño del puesto, es preciso considerar de que

forma la creación de este cargo ayuda a perseguir y conseguir los objetivos planteados, si no se

encuentra relación alguna o esta no es del todo clara, se debe considerar si este puesto que será

creado es de verdad necesario para la organización (Torres y Jaramillo, 2014. p 75)

2.2.1.6.Análisis de puestos de trabajo

Analizar un puesto de trabajo quiere decir especificar las exigencias

del posible ocupante en términos cognoscitivos y aptitudinales, para permitirle un correcto

desempeño dentro del puesto. Este análisis empieza con la descripción del puesto, es decir las

labores que debe realizar, como y cuando las debe realizar), mientras que el análisis se centra en

los requerimientos físicos y mentales que el postulante debe cumplir, como también las

responsabilidades y condiciones que se deben cumplir dentro del mismo. (Chiavenato. 2009. p

216)

La importancia del análisis de trabajo, para Dolan, Valle, Jackson y

Schuler (2007) radica en la base que este puede brindar para el establecimiento o revaluación de

temas como:

 Estructura de la organización: de qué forma debe dividirse un conjunto de tareas de la

organización en los distintos sectores.

 Estructura de los puestos de trabajo: de qué forma deben agruparse los trabajos en los

puestos.

 Grados de autoridad: cómo es que se distribuye la autoridad para la toma de decisiones.

 Alcance de control: ayuda a identificar las relaciones de dependencia jerárquica en una

organización
 21

 Criterios de rendimiento: puede ser individual o colectivo

 Redundancia de empleados: ayuda a determinar la duplicidad de empleados en la

elaboración de la estructura organiza.

 Consejo: sirve como guía para quienes se encargan de elaborar historias personales para

quienes buscan un nuevo empleo. (p 57-58)

2.2.1.7. Componentes del análisis de puestos:

Gibson, Ivancevich, Donelly y Konopaske (2001) hacen mención

de tres aspectos fundamentales del puesto de trabajo:

Contenido: actividades específicas que se necesitan para el puesto en función de lo que el

trabajador hace, las técnicas, procesos metodológicos, herramientas y bienes o servicios que

pueda producir.

 Los requisitos del puesto: hace referencia al nivel de especialización que requiere

el postulante para poder aplicar al puesto, ya sean estudios o experiencia laboral

previa.

 Contexto del puesto: hace referencia al entorno físico y las condiciones laborales

bajo las cuales el trabajador se va a desarrollar. (p 358)

2.2.1.8.Descripción de un cargo o puesto de trabajo

La descripción del puesto de trabajo, nos permite saber que

habilidades o aptitudes requiere el puesto para que la labor pueda ser completada en su totalidad

con la mayor eficiencia posible. Es un escrito en el cual se identifica, define y describe un trabajo

teniendo en cuenta las obligaciones, responsabilidades, condiciones laborales, salariales entre

 22

otras más. Dependiendo de qué tan detallada o amplia pueda ser esta descripción es que pueden

ser especificas o generales. (Gómez et. al. 2000. p. 85)

DESCRIPCION DESCRICION
ESPECIFICA DEL GENERAL DEL
TRABAJO TRAJO

Conoci miento
Conoci miento basico
es pecializado de una
o general del puesto
l a bor

des taca eficiencia, Des taca la

control y i nnovación,
pl a nificacion fl exibilidad y
detallada pl a nificacion amplia

i deal para i deal para

es tructuras es tructuras planas o
burocra ticas s i n fronteras

Figura 1. Características de la descripción específica y general del trabajo. Adaptado de

“Gestión de Recursos Humanos”, por L. R. Gómez, D. B. Balkin y R. L. Cardy, 2000, Pearson, p. 85

2.2.1.9.Elementos de la descripción de puestos

Toda descripción de un puesto cuenta con 4 elementos clave que permite un mejor

desarrollo:

Información de identificación

Abarca el lugar, la fuente de información, quien se encargó de

diseñar el puesto, las fechas en las que se realizaron los análisis y la verificación del correcto

funcionamiento del puesto. Esta información no debe contener referencias en cuanto al género y

debe actualizarse regularmente.

 23

Resumen del puesto de trabajo

Es la breve explicación de las funciones y responsabilidades que

posee el puesto, ubicándolo de manera específica dentro de la estructura.

Obligaciones y responsabilidades

En este punto se explican las funciones que se deben realizar, la

forma y la razón por la cual deben ser realizadas. Estas pueden ser de tres a cinco por cada

puesto descrito. Cabe resaltar que cada función está sujeta a más funciones que deben ser

enunciadas de la misma forma.

Especificaciones del puesto y cualificación mínima

Aquí indica las características y cualidades necesarias que el

trabajo debe poseer para ocupar el puesto, principalmente actitudinales y relacionadas al

rendimiento laboral. Deben evitarse características que limiten el puesto o pueda mostrarse como

algún tipo de discriminación. (Gómez, et al. 2000. 85-89)

2.2.1.10. Manual de órganos y funciones

El manual de órganos y funciones (MOF) es un documento técnico

de gestión organizacional en el cal se indican y establecen las funciones, tanto básicas como

específicas, que desempeñan los diversos cargos en la empresa, así como las relaciones de

autoridad entre estas y el orden jerárquico correspondiente dentro de la estructura orgánica.

Utilidad

 Permite determinar las funciones específicas y obligaciones de los puestos de

trabajo que permitirán el logro de los objetivos de la organización.

 24

 Brinda información al área directiva acerca de cómo está estructurada la

organización.

 Facilita la simplificación del trabajo, ya que proporciona información sustancial

acerca de qué y cómo debe ser realizado el trabajo.

 Facilita el proceso de inducción del nuevo personal, agilizando el tiempo de

adaptación.

Fuentes de información para la elaboración del Manual de órganos y Funciones

 Reglamento de órganos y funciones (ROF), en el cual se encuentran de manera

explícita los objetivos y metas de la empresa.

 El cuadro de Asignación de Personal (CAP), el cual indica cuales son los cargos

esenciales o necesarios dentro de la organización.

 El estudio situacional y el previo análisis de cargos y procedimientos. De ser

necesario también se debe analizar el diseño o rediseño previo del manual.

 El Manual Normativo de Clasificación de Cargos de la Administración pública.

 El manual de órganos y funciones deberá trabajar de manera estricta con las

unidades orgánicas y los cargos existentes. Dentro de este no pueden crearse nuevos

cargos ni unidades orgánicas, sin embargo, si tiene permitido reorganizarlos con el

fin de optimizar las labores a conveniencia del diseño organizacional de la empresa.

El lenguaje del manual debe ser sencillo y claro. Para la redacción

de las funciones dentro de los respectivos cargos, deben iniciar siempre con un verbo infinitivo,

el cual indique la labor principal.

 25

Estructura del manual de organización de funciones:

El instituto nacional de salud (2002) planteo un modelo de diseño para el Manual de

órganos y funciones. Se presenta de la siguiente forma:

a) Introducción

b) Índice

c) Finalidad

d) Alcance

e) Base legal

f) Objetivos

g) Líneas de autoridad, Responsabilidad y Relaciones e Coordinación

h) Fusiones generales

i) Organización estructural

j) Cuadro para asignación de personal

k) Funciones específicas (p 3)

Estos ítems son los recomendados para plantear un manual

entendible y dinámico a la vez, con el fin de que pueda llegar a todos los trabajadores y puedan

entender sus labores y la importancia del cumplimiento de estas para la empresa.

2.2.2. Actitud Laboral

2.2.2.1.Definición

Para Newstrom (2011) las actitudes se encuentran definidas como

“los sentimientos y creencias que determinan, en gran parte, la forma en que los empleados
 26

perciben su entorno, se comprometen con objetivos establecidos y en última instancia, se

conducen” (p. 217)

Secord y Backman (1969) definieron las actitudes como “ciertas

regularidades en los sentimientos, los pensamientos y las predisposiciones del ser humano para

actuar hacia algún aspecto de su [sic] ambiente” (Arnold, Randall et al. 2012. P 202).

De acuerdo a esto podemos decir que las actitudes son muestras

visibles de nuestro sentir y pensar respecto de nuestro sentir y pensar. Estas no necesariamente

pueden ser positivas, sino también desfavorables si la persona se encuentra en una situación

incómoda o de amenaza.

Para Ajzen (1993), La actitud es un constructo hipotético

inaccesible a una observación directa, así que debe medirse a través de las reacciones frente al

objeto. Más allá que estas sean favorables o desfavorables, existen ilimitadas respuestas que

pueden ser consideradas. (42)

La clasificación más popular proviene de Platón en la cual enuncia

que las actitudes poseen tres componentes: el afectivo, representado por los sentimientos: el

cognitivo, representado por los pensamientos; y el conductual, representado por las

predisposiciones (Ajzen. 1993. P 42) estas tres funcionan de forma casi automática. Por ejemplo,

una persona que labora en una empresa donde se le brindan todos los beneficios y oportunidades

para que pueda desarrollarse y crecer, genera sentimientos de agradecimiento, correspondencia o

inclusive afecto hacia sus superiores y la empresa. Este sentimiento con el tiempo generara que

la persona piense que la empresa en la que se desempeña ofrece el trabajo ideal y tendrá la

predisposición para aportar de manera significativa a la empresa o de buscar formas para elevar
 27

la calidad de su trabajo debido al sentimiento de agradecimiento inicial que fue desarrollado. De

esto se concluye que la persona posee actitudes favorables o positivas frente a la empresa y sus

empleados.

2.2.2.2.Como se miden

Como se mencionó previamente, las actitudes no son medibles de

la manera tradicional, así que se evalúan mediante cuestionarios de autor reporte, es decir de lo

que la gente percibe o dice acerca de lo que siente, cree o el comportamiento que tiene frente a

un determinado objeto o situación. Estos cuestionarios has sido desarrollado por científicos como

Thurstone o Linkert Arnold, los cuales permiten medir las actitudes a través de la reacción que

tiene la persona de acuerdo a lo percibido. La dificultad o el grado d error de estos cuestionarios

dependen de la conveniencia con que las personas respondan a ciertas preguntas, sin embargo un

método existente para evitar este tipo de situaciones, es hacer uso de preguntas filtro, si estas son

equivalentes a las primeras presentadas, el encuestado estará diciendo la verdad. (Randall et al.

2012. P 205).

2.2.2.3.Naturaleza de las actitudes

Las actitudes, tienden a ser pensamientos o creencias generadas a

partir de las experiencias vividas por los individuos. A su vez, estas condicionan el proceso de

adaptación nuevas situaciones, como un nuevo empleo por ejemplo o también el l compromiso

con los objetivos de este y la forma de que realizaran las labores. Sin embargo al hacer eso, el

individuo se encuentra limitado ya que no percibe el entorno en su totalidad.

 28

Los administradores del comportamiento organizacional se enfocan

en este tipo de comportamientos pues gracias a ellos es que se puede determinar la naturaleza de

dichas actitudes, ya que a pesar de ellos plantear métodos laborales que generen comodidad,

satisfacción y confianza en los empleados para poder trabajar, depende mucho también la

predisposición de la persona con quien se trata, ya sea una persona optimista o una persona

pesimista. (Randall et al. 2012. P 218)

2.2.2.4. Elementos principales de las actitudes dentro del trabajo

Toda actitud es generada por el entorno. Si limitamos el entorno al centro laboral, existen

elementos que permiten el desarrollo de estas ya sean positivas o negativas. Lo que se busca en

el centro de labores es que estos elementos sean percibidos de forma positiva para que la persona

sea capaz de producir y a la vez de aportar nuevas ideas para elevar la competitividad de la

empresa. Es así que tenemos la satisfacción laboral, el involucramiento con el puesto,

compromiso y finalmente el estado de ánimo del trabajador.

Satisfacción

Arnold (2012) define la satisfacción laboral como un indicador de

bienestar psicológico o de salud mental en las personas. Es debido a esto que se utiliza en las

investigaciones en relación al estrés o ansiedad. Locke (1976) enuncio que la satisfacción era un

estado emocional placentero o positivo, resultado del aprecio por el propio trabajo o por las

experiencias de este.” (p. 212)

El grado de satisfacción laboral depende de varios factores como el

ambiente de trabajo, el trato con los demás empleados, la remuneración, promociones, etc. en un

entorno ideal, un trabajador satisfecho puede trabajar de forma eficiente, siendo movido por el
 29

afecto a la empresa o por el sentimiento de retribución que tiene para con ella. Sin embargo esto

no suele ocurrir. Existen empresas que le dan mayor énfasis a ciertos aspectos laborales y

descuidan otros. Esto muchas veces no se da a notar porque uno de los factores mencionados

satisface al empleado en gran parte, cancela otro que es considerado como no satisfecho aun.

Newstrom (2011), recomienda evaluar cada factor o aspecto por

separado y de manera individual también para cada empleado, ya que la perspectiva de acuerdo a

que aspecto satisface más a un trabajador puede variar entre unos y otros. Sin embargo luego de

un análisis individual se puede determinar, a través de las evaluaciones, que aspecto es el que

menos satisface a los trabajadores y mejorarlo. A medida que la satisfacción del empleado para

con la empresa mejore, también lo hará su actitud, siendo verificable a través del desempeño que

este tenga durante los periodos próximos. (p 218)

Involucramiento con el puesto

El involucramiento del puesto es el nivel de compenetración que

tiene el empleado con las funciones que realiza, es decir que tanto tiempo le dedica, con cuanta

energía realiza las actividades y principalmente que tan motivado se siente con este para que

forme parte de su vida. Este elemento es vital para la empresa, ya que de ello depende de que tan

bien se realicen los trabajos visto desde un punto de vista ético y de rendimiento. Se toma el

punto de vista ético debido a que una persona puede sentirse bastante motivada o satisfecha con

el trato que le da, pero si no se siente identificada con el puesto, no tiene sentimiento de

pertenencia para con la empresa, nada le impedirá tomar malas decisiones respecto a su trabajo

para fines propios, sin importar la forma en la esta acción repercutirá a la empresa

Una persona involucrada con su trabajo, muestra actitudes positivas

para con la empresa. Tienden a ser más puntuales, están dispuestos a apoyar a la empresa de la
 30

manera en la que puedan, ejecutan sus labores de la manera más efectiva posible y si existe

alguna idea o plan que pueda mejorar algún proceso o proyecto, no dudan en proponerla. Esto a

su vez hace que el empleado sea mejor visto como material humano contratable o como primera

opción en caso de presentarse una promoción dentro del área de trabajo o la empresa.

(Newstrom. 2011. P 219)

Compromiso con la organización

El compromiso o lealtad del empleado, es la medida en la que el

trabajador se identifica con la empresa y como consecuencia que tanto deseo siente por continuar

en ella y aportar de manera positiva. Este se desarrolla en algunos empleados con el paso de los

años, principalmente en aquellos que han tenido experiencias gratificantes dentro de la empresa.

Un empleado comprometido con su puesto, busca maneras de contribuir en el cumplimiento de

los objetivos, metas y estadales de trabajo de la organización, permitiendo que se disponga de su

tiempo en beneficio de esta. (Newstrom. 2011. p 221)

Para Newstrom (2011), existen tres niveles de compromiso dentro

de toda organización: el afectivo, en la medida en que este sea generado por un estado emocional

y de pertenencia; normativo, debido a la ética y transparencia de la empresa; y el compromiso de

continuación, promovido por la inversión de tiempo al momento y por las consecuencias

económicas que generaría la pérdida del empleo. (p. 221)

Estados de ánimo del trabajador

Los estados emocionales del trabajador no son sino sentimientos

dinámicos que reflejan la opinión o punto de vista general del trabajador respecto a una

situación. Estos son los principales generadores de actitudes dentro del área de trabajo. Al ser

dinámicos, estos pueden fluctuar desde un punto muy negativo a un punto muy positivo de un
 31

momento a otro, generando así desde ausentismo o incumplimiento de las labores hasta una

mayor operatividad interpersonal. (Newstrom. 2011. p 221)

Las actitudes o reacciones de un trabajador no siempre se pueden

atribuir a situaciones originadas dentro del centro de labores, sino todo también a situaciones

externas de su entorno. Sin embargo estas situaciones externas tienden a repercutir en el ámbito

laboral de la persona si es que no se separa el ambiente laboral de la vida personal de manera

adecuada. Lo crítico de esta situación sucede cuando esta reacción se da en cadena o el estado de

ánimo de un trabajador afecta a los demás, generando así un ambiente de trabajo poco estable y

propenso a generar dificultades o discusiones entre los trabajadores.

2.2.2.5.Efectos de las actitudes del empleado

Las actitudes desempeñan un papel importante en la conducta del

trabajador, ya que brindan de manera indirecta cartas inclinaciones o indicios de esta. El nivel de

involucramiento de las actitudes y la conducta corresponde a que tan arraigada y persistente es la

actitud frente a ciertos acontecimientos. Por ejemplo si la actitud de una persona es negativa,

existirá una conducta poco deseable laboralmente, mientras que se si persiste una actitud

positiva. El problema se genera cuando esta actitud negativa influye de manera agresiva sobre la

conducta, ocasionando retiros psicológicos, físicos o incluso agresión dentro de la organización.

(Newstrom, 2011. p 223)

Existe un modelo el cual integra cuatro conductas de respuesta

frente a la naturaleza y dirección de las actitudes en el centro laboral. Este modelo se encuentra

basado en la discusión de Hirschman (1970) sobre la respuesta a la disminución y el modelo de

respuesta frente a la insatisfacción de Rusbult (1982). En la figura 2 se muestran las categorías

 32

de salida, cuando el trabajador se encuentra por completo insatisfecho y opta por renunciar o

transferirse; manifestación, en la cual se considera una crítica constructiva acerca de los términos

o normas que no le agradan; lealtad, donde asume la situación y continua trabajando; y descuido,

cuando no reacciona de ninguna forma de manera instantánea pero con el tiempo se van

haciendo notorios los problemas, las ausencias, etc. (Rusbult, Farrell, Rogers, Mainous III,

1988. P 601-602)

Figura 2. : Modelo de conductas de acuerdo a la naturaleza y dirección de la respuesta.

Adaptado de “impacto de las variables externas en salida, manifestación, lealtad y
descuido: un modelo integrador de respuestas a la disminución de la satisfacción el trabajo

Desempeño

Usualmente se afirma que mientras mayor grado de satisfacción se

tenga, mayor será la productividad y el desempeño, sin embargo no sucede así. En muchas

ocasiones el desempeño que tiene el trabajador es el que previamente le trajo satisfacción y este
 33

puede ser bajo, medio o alto, de acuerdo al modelo de modificación de conducta. Por otro lado,

la satisfacción (positiva o negativa) ocurre como consecuencia del desempeño. Si se obtienen las

recompensas esperadas por lo realizado, la satisfacción se elevará y se pondrá mayor esfuerzo

para obtener recompensas cada vez mejores. Pero si ocurre lo contrario, es decir, no se obtienen

las recompensas que se esperaban, la insatisfacción aumentará, haciendo que se genere falta de

compromiso, lo cual afecta al esfuerzo y finalmente para un siguiente trabajo, el desempeño

bajara y así sucesivamente, creándose un ciclo desempeño-satisfacción-esfuerzo que funciona

de manera continua. La labor de la administración en este ámbito es lograr que los altos niveles

de satisfacción que puedan tener los trabajadores se deban a las recompensas recibidas por el alto

desempeño, apuntando así a un mayor esfuerzo en los trabajos posteriores. (Newstrom, 2011. p

222-224)

Rotación

Newstrom (2011) expone que tal y como dicen los resultados de

Mobley, la rotación de un puesto suele ser compleja, ya que en algunos casos los trabajadores

siguen un proceso de meditación previa antes de decidir retirarse de la empresa. Para empezar

este proceso se da luego de experimentar una serie de insatisfacciones que el trabajador piensa

que no tiene solución dentro de la organización en la cual labora. Luego, busca opciones y las

compara con su trabajo actual; y finalmente decide que es lo más conveniente para él. Este tipo

de acciones tiene repercusión dentro de la empresa, puede ser del tipo afectivo, ya que los

trabajadores pierden a colegas o por el contrario si notan que pueden recibir mejores

recompensas en otro centro de labores, optaran por la renuncia luego de tener asegurado otro

puesto. Si este tipo de acciones ocurren en masa, resultaría un proceso altamente costoso a la

empresa debido a los costos de separación, capacitación, etc. es debido a esto que el área de
 34

recursos humanos debe asegurarse bien de mantener a los trabajadores motivados, satisfechos

con las recompensas y por ende con una mejor actitud laboral para con la empresa. (p. 225)

Ausentismo y retrasos

Tanto el ausentismo como los retrasos son formas indirectas de

demostrar una actitud laboral negativa. Se entiende indirectas debido a que así como existen

estos dos fenómenos de forma voluntaria, también los hay de forma involuntaria, en caso de una

enfermedad, accidente o inconveniente. Por otro lado el ausentismo se presenta de forma más

común al inicio o fin de los das laborales, ya que les permite extender sus días de descanso de

manera oportuna. Esto último mencionado muchas veces no guarda realmente relación con una

actitud negativa hacia el trabajo, simplemente el trabajador decidió aprovechar el momento. El

problema radica cuando esto ocurre, pero no se deja constancia de ello, midiendo un registro

correcto de inasistencia y causando desbalance y disminución de productividad ya que se cuenta

con menos personal debido. (Nuestro, 2011, p 224-225)

En el caso de los retrasos ocurre de manera similar. Cuando estos

tienen a ser poco usuales en un trabajador, se entiende que hubo algún tipo de inconveniente que

no le permitió llegar a tiempo. Sin embargo cuando esto se vuelve recurrente, es importante que

se averigüe la razón principal de las tardanzas, para hallar una solución inmediata y poder

continuar de manera normal. (Newstrom, 2011, p 225-226)

Para Newstrom (2011), existe un tercer problema, al cual denomina

presentismo. Esto ocurre cuando el trabajador asiste a la organización con problemas de salud

física o mental para evitar perjudicar sus labores y los proyectos de la empresa. El problema de

esto es que bajo estas condiciones, los trabajadores laboran de manera desordenada o no rinden

lo que deberían, perjudicando así a la empresa. (p 226-227)

 35

Robo

El robo, se entiende como apropiación no autorizada de recursos de

la empresa como materiales de oficina o hacer uso indebido de la línea telefónica de la misma.

Este puede tener distintas causas dentro de las cuales se encuentra la insatisfacción con la

empresa o el resentimiento hacia esta como consecuencia. Este problema resulta un poco más

complicado de resolver ya que se debe tener un tratamiento un poco más complejo para poder

resolver este problema, ya que los trabajadores muchas veces se escudan en una

malinterpretación no intencional de las normas, con la cual no pueden culparlos o sancionarlos

de la manera debida. (Newstrom, 2011, p 228)

Esta malinterpretación que a fin de cuentas llega a ser intencional,

se da muchas veces porque se obtendrá algún beneficio de la empresa de manera ilícita. Esto se

da porque en ocasiones el empleado tiene miedo de perder el trabajo o sienten que no existe

equidad laboral.

Violencia

Este efecto suele darse en situaciones extremas cuando existe una actitud sumamente

negativa la cual puede ser tanto la consecuencia de altos niveles de estrés o insatisfacción para

como la empresa, como también puede esta la causa de estos mismos problemas. La violencia

puede ser física o verbal, siendo esta ultima la que más perjuicio causa dentro de los trabajadores

a que produce efectos psicológicos negativos al trabajador quien recibe este tipo de violencia,

creándose así un efecto doble y por ende la productividad baja no sería por pate de quien realiza

el acto, sino también de quien lo recibe. (Newstrom, 2011, p 228-229)

2.2.2.6.El contrato psicológico

 36

El contrato psicológico es un término acuñado por Robinson y

Rousseau (1994) quienes afirman que “la creencia de un individuo respecto a los términos y las

condiciones de un intercambio reciproco acordado entre la persona principal y de otro grupo […]

la creencia de que se ha hecho alguna forma de promesa, y de que los términos y las condiciones

del contrato fueron aceptados por ambas partes. (p 246)

Además de ellos, Peter Heriros (2001) compara el contrato

psicológico como un pegamento invisible que permite a los individuos que se incorporan a una

organización y a la organización misma a unirse cada vez más a lo largo del tiempo. Este

contrato abarca creencias, valores expectativas aspiraciones y metas de cada una de las partes, de

tal forma que ambas establezcan un punto en común (p 6)

En el contrato psicológico se encuentra la creencia de que el

acuerdo ha sido acordado por ambas partes, abarcando la contribución del empleado y la

retribución del empleador respecto a este. Ejemplo de esto es cuando el empleado realiza horas

extras o se esfuerza más para realizar un mejor trabajo. Lo hace porque dentro de sí cree que al

momento de elegir alguien adecuado para un ascenso alguna otra retribución, el jefe lo elegirá a

él ya que sobresalió entre los demás. (nuestro. 2014, 234)

Para Newstrom (2014), no todos los trabajadores apuntan a lo

mismo dentro del contrato psicológico. Es por eso que cita a Rousseau, Heriros y Pemberton

para explicar los distintos tipos de contracto, enfocándose en lo que el empleado solicita dentro

del contrato psicológico:

 37

Los contratos relacionales, los cuales ofrecen principalmente

confianza, lealtad y otros valores que demuestre compromiso con la empresa y a cambio se

espera estabilidad laboral y oportunidades de promoción dentro de la misma

Los contratos transaccionales, los cuales se basan principalmente

en el intercambio, mejora o especialización de trabajo por una compensación económica. Esta

compensación puede ser un incremento de salario, bonos o simplemente el pago de horas extras.

Los contratos transicionales, se dan cuando la relación empleado-

empleador se encuentra desgastada o no se puede ofrecer promesas estables al empleador.

Los contratos balanceados, poseen la característica principal de ser

flexibles por ambas partes y existe comprensión respecto a los cambios que puedan existir en

relación a las metas o al desempeño propuesto. (p 235)

Las actitudes de los trabajadores, dependen mucho de este contrato

psicológico, ya que este inicia desde el momento de la postulación a un puesto en una

determinada empresa. Los postulantes llegan con expectativa frente a la posición laboral y

desarrollo de la organización, i durante el proceso de contratación, estas son cubiertas, las

actitudes y posiblemente el comportamiento del postulante se mantendrá intacto. Sin embargo si

lo que tenía en mente no se desarrolla de la manera en la que él lo desea, este contrato

psicológico se va resquebrajando poco a poco. Luego de la contratación, este puede seguir siendo

estable, recuperarse si en algún momento no fue del todo bueno o de lo contrario, seguir

debilitándose hasta romperse con la renuncia del trabajador en el peor de los casos o cuando este

tiene intenciones de dañar o perjudicar a la organización porque no se cumplió con las

expectativas y esperanzas que el este se planteó al inicio.

 38

2.2.3. Modelo motivacional de las características del puesto de Hackman y Oldham

Este modelo se basa en la idea de que el trabajo mismo es la base

motivacional del trabajador. De manera específica, un trabajo monótono y que carezca de

importancia para el trabajador, difícilmente hará que este tenga un buen desempeño, mientras

que un trabajo que constantemente desafíe al trabajador o que demuestre la importancia en la

necesidad de llevarlo a cabo, hará que el trabajador tenga una actitud positiva y por lo tanto

realice su trabajo con mayor gusto y lo haga de mejor calidad.

Estos mencionan que existen 5 dimensiones a través de las cuales

los trabajadores pueden mejorar sus actitudes frente a las labores que les son encomendadas: la

variedad de las destrezas, la identidad de las tareas, la importancia de estas, la autonomía y la

retroalimentación o feedback. Las tres primeras características mencionadas otorgan

significancia al puesto del trabajo, la autonomía permitirá que el trabajador tome más

responsabilidad con respecto a los resultados obtenidos, y la retroalimentación le permitirá saber

a qué nivel se encuentra en base a los resultados obtenidos (Fortea, Fuertes y Agost, 1993)

Si el trabajo ha sido diseñado con variedad de funciones y estas a

su vez son significativas para el desarrollo de la empresa, el trabajador se sentirá mucho más

motivado a realizar la tarea y a su vez esto generará mayor responsabilidad y compromiso en él.

A partir de este diseño, se han desarrollado dos métodos para

mejorar las actitudes y reacciones de los empleados frente al trabajo: la rotación de trabajo y el

enriquecimiento del mismo. La rotación, cuando es fundamentada y planeada, hace que los

trabajadores se involucren más con la organización, ya que conocen más del desarrollo del

trabajo y a su vez son capaces de aprenden nuevas tareas, especializándose en otros campos. Por

otro lado el enriquecimiento del trabajo permite que el trabajador se sienta cada vez más
 39

comprometido con su labor, ya que cada vez se le asignan más labores con importancia para la

empresa. (Fortea, Fuertes y Agost, 1993)

Este modelo permite el crecimiento laboral de sus trabajadores ya

que se ven en la necesidad de especializarse para encontrarse a la altura de las funciones que

desempeñan y a la vez demostrar que son capaces de desarrollar otras labores con la finalidad de

ser empleables para la organización. Cuando un trabajador siente que es altamente empleable, las

actitudes para con la empresa tienen a ser positivas, por lo cual su desempeño, compromiso e

involucramiento con el puesto mejoran, elevando así la productividad y eficiencia de la misma.

Figura 3. Modelo motivacional de las características del puesto de Hackman y Oldham.

Adaptado de “Evaluación del modelo de las características del puesto a partir de una muestra
variada” de Cortea, Fuertes y Agost (1993)
 40

2.2.4. Facultad de Oceanografía, pesquería, ciencias alimentarias y acuicultura de

la Universidad Federico Villarreal.

La facultad de acuicultura y oceanografía de la universidad

comunal del centro, pasó a pertenecer a la universidad Federico Villarreal en el año 1963,

convirtiéndose años más tarde en la facultad de oceanografía, pesquería, ciencias

alimentarias y acuicultura.

Esta facultad posee tres carreras universitarias y se

encuentra ubicada en el distrito de Miraflores. Cuenta con aproximadamente 90 docentes

y 4 unidades periféricas: una estación piscícola en Santa Eulalia, una planta de conservas

en Pachacamac, un fundo en Oquendo y una isla llamada los Chimús, al norte del Perú.

Misión

Tiene como misión la formación de la persona humana y el

fortalecimiento de la identidad cultural de la nación, fundado con el conocimiento

científico y tecnológico, en correspondencia con el desarrollo humano sostenible.

Visión

Ser una comunidad académica acreditada bajo estándares

globales de calidad, posicionada internacionalmente, y al servicio del desarrollo humano

sostenible.
 41

Objetivos

Estratégicos generales

 Lograr una formación de calidad pertinente con el proceso de desarrollo

sostenible y en armonía con el entorno social y ambiental.

 Lograr una gestión eficiente y eficaz que permita dar un buen soporte a los

procesos que involucren la formación, investigación y extensión.

 Difundir los valores culturales que caracterizan nuestra identidad nacional, así

como la presencia de la universidad en los diferentes procesos de

institucionalización como autoridad académica de la sociedad.

Estratégicos específicos

 Renovar los procesos de enseñanza-aprendizaje que garantice la formación

integral de profesionales.

 Desarrollar una política de investigación y transferencia de conocimientos que

sitúe a la universidad en una posición de excelencia.

 Implementar un sistema de calidad institucional.

 Adecuar la oferta de las acciones formativas a las necesidades del entorno y del

desarrollo estratégico del país.

 Impulsar las relaciones entre la universidad, empresas y Estado.

 Potenciar el papel de la universidad como motor del progreso social y cultural

del entorno.

 Desarrollar una política de internacionalización.

 Lograr un modelo de gestión eficiente y sostenible.

 42

 Fortalecer las acciones orientadas al bienestar integral de la población

estudiantil.

 Ampliar y modernizar la infraestructura física, como soporte a las actividades

académicas, de investigación y proyección social.

CAPITULO III

Marco metodológico

Hipótesis de la investigación:

3.1.1. Hipótesis general

Hi: “El díselo de puestos de trabajo afecta a la actitud laboral del personal administrativo

de la facultad de oceanografía, pesquería, alimentos y acuicultura de la universidad nacional

Federico Villarreal.”

H0 : “El díselo de puestos de trabajo no afecta a la actitud laboral del personal

administrativo de la facultad de oceanografía, pesquería, alimentos y acuicultura de la

universidad nacional Federico Villarreal.”

3.1.2. Hipótesis especificas

Hi: “ La identidad en el diseño de puestos repercute sobre el compromiso del trabajador.”

H0 : “ La identidad en el diseño de puestos no repercute sobre el compromiso del trabajador.”

Hi: “ La retroalimentación con respecto al diseño de puestos se relaciona con los estados de

ánimo del trabajador.”

 43

H0 : “ La retroalimentación con respecto al diseño de puestos no se relaciona con los estados

de ánimo del trabajador.”

Hi: “ La variedad en el diseño de puestos afecta el involucramiento del trabajador.”

H0 : “ La variedad en el diseño de puestos no afecta el involucramiento del trabajador.”

Hi: “ La autonomía en el diseño de puestos mejora las actitudes del trabajador.”

H0 : “ La autonomía en el diseño de puestos no mejora las actitudes del trabajador.”

Hi: “Existe un vínculo entre el significado de las tareas y la actitud del trabajador.”

H0 : “No existe un vínculo entre el significado de las tareas y la actitud del trabajador.”

Operacionalización de Variables

3.1.3. Variable independiente:

X: Diseño de puestos de trabajo

X1 : Variedad de trabajo

X2 : Autonomía

X3 : Retroalimentación

X4 : Identidad con la tarea

X5 : Significado de las tareas.

3.1.4. Variable dependiente:

Y: Actitud laboral

Y1: Satisfacción

Y2: Involucramiento con el puesto

Y3: Compromiso
 44

Y3: Estados de ánimo

Tipo de investigación

De acuerdo con Vara Horna (2010) “el interés de la investigación

aplicada es práctica, pues los resultados son utilizados de manera inmediata para hallar una

solución a los problemas empresariales cotidianos.” (P. 202)

La investigación es aplicada y de tipo causal, ya que se enfoca en

buscar una solución frente al efecto que causa la variable independiente sobre la dependiente.

Diseño de la investigación

De acuerdo a Hernández (2014):

Se puede definir la investigación no experimental cuantitativa

como una investigación en la cual no se manipula la variable independiente, sino más bien se

observa el fenómeno tal y como se da dentro del entorno sobre el cual se elige trabajar. (P. 152)

Esta investigación hace uso del diseño no experimental transversal,

ya que se observará el comportamiento de las variables sin la necesidad de manipular o forzar

situaciones para comprobar las hipótesis planteadas, tomándose en cuenta solamente el

comportamiento que se tenga durante la observación y no análisis previos realizados.

Enfoque de la investigación

Para Hernández (2014):

El enfoque cuantitativo trabaja en secuencias y busca probar

situaciones. Se debe partir de una idea acotada de la cual se derivan objetivos y preguntas sobre
 45

las cuales se establecen hipótesis y variables. Todo esto forma un diseño que permite probar las

variables en un contexto determinado. (P. 4)

El enfoque de este trabajo es cuantitativo, ya que se desea probar la

relación de causalidad entre las variables expuestas dentro de un entorno específico a través de

una serie de pasos que permitan el correcto análisis de este.

Método de la investigación

Método hipotético-deductivo

Se hace uso de este método para recolectar datos que permitan

probar la hipótesis planteada, para luego observar, verificar o comprobar esta mediante la

experiencia.

Población y muestra de la investigación

3.1.5. Población:

Se tomó como muestra a 34 trabajadores del área administrativa de

la facultad de Oceanografía, Pesquería, Alimentos y Acuicultura de la Universidad Nacional

Federico Villarreal.

Técnicas e instrumentos de recolección de datos

3.1.6. Técnicas

 Cuestionarios autoadmnistrados al personal administrativo de los

diferentes cargos
 Observación participante
 Análisis documentario
 46

3.1.7. Instrumentos

 Guía de la encuesta de Diseño del trabajo para la Facultad de oceanografía,

pesquería, alimentos y acuicultura (adaptación de WDQ de Morgeson)

 Guía de la encuesta de Actitud laboral para la Facultad de oceanografía,

pesquería, alimentos y acuicultura

 Guía de observación

 Análisis de la estructura orgánica de la universidad y la facultad.

Técnicas de análisis de datos

Bajo el enfoque cuantitativo

La técnica utilizada para este enfoque es el análisis de fiabilidad, la cual por medio del programa

SPSS 29, permite hacer uso del alfa de Cronbach, para así conocer si nuestros instrumentos son

eficientes para esta investigación.

Bajo el enfoque cualitativo

La técnica utilizada para este enfoque es el análisis de contenido, el cual se ha visto reflejado en

las observaciones y conversaciones con los trabajadores administrativos de dicha facultad. .

 47

CAPITULO IV

Resultados
4.1. Selección y validación de instrumentos

Se elaboró una escala tipo Likert para cada una de las variables,

con el fin de evaluar tanto el diseño de puestos que posee la Facultad de pesquería, como la

actitud laboral que muestran los trabajadores administrativos frente a esta.

Adicional a esto, se realizó la validez para cada una de las variables

con opiniones de 4 expertos que apoyaron dicha validación.

Al llevar a cabo la confiabilidad para el Diseño de puestos, se

obtuvo un coeficiente alfa de 0.854, lo cual significa que el instrumento es bueno y tiene alto

grado de confiabilidad, validando su uso para la recolección de datos.

Al llevar a cabo la confiabilidad para la actitud laboral, se obtuvo

un coeficiente alfa de 80.9, lo cual significa que el instrumento es bueno y posee confiabilidad

alta, validando su uso en la etapa de recolección de datos.

4.1.1. Escala de Diseño de puestos.

La validez de la escala de diseño de puestos, representa en sus

ítems las 5 dimensiones tocadas, las cuales concuerdan con la teoría mencionada por Torres y

Jaramillo. Además, cuenta con la validez por opinión de expertos, quienes analizaron los ítems

con sus respectivas definiciones conceptuales y operacionales, en tal sentido los cuatro expertos

otorgaron puntuaciones globales de 87.16% e indicadores: Claridad 88.75%, Objetividad 87.5%,

 48

Actualidad 87.5%, Organización 87.75%, Suficiencia 86.75%, Intencionalidad 86.5%,

Consistencia 85.5%, Coherencia 86.5%, Metodología 87.75%, correspondiéndole un nivel de

excelente.

4.1.2. Escala de actitud laboral.

La validez de la actitud laboral, representa en sus ítems las 4

dimensiones tocadas, las cuales concuerdan con la teoría presentada por Newstrom. Además,

cuenta con la validez por opinión de expertos quienes analizaron los ítems con sus respectivas

definiciones conceptuales y operacionales. En tal sentido, los 4 expertos en promedio otorgaron

puntuaciones globales de 86.38%. Además, cuenta con la validez por opinión de expertos,

quienes analizaron los ítems con sus respectivas definiciones conceptuales y operacionales, en tal

sentido los cuatro expertos otorgaron puntuaciones globales de 87.16% e indicadores: Claridad

87.75%, Objetividad 86.5%, Actualidad 88%, Organización 85.5%, Suficiencia 86.5%,

Intencionalidad 85.5%, Consistencia 85.5%, Coherencia 85.5%, Metodología 85.5%,

correspondiéndole un nivel de excelente.

4.2. Análisis descriptivo

4.2.1 Fiabilidad de la prueba piloto

La prueba piloto se realizó en la facultad de ingeniería Industrial de la Universidad

Nacional Federico Villarreal, debido a que la población posee características similares a la

población que se desea estudiar.

Tabla 1.Resumen de procesamiento de casos

Resumen de procesamiento de casos

N %
Cases Valido 12 92,3
Excluido 1 7,7
 49

Total 13 100,0

a. La eliminación por lista se basa en todas las

Variables del procedimiento

Tabla 2. Estadísticas de fiabilidad

Cronbach's N of
Alpha Items
,842 45

4.2.2. Fiabilidad de variables

Las variables fueron sometidas a un análisis de fiabilidad, en este caso fue el análisis de
Cronbach.
1. Diseño de puestos

Se obtuvo a través del alfa de Cronbach una confiablidad del 85.4%. Se

muestra a continuación.

Tabla 3. Alfa de Cronbach de Diseño de puestos

Cronbach's N of Items
Alpha
,854 24

2. Actitud laboral

Se obtuvo a través del alfa de Cronbach una confiabilidad del 83.5%. Se muestra a continuación.

Tabla 4. Alfa de Cronbach de Actitud Laboral

Cronbach's N of Items
Alpha
,809 21
 50

Tabla 5. Frecuencia porcentaje sobre la Autonomía

AUTONOMIA
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido Acumulado
Válido desacuerdo 1 2,9 2,9 2,9
ni de acuerdo, ni en 13 38,2 38,2 41,2
desacuerdo
de acuerdo 15 44,1 44,1 85,3
totalmente de acuerdo 5 14,7 14,7 100,0
Total 34 100,0 100,0

Respecto al cumplimiento de la Autonomía en el diseño del puesto, 14.7% Totalmente de

acuerdo y el 2% en desacuerdo.

Tabla 6. Frecuencia sobre la Variedad en el diseño de puestos

VARIEDAD
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido Acumulado
Valid ni de acuerdo, ni en 21 61,8 61,8 61,8
o desacuerdo
de acuerdo 13 38,2 38,2 100,0
Total 34 100,0 100,0

Respecto al cumplimiento con la Variedad en el diseño de puestos 38.2% se muestra de acuerdo,

61% ni de acuerdo ni en desacuerdo

Tabla 7. Frecuencia sobre la significancia del diseño de puestos

SIGNIFICANCIA
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido Acumulado
Valido ni de acuerdo, ni en 15 44,1 44,1 44,1
desacuerdo
de acuerdo 13 38,2 38,2 82,4
totalmente de acuerdo 6 17,6 17,6 100,0
Total 34 100,0 100,0
 51

Respecto a la significancia del diseño de puestos, 17,6% totalmente de acuerdo y 44.1% ni de

acuerdo ni en desacuerdo.

Tabla 8. Frecuencia sobre la identidad en el diseño de puestos

IDENTIDAD
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido Acumulado
Valido ni de acuerdo, ni en 8 23,5 23,5 23,5
desacuerdo
de acuerdo 26 76,5 76,5 100,0
Total 34 100,0 100,0
Respecto a la identidad en el diseño de puestos, 76.5% está de acuerdo y el 23.5% ni de acuerdo
ni en desacuerdo.

Tabla 9. Frecuencia sobre la retroalimentación en el diseño de puestos

RETROALIMENTACION
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido Acumulado
Valid totalmente en desacuerdo 1 2,9 2,9 2,9
o Desacuerdo 2 5,9 5,9 8,8
ni de acuerdo, ni en 8 23,5 23,5 32,4
desacuerdo
de acuerdo 20 58,8 58,8 91,2
totalmente de acuerdo 3 8,8 8,8 100,0
Total 34 100,0 100,0

Respecto a la retroalimentación, 8.8% se muestran totalmente de acuerdo y el 2.9% en total

desacuerdo.

Tabla 10. Frecuencia sobre la Satisfacción

SATISFACCION
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido Acumulado
Valid desacuerdo 2 5,9 5,9 5,9
o ni de acuerdo, ni en 6 17,6 17,6 23,5
desacuerdo
 52

de acuerdo 22 64,7 64,7 88,2

totalmente de acuerdo 4 11,8 11,8 100,0
Total 34 100,0 100,0

EL 11.8% de la muestra se mostró totalmente de acuerdo en relación a la satisfacción, mientras

el 5.9% se mostró en desacuerdo.

Tabla 11. Frecuencia sobre el Estado de ánimo

ESTADO DE ANIMO

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido
Acumulado

Valido desacuerdo 19 55,9 55,9 55,9

ni de acuerdo, ni en
15 44,1 44,1 100,0
desacuerdo

Total 34 100,0 100,0

El 44.1% no se muestra de acuerdo ni en desacuerdo en relación al estado de ánimo, mientras el

55.9% se muestra en desacuerdo.

Tabla 12. Frecuencia sobre la involucramiento para con la empresa

INVOLUCRAMIENTO
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido Acumulado
Valid ni de acuerdo, ni en 9 26,5 26,5 26,5
o desacuerdo
de acuerdo 25 73,5 73,5 100,0
Total 34 100,0 100,0

El 73.5% se muestra de acuerdo en relación a la identidad para con la empresa, mientras que el
26.5% no se muestra ni de acuerdo ni en desacuerdo.

Tabla 13. Frecuencia sobre el compromiso para con la organización.

COMPROMISO
Frecuencia Porcentaj Porcentaje Porcentaje
e válido Acumulado
Válido ni de acuerdo, ni en 11 32,4 32,4 32,4
desacuerdo
de acuerdo 20 58,8 58,8 91,2
 53

totalmente de acuerdo 3 8,8 8,8 100,0

Total 34 100,0 100,0

4.3. Prueba de Hipotesis

4.3.1. Hipotesis General

H1 “El díselo de puestos de trabajo afecta a la actitud laboral del personal administrativo

de la facultad de oceanografía, pesquería, alimentos y acuicultura de la universidad nacional

Federico Villarreal.”

H0 : “El díselo de puestos de trabajo no afecta a la actitud laboral del personal

administrativo de la facultad de oceanografía, pesquería, alimentos y acuicultura de la

universidad nacional Federico Villarreal.

Tabla 14. Resumen del modelo

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

1 ,236 a ,056 ,026 ,442

a. Predictors: (Constant), Diseño de Puestos

Aplicando la regresión lineal a la hipótesis general, podemos concluir que la hipótesis nula se

acepta, debido a que el nivel de significancia por sobre los 5%. A consecuencia de esto, se

rechaza la hipótesis alternativa

4.3.2. Hipotesis especificas

Hi: “ La identidad en el diseño de puestos repercute sobre el compromiso del trabajador.”

H0 : “ La identidad en el diseño de puestos no repercute sobre el compromiso del trabajador.”

 54

Tabla 15. Resumen del modelo.

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

1 ,014 a ,000 -,031 ,615

a. Predictors: (Constant), IDENTIDAD

Se acepta la Hipotesis nula, debido a que posee un nivel de significancia de 0.0%, lo cual indica

que la identidad no influye sobre el compromiso. Esto quiere decir que se rechaza la Hipotesis

nula y se acepta la alternativa.

Hi: “ La retroalimentación con respecto al diseño de puestos se relaciona con los estados de

ánimo del trabajador.”

H0 : “ La retroalimentación con respecto al diseño de puestos no se relaciona con los estados

de ánimo del trabajador.”

Tabla 16. Resumen del modelo

Correlations
RETROALIMENTACION ESTADO
DE
ANIMO
RETROALIMENTACION Pearson Correlation 1 -,050
Sig. (2-tailed) ,779
N 34 34
ESTADO DE ANIMO Pearson Correlation -,050 1
Sig. (2-tailed) ,779
N 34 34
 55

Se puede apreciar que la relación establecia en la hipótesis posee una significancia menor al 5%,
por lo cual, se puede deducir que la hipótesis nula debe ser rechazada, mientras que la hipótesis
alternativa debe ser aceptada.

Hi: “ La variedad en el diseño de puestos afecta el involucramiento del trabajador.”

H0 : “ La variedad en el diseño de puestos no afecta el involucramiento del trabajador.”

Tabla 17. Resumen del modelo

Model Summary
Mode R R Adjusted R Std. Error of
l Square Square the Estimate
1 ,077 a ,006 -,025 ,453
a. Predictors: (Constant), VARIEDAD

Aplicando regresión lineal, podemos concluir que se rechaza la hipótesis nula, debido a un nivel

de significancia del 6%, y se acepta la hipótesis alternativa

Hi: “ La autonomía en el diseño de puestos causa una mejora en las actitudes del trabajador.”

H0 : “ La autonomía en el diseño de puestos no causa una mejora las actitudes del trabajador.”

Tabla 18. Resumen del modelo

Model Summary
Mode R R Adjusted R Std. Error of
l Square Square the Estimate
1 ,058 a ,003 -,028 ,454
a. Predictors: (Constant), AUTONOMIA

Al poseer una significancia del 3%, se rechaza la Hipotesis nula y se acepta la Hipotesis

alternativa: “la autonomía en el diseño de puestos no causa una mejora las actitudes del

trabajador.”
 56

Hi: “Existe un vínculo entre el significado de las tareas y la actitud del trabajador.”

H0 : “No existe un vínculo entre el significado de las tareas y la actitud del trabajador.”

Tabla 19. Resumen del modelo.

Correlación
SIGNIFICACI Actitud
A laboral
SIGNIFICACI Pearson Correlation 1 ,125
A Sig. (2-tailed) ,483
N 34 34
Actitud Pearson Correlation ,125 1
laboral Sig. (2-tailed) ,483
N 34 34

Debido a que la significancia es mayor a 0.05, se puede descartar la hipótesis nula, la cual
establece relación entre la significancia y las actitudes. Por lo tanto, se acepta la hipótesis
alternativa.
 57

CAPITULO V

Discusión de resultados

5.1.Contrastación de Hipotesis con los resultados

Esta investigación estuvo basada en la búsqueda de la influencia

del diseño de puestos sobre la actitud laboral en la Facultad de Oceanografía, Pesquería,

Alimentos y Acuicultura de la Universidad Nacional Federico Villarreal. Respecto a esto se han

obtenido los resultados luego de la aplicación de los debidos instrumentos para la comprobación

de las Hipotesis aceptadas inicialmente.

Con respecto a los resultados de la confiabilidad de alfa de

Cronbach, el Diseño de puestos se relaciona con la ética profesional en un 84.9% lo que nos

indica que existe un rango aceptable de relación entre nuestros instrumentos. Por otro lado, los

instrumentos poseen una regresión lineal de 0.056, lo cual significa que existe una relación

causal entre estos. Esto quiere decir que mientras exista un diseño de puestos adecuado, existirá

una actitud laboral positiva moderada por parte de los trabajadores.

En la primera Hipotesis se relaciona la identidad del trabajador y el

compromiso de este para con la entidad, según la prueba de regresión lineal, se obtuvo un

resultado de 0%, lo cual significa que la identidad con el puesto no causa que el compromiso

para con la entidad sea más fuerte

Con respecto a la segunda Hipotesis, en la cual se afirma que existe

una correlación entre la retroalimentación que brinda el puesto con el estado de ánimo del

trabajador, se obtuvo un coeficiente r de Pearson de -0.05. Esto nos indica que nuestra Hipotesis
 58

nula debe ser rechazada, ya que la retroalimentación no se relaciona de manera directa con el

estado de ánimo del trabajador, sino por el contrario.

En la tercera Hipotesis específica, se pretende establecer una

relación causal entre la variedad del trabajo y el involucramiento con la entidad, obteniéndose así

un coeficiente R cuadrado de 0.06. Este al ser un coeficiente muy bajo, nos da a entender que la

variedad del trabajo no causa un mayor involucramiento en el personal con respecto a la entidad.

En la Hipotesis cuarta específica, la cual pretende establecer a la

autonomía del puesto como causante de una actitud laboral positiva, se presenta un coeficiente R

cuadrado de 0.03, lo cual indica un nivel bajísimo, casi despreciable, por lo cual se concluye que

una actitud labora estable o positiva no depende de la autonomía del puesto.

En la quinta Hipotesis específica, se afirmó una correlación entre el

significado de las tareas y las actitudes laborales de los trabajadores. El coeficiente r de Pearson

fue de 0.125, lo cual representa una correlación moderada. Esto quiere decir que el significado de

las tareas si se encuentra relacionado con las actitudes laborales de los trabajadores y por lo tanto

se aceptó la Hipotesis nula.

 59

CONCLUSIONES

1. El diseño de puestos es una parte importante para la optimización de la estructura

orgánica de la Facultad, sin embargo la actitud laboral de los trabajadores no ha

presentado una mejora representativa una vez aplicados los cambios en el diseño.

2. La identidad con el puesto no arraiga el compromiso del trabajador para con la

empresa, lo cual nos permite. Esto indica que en la facultad de Pesquería no se aplica

lo dicho por Newstrom respecto a los niveles de compromiso existentes,

principalmente en el de continuación.

3. La retroalimentación no guarda relación cercana con los estados de ánimo del

trabajador. Esto muestra que el modelo de Hackman y Oldham, donde estas dos

dimensiones se encuentran relacionadas, no se llega a cumplir de manera adecuada.

4. La variedad de funciones o tareas en los puestos no afecta el nivel de

involucramiento del trabajador, esto quiere decir que la cantidad de tareas o funciones

dentro del puesto no repercute en el sentido de pertenencia y convicción para

realizarlas debidamente.

5. La autonomía del puesto no causa una mejora en las actitudes del trabajador. Esto

indica que las actitudes positivas de los empleados de la facultad no son consecuencia

de la libertad que estos tienen para tomar decisiones con respecto a las funciones que

realizan.
 60

6. Si existe un vínculo entre el significado de las tareas y la actitud laboral de los

trabajadores de la facultad de Pesquería, lo cual les permite laborar con mayor

desempeño, afirmando así lo propuesto por Newstrom respecto al ciclo de

desempeño-satisfacción- esfuerzo.
 61

RECOMENDACIONES

1. Establecer fechas en las cuales se dicten capacitaciones indicando los cambios en

cuanto a las nuevas áreas y puestos, mostrando las funciones que se deben

desempeñar en cada cargo dentro de la facultad y en los locales periféricos que esta

posee.

2. Brindar charlas motivacionales a los trabajadores acerca de la importancia del rol que

desempeñan dentro de esta y brindarles información acerca de la labor de la Facultad

para con el alumnado, docentes y demás personal para acrecentar el compromiso de

estos por entidad.

3. Realizar reuniones en las cuales se puedan expresar tanto las ideas respecto a la labor

que realizan los trabajadores como a la labor que desempeña el resto, para que puedan

obtener una mejor retroalimentación, mejorar en los aspectos que se crean

convenientes y pueda optimizarse el trabajo, ocasionando así que las relaciones entre

los trabajadores se afiance y mejore.

4. Dar a conocer a los trabajadores la importancia de las diversas funciones que realizan

dentro del cargo para generar un mejor desempeño y convicción con respecto a su

labor, evitando así la rotación de puestos.

 62

5. Brindar a los nuevos trabajadores un conocimiento pleno acerca de la labor que deben

realizar, así como la importancia de su puesto dentro de la facultad para generar un

mayor grado de afianzamiento con el puesto desde un inicio y a consecuencia de eso

que sus actitudes apunten a un clima laboral estable dentro de ella.

 63

REFERENCIALES

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administrativo del núcleo humanístico de la universidad de Zulia. Revista de
ciencias sociales, 122-128.
 Arnold J., Randall R. et al. (2012). Psicología del trabajo: comportamiento
humano en el ámbito laboral. México. Pearson.
 Carro R. & González D., (2010). Diseño y medición de puestos de trabajo.
Universidad nacional del mar de la plata. Argentina.
 Chiavenato, E. (2009). Gestión del talento humano. México. McGraw-Hill.
 Dolan S. L., Valle R., Jackson S. E., Schuler R. S. (2007). La gestión de los
recursos humanos. España. McGraw-Hill
 García J., Zúñiga R. A., (2014). Actitud hacia el trabajo en docentes de una
institución educativa particular acreditada y otra no acreditada de lima. (Tesis
de maestría inédita). Universidad Marcelino Champagnat. Perú.
 Gibson, J. L., Ivancevhich J. M. & Donelly, J. H. (2001). Las organizaciones:
comportamiento, estructura, procesos. Chile. McGraw-Hill
 Gómez, L., Balkin D. B. & Cardy, R. L. (2007). Gestión de recursos humanos.
España. Pearson.
 Instructivo para la formulación del manual de organización y funciones. INS N°
464-2002-J-OPD (2002)
 Krebs D. & Schimidt P. (1993) new directions on attitud measurement. Ale
mania.
 Newstrom J. W. (2011). Comportamiento humano en el trabajo. México.
McGraw-Hill.
 Ramírez, R. G., (2013). Diseño del trabajo y desempeño laboral individual. (Tesis
doctoral). Universidad autónoma de Madrid. España.
 Rojas G. (2016), Diagnostico propuesta de mejora del diseño organización de la
empresa Mitayoq S.A. Universidad nacional tecnológica de Lima sur. Perú.
 Robbins (2004), Administración. México. Pearson.
 64

 Rusbult C., Farrell D., Rogers, G. & Mainous A., (1988) Impact of Exchange
variables on exit, voice, loyalty, and neglect [impacto de las variables externas en
la salida, manifestación, lealtad y descuido]. Academy of management journal n°
3 (599-627). Estados Unidos.
 Torres, J.M. Jaramillo O. L. (2014). Diseño y análisis del puesto de trabajo.
Colombia. Universidad del norte

Anexo 1: matriz de consistencia del tema
PROBLEMA
Problema principal
¿De qué forma el diseño de
puestos actúa sobre la actitud
laboral?
Problemas específicos
1. ¿Repercute la
identidad con la tarea sobre
el compromiso del
trabajador?
2. ¿se relaciona la
retroalimentación con los
estados de ánimo del
trabajador?
3. ¿La variabilidad del
puesto puede afectar el
involucramiento del
trabajador?
4. ¿La autonomía del
trabajo afecta en la mejora
las actitudes del trabajador
en facultad de pesquería de
la Universidad nacional
Federico Villarreal?
5. ¿Qué vinculo existe entre
el significado de las tareas y la
actitud laboral?
OBJETIVOS
Objetivo general
Determinar de qué forma el
diseño de puestos influye en la
actitud laboral del trabajador
Objetivos específicos
1. Determinar de qué manera
la identidad con la tarea
repercute sobre el
compromiso del trabajador.
2. Determinar qué relación
tiene la retroalimentación
con los estados de ánimo del
trabajador.
3. Determinar si la variabilidad
del puesto puede afectar el
involucramiento del
trabajador.
4. Determinar si la autonomía
de puesto de trabajo afecta
en la mejora las actitudes
del trabajador en la facultad
de pesquería de la
Universidad Federico
Villarreal.
5. Determinar el vínculo
existente entre el significado
de las tareas y la actitud
laboral
65
Anexos
VARIABLES Y
HIPOTESIS DIMENSIONES METODOLOGIA
Hipótesis general Variable independiente
Tipo de investigación
Hi: “El díselo de puestos de trabajo X: Diseño de puestos de Aplicada, descriptiva y causal
afecta a la actitud laboral del personal trabajo
administrativo de la facultad de X1 : Variedad de trabajo Método
oceanografía, pesquería, alimentos y X2 : Autonomía Métodos deductivo e inductivo
acuicultura de la universidad nacional X3 : Retroalimentación
Federico Villarreal.” X4 : Identidad con la tarea Diseño
H0 : “El díselo de puestos de trabajo no X5 : Significado de las No experimental, transversal
afecta a la actitud laboral del personal tareas.
administrativo de la facultad de Población
oceanografía, pesquería, alimentos y Variable dependiente: 40 trabajadores del personal
acuicultura de la universidad nacional administrativo de la facultad de
Federico Villarreal.” Y: Actitud laboral Oceanografía, Pesquería,
Y1: Sentimientos Alimentos y Acuicultura
Hipótesis Especificas X2: Percepciones
Y3: intenciones Técnica
Hi: “ La identidad en el diseño de Cuestionarios
puestos repercute sobre el compromiso autoadmnistrados al personal
del trabajador.” administrativo de los
H0 : “ La identidad en el diseño de diferentes cargos
puestos no repercute sobre el Observación participante
compromiso del trabajador.” Análisis documentario
Hi: “ La retroalimentación con respecto
al diseño de puestos se relaciona con Instrumentos
los estados de ánimo del trabajador.”  Guía de la encuesta de
H0 : “ La retroalimentación con respecto Diseño del trabajo para la
al diseño de puestos no se relaciona Facultad de oceanografía,
con los estados de ánimo del pesquería, alimentos y
trabajador.” acuicultura (adaptación de
WDQ de Morgeson)
 66

Hi: “ La variedad en el diseño de  Guía de la encuesta de

puestos afecta el involucramiento del Actitud laboral para la
trabajador.” Facultad de oceanografía,
H0 : “ La variedad en el diseño de pesquería, alimentos y
puestos no afecta el involucramiento acuicultura
del trabajador.”  Guía de observación
Hi: “ La autonomía en el diseño de
puestos mejora las actitudes del
trabajador.”
H0 : “ La autonomía en el diseño de
puestos no mejora las actitudes del
trabajador.”
Hi: “Existe un vínculo entre el
significado de las tareas y la actitud
del trabajador.”
H0 : “No existe un vínculo entre el
significado de las tareas y la actitud
del trabajador.”
 67

Anexo 2: cronograma del tema de investigación

Actividades 1 2 5
1 2 3 4 5 1 2 3 3 4 5 1 2 3 4
1. Seleccionar el
tema, área, tema y
problemáticas
2. Consultas a
LISTADO DE
TEM AS E asesores: experto y
INVESTIGACIONE metodólogo, la
S viabilidad y
pertinencia del
estudio
3. Elección
provisional del tema
y de la empresa:
tramitación del
permiso
4. Empresa: visita,
análisis de
documentos e
investigaciones
CONSULTAS Y 5. Empresa:
VISITAS A identificar
ORGANIZACIONE problemática,
S entrevistas a
directivos y otros.
6. Consulta de
bibliografía a
expertos.
7. Elección del
tema y problemática
especifica
8. Informar a
auspiciadores y
empresa.
9. Presentación
del primer
borrador-
10. Revisión por
REVISION,
LEVANTAM IENTO los asesores
DE 11. Levantamient
OBSERVACIONES o de observaciones
Y PRESENTACION por el investigador
DEL TEM A y revisión por los
asesores.
12. Presentación y
aprobación del
tema por el
asesor.
 68

Anexo 3: Matriz de Ítems del Diseño de Puestos y Actitud laboral de la Facultad de oceanografía, Pesquería, Alimentos y acuicultura de la Universidad

Nacional Federico Villareal

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS PESO INDICE NIVEL DE INSTRUMENTO

MEDICION
X: Diseño de X1 Autonomía X1.2. libertad 1. El trabajo me permite tomar mis propias
puestos para tomar decisiones
Dc: Estado decisiones 2. El trabajo me permite decidir el orden en  Totalmente
Dc: Es el proceso en el cual el que se hacen las tareas 25% de acuerdo
por el cual los individuo posee X1.3. libertad 3. El trabajo me permite planificar mis (6 ítems)  Desacuerdo
administradores libertad, para organizar el tareas  Ni de ORDINAL
deciden las tareas independencia y trabajo. 4. El trabajo me permite hacer uso de mi acuerdo, ni en
laborales, las discreción para iniciativa o criterio para realizarlo desacuerdo Cuestionario
responsabilidades realizar sus 5. El trabajo me permite tomar muchas  De acuerdo del diseño del
y la autoridad de labores. decisiones por mi cuenta  Totalmente trabajo de
cada puesto Do: Estado 6. El trabajo me permite tomar decisiones de acuerdo Morgeson
en el cual el sobre los métodos que uso para
Do: Es el proceso administrador realizarlo.
por el cual se posee libertad,
deciden las tareas, independencia y
funciones, las discreción para
responsabilidades realizar las tareas
de los que le son dadas.
administrativos de
la Facultad de X2 1. El trabajo incluye una gran variedad de
Oceanografía, Variedad de X2.1. Habilidad tareas
Pesquería, Habilidades: para resolver 2. El trabajo implica hacer muchas cosas
Alimentos y Dc: Son las problemas diferentes
Acuicultura diferentes aptitudes 3. El trabajo requiere la realización de una
trabajadores y, y talentos que X2.2. Habilidad amplia gama de tareas 25%
asimismo, la posee la persona para realizar 4. Las tareas del trabajo son simples y sin (6 ítems)
autoridad para resolver tareas distintitas complicaciones
correspondiente problemas. 5. El trabajo requiere manejar una gran
de cada uno de los Do: Son las X2.3. Variedad de cantidad de información
puestos. diferentes aptitudes habilidades
 69

y talentos que 6. El trabajo requiere ideas y soluciones

posee el únicas para los problemas
administrador para
poder realizar las
tareas que le
corresponden

X3 Significancia
Dc: Es la
importancia e X3.3 Grado de 1. Es probable que, el resultado de mi
impacto que se le importancia del trabajo tenga efectos significativos en las
atribuye al trabajo puesto vidas de otras personas
que se realiza. X3.4 Impacto del 2. El trabajo para mi es significativo e 17%
Do: Es la trabajo sobre los importante (4 ítems)
importancia e trabajadores 3. El trabajo tiene un impacto
impacto que se le importante en personas ajenas a la
atribuye al trabajo organización
que realiza el 4. El resultado del trabajo tiene un
trabajador impacto grande en personas externas a la
administrativo de la organización
facultad de
pesquería.

X4 Identidad: X4.1 habilidad de 1. El trabajo implica completar partes del

Dc: identificarse con mismo que tienen un comienzo y un final 17%
significa que tan las labores que claros (4 ítems)
identificada se se realizan. 2. El trabajo está organizado de manera que
siente la persona X4.2.. Capacidad puedo realizar una unidad completa del
con la labor que de mismo, desde el comienzo hasta el final
realiza especializarse 3. El trabajo me proporciona la oportunidad
Do: en el trabajo de acabarlo lo que empiezo
Significa que tan
 70

identificados se 4. Mi trabajo requiere de especializaciones o

sienten los cursos que me permitan realizarlo de
administrativos con manera eficiente.
la labor que
realizan.

X5 X5.1 obtención
Retroalimentación de información
Dc: acerca de mi
Capacidad de trabajo 1. Las actividades de mi trabajo me
autoevaluarse y X5.2. Información proporcionan por sí mismas información
analizar el nivel de acerca de mi directa y clara sobre la eficacia de mi
desempeño que trabajo brindada desempeño en el mismo (por ejemplo,
posee por otros calidad y cantidad)
Do: 2. El trabajo en sí mismo me proporciona 17%
Capacidad del información sobre mi desempeño (4 ítems)
personal 3. Recibo mucha información de mi
administrativo de la supervisor inmediato y de mis compañeros
facultad de poder sobre mi desempeño en el trabajo
autoevaluarse y 4. Otras personas de la organización, como
analizar el nivel de supervisores y compañeros, me
desempeño que proporcionan información sobre la eficacia Escala
poseen. de mi desempeño en el trabajo (por para medir la
ejemplo, calidad y cantidad) actitud laboral
en el personal
administrativo.

Y1: : Satisfacción 1. Siente conformidad con las labores

Y: Actitud Dc: asignadas dentro del trabajo
Laboral indicador de 2. Se encuentra conforme con la cantidad
bienestar de tareas asignadas 29%
Dc: ciertas psicológico o de 3. Se encuentro satisfecho con el área de (6 ítems)
regularidades en salud mental en las trabajo
los sentimientos, personas.
 71

los pensamientos y Do: Y1.1.1. Grado de 4. Esta de acuerdo con la remuneración

las Indicador de satisfacción con que recibe
predisposiciones bienestar el puerto 5. Existe un adecuado clima laboral dentro
del ser humano psicológico o de Y1.1.2. convicción del centro de labores
para actuar hacia salud mental en los por el trabajo. 6. Se siente a gusto con el trato de sus
algún aspecto de trabajadores de la superiores
su [sic] ambiente Facultad de
pesquería
Do:
Ciertas
regularidades en Y2: Estado de
los sentimientos, animo
pensamientos y Dc: Los 1. El trabajo le ocasiona altos niveles de
predisposiciones estados estrés
de los trabajadores emocionales del Y2.1. 1nivel de 2. Siente presión al realizar su trabajo
de la facultad de trabajador no son optimismo en el 3. Deja de asistir a su centro de labores por 24%
pesquería para sino sentimientos trabajo falta de motivación (5 ítems)
actuar hacia algún dinámicos que 4. La eficiencia del trabajo que realiza se ve
aspecto de su reflejan la opinión o Y2.2. Estado de condicionada por el estado de ánimo que
ambiente. punto de vista ánimo del tenga al realizarla.
general del trabador 5. Es capaz de repetir una tarea dos o más
trabajador respecto veces si esta no es correctamente
a una situación. realizada

Do: Los
estados
emocionales
Son
sentimientos
dinámicos que
reflejan la opinión o
punto de vista
general del
trabajador
administrativo de la
facultad de
Pesquería respecto
a una situación.
 72

Y3:
Involucramiento 1. Realiza las tareas dentro del trabajo con
Dc: Nivel empeño
de compenetración 2. Existe un valor agregado dentro de las
que tiene el tareas que realiza
empleado con las Y3.1. Nivel de 3. Les dedica un tiempo adecuado a cada 19%
funciones que involucramiento tarea dependiendo de la dificultad de (4 ítems)
realiza con el puesto estas
4. Se conforma con cumplir las tareas, sin
Do: Nivel de Y3.2. nivel de importar que estén realizadas de manera
compenetración compromiso con adecuada
que tiene el el puesto
trabajador
administrativo de la
facultad de
pesquería de la
Universidad
Nacional Federico
Villarreal con las
funciones que
realiza

Y3: Compromiso
1. Se encuentra comprometido con el
Dc: es la medida cumplimiento de la misión de la 29%
en la que el empresa (6 ítems)
trabajador se 2. Se encuentra comprometido con la
identifica con la visión de la empresa
empresa y como 3. Se encuentra comprometido con los
consecuencia que objetivos de la empresa
tanto deseo siente 4. Posee convicción con respecto al
por continuar en cumplimiento del reglamento de la
ella y aportar de institución
manera positiva 5. Tiene planeado continuar laborando en
la institución por un periodo de tiempo
Do: es la medida prolongado
en la que el 6. Asiste a su centro de labores a tiempo
 73

trabajador
administrativo de la
facultad de
pesquería se
identifica con la
empresa y como
consecuencia que
tanto deseo siente
por continuar en
ella y aportar de
manera positiva
 74

Anexo 3: Cuestionario acerca del diseño del trabajo de Morgeson (WDQ)

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

Facultad de ciencias Administrativas

CUESTIONARIO ACERCA DEL DISEÑO DEL TRABAJO DE MORGESON (WDQ)

Indicación: lea las premisas y marque el recuadro que se asemeje más a la

opinión que tenga.

1 = Muy en desacuerdo 2 = En desacuerdo 3 = Ni de acuerdo ni en

desacuerdo
4 = De acuerdo 5 = Muy de acuerdo

ITEMS 1 2 3 4 5

1 El trabajo me permite tomar mis propias decisiones

2 El trabajo me permite decidir el orden en que se hacen las

tareas

3 El trabajo me permite planificar mis tareas

4 El trabajo me permite hacer uso de mi iniciativa o criterio para

realizarlo

5 El trabajo me permite tomar muchas decisiones por mi cuenta

6 El trabajo me permite tomar decisiones sobre los métodos que

uso para realizarlo

7 El trabajo incluye una gran variedad de tareas

8 El trabajo implica hacer muchas cosas diferentes

9 El trabajo requiere la realización de una amplia gama de tareas

1 Las tareas del trabajo son simples y sin complicaciones

0
 75

1 El trabajo requiere manejar una gran cantidad de información

1 El trabajo requiere ideas y soluciones únicas para los

2 problemas

1 Es probable que, el resultado de mi trabajo tenga efectos

3 significativos en las vidas de otras personas

1 El trabajo para mi es significativo e importante

1 El trabajo tiene un impacto importante en personas ajenas a la

5 organización

1 El resultado del trabajo tiene un impacto grande en personas

6 externas a la organización

1 El trabajo implica completar partes del mismo que tienen un

7 comienzo y un final claros

1 El trabajo está organizado de manera que puedo realizar una

8 unidad completa del mismo, desde el comienzo hasta el final

1 El trabajo me proporciona la oportunidad de acabarlo lo que

9 empiezo

2 Mi trabajo requiere de especializaciones o cursos que me

0 permitan realizarlo de manera eficiente.

2 Las actividades de mi trabajo me proporcionan por sí mismas

1 información directa y clara sobre la eficacia de mi desempeño

en el mismo (por ejemplo, calidad y cantidad)

2 El trabajo en sí mismo me proporciona información sobre mi

2 desempeño

2 Recibo mucha información de mi supervisor inmediato y de mis

3 compañeros sobre mi desempeño en el trabajo

2 Otras personas de la organización, como supervisores y

4 compañeros, me proporcionan información sobre la eficacia de

mi desempeño en el trabajo (por ejemplo, calidad y cantidad)
 76

Anexo 4: Escala para medir la actitud aboral en el personal

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

Facultad de ciencias Administrativas

Escala para medir la actitud laborar en el personal

administrativo

Indicación: lea las premisas y marque el recuadro que se asemeje más a la

opinión que tenga.

1 = Muy en desacuerdo 2 = En desacuerdo 3 = Ni de acuerdo ni en

desacuerdo

4 = De acuerdo 5 = Muy de acuerdo

N° ITEMS 1 2 3 4 5
1 Siente conformidad con las labores asignadas dentro
del trabajo
2 Se encuentra conforme con la cantidad de tareas
asignadas
3 Se encuentro satisfecho con el área de trabajo
4 Está de acuerdo con la remuneración que recibe
5 Existe un adecuado clima laboral dentro del centro de
labores
6 Se siente a gusto con el trato de sus superiores
7 El trabajo le ocasiona altos niveles de estrés
8 Siente presión al realizar su trabajo
9 Deja de asistir a su centro de labores por falta de
motivación
10 La eficiencia del trabajo que realiza se ve condicionada
por el estado de ánimo que tenga al realizarla.
11 Es capaz de repetir una tarea dos o más veces si esta
no es correctamente realizada
12 Realiza las tareas dentro del trabajo con empeño
 77

13 Existe un valor agregado dentro de las tareas que

realiza
14 Les dedica un tiempo adecuado a cada tarea
dependiendo de la dificultad de estas
15 Se conforma con cumplir las tareas, sin importar que
estén realizadas de manera adecuada
16 Se encuentra comprometido con el cumplimiento de la
misión de la empresa
17 Se encuentra comprometido con la visión de la
empresa
18 Se encuentra comprometido con los objetivos de la
empresa
19 Posee convicción con respecto al cumplimiento del
reglamento de la institución
20 Tiene planeado continuar laborando en la institución
por un periodo de tiempo prolongado
21 Asiste a su centro de labores a tiempo
 78

Anexo 5. Presupuesto

Nº RUBROS CANTIDAD DETALLE TOTAL

Bienes y/o Materiales
Útiles de escritorio Varios Lapiceros, lápices, folder, borrador. 20.00
1 Bibliografía Varios Libros, Libros virtuales 75.00

Sub Total 95.00

Servicios
Impresiones Varios Impresiones del tema, proyecto y tesis 25.00
Fotocopias Varios Copias de material Bibliográfico y otros. 12.00
2 Movilidad Copias varias
Varios 8.00
Movilidad varios 50.00

Sub Total 95.00

Total 190.00