Dinamica de Grupo

Dinamica de grupo
Importancia del Liderazgo
Las relaciones humanas siempre consisten de un complejo entramado de poder, jerarquía y

dominación y es por eso que hoy en día una de las formas más importantes y efectivas para hacer
que un vínculo entre individuos funcione es la del liderazgo. Cuando hablamos del liderazgo,
estamos haciendo referencia a personas que ocupan de manera permanente o temporaria el rol
de líder, de aquel que dirige los destinos de los otros con la idea del bien común o al menos de
lograr un objetivo previamente establecido.
Si bien la idea de liderazgo se relaciona mayoritariamente con el ámbito del trabajo, la realidad
nos muestra que la importancia del liderazgo se puede hacer visible en un sinfín de situaciones y
vínculos: en grupos de amistad, en la familia, en los ámbitos educativos, etc.
Dicho esto, queda claro que en todo vínculo humano existe o puede existir un individuo que
cumpla el rol de líder frente a los demás. Solemos pensar en un líder como alguien impuesto a los
demás, por ejemplo en el ámbito laboral, cuando un jefe actúa como director de determinadas
actividades o cuando el cargo amerita el liderazgo. Pero no debemos olvidar que esto se hace
presente también en otro tipo de vínculos y roles: los padres son los que ejercen el liderazgo en la
familia, especialmente el padre si nos encontramos en sociedades patriarcales. En un grupo de
amigos puede darse fácilmente la dinámica en la cual uno se erige a sí mismo y por necesidad del
grupo en líder y al cual todos siguen.
Definiendo la figura del líder
Se considera que el líder es una figura importante cuando se trata del trabajo en grupo o en
conjunto. Así, una persona líder es aquella que es colocada al mando del grupo y que toma
decisiones de acuerdo a las necesidades o requerimientos de cada circunstancia. En algún sentido,
la idea de líder puede generar cierto resquemor pero esto sólo si hablamos de líderes autoritarios
que no tienen en cuenta las opiniones de sus seguidores o que obran para beneficio propio
utilizando la fuerza y el trabajo de todos.
Liderazgo-2En realidad, un buen líder es una persona que tiene autoridad de manera natural y que
la ejerce también de manera natural, sin esfuerzo o sin autoritarismos. El líder es aquella persona
en torno a la cual todos los demás se agrupan por determinación casi inconciente, al observar que
esa persona tiene carisma, capacidades y seguridad para dirigir al grupo. En muchas ocasiones, las
situaciones que se experimentan son las que hacen que la persona en cuestión se convierta en
líder por sus propias características.
Es necesario e importante que el líder sea reconocido por todos los miembros del grupo, que no
haya otro que pueda discutir su rol, que el liderazgo sea claro y coherente, que demuestre
experiencia y conocimiento en la tarea, que sea sociable, etc. Se sabe de todos modos que muchas
veces el liderazgo se puede aplicar a través del miedo, la violencia, las amenazas, el pánico, por
diferencias económicas, etc. En esos casos, el líder será respetado pero no voluntariamente por
parte de los restantes miembros del grupo.
Liderazgo-3
El liderazgo en el mundo del trabajo como fenómeno de disciplinamiento
En los ámbitos laborales hoy en día la figura del líder es esencial para llevar a cabo diferentes tipos
de proyectos que puedan dar buenos réditos. Esto es así porque se estima que un buen líder
puede guiar mucho mejor a un grupo que si cada persona trabajara por sí sola o de manera
independiente. Esta misma situación se transpola a muchos otros ámbitos sociales como los
mencionados más arriba. Sin embargo, a diferencia de lo que pasa con otro tipo de líderes, quien
ocupa ese rol en el mundo del trabajo debe actuar en beneficio de la empresa o institución y no de
sus propios intereses. Entra en juego en este sentido los conflictos que puedan surgir con el
personal y sus distintas necesidades.
Estudios psicológicos y científicos afirman que no cualquier persona está preparada para ocupar
estos roles y que menos de la mitad de los líderes observados en empresas y firmas demuestran
actitudes realmente sanas en cuanto a cómo se ejerce el liderazgo entre sus pares y sus
subordinados.
DEFINICIÓN DE
LIDERAZGO
La palabra liderazgo define a una influencia que se ejerce sobre las personas y que permite
incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común. Quien ejerce el
liderazgo se conoce como líder.
Liderazgo
El liderazgo es la función que ocupa una persona que se distingue del resto y es capaz de tomar
decisiones acertadas para el grupo, equipo u organización que preceda, inspirando al resto de los
que participan de ese grupo a alcanzar una meta común. Por esta razón, se dice que el liderazgo
implica a más de una persona, quien dirige (el líder) y aquellos que lo apoyen (los subordinados) y
permitan que desarrolle su posición de forma eficiente.
La labor del líder consiste en establecer una meta y conseguir que la mayor parte de las personas
deseen y trabajen por alcanzarla. Es un elemento fundamental en los gestores del mundo
empresarial, para sacar adelante una empresa u organización, pero también lo es en otros
ámbitos, como los deportes (saber dirigir un equipo a la victoria), la educación (profesores que
consiguen que sus alumnos se identifiquen con su forma de pensar) y hasta en la familia (padres o
hermanos mayores que son tenidos como absoluto ejemplo por parte de sus hijos, por ejemplo).
Existen distintas clasificaciones de los líderes, que se establecen a partir de diversos criterios.
Cuando un líder es escogido por una organización, se habla de un líder formal. Los líderes
informales, en cambio, emergen de manera natural o espontánea dentro un grupo.
De todas formas, la clasificación más difundida es aquella que refiere al vínculo entre el líder y los
sujetos a los cuales influencia (es decir, sus seguidores). En este caso, existen liderazgos
democráticos, autoritarios y liberales (laissez faire).
El líder democrático es aquel que, en primer lugar, fomenta el debate y la discusión dentro del
grupo. Después toma en cuenta las opiniones de sus seguidores y recién entonces, a partir de
criterios y normas de evaluación que resultan explícitas, toma una decisión.
El líder autoritario, en cambio, es aquel que decide por su propia cuenta, sin consultar y sin
justificarse ante sus seguidores. Esta clase de líder apela a la comunicación unidireccional (no hay
diálogo) con el subordinado.
En cuanto al líder liberal, suele adoptar un papel pasivo y entregar el poder a su grupo. Por eso no
realiza un juicio sobre aquello que aportan los integrantes, a quienes concede la más amplia
libertad para su accionar.
Si el liderazgo es ejercido a partir de cambios en los valores, los comportamientos y los

pensamientos de los miembros del grupo, recibe la denominación de transformacional.
Las bases para ser un buen líder son: mantenerse al tanto de lo último en el campo en el que se
desarrolla el trabajo, observar la labor de otros líderes y modificar la forma de trabajo siempre que
sea necesario. Por otro lado, las cualidades que debe tener alguien que ejerce el liderazgo son:
conocimiento, confianza, integridad,y, por su puesto, carisma para inspirar a sus subordinados.
Los mejor líderes son aquellos que son visionarios, que son capaces de comprender las situaciones
productivas para la empresa antes de que estas se presenten, son innovadores y están a favor del
cambio. Podemos poner como ejemplo a Bill Gates, un frustrado estudiante de Harvard, que
gracias a sus cualidades de líder fue capaz de fundar una de las empresas más importantes en el
sector tecnológico, Microsoft y, gracias a las decisiones que supo tomar y a que consiguió que
empresas influyentes confiaran en él, se convirtió en la persona más rico del mundo. Él fue capaz
de comprender que los ordenadores un día se convertirían en una parte indispensable de los
hogares, y trabajó desarrollando los productos que lo permitieran, supongo que es el mejor
ejemplo de un líder visionario.
Pero tener una buena idea no basta para convertirse en líder, es necesario saber llevarla a cabo y
convencer a los que te rodean de que dicha idea es el mejor invento en el que se haya pensado
jamás y que tiene como objetivo resolver nuestros problemas más importantes. Si conseguimos
cautivar al público con nuestra idea, posiblemente nos convirtamos en un líder visionario y
valorado por el entorno.
Otras definiciones
Otra clasificación de los liderazgos está determinada por la influencia del líder en sus
subordinados. Cuando el líder es reconocido como autoridad dentro del grupo y los integrantes
creen que aporta recursos importantes, el liderazgo es transaccional.
Otra definición del término es la que se encuentra en el Diccionario de Ciencias de la Conducta

que define el liderazgo como las cualidades de capacidad y personalidad que permiten que alguien
se convierta en guía de un grupo, controlando a todos los individuos que de él forman parte.
Por su parte, Rallph M. Stogdill, afirma que existen tantas definiciones de liderazgo como personas
hayan pensado en dicho concepto, sin embargo la más exacta sería que se trata del proceso de
conducir las actividades de un grupo e influir sobre las conductas que estos desarrollen.
Para ser líder es fundamental, por otra parte tener la capacidad de comunicación. No sólo saber
expresar claramente las ideas y mandatos, sino también saber escuchar y tener presente lo que
piensa cada individuo que forma parte del grupo que se representa. Además, como lo definen
Salovey y Mayer, es fundamental contar con inteligencia emocional. Es decir, con la habilidad de
conducir los sentimientos y emociones de uno mismo y de los demás y utilizar la información para
conseguir el objetivo fundamental del grupo.
Liderazgo
El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para

influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un grupo de trabajo determinado, haciendo
que este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos.1 También se
entiende como la capacidad de delegar, tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover,
incentivar, motivar y evaluar un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial
o institucional (dentro del proceso administrativo de la organización).
El liderazgo no entraña una distribución desigual del poder, ya que los miembros del grupo no
carecen de poder, sino que dan forma a las actividades del grupo de distintas maneras. Aunque,
por regla general, el líder tendrá la última palabra.
Otro de los conceptos que está ganando terreno en los últimos años es el de neuroliderazgo, el
cual hace referencia a una disciplina derivada de la neuroeconomía que se apoya en
conocimientos derivados de la psicología y la neurociencia para formar mejores líderes y lograr
una mejor administración empresarial.
La correlación entre el líder en atracción y en ideas es positiva. Pero por ser moderada debemos
buscar los casos en que las funciones del liderazgo en atracción y en ideas están superadas. En
particular, hay sugestivas informaciones sobre unos pocos grupos que indican que el iniciador más
frecuente de comunicaciones no es tan atractivo como podrían esperarse de la alta correlación
entre la atracción y liderazgo. A pesar de que los líderes en ideas tienen un 50 por ciento de
probabilidades de ser, los hombres más atractivos al finalizar la primera sesión del grupo es
bastante improbable que mantenga el alto puesto en atracción e ideas al promediar la cuarta
sesión. Bales sugiere que los líderes en el trabajo realizan cosas que desvían el afecto de los otros
miembros. En particular, Bales da a entender que el mayor iniciador puede no permitir a los otros
miembros oportunidades de reacción, comentario o realimentación, como contribuciones a las
ideas del líder.2
Estilos de liderazgo según la madurez de los seguidores.
En opinión de expertos en Desarrollo Organizacional, existen muchos tipos de liderazgo.3 En

opinión de otros, no es que existan varios tipos de liderazgo: el liderazgo es uno y, como los líderes
, las clasificaciones corresponden a la forma como ejercen o han adquirido la facultad de dirigir,
circunstancia que no necesariamente implica que sea un líder. Según Max Weber hay tres tipos
puros de liderazgo:
Líder carismático: es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es elegido como líder por su
manera de dar entusiasmo a sus seguidores. Tienden a creer más en sí mismos que en sus equipos
y esto genera problemas, de manera que un proyecto o la organización entera podrían colapsar el
día que el líder abandone su equipo.
Líder tradicional: es aquel que hereda el poder por costumbre o por un cargo importante, o que
pertenece a un grupo familiar de élite que ha tenido el poder desde hace generaciones. Ejemplos:
un reinado.
Líder legítimo: Podríamos pensar en "líder legítimo" y "líder ilegítimo". El primero es aquella
persona que adquiere el poder mediante procedimientos autorizados en las normas legales,
mientras que el líder ilegítimo es el que adquiere su autoridad a través del uso de la ilegalidad. Al
líder ilegítimo ni siquiera se le puede considerar líder, puesto que una de las características del
liderazgo es precisamente la capacidad de convocar y convencer, así que un "liderazgo por medio
de la fuerza" no es otra cosa que carencia del mismo. Es una contradicción per se, lo único que
puede distinguir a un líder es que tenga seguidores: sin seguidores no hay líder
La palabra "liderazgo" en sí misma puede significar un grupo colectivo de líderes, o puede

significar características especiales de una figura célebre (como un héroe). También existen otros
usos para esta palabra, en los que el líder no dirige, sino que se trata de una figura de respeto
(como una autoridad científica, gracias a su labor, a sus descubrimientos, a sus contribuciones a la
comunidad).
Junto con el rol de prestigio que se asocia a líderes inspiradores, un uso más superficial de la
palabra "liderazgo" puede designar a entidades innovadoras, aquellas que durante un período
toman la delantera en algún ámbito, como alguna corporación o producto que toma la primera
posición en algún mercado.
Arieu define al líder como "la persona capaz de inspirar y asociar a otros con un sueño". Por eso es
tan importante que las organizaciones tengan una misión con alto contenido trascendente, ya que
es una manera muy poderosa de reforzar el liderazgo de sus directivos.
Existe una regla fundamental en el liderazgo que es la base para que un buen líder, cualquiera que
éste sea, lleve a cabo un liderazgo efectivo. La mayoría de los autores la nombran la regla de oro
en las relaciones personales, y es fácil, sencilla y muy efectiva: "No pongas a las personas en tu
lugar: ponte tú en el lugar de las personas". En pocas palabras, así como trates a las personas, así
ellas te tratarán. Liderazgo Laissez faire: este se conoce por ser muy liberal por ello su nombre
como liderazgo laissez faire, que es una expresión de origen francés y cuya traducción al español
es “dejar hacer” en este modelo el líder suele ser una figura pasiva que permite que las personas a
su cargo posean todo el control de lo que se están haciendo, ya que se les facilita toda la
información y herramientas necesarias para la eficaz realización de las labores y donde el líder sólo
deberá intervenir si el subordinado solicita su ayuda.
Clasificación de liderazgo
Según su tipo de desarrollo
De acuerdo con esta clasificación, existen varios estilos de liderazgo:

Líder autócrata: un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia
las acciones, dirige y controla al subalterno.
Líder emprendedor: un líder que adopta el estilo participativo utiliza la consulta para practicar el
liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus
subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben.
Líder liberal: mediante este estilo de liderazgo, el líder delega a sus subalternos la autoridad para
tomar decisiones.
Líder proactivo: este tipo de liderazgo promueve el desarrollo del potencial de las personas, de la
forma que un jardinero cuida y potencia su jardín.
Líder audaz: este tipo de persona es capaz de relacionarse con muchas instituciones y personas,
persuasivo, crítico, con mirada positiva. Tiene la capacidad de consultar a las demás personas para
luego tomar decisiones.
Según la formalidad en su elección
Liderazgo formal: preestablecido por la organización.
Liderazgo informal: emergente en el grupo.
Según la relación entre el líder, sus seguidores y subalternos.
Liderazgo dictador: fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de permitirle a los demás
integrantes a hacerse responsables, permitiéndoles ser independientes. Es inflexible y le gusta
ordenar. Destruye la creatividad de los demás.
Liderazgo autocrático: el líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y
la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento. Los criterios de
evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el resto del grupo. La comunicación es
unidireccional: del líder al subordinado.
Liderazgo democrático: el líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo,
agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Los criterios de evaluación y las normas son
explícitas y claras. Cuando hay que resolver un problema, el líder ofrece varias soluciones, entre
las cuales el grupo tiene que elegir.
Liderazgo onomatopéyico: el líder, a la vez que reflexiona sobre la visión que ha de mover al grupo
liderado hacia su objetivo deseado, se expresa a través de simples onomatopeyas verbales que
favorecen notablemente el entusiasmo del grupo.
Liderazgo paternalista: no tiene confianza en sus seguidores, comúnmente toma la mayor parte de
las decisiones, entregando recompensas y castigos a la vez. Su labor consiste en que sus
empleados trabajen más y mejor, incentivándolos, motivándolos e ilusionándolos a posibles
premios si logran el objetivo.
Liderazgo liberal (laissez faire): el líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del
grupo. En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros del grupo. Los
miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del líder sólo si se lo solicitan.
Liderazgo emocional: Las bases emocionales resultan cruciales para los diseños empresariales más
complejos en los que la organización coloca líderes para cada división de negocio de forma
descentralizada, y mantiene además un liderazgo central, esto a forma de una "federación". En
estos contextos, según como expone Warren Bennis en su trabajo "Convertirse en líder de
líderes", el éxito de los negocios depende de un balance de poderes entre el poder central y las
divisiones de negocio, y del desarrollo de un liderazgo emocional con una buena dosis de
competencias conversacionales entre todos los líderes. 4
Según el tipo de influencia del líder sobre sus subordinados
Liderazgo transaccional: los miembros del equipo reconocen al líder como autoridad y como líder.
El líder proporciona los recursos considerados válidos para el equipo de trabajo.
Liderazgo transformacional o carismático: el líder tiene la capacidad de modificar la escala de

valores, las actitudes y las creencias de los colaboradores. Las principales acciones de un líder
carismático son: discrepancias con lo establecido y deseos de cambiarlo, propuesta de una nueva
alternativa con capacidad de ilusionar y convencer a sus colaboradores, y el uso de medios no
convencionales e innovadores para conseguir el cambio y ser capaz de asumir riesgos personales.
Liderazgo auténtico: es aquel líder que se concentra en liderarse en primer lugar a sí mismo. Es un
líder con mucho autoconocimiento, ecuánime, espiritual, compasivo y generoso. Solo una vez que
se lidera la propia mente se puede liderar a los demás.
Liderazgo lateral: se realiza entre personas del mismo rango dentro de una organización u
organigrama o también se puede definir como el proceso de influir en las personas del mismo
nivel organizacional para lograr objetivos en común con la organización.
Liderazgo longitudinal: también llamado "liderazgo piramidal", es el que se realiza entre personas
separadas por grados jerárquicos, de tal modo que la influencia del líder hacia los liderados se
fundamenta en la autoridad y conocimientos del líder. Este estilo es extensamente utilizado en
política y en algunos grupos milicianos.
Liderazgo en el trabajo: en los negocios se evalúan dos características importantes en los

ejecutivos, con la intención de verificar su capacidad de dirección: por un lado, la aptitud y, por
otro, la actitud. La primera se obtiene con el aprendizaje de nuevos métodos y procedimientos;
por ejemplo, la capacidad de construir un balance, un flujo de caja, distribución de planta o un
plan de marketing. Pero en muchos casos estos conocimientos no son aplicables, porque los
gerentes carecen de una buena actitud, es decir, de un comportamiento adecuado que intente
implementar dichos métodos. Entre las actitudes más solicitadas y requeridas está la habilidad de
liderazgo, la misma que puede cultivarse pero que, según muchos autores, es parte de la
personalidad individual. ¿Cómo saber si nosotros estamos configurados como líderes y, en caso
contrario, cómo desarrollar estas habilidades en nuestra persona? Es un tema de amplio debate y
estudio, pero es necesario descubrir si tenemos algo de líderes y qué cosas nos faltan para lograr
serlo a cabalidad.
Otras clasificaciones5
Una clasificación de la tipología del liderazgo es la formal, que representa la dirección de un grupo
de trabajo de forma oficial o designada; otra menos evidente es el reconocimiento por los
miembros de la institución de una manera informal de que tiene gran influencia, pero de una
manera libre, sin ánimo retributivo y de forma carismática. En los estudios sociológicos de
desarrollo comunitario por observación participativa, estas personas son claves para el trabajo de
campo. En la década de 1970, varios sociólogos españoles estudiaron el tema del papel de los
'líderes informales', como un tema relevante de la sociología de la organización.
El liderazgo también puede clasificarse así:
liderazgo individual (ejemplo a seguir).
liderazgo ejecutivo (planeamiento, organización, dirección y control de un proyecto).
liderazgo institucional.
liderazgo consensual.
Cuando el liderazgo es necesario, comúnmente por el cargo, en una organización, hablamos de

líderes formales. Así, este líder debe tener ciertas capacidades: habilidad comunicacional,
capacidad organizativa y eficiencia administrativa, lo que equivale a decir que un buen líder es una
persona responsable, comunicativa y organizada; un buen líder es aquel que tiene la habilidad de
la Atención y Escucha en todo momento. Un buen líder entiende quienes son actores claves y
toma decisiones a partir de la confianza hacia ellos.6
El concepto de liderazgo se transforma, vinculado con ideologías de diferentes signos y

orientaciones y el concepto de “poder” o capacidad de influir sobre otros.
Líder carismático: es aquel a cuya causa se entregan sus seguidores. El carisma de los precursores
revolucionarios o conservadores seducía a sus liderados. El líder sabía dónde ir y cómo hacerlo,
exigía disciplina y obediencia. En América Latina, los caudillos/dictadores carismáticos, algunos
considerados héroes, otros como villanos, marcan las historias nacionales y locales, y generan
muchas prevenciones, pues la gente se resigna al paternalismo por temor al riesgo.
Líder servidor: es el que prioriza satisfacer las necesidades sociales. Según Robert Greenleaf los
“profetas” poseen liderazgo carismático, además de ser “servidores”; los “buscadores” de guías,
los “seguidores”, “destinatarios”, “beneficiarios” o “población objetivo”, hacen a los “profetas”.
Líder gerencial: es el que “gerencia” eficazmente los recursos, especialmente los humanos. En
toda organización existen liderazgos fuera de las posiciones formales de conducción. Los gerentes
deberían ser líderes, pero también se debe detectar y promover a los líderes que no son gerentes,
para que sepan gerenciar y sean promovidos a posiciones organizativas visibles.
Líder transformador: es el que impulsa, produce y consolida cambios sociales u organizacionales,

enfrenta problemas y conflictos y facilita soluciones desde el colectivo, es imaginativo, se adapta a
los procesos, es servicial, orienta, es ético, escucha, se actualiza y comunica, motiva, se arriesga,
comprende la interdisciplina y la multiactoralidad, comparte un ideario y códigos grupales en el
ambiente conocido, es integrador, cooperativo, creativo y propositivo, rota los roles, diversifica,
democratiza los procesos, garantiza horizontalidad y consenso, asume derechos y deberes.
Líder estructural: es el que brinda propuestas para la organización de sus instituciones o

proyectos, definen la estructura, la estrategia y la respuesta en función del entorno. Crean las
condiciones y el marco de soporte para un momento histórico.
Líder centrado en la gente: es el que se apoya en las relaciones, y en sus emociones, conflictos y
esperanzas, atraen participación, comparten información e incorporan a los demás en la toma de
decisiones, sirven a la gente y las orientan hacia el proyecto de desarrollo compartido.
Líder con orientación política: es el que procura espacio y poder para la organización, genera
alianzas y coaliciones. Si es necesario utiliza la presión o la coerción. Si el poder es para el líder se
acerca al liderazgo carismático, autocrático o directivo.
Líder simbólico: es el que utiliza símbolos para articular el mensaje y la práctica, debido a la
carencia de explicaciones a los fenómenos, en medio de la incertidumbre y la confusión, los seres
humanos crean símbolos, mitos, ritos, ceremonias y artefactos que intentan dar sentido.
Influencia cultural en el liderazgo
Es importante observar que el liderazgo no es plano, pues dependiendo del contexto y el ámbito
que se desarrolla se pueden generar diferentes tipos de liderazgo; si observamos el liderazgo
desde un aspecto sociológico,7 el liderazgo era un factor primordial para la transformación social;
un buen líder que tuviera la capacidad de observar el entorno como un sistema vivo y aprender de
sus cambios, tendría mayor capacidad para entender sus necesidades y adaptarse al mismo, este
tipo de liderazgo lo denominó poder inteligente y se da cuando se tiene la capacidad de equilibrar
el poder blando con el poder duro. En un estudio se demostró que el liderazgo de la mujer tiende
a un poder blando, pero se dice que esta es una identificación arriesgada pues se genera
estereotipos de género que puede dañar el liderazgo eficaz lo que disminuye considerablemente
las oportunidades de empleo cualificado para las mujeres. 8 “ existen múltiples factores que
actúan como barreras para el desarrollo laboral femenino al interior de la organización, siendo los
principales: la autopercepción de la mujer y su rol familiar-laboral y la existencia de estereotipos
organizacionales como reflejos de la sociedad” , es decir, que existe además una cultura
organizacional basada en la tradición y llena de prejuicios, que ha establecido patrones de
dirección con características masculinas imposibilitando la participación de la mujer en los cargos
directivos, a su vez esto genera que la mujer acepte estas condiciones y adopte estos
pensamientos, dejando a un lado la idea de liderazgo.9
En la actualidad se discute que las mujeres y los hombres han desarrollado estilos de liderazgo
diferentes, con características particulares así como lo menciona “las mujeres son más
“democráticas” que los hombres a la hora de dirigir, estos son más “autocráticos” y no difieren en
la frecuencia con la que adoptan los estilos “tarea” y “relaciones” en organizaciones”, pues las
mujeres se basan en el trabajo en equipo, la colaboración y las relaciones sociales, mientras que
los hombres en su mayoría imponen un estilo competitivo, impulsivo y con un alto grado de
control. 10 La relación que existe entre género y liderazgo en el contexto concreto de las
organizaciones empresariales y las diferentes teorías denominadas "teoría de las características"
mencionadas por el autor Morgan identifican al líder como aquella persona dotada de cierto valor
por encima de los otros ”, el liderazgo femenino se enmarcaría en un estilo moderno, más
integrador, cooperador y democrático, un "liderazgo maternal" ; debido a que las diferencias de
comportamiento entre mujeres directivas y hombres directivos no sólo pueden ser explicadas por
una socialización distinta, sino que deben explicarse primordialmente por las características
diferenciales de las situaciones con que ellas y ellos se enfrentan de manera habitual en las
organizaciones. En una primera instancia, se considera necesario adoptar una cultura
organizacional comunicativa, democrática y participativa, que fomente la creatividad y la
innovación, y que sea capaz de desencadenar un compromiso en los trabajadores. Hoy, las
organizaciones más que nunca, tienden a ocultar sus auténticos valores, pero nos encontramos en
una fase de transformación. Los estereotipos de rol sexual para la identificación de un
determinado liderazgo basado en el género ya no responden a las necesidades del mundo de
hoy.11
Habilidades en un líder
Comunicación verbal: una persona con fuerte liderazgo es capaz de saber informar y comunicar lo
que quiere a su equipo.
Escuchar: la habilidad de escuchar permite al líder entender los problemas de las personas de su
entorno, anticiparse a sus dudas y responder sus preguntas.
Persuadir: las personas de buen liderazgo no piden a sus seguidores que simplemente sigan sus
órdenes en forma ciega o vehemente. Primero los convencen que algo es bueno y se debe hacer.
Usar el pensamiento crítico: sobre todo para tomar decisiones y resolver problemas. Los buenos
líderes miden las acciones y posibles soluciones de acuerdo a sus costos y beneficios.
Delegar trabajo: incluso si tienen todo el conocimiento practico para cada tarea, lo cual es poco
probable, las personas de fuerte liderazgo saben que es más productivo asignar trabajo a aquellos
que pueden hacerlo igual de bien o mejor.
Organizar: los líderes fuertes tienen la habilidad de ordenar sus tareas y las del resto para hacer un
trabajo eficiente.
Asumir la responsabilidad: los de fuerte liderazgo no solo asumen sus propios actos, sino los de su
equipo. No culpan a otros por sus propios errores, y comparten los errores de otros.
Perseverar: No importa cuán difícil se pongan las cosas y cuán frecuente sus planes no resultan
como esperaban, los buenos líderes son tenaces y logran alcanzar sus objetivos.
Adaptarse al cambio: Cuando las cosas no salen como se espera, la flexibilidad es clave. Las
personas de fuerte liderazgo ajustan su plan a la coyuntura, mueven a su equipo y tienen más
opciones de alcanzar el éxito.
Construir relaciones: Los buenos líderes desarrollan buenas relaciones de trabajo con su equipo y
sus jefes o gerentes.
Respetar: Las persona de fuerte liderazgo no miran por encima del hombro a su personal a cargo;
al contrario, muestran respeto hacia ellos.
Ayudar: Los buenos líderes siempre dan una mano al que la necesita, sobre todo cuando se trata
de alcanzar objetivos de trabajo.
Manejar las crisis: los de buen liderazgo responden rápida y efectivamente cuando los problemas
aparecen.
La Filosofía del liderazgo
Julio César, líder del Imperio Romano
La búsqueda de los rasgos de líderes han sido una constante en todas las culturas durante siglos.
Escrituras filosóficas como la República de Platón o las Vidas de Plutarco han explorado una
pregunta básica: «¿Qué cualidades distinguen a un líder?».12
En el pensamiento occidental los tradicionalistas de tipo autocrático dan al papel del liderazgo una
similitud con la figura romana del Pater familias. Por otra parte otros pensadores más modernos
se oponen a estos modelos patriarcales, con los modelos matriarcales que dan un mayor valor a la
orientación empática y consensual del líder.
La teoría de los rasgos se exploró a fondo en una serie de obras del siglo XIX. con los escritos de
Thomas Carlyle y Francis Galton, cuyas obras han llevado a décadas de investigación. Carlyle
identifica los talentos, habilidades y características físicas de los hombres que llegaron al poder y
Galton, examinó las cualidades de liderazgo en las familias de los hombres poderosos, concluyo
que los líderes nacen.
A mediados del siglo XX, sin embargo, una serie de exámenes cualitativos de estos estudios llevó a
los investigadores a tener una visión radicalmente diferente de las fuerzas impulsoras detrás de
liderazgo. En la revisión de la literatura existente, encontraron que mientras que algunos rasgos
son comunes a través de una serie de estudios, la evidencia general sugiere que las personas que
son líderes en una situación puede no necesariamente ser líderes en otras situaciones. (liderazgo
situacional)
Mientras en Occidente el liderazgo se estudia desde perspectivas democráticas y autocráticas, en

Oriente se desarrolló según el confucionismo la idea del líder como un ser erudito y benévolo,
apoyado por una gran tradición de piedad filial. Como dice Sun Tzu en El arte de la guerra:13
El liderazgo es una cuestión de inteligencia, honradez, humanidad, coraje y disciplina...
«Cuando uno tiene las cinco virtudes todas juntas, cada una correspondiente a su función,
entonces uno puede ser un líder.»
Lecciones de liderazgo
Según Colin Powell, muy pocas veces encontramos material que aporte algunas cosas a nuestros
principios y criterios ya establecidos, sin embargo debemos reflexionar cada quien en nuestro
nivel sobre nuestro desempeño profesional que cada persona está obligada a realizar, debemos
tener presente que para tener éxito tenemos que conocer algunas lecciones de liderazgo que nos
serán de mucha utilidad en nuestra ámbito laboral.
Ser líder implica diferir con las ideologías de la mayoría ya que implica tener responsabilidad para
argumentar y debatir para inspirar seguridad. Tener un buen liderazgo implica responsabilidad
para el bienestar del grupo, por tal motivo algunas personas se enojaran por sus acciones y
decisiones, querer ganarse la simpatía de todos es un signo de mediocridad.14
Cuando sus subordinados dejen de presentarle sus problemas, ese día ha dejado de ser su líder. le
han perdido la confianza para que los pueda ayudar o piensan que a usted ya no les importa. Los
líderes verdaderos se muestran accesibles y se ponen a su disposición.
Procure retar a los profesionales, no tenga miedo. Debe aprender de los profesionales, búsquelos
como sus socios, obsérvelos detenidamente.
El liderazgo es solitario. Sea usted el presidente o gerente general de una gran empresa, director
de un proyecto, la única responsabilidad es únicamente suya, aun cuando motive la participación
de sus subalternos, la decisión que se tome únicamente será suya, aun cuando sean decisiones
difíciles e inequívocas que influirán en el destino de la colectividad.
Liderazgo para la calidad
Según Llorens y Fuentes (2005), “El Comité de Motivación de la Calidad de la Asociación Española
para la Calidad (1987), describe un programa de calidad total, como una secuencia de actividades
cuya finalidad es elevar el nivel de calidad global de todas las operaciones de una empresa”
En la etapa primera, se realizan actividades de organización y planificación, las cuales, se realizarán

una única vez. Las actividades de análisis, prevención, mejora y seguimiento de la calidad total,
deberán incorporarse de manera permanente al sistema de gestión de la empresa, a través de
programas anuales, y así, crear conciencia y espíritu de mejora de la calidad de la empresa en los
niveles más altos.
Las actividades de la dirección como planificación, organización y toma de decisiones sólo serán
efectivas cuando el líder, motive y dirija a los empleados a la consecución de los objetivos.
El líder, es la persona capaz de influir en las actitudes, opiniones y acciones de los demás
miembros de un colectivo, sin necesidad de estar dotado de autoridad formal.
Al líder, se le juzga y se le admira por su eficacia, atractivo y por su bondad.

Todos los expertos, destacan la importancia del líder como apoyo necesario para la mejora de la
calidad, puesto que a través de su poder, y desde los niveles superiores, consigue un clima de
cambio.
Según James (1997), Mintzberg y Pfeffer definen el poder como la capacidad de afectar al
comportamiento de los demás.
Podemos distinguir dos tipos de poder:
El poder legítimo, quien puede formar la base para el poder de recompensa, coercitivo e
informativo (refleja la posición que ostenta un individuo en una organización).
El poder basado en la experiencia, quien puede formar la base para el poder informativo y de
referencia.
En una organización orientada a la calidad, el poder legítimo, se hará evidente cuando existan
problemas en grupos disfuncionales.
Según Llorens y Fuentes (2005), los auténticos líderes, son quienes:
Tienen una visión de su negocio y razón de ser
Comunican su visión de negocio a través de la comunicación (reuniones de personal, hojas

informativas, contacto con clientes y empleados), mostrando su compromiso con la calidad y
premiando a los empleados héroes, que llevan cumplen las normas y objetivos del servicio.
Son emprendedores, siempre buscan el cambio.
Están obsesionados con la excelencia.
La calidad superior requiere un liderazgo inspirado a todos los niveles de la organización, con lo
cual, se debe hacer llegar el mandato de calidad a los directivos medios, además de crear un clima
organizativo que les aliente a ser líderes también.
Los directivos medios ofrecerán su apoyo y compromiso si están incluidos en la planificación del
programa, análisis de progresos, compartir ideas e información.
Para Showalter y Mulholland (1992), el líder deberá:
Reforzar la comunicación y cooperación entre grupos frente a solución de problemas
Divulgar las lecciones aprendidas, tanto positivas como negativas para la organización.
La provisión de un liderazgo de apoyo, requiere:
Identificar al personal clave e implicarlo en la toma de decisiones.
Recomendar la utilización de un lenguaje simbólico
Crear cultura de mejora continua, a través de recompensas y ánimos.
Demostrar constancia del fin u objetivo que se pretende.
Gestionar diferentes niveles de cambio para asegurar la unidad de trabajo u uniformidad.
Con ello, el líder organizador dirigirá a la organización hacia la rentabilidad y mayor productividad.
González y Guillén (2000), destacan, que la implantación plena de los principios que integran la
GCT (gestión de calidad total) no es posible sin el liderazgo de la dirección, es decir, requiere una
cierta dosis de liderazgo directivo para su implantación.
La GCT, se divide en tres grupos:
Diseño y conformidad de procesos y productos, gestión por procesos y administración por hechos.
Puede ser implantado por directivos o están apoyados en su capacidad técnica.
Satisfacción del cliente: a través de la cooperación de clientes y proveedores, formación, donde se

requiere acción e influencia del líder.
Mejora continua, participación, compromiso de los miembros y cambio cultural. Su implantación

requiere del concurso necesario de la figura del líder.
A medida que nos desplazamos del primer al tercer grupo, existe mayor importancia a la
dimensión ética del liderazgo.
Qué es el Liderazgo: Importancia, estilos, habilidades y mitos
Home » Qué es el Liderazgo: Importancia, estilos, habilidades y mitos
El liderazgo es la clave para que una empresa, departamento o proyecto de cualquier ámbito
funcione. Sin embargo, encontrar a personas que desarrollen su liderazgo de forma acertada en un
equipo no es una tarea fácil. Muchos de los problemas derivan del desconocimiento o distintos
puntos de vista sobre la definición del liderazgo. Por poner un ejemplo, ¿un buen líder se basa en
la motivación o en los resultados?
Para resolver esta duda y consolidar un concepto realista sobre los líderes, a continuación
conocerás más sobre la importancia, los estilos, habilidades y mitos que existen en torno a esta
figura tan polémica,… y deseada.
Índide de contenidos
¿Qué es el liderazgo?
Importancia del liderazgo
Características de un buen líder
Estilos de liderazgo (Según Goleman, Boyatzis y McKee)
6 mitos sobre el liderazgo
Liderazgo en la era digital: ¿Cómo ser un líder en una época tan compleja e incierta como la que
vivimos? Modelo VUCA
El liderazgo es un conjunto de habilidades que sirven para influenciar en la manera de pensar o de
actuar de otras personas.
Sin embargo, este término tampoco debe enfocarse nada más que en el hacer cambiar de parecer
a las personas. Porque un líder también tiene la capacidad de tomar la iniciativa y proporcionar
ideas innovadoras, y no solo de dar órdenes.
El liderazgo tampoco equivale a una distribución desigual de poder. Y aunque sea el líder el que
tenga la última palabra, es el trabajo en equipo el que da los mejores resultados.
“Si quieres ir rápido, camina solo. Si quieres llegar lejos, camina acompañado” (proverbio africano)
Importancia del liderazgo
La importancia del liderazgo es más que evidente en muchos ámbitos de la vida, incluso más allá
del liderazgo empresarial. Puesto que el líder es el responsable de la consecución de los objetivos
de una manera mucho más efectiva y rápida.
El liderazgo no es plano, y dependiendo del contexto en donde se desarrolle puede determinar la

clase de transformación social de la que es capaz. Tiene, por tanto, una función dentro de la
organización, comunidad o sociedad que destaca por su relevancia e influencia.
Es así como las organizaciones dependen para crecer y perdurar del liderazgo, he allí donde recae
su gran importancia. Un líder será capaz de establecer una buena comunicación y mejorar la
capacidad de integración de los miembros, todo con el fin de lograr un objetivo en común.
El liderazgo también puede ser interpretado como una forma de ser, una manera de dirigir y ver
cómo las cosas que se van moldeando con el paso de los años. Es un proceso de interacción entre
los miembros de un grupo interesado en el progreso de la organización para la que se trabaja.
En pocas palabras, la importancia del liderazgo recae en que es la pieza clave para la supervivencia
de cualquier organización. Más si se toma en cuenta que la capacidad para saber guiar y dirigir es
el centro de la misma.
Por ejemplo, una organización puede que tenga un control óptimo, una planeación adecuada, los
recursos de primera calidad, no podrá sobrevivir a la falta de un líder que sea apropiado para sus
metas.
Características de un buen líder
No importa si estás en la cúspide de una gran empresa o si tienes por el contrario un grupo
pequeño de personas a tu cargo. Existen ciertas habilidades de un líder que no pueden ser
desestimadas. Son estas habilidades las responsables de potenciar y producir los mejores cambios
en una organización.
Liderazgo equipo
Es así como estas son las cualidades que todo gran líder debería demostrar para llevar su cargo al
máximo nivel de rendimiento:
Tener un pensamiento positivo: De todas las características de un líder quizás el ser positivo es una
de las más primordiales. Esto porque al comprender el potencial de la psicología positiva, se
entenderá la mejor forma de implementar un aprendizaje en cualquier situación que se presente.
Ser honesto: La verdad siempre debe ser la mayor arma de un líder. Si bien la realidad puede ser
muchas veces dolorosa o molesta, esconder ciertas cosas puede complicar muchas situaciones.
Saber delegar: Un líder no puede hacer todo solo. Pensar esto, es algo irrealista. Por lo que un
buen líder necesita dejar solos y confiar en sus colaboradores para que el trabajo en equipo sea
eficiente.
Incentivar una buena comunicación: La falta de comunicación es la responsable del fracaso de

muchas operaciones en las empresas. Así que incentivar una de utilidad es una de las maneras
más sensatas de cultivar el éxito.
Inspirar al grupo: Un grupo estará desanimado si se encuentra frente a la falta de motivación. El

rol del líder está diseñado en parte, para inspirar y transmitir pasión a sus colaboradores.
Establecer estrategias para una vida equilibrada: Una persona que vive solo para trabajar, nunca
dará el 100% de lo que es capaz en el trabajo. Esto porque carecerá de energía. En cambio,
aquellas personas que logran un correcto equilibrio pueden aumentar su productividad a grandes
niveles. Es así como un líder debe asegurarse de que su equipo sea capaz de vivir un buen
equilibrio entre su trabajo, vida personal o social. Puedes aprender a hacerlo poniendo en práctica
el método 80/20.
Alinear al equipo: Un equipo debe estar enfocado en una meta a largo plazo (misión), pero
marcando objetivos realizables a corto plazo. Es el líder nuevamente el encargado de esta tarea.
Dar créditos cuando corresponda: Las personas que hacen bien su trabajo o que alcanzan metas
deben ser recompensadas, dárles crédito para que se sientan motivadas y su confianza aumente.
Apreciar los logros: Para que un líder aprecie un logro no tiene que ser uno colosal, sino que
también aquellos logros pequeños deben ser reconocidos. Aunque sea pequeños o modestos es
bueno hacer esto.
Fomentar el crecimiento: Un buen líder debe fomentar el crecimiento y desarrollo profesional y

personal de sus colaboradores. Como resultado conseguirá aumentar la productividad del trabajo.
Ser el guía: Un líder nunca deberá actuar como un jefe, mucho menos ejercer influencia usando el
poder y la intimidación como herramientas principales. Hay que saber diferenciar entre guiar e
imponer.
Fomentar los buenos hábitos: Para que un proyecto sea exitoso, hace falta que sus colaboradores
también sean felices y productivos, y la clave está en el fomento de los buenos hábitos de vida.
Ayudarlos a que tengan una vida más sana y estable siempre.
Mantener una posición neutral: Los favoritismos no deben existir en un ambiente sano de trabajo,
mucho menos por parte del líder. Es por esto que uno debe enfocarse siempre en demostrar que a
todos los colaboradores se les trata por igual, sin ninguna clase de distinción.
Características de un líder.
características de un líder
La propia definición de liderazgo enumera ya varias características:
Capacidad de comunicarse. La comunicación es en dos sentidos. Debe expresar claramente sus

ideas y sus instrucciones, y lograr que su gente las escuche y las entienda. También debe saber
"escuchar" y considerar lo que el grupo al que dirige le expresa.
Inteligencia emocional. Salovey y Mayer (1990) definieron inicialmente la Inteligencia Emocional

como -la habilidad para manejar los sentimientos y emociones propios y de los demás, de
discriminar entre ellos y utilizar esta información para guiar el pensamiento y la acción.- Los
sentimientos mueven a la gente, sin inteligencia emocional no se puede ser líder.
Capacidad de establecer metas y objetivos. Para dirigir un grupo, hay que saber a dónde llevarlo.
Sin una meta clara, ningún esfuerzo será suficiente. Las metas deben ser congruentes con las
capacidades del grupo. De nada sirve establecer objetivos que no se pueden cumplir.
capacidad de planeación
Capacidad de planeación. Una vez establecida la meta, es necesario hacer un plan para llegar a
ella. En ese plan se deben definir las acciones que se deben cumplir, el momento en que se deben
realizar, las personas encargadas de ellas, los recursos necesarios, etc.
Un líder conoce sus fortalezas y las aprovecha al máximo. Por supuesto también sabe cuáles son
sus debilidades y busca subsanarlas.
Un líder crece y hace crecer a su gente. Para crecer, no se aferra a su puesto y actividades
actuales. Siempre ve hacia arriba. Para crecer, enseña a su gente, delega funciones y crea
oportunidades para todos.
Tiene carisma. Carisma es el don de atraer y caer bien, llamar la atención y ser agradable a los ojos
de las personas. Para adquirir carisma, basta con interesarse por la gente y demostrar verdadero
interés en ella; en realidad, en el carisma está la excelencia. Se alimenta con excelencia, porque es
lo más alejado que hay del egoísmo. Cuando un líder pone toda su atención en practicar los
hábitos de la excelencia, el carisma llega y como una avalancha cae un torrente sobre el líder.
es innovador
Es Innovador. Siempre buscará nuevas y mejores maneras de hacer las cosas. Esta característica es
importante ante un mundo que avanza rápidamente, con tecnología cambiante, y ampliamente
competido.
Un líder es responsable. Sabe que su liderazgo le da poder, y utiliza ese poder en beneficio de
todos.
Un líder esta informado. Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin
líderes que entiendan o sepan cómo se maneja la información. Un líder debe saber cómo se
procesa la información, interpretarla inteligentemente y utilizarla en la forma más moderna y
creativa.
Características del liderazgo

Una persona con capacidad de liderazgo es aquella que además tiene las capacidades de:
Hacer cambiar de parecer a las personas
Tomar la iniciativa
Proporcionar ideas innovadoras
Evaluar proyectos de manera eficiente
Dar órdenes y también tener en cuenta las inquietudes y opiniones de quienes se encuentran bajo
su cargo
Generar seguridad
Delegar y dirigir actividades de un equipo completo de trabajo
En el entorno laboral es importante la presencia de la figura del líder que pueda guiar a un
determinado grupo de personas a la consecución de objetivos de manera rápida y efectiva.
Tipos de liderazgo más comunes
tipos de liderazgo
El león es el líder autoritario de la manada
Liderazgo burocrático
Es un tipo de liderazgo que sigue reglas rigurosamente para asegurarse que todo lo que se haga
sea preciso. Es indicado para trabajar cuando existen riesgos de seguridad o cuando están en
juego sumas de dinero bastante grandes.
Liderazgo autocrático
Se considera una forma de liderazgo extrema, en donde una persona tiene el absoluto sobre su
equipo de trabajadores. Los colaboradores del equipo de trabajo tienen una diminuta oportunidad
de dar ideas, si bien estas sean para beneficio mutuo. Suelen haber resentimientos por el trato y a
menudo la empresa tiene altos indices de ausentismo y rotación de los trabajadores.
Liderazgo carismático
Los líderes carismáticos inspiran entusiasmo y energía al conducir sus equipos al logro de
actividades, aunque no les gusta mucho delegar ya que creen más en ellos mismos que en sus
equipos, lo que genera problemas, además la empresa entera podría colapsar si el líder abandona
la empresa. Este tipo de liderazgo es muy parecido al del famoso Sr Lobo 🙂
Liderazgo participativo
El líder participativo, permite la intervención de otros individuos del equipo en el proceso de toma
de decisiones. Esto incremente la satisfacción en el trabajo y ayuda a desarrollar cualidades en el
tiempo. Gracias a esta participación, el equipo se siente motivado para trabajar con mas eficacia,
mucha mas alla que por una premio económico.
Este estilo de liderazgo es apropiado cuando el trabajo en equipo es escencial y la calidad es

mucho más relevante que la velocidad.
Liderazgo ‘Laissez-faire’
Expresión francesa cuyo significado es “déjalo ser” y se utiliza para describir líderes que «dejan»
trabajar por cuenta propia a cada uno de los colaboradores de su equipo y es bastante efectivo si
los dirigentes monitorean los logros.
Para que este tipo de liderazgo resulte, los miembros deben tener experiencia e iniciativa. Se les
facilita la información y herramientas para la realización eficaz de sus labores.
Liderazgo orientado al equipo
En este caso los líderes están orientados al personal que integra el equipo de trabajo, busca
organizar, desarrollar el mismo a fin de lograr un conjunto altamente eficiente, además hace de
soporte de cada uno de los miembros del equipo en busca del desenvolvimiento exitoso, es un
estilo participativo donde se fomenta la colaboración creativa.
Liderazgo natural
Es el tipo de líder que no está reconocido formalmente como tal. Cuando una persona lidera por
satisfacer las necesidades de un equipo, algunos lo llaman liderazgo servil. Es participativo pues
todo el equipo de trabajo interviene en el proceso de toma de decisiones.
Liderazgo orientado a la tarea
El líder orientado a la «tarea», se enfoca solo en que el los objetivos se cumplan y pueden llegar a
ser un poco autocráticos. Este líder suele dar órdenes, estructuran, organizan, planifican y
controlan sin pensar en el bienestar de sus equipos.
Liderazgo transaccional
El liderazgo transaccional se establece con la idea de que los miembros del equipo de trabajo
acuerdan obedecer y realizar las labores que les delegan su líder a cambio de un pago. No
obstante, este líder se siente con el derecho de castigar a quien considere que los no está como él
lo desea.
Liderazgo transformacional
Considerado como el mejor de los liderazgos, el lider transformacional inspira a sus subalternos
permanente y le transmite su entusiasmo. A su vez estos necesitan sentir el apoyo en una especie
de retro alimentación emocional, por lo que tiene gran efectividad.
Liderazgo empresarial
Es aquel tipo de liderazgo ejercido por la persona a cargo en el ámbito empresarial, que posee la
cualidad de comunicarse exitosamente con los empleados al momento de hacer sugerencias o
recomendaciones, en función del logro de las actividades propuestas, formando además un
vínculo con los trabajadores y los objetivos a conseguir en la empresa. Es reconocido por los
trabajadores como un líder y su principal función es ocuparse del perfecto funcionamiento y
desarrollo de todas las áreas para obtener el éxito empresarial.
Liderazgo paternalista
Se caracteriza por la responsabilidad de velar por el bienestar de su equipo, además de orientarlos

en el cumplimiento y desenvolvimiento adecuado de sus labores, esto con la finalidad de generar
excelentes resultados en cuanto al trabajo y rendimiento se refiere, para esto el líder debe utilizar
el entendimiento, el carisma, además de los incentivos, con los trabajadores.
Esta forma de liderar ofrece recompensas a los trabajadores que realizan sus labores de forma
exitosa y eficiente. Se denomina liderazgo paternalista, ya que al igual que un padre en el hogar,
se asume el rol en la empresa con sus subordinados.
Liderazgo lateral
Este ejemplo de liderazgo se basa en la idea de que cualquier persona tiene la capacidad de poder
dirigir a un determinado grupo de personas que conforman el equipo de trabajo de la empresa,
sin necesariamente ser el jefe, por lo general se da cuando existen en la empresa personas que a
pesar de tener el mismo nivel y tiempo dentro de la empresa, se caracterizan por tener una
experiencia sobresaliente en el desempeño de sus funciones y además tienen la capacidad de
compartir su conocimiento, dirigir y proyectar respeto entre sus iguales en el ámbito laboral.
De acuerdo con esta clasificación, existen varios estilos de liderazgo:
Líder autócrata: un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia
las acciones, dirige y controla al subalterno.
Líder emprendedor: un líder que adopta el estilo participativo utiliza la consulta para practicar el
liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus
subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben.
Líder liberal: mediante este estilo de liderazgo, el líder delega a sus subalternos la autoridad para
tomar decisiones.
Líder proactivo: este tipo de liderazgo promueve el desarrollo del potencial de las personas, de la
forma que un jardinero cuida y potencia su jardín.
Líder audaz: este tipo de persona es capaz de relacionarse con muchas instituciones y personas,
persuasivo, crítico, con mirada positiva. Tiene la capacidad de consultar a las demás personas para
luego tomar decisiones.
Según la relación entre el líder, sus seguidores y subalternos.
Liderazgo dictador: fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de permitirle a los demás
integrantes a hacerse responsables, permitiéndoles ser independientes. Es inflexible y le gusta
ordenar. Destruye la creatividad de los demás.
Liderazgo autocrático: el líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y
la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento. Los criterios de
evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el resto del grupo. La comunicación es
unidireccional: del líder al subordinado.
Liderazgo democrático: el líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo,
Liderazgo onomatopéyico: el líder, a la vez que reflexiona sobre la visión que ha de mover al grupo
liderado hacia su objetivo deseado, se expresa a través de simples onomatopeyas verbales que
favorecen notablemente el entusiasmo del grupo.
Liderazgo paternalista: no tiene confianza en sus seguidores, comúnmente toma la mayor parte de
las decisiones, entregando recompensas y castigos a la vez. Su labor consiste en que sus
empleados trabajen más y mejor, incentivándolos, motivándolos e ilusionándolos a posibles
premios si logran el objetivo.
Liderazgo transaccional: los miembros del equipo reconocen al líder como autoridad y como líder.
El líder proporciona los recursos considerados válidos para el equipo de trabajo.
Liderazgo transformacional o carismático: el líder tiene la capacidad de modificar la escala de

valores, las actitudes y las creencias de los colaboradores. Las principales acciones de un líder
alternativa con capacidad de ilusionar y convencer a sus colaboradores, y el uso de medios no
Liderazgo auténtico: es aquel líder que se concentra en liderarse en primer lugar a sí mismo. Es un
líder con mucho autoconocimiento, ecuánime, espiritual, compasivo y generoso. Solo una vez que
se lidera la propia mente se puede liderar a los demás.
Liderazgo lateral: se realiza entre personas del mismo rango dentro de una organización u
organigrama o también se puede definir como el proceso de influir en las personas del mismo
nivel organizacional para lograr objetivos en común con la organización.
liderazgo 4.jpg
Liderazgo para la calidad
Según Llorens y Fuentes (2005), “El Comité de Motivación de la Calidad de la Asociación Española
para la Calidad (1987), describe un programa de calidad total, como una secuencia de actividades
cuya finalidad es elevar el nivel de calidad global de todas las operaciones de una empresa”
En la etapa primera, se realizan actividades de organización y planificación, las cuales, se realizarán
una única vez. Las actividades de análisis, prevención, mejora y seguimiento de la calidad total,
deberán incorporarse de manera permanente al sistema de gestión de la empresa, a través de
programas anuales, y así, crear conciencia y espíritu de mejora de la calidad de la empresa en los
niveles más altos.
Las actividades de la dirección como planificación, organización y toma de decisiones sólo serán
efectivas cuando el líder, motive y dirija a los empleados a la consecución de los objetivos.
El líder, es la persona capaz de influir en las actitudes, opiniones y acciones de los demás
miembros de un colectivo, sin necesidad de estar dotado de autoridad formal.
Al líder, se le juzga y se le admira por su eficacia, atractivo y por su bondad.
Todos los expertos, destacan la importancia del líder como apoyo necesario para la mejora de la
calidad, puesto que a través de su poder, y desde los niveles superiores, consigue un clima de
cambio.
Según James (1997), Mintzberg y Pfeffer definen el poder como la capacidad de afectar al
comportamiento de los demás.
Podemos distinguir dos tipos de poder:
El poder legítimo, quien puede formar la base para el poder de recompensa, coercitivo e
informativo (refleja la posición que ostenta un individuo en una organización).
El poder basado en la experiencia, quien puede formar la base para el poder informativo y de
referencia.
En una organización orientada a la calidad, el poder legítimo, se hará evidente cuando existan
problemas en grupos disfuncionales.
Según Llorens y Fuentes (2005), los auténticos líderes, son quienes:
Tienen una visión de su negocio y razón de ser
Comunican su visión de negocio a través de la comunicación (reuniones de personal, hojas

informativas, contacto con clientes y empleados), mostrando su compromiso con la calidad y
premiando a los empleados héroes, que llevan cumplen las normas y objetivos del servicio.
Son emprendedores, siempre buscan el cambio.
Están obsesionados con la excelencia.
La calidad superior requiere un liderazgo inspirado a todos los niveles de la organización, con lo
cual, se debe hacer llegar el mandato de calidad a los directivos medios, además de crear un clima
organizativo que les aliente a ser líderes también.
Los directivos medios ofrecerán su apoyo y compromiso si están incluidos en la planificación del
programa, análisis de progresos, compartir ideas e información.
Para Showalter y Mulholland (1992), el líder deberá:
Reforzar la comunicación y cooperación entre grupos frente a solución de problemas
Divulgar las lecciones aprendidas, tanto positivas como negativas para la organización.
La provisión de un liderazgo de apoyo, requiere:
lider3.png
Identificar al personal clave e implicarlo en la toma de decisiones.
Recomendar la utilización de un lenguaje simbólico
Crear cultura de mejora continua, a través de recompensas y ánimos.
Demostrar constancia del fin u objetivo que se pretende.
Gestionar diferentes niveles de cambio para asegurar la unidad de trabajo u uniformidad.

Con ello, el líder organizador dirigirá a la organización hacia la rentabilidad y mayor productividad.
Clasificación del Liderazgo
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Liderazgo
24-10-2018
Según algunos expertos en Desarrollo Organizacional, existen pocos tipos de liderazgo. Sin
embargo, en opinión de otros, no es que existan varios tipos de liderazgo: el liderazgo es uno y,
como los líderes son personas (individuos con características personales definidas), las
clasificaciones corresponden a la forma en que ejercen o han adquirido la facultad de dirigir,
circunstancia que no necesariamente implica que sea un líder.
clasificacion de liderazgo
Clases de liderazgo según la forma de aplicar la autoridad
Líder tradicional: Es aquél que hereda el poder por costumbre o por un cargo importante, o que
un reinado.
Líder legal: Es aquél que obtiene el poder mediante una persona o un grupo de personas, con
capacidad, conocimientos y experiencia para dirigir a los demás. El término legal se refiere a las
leyes o normas jurídicas. Un líder legal es simplemente aquél que cumple con la ley. Para ser un
líder, es requisito inevitable que cumpla con ella.
Líder legítimo: El término líder legal está mal empleado. Podríamos pensar en "líder legítimo" y
"líder ilegítimo". El primero es aquella persona que adquiere el poder mediante procedimientos
autorizados en las normas legales, mientras que el líder ilegítimo es el que adquiere su autoridad a
través del uso de la ilegalidad. Al líder ilegítimo ni siquiera se le puede considerar líder, puesto que
una de las características del liderazgo es precisamente la capacidad de convocar y convencer, así
que un "liderazgo por medio de la fuerza" no es otra cosa que carencia del mismo. Es una
contradicción perse.
Existen varios estilos de liderazgo en función de su tipología y características. Clasificaciones más

frecuentes:
Según la relación entre el líder y sus seguidores
Liderazgo autoritario. El líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y la
organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento. Los criterios de evaluación
utilizados por el líder no son conocidos por el resto del grupo. La comunicación es unidireccional:
del líder al subordinado.
Liderazgo democrático. El líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo,
Liderazgo liberal laissez faire. El líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del
Liderazgo transaccional. Los miembros del grupo reconocen al líder como autoridad y como líder.
El líder proporciona los recursos considerados válidos para el grupo.
Liderazgo transformacional o carismático. El líder tiene la capacidad de modificar la escala de

valores, las actitudes y las creencias de los seguidores. Las principales acciones de un líder
alternativa con capacidad de ilusionar y convencer a sus seguidores, y el uso de medios no
Clasificación de liderazgo desde la perpectiva organizacional
Liderazgo individual (ejemplo a seguir)
Liderazgo ejecutivo (planeamiento, organización, dirección y control de un proyecto)
Liderazgo Institucional

persona responsable, comunicativa y organizada.
A continuación, en secciones siguientes desarrollaremos los más habituales.
Clasificación del Liderazgo
Según algunos expertos en Desarrollo Organizacional, existen pocos tipos de liderazgo. Sin
embargo, en opinión de otros, no es que existan varios tipos de liderazgo: el liderazgo es uno y,
como los líderes son personas (individuos con características personales definidas), las
clasificaciones corresponden a la forma en que ejercen o han adquirido la facultad de dirigir,
circunstancia que no necesariamente implica que sea un líder.
Clases de liderazgo según la forma de aplicar la autoridad
Líder tradicional: Es aquél que hereda el poder por costumbre o por un cargo importante, o que
un reinado.
Líder legal: Es aquél que obtiene el poder mediante una persona o un grupo de personas, con
capacidad, conocimientos y experiencia para dirigir a los demás. El término legal se refiere a las
leyes o normas jurídicas. Un líder legal es simplemente aquél que cumple con la ley. Para ser un
líder, es requisito inevitable que cumpla con ella.
Líder legítimo: El término líder legal está mal empleado. Podríamos pensar en "líder legítimo" y
"líder ilegítimo". El primero es aquella persona que adquiere el poder mediante procedimientos
autorizados en las normas legales, mientras que el líder ilegítimo es el que adquiere su autoridad a
través del uso de la ilegalidad. Al líder ilegítimo ni siquiera se le puede considerar líder, puesto que
una de las características del liderazgo es precisamente la capacidad de convocar y convencer, así
que un "liderazgo por medio de la fuerza" no es otra cosa que carencia del mismo. Es una
contradicción perse.
Existen varios estilos de liderazgo en función de su tipología y características. Clasificaciones más

frecuentes:
Según la relación entre el líder y sus seguidores
Liderazgo autoritario. El líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y la
organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento. Los criterios de evaluación
utilizados por el líder no son conocidos por el resto del grupo. La comunicación es unidireccional:
del líder al subordinado.
Liderazgo democrático. El líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo,
Liderazgo liberal laissez faire. El líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del
Liderazgo transaccional. Los miembros del grupo reconocen al líder como autoridad y como líder.
El líder proporciona los recursos considerados válidos para el grupo.
Liderazgo transformacional o carismático. El líder tiene la capacidad de modificar la escala de

valores, las actitudes y las creencias de los seguidores. Las principales acciones de un líder
alternativa con capacidad de ilusionar y convencer a sus seguidores, y el uso de medios no
Clasificación de liderazgo desde la perpectiva organizacional
Liderazgo individual (ejemplo a seguir)
Liderazgo ejecutivo (planeamiento, organización, dirección y control de un proyecto)

Liderazgo Institucional

persona responsable, comunicativa y organizada.
Introducción
La cuestión del liderazgo está siendo reconocida progresivamente como un factor importante del
proceso de desarrollo. No puede haber desarrollo sin una masa crítica de líderes (sociales,
políticos, culturales, empresariales) que sepan orientar y dirigir a las personas para llevar a cabo el
proceso de desarrollo.
Ahora bien, el liderazgo suele presentarse como una condición innata. Se dice "tal persona tiene
dotes de líder", "esa persona es un líder nato". Con ello se proyecta la idea de que el liderazgo es
algo que se tiene o no se tiene. Y si no se tiene entonces ya no se puede ser líder.
Nosotros planteamos que el liderazgo es algo que se puede aprender en cualquier época de la
vida. Todos podemos llegar a ser líderes si nos lo proponemos y si seguimos el entrenamiento
adecuado. Para ello nos basamos en una nueva interpretación del fenómeno del liderazgo,
interpretación que nos permite desglosar el liderazgo en una serie de competencias básicas que se
pueden apren-der.
Este curso comenzará presentando el enfoque tradicional de liderazgo, para luego someterlo a
crítica y presentar nuestra interpretación. Al final del curso el participante conocerá las diferentes
perspectivas que existen sobre el fenómeno del liderazgo, sabrá cuáles son las competencias
básicas del líder y podrá eva-luar sus propias competencias como tal.
El curso se dirige a cualquier persona que desee comprometerse con tener un papel de liderazgo
en el proceso de desarrollo. Se trata de un curso esencial-mente práctico e interactivo, en que los
alumnos observan prácticas de lideraz-go, reflexionan sobre su propia experiencia cotidiana, y
discuten de todo ello con el profesor y con los otros alumnos. El material documental es el soporte
a dicha observación, reflexión, y discusión.
El curso consta de cinco módulos didácticos. Para ser coherentes con nuestro enfoque pedagógico,
no empezaremos con textos, sino con preguntas y activi-dades. Los textos vendrán después para
enriquecer la reflexión inducida por las preguntas y por las actividades.
Además, habrá un proyecto individual (el mismo tipo de proyecto para todos los participantes)
cuyo avance será reportado y discutido con el profesor y con los otros alumnos.
El trabajo se articula sobre todo en torno a las actividades. Las actividades con-sisten en
observación de prácticas de liderazgo y en preguntas de reflexión sobre este fenómeno. Estas
preguntas están basadas sobre todo en vuestra propia experiencia, pero también en los
documentos que os entregaremos vía Internet (los materiales).
Introducción al Liderazgo
Desde la aparición del ser humano en este mundo, desde la conformación de su sistema social a
partir de la real necesidad de la sobrevivencia a los retos que la naturaleza le impone, ha sentido la
necesidad de dirección, de alguien que lo guíe por el camino correcto para alcanzar los objetivos
sociales y satisfactores que necesita para su desarrollo como individuo y ser social.
La persona que reúne y llena dicha necesidad, es aquél a quien se le llama líder.
Esta persona es la que logra encauzar la actividad social y personal hacia la realización de las
metas convenidas, comúnmente llamadas valores (las consideraciones máximas que una sociedad
puede alcanzar).
¿De donde sale el líder? ¿Cómo se forma? ¿Qué tipos de liderazgo existen?
Con el objeto de conocer la dinámica social, el presente trabajo abordará este tema junto con las
cuestiones anteriores.
Tipos de liderazgo
Existen muchos tipos de liderazgo; de manera global, éstos se pueden agrupar en tres grandes
campos
1. Autocrático o Dictatorial
2. Laissez-Faire o Dejar hacer
3. Democrático o Leadership
Autocrático o Dictatorial
Consiste básicamente en dar órdenes e instrucciones a los miembros del grupo de manera
coercitiva, sin dejar lugar a duda o cuestionamientos de quienes van a ejecutar la orden.
Laissez-Faire o Dejar hacer
El líder de cierto grupo social no da ninguna instrucción, y por tanto, los miembros a su cargo
realizan las tareas de la manera en que pueden o entienden.
Democrático o Leadership
El líder y los miembros del grupo que dirige buscan un acuerdo mutuo cuando se procede a
realizar la toma de decisiones que es pueden afectar a ambos, se busca la colaboración de todos
los participantes, resultando que el trato existente sea cordial.
Este último liderazgo es el ideal, ya que los miembros del grupo logran trabajar de manera óptima
debido al ambiente favorable que se crea.
Conclusiones
Según la perspectiva psico-social, la sociedad necesita de una persona que lo lleve a la realización
de los objetivos planteados, a alcanzar los satisfactores sociales con el fin de llenar sus
necesidades.
El individuo que desempeña este puesto recibe el nombre de líder; el liderazgo, por su parte, es la
interacción entre este y los miembros que conforman el grupo social.
El líder se forma y tiene a su vez características que lo distinguen del resto de la gente; por eso se
dice que es ambivalente.
Desde el punto de vista personal, cada quien es líder de sí mismo, pues tiene sobre sí la
responsabilidad de llevar a buen término la propia existencia en acuerdo a los valores y objetivos
propios.
Existen diversas teorías en el ámbito psicológico que tratan de explicar el fenómeno de el

liderazgo; algunas de ellas son:
Teoría del gran hombre: los líderes son personas que son extraordinarias, quienes asumen
posiciones de influencia para posteriormente moldear los eventos; es decir, los líderes son
innatos, nacen para serlo.
Teoría del sitio adecuado: Una persona es líder cuando se encuentra en el tiempo y lugar
adecuado.
Teoría transaccional: Hay factores que influyen y motivan a una persona para que esta se
convierta en líder.
Estas valoraciones pueden ser, según os estudios científicos, falsas o verdaderas, verdades a
medias o consideraciones relativas; sin embargo, existen puntos donde la teoría psicológica que
explora este sentido encuentra convergencias:
La sociedad y los grupos que la conforman tienen la necesidad de dirección: requieren a un guía
que les muestre el camino para llegar a la meta planteada <<conseguir satisfactores sociales>>.
La persona que llena dicha necesidad es el líder; este se forma, posee ciertas facultades, además
de tener el conocimiento de dirección –sabe dirigir y administrar-. Esto le da autoridad sobre un
grupo determinado.
Por tanto, el líder es aquella persona que gracias a su personalidad y cualidades, dirige un grupo
social en donde los miembros participan de manera activa en la realización de las tareas a cubrir.
El liderazgo es la interacción entre el líder y su grupo.
Introducción
El liderazgo se puede definir como un proceso de influencia, donde un individuo comparte con un
grupo de personas una visión inspiradora, generando compromiso y motivación, para el logro de
los objetivos comunitarios e individuales.
Según ésta definición, cualquier persona que ocupe un cargo de responsabilidad y gestione un
equipo puede desarrollar su capacidad de liderazgo. Por ello, conocer qué implica la competencia
del liderazgo; identificar los patrones de comportamiento y determinar cuáles son las
motivaciones que mueven a las personas de un equipo son aspectos claves para que el Mando
consiga guiar al equipo hacia los resultados esperados.
Qué es Retroalimentación:
Como retroalimentación se designa el método de control de sistemas en el cual los resultados

obtenidos de una tarea o actividad son reintroducidos nuevamente en el sistema con el fin de
controlar y optimizar su comportamiento.
Como tal, la retroalimentación se aplica prácticamente a cualquier proceso que involucre

mecánicas semejantes de ajuste y autorregulación de un sistema. En este sentido, también se la
conoce con el nombre de realimentación, retroacción o, en inglés, feedback.
DEFINICIÓN DE
RETROALIMENTACIÓN
El concepto de retroalimentación no forma parte del diccionario de la Real Academia Española
(RAE). Sin embargo, en la publicación aparece un término que suele emplearse de manera
equivalente: realimentación, que se utiliza para nombrar al regreso de una parte de la salida de un
sistema o circuito a su propia entrada.
Retroalimentación
Podemos determinar, además de lo manifestado hasta ahora, que se trata de un término que
tiene su origen en el latín, ya que está conformado por distintos componentes de dicha lengua:
-El prefijo “retro-”, que significa “hacia atrás”.
-El verbo “alere”, que puede traducirse como “consumir” o “nutrir”.
-El componente “-mentum”, que se emplea para indicar “medio” o “resultado”.
-El sufijo “-cion”, que se utiliza para dejar constancia de la existencia de una “acción y efecto”.
La retroalimentación o realimentación supone, por lo tanto, que una proporción de aquello que
sale es redireccionado a la entrada. Esto permite regular el comportamiento y controlar el sistema
en cuestión.
Es posible advertir la retroalimentación en la informática, la arquitectura, la ingeniería, la biología

y la economía, entre otros ámbitos. A nivel general, puede decirse que la retroalimentación
implica que la señal que sale regresa a su origen para luego, tras un análisis que permite realizar
distintos ajustes, volver a salir.
Puede entenderse a la retroalimentación como un proceso o un mecanismo que contempla el

movimiento de una señal en el interior de un sistema. El regreso de la señal a su entrada se
denomina bucle de retroalimentación.
La retroalimentación también aparece en el proceso de comunicación. En este caso, está formada
por las reacciones inmediatas del receptor frente a un mensaje: estas reacciones llegan al emisor a
través de distintos medios y posibilitan un ajuste en la comunicación.
Podemos tomar un ejemplo de retroalimentación en el marco laboral. El gerente de marketing les

informa a los empleados de su área que tiene una idea para desarrollar una cierta campaña. Tras
comunicarles el proyecto, les pide que lo analicen y que, al día siguiente, le realicen una
devolución: es decir, le comenten qué les parece, qué cambiarían, etc. Una jornada después, de
este modo, los empleados brindan sus aportes al gerente. Así se produce la retroalimentación, ya
que el gerente toma estas nuevas ideas y modifica su proyecto de campaña.
En materia de retroalimentación es importante conocer además una serie de datos o cuestiones

relevantes que dejan constancia de su proceso, de su funcionamiento y de su importancia:
-La persona que lanza un mensaje, lo que se da en llamar emisor, hace utilización de aquella para
poder conocer si sus palabras han tenido efecto, para saber si ha conseguido los fines que se había
marcado al respecto y en base a los resultados seguir por el cauce marcado o directamente
cambiar el mismo.
-Por otro lado, el receptor del mensaje hay que saber que gracias a la retroalimentación puede
proceder a influir convenientemente en el emisor al exponer su punto de vista o su opinión acerca
de un aspecto en cuestión.
-De manera indiscutible si se lleva a cabo una correcta utilización y gestión de lo que es la
mencionada retroalimentación se lograrán unos beneficios notables, comunicativamente
hablando, tanto para el emisor como para el receptor.
-También es conocida por el nombre anglosajón de “feedback”.
HERRAMIENTAS DE COACHING (I)
FEEDBACK
Zeus y Skiffington (2000) (1), aportan una serie de reflexiones importantes a este tema. En primer
lugar definen feedback como es lo que hacemos cuando damos nuestra opinión o evaluación del
comportamiento o rendimiento de alguien. Es cualquier comunicación que facilita información a
otra persona acerca de nuestra percepción de los mismos y de cómo incide en nosotros su
conducta.
La capacidad para facilitar feedback es fundamental para el éxito de cualquier intervención como
directivo, y es una de las funciones más importantes que debe desempeñar el directivo como
tutor, o como fuente de desarrollo de las personas.
Los autores añaden que, quienes destacan por sus logros siempre buscan feedback o formas de
analizar sus éxitos. Incluso un feedback negativo es preferible a la ausencia de feedback. El
individuo no tarda en perder su motivación y entusiasmo si cree que nadie se preocupa de su
rendimiento. El feedback es una forma de reconocimiento que motiva a la gente. Como señaló Hill,
el proceso moderno de feedback lo controla más el empleado que el directivo, haciendo un énfasis
especial en el asesoramiento, la autoevaluación y el autodesarrollo.
El feedback se centra en las competencias clave que requiere un determinado puesto de trabajo y
los resultados que requiere la organización, e identifica los principales impulsores del rendimiento
necesarios para alcanzar el éxito organizativo.
El buen feedback presta su máxima atención a los objetivos y está orientado hacia el futuro.
Los autores describen a continuación los beneficios que comporta un feedback constructivo, entre
otros son:
1. Despierta un sentimiento de pertenencia en los individuos.
2. Actúa fortaleciendo la probabilidad de que se perpetúe el comportamiento deseado, sobre todo

si se practica intermitentemente. Si el feedback es negativo puede inducir al individuo a luchar con
más fuerza para mejorar y desarrollar su rendimiento.
3. Potencia los puntos fuertes del individuo y sus contribuciones a la organización.
4. Crea una relación entre el directivo y el empleado generando confianza y una comunicación de
doble sentido entre emisor y receptor.
5. Genera autoestima, confianza y seguridad.
6. Ayuda al colaborador a desaprender hábitos improductivos o ineficaces.
Cómo facilitar feedback
Pueden utilizarse diversos métodos (cara a cara, indirecto, verbal, escrito, solicitado o no
solicitado...), sin embargo el que da mejores resultados es el cara a cara.
En relación con la preparación del feedback, deberíamos tener presente, que al tratarse de un
proceso continuo, ha de comprender distintas etapas de implementación:
Preparar la sesión:
1. Identificar un problema de escasez de rendimiento (¿es habitual, atípico, repentino?) o de

rendimiento alto.
2. Comunicar el impacto, en caso de déficit (personal y organizativo), proporcionando datos

objetivos. Equilibrar lo positivo y lo negativo (Técnica del sandwich: Comenzar con algún aspecto
positivo, seguir con temas a cambiar, y finalizar con una actitud de confianza hacia el cambio
futuro).
3. Analizar la causa del bajo o alto rendimiento: Técnicas, conocimientos, confianza, proceso, etc.
4. Invitar al empleado a evaluar su propio rendimiento: ¿Es resoluble el problema o cómo se

puede potenciar más el rendimiento?
6. Pedir permiso para proponer otras soluciones.
7. Establecer objetivos y un plan de acción.
8. Seguimiento: Control, evaluación, feedback continuo.
Reacciones negativas al feedback. (2)
El Feedback es una comunicación con un contenido de riesgo que puede suscitar reacciones
variadas, como son las siguientes:
- Aceptación.
- Sorpresa.
- Contrariedad.
- Decepción.
- Confusión.
- Desacuerdo.
- Negación.
Barrera Situación Acción
Negación Aparece cuando el afectado rechaza reconocer como propio lo que el directivo le
dice. Frente a esta reacción es necesario mantener la calma, la paciencia y la firmeza. Para
ello:Hablar de hechos y cifras.Explicar la situación, decir el porqué de la misma y situarla en la
política de la organización.Mantener su capacidad de escuchar y su amabilidad.Repetir su
feedback, si es necesario, pues se trata de que el interlocutor asimile la existencia del problema.
Desacuerdo Reconoce los hechos, pero no está de acuerdo sobre la importancia de los mismos.
Mantener la calma y la paciencia, y dar muestra de pedagogía:Reformular los argumentos
del receptor.Aceptarlos al mismo tiempo que le muestra un aspecto diferente de las cosas.Hacerle
asimilar la importancia del problema.
Confusión El colaborador se agita, presenta signos de ansiedad o de impaciencia. Muestra

que la discusión le pone en un estado emocional difícil. Aceptar y acoger la reacción.
Procurar:Señalar lo que percibe: "tengo la sensación de que le es difícil escuchar lo que le acabo
de decir .Permitir a la persona expresar lo que siente.Ayudarla a expresarse acerca de las razones
de lo que piensa.Sugerirle representaciones o creencias positivas que le permitan vivir de forma
diferente la situación.
Contrariedad o decepción El colaborador muestra decepción o incluso ira. Había creído estar
haciéndolo bien y se había esforzado. No se defiende. Está decepcionado consigo mismo.
Captar la reacción y prestar atención a:Señalar lo que percibe: "tengo la impresión de que
lo que le digo le contraría .Dejar expresar al colaborador con relación a lo que siente.Mostrar
comprensión respecto a lo que el colaborador dice.Reconocer su parte de responsabilidad
eventual y pedir al empleado, por ejemplo, que vea el feedback, como una traducción del interés
hacia ella y del deseo de ayudarla a progresar.
Sorpresa El colaborador tiene el aspecto de descubrir lo que el directivo le dice y que

verdaderamente no se esperaba. Sensación de "jarro de agua fría . Actuar:Señalar lo
percibido: "tengo la impresión de que lo que le digo le sorprende .Estimular al colaborador a
responder.Explicarle su manera de ver las cosas.Conceder al colaborador un margen para integrar
la nueva visión de la situación.
Aceptación El colaborador reconoce y concentra su energía en la mejor manera de integrar el

feedback.Puede ser una etapa posterior a cualquiera de las anteriores reacciones descritas.
Podremos escoger entre diversos cursos de acción:Coaching del colaborador por parte del
directivo.El acuerdo para avanzar.La búsqueda de soluciones: "¿cómo hacer para que ello no se
vuelva a producir? .La suspensión de la discusión con un plazo de reflexión: se fija el momento del
nuevo encuentro.
A modo de resumen, según los autores, el proceso de feedback inteligente tendría las siguientes
etapas:
1. Observar: Recoger información significativa en relación con las competencias clave del puesto.
2. Preparar: Tener en cuenta los temas tanto de contenido como de forma. Buscar el mejor
momento y lugar.
3. Mensajes contenido del feedback: Transmitir de forma objetiva y con datos claros y concretos.
4. Gestionar la reacción de la persona, teniendo en cuenta lo expuesto más arriba.
5. Elaborar un plan de acción:
- A través del Coaching: lo elabora el propio colaborador.
- A través de la búsqueda del Compromiso: la dirección pone plazos, acciones, etc.
- Co-participado: Se elabora de forma conjunta entre la dirección y el colaborador.
El feedback es una potente herramienta de relación interpersonal y de dirección de personas. Su

aplicación estudiada y correcta puede aportar un beneficio extraordinario tanto a las
organizaciones como a las personas implicadas en el proceso. El feedback es un paso necesario
hacia el desarrollo y el cambio, tanto de personas como de organizaciones. Quizás sea el primer
paso, y ya sabemos aquello de que un buen primer paso nos facilita que los siguiente sean mejores
todavía.
Intrroducion
En este trabajo se va a desarrollar el concepto de retroalimentación. La retroalimentación puede

dividirse en dos categorías: positivos y negativos. La retroalimentación es positiva si el aumento en
una variable, después de un retraso, conduce a un aumento adicional de la misma variable. La
retroalimentación Positiva se encuentra en la composición, de refuerzo, o amplificar los sistemas
que producen comportamiento exponencial. Por otro lado, la retroalimentación es negativa si un
aumento en una variable
Finalmente conduce a una disminución en la variable.
En este documento se reforzara la teoría general de retroalimentación con muchos ejemplos

diferentes en la forma de ejercicios. Los ejercicios implican al lector en hacer la distinción entre
retroalimentación positiva y negativa.
Los sistemas de circuito cerrado son los más comúnmente llamados sistemas de
retroalimentación. En un sistema retroalimentación, cada variable es al mismo tiempo causa y
efecto.
La retroalimentación puede ser categorizada como positiva o negativa.
2. Retroalimentación Positiva
La retroalimentación positiva impulsa el crecimiento y el cambio. En la retroalimentación positiva,

un aumento en una variable con el tiempo conduce a un aumento adicional de la misma variable.
3. Retroalimentación Negativa
La retroalimentación negativa niega el cambio y estabiliza los sistemas. En la retroalimentación

negativa, un aumento en una variable con el tiempo conduce a una disminución en esa variable.
Técnica de feedback
Técnicas para dar feedback
En este post os quiero enseñar distintas técnicas para dar feedback y aumentar el desarrollo y
mejora de las personas.
Veamos, en un principio, en qué consiste el feedback o retroalimentación:
Consiste en dar información a otra persona o grupo sobre su conducta y cómo ésta nos afecta.
Tiene dos componentes: incluye un componente de observación (lo que yo observo en la conducta
del otro) y un componente emocional (qué sentimientos provoca en mi la conducta observada).
Sirve para reflejar a los demás qué comportamientos pueden seguir realizando, dados los efectos
positivos que causa sobre nosotros, o cuáles modificar o cambiar en función del impacto negativo
que ejercen.
Puede ser feedback positivo o feedback negativo. No nos gusta mucho el término feedback
negativo pero vamos a usarlo para facilitar la distinción entre uno y otro. Además de feedback
negativo se puede llamar feedback constructivo o de mejora.
Feedback positivo:
Es aquel en el que se reconoce un trabajo bien hecho o cómo nos ha afectado positivamente la
acción de otra persona. Lo ideal es darlo inmediatamente después de haberse producido el hecho
sobre el que vamos a dar feedback. Puede darse en público o en privado.
Es fundamental que sea sincero, es decir, que realmente queramos afirmar o aprobar las acciones
de la otra persona.
El feedback positivo es una forma de alabar, no de manipular. Esto es, no debemos darlo
esperando algo a cambio.
También es importante no juntar varias cosas. A cada actuación que queramos aprobar o alabar le
debe corresponder su feedback. Nada de dar de feedback por muchas cosas a la vez.
Feedback negativo o constructivo
Se trata del feedback que usamos para hacer saber a la otra persona cómo nos afecta
negativamente lo que hace o dice.
De esta manera la persona tiene información clara y no tiene que estar haciendo suposiciones que
pueden ser acertadas o no.
Este feedback debe darse en un momento oportuno, es decir, si estamos estresados o enfadados,
debemos esperar a estar tranquilos ya que si no, es muy posible que nosotros estemos diciendo
una cosa y nuestro lenguaje no verbal otra.
No se debe dar en público
¿Por qué es Importante el feedback?

Básicamente sirve para dos cosas:
Para reconocer comportamientos y conductas que repercuten positivamente en el desarrollo de la

persona, del equipo y de la empresa para que, en la medida de lo posible, se repitan o aumente su
frecuencia.
Y para identificar comportamientos y conductas no adecuados, de tal modo que las personas sean
capaces de modificarlos para su propio bien o el del grupo.
No debemos centrarnos en dar feedback de mejora o feedback negativo, lo ideal es que se

produzca una relación de 4:1. Cada 4 feedback positivos, un feedback negativo.
Cuando se niega el feedback en el ámbito laboral, se puede responder mostrando una conducta
inapropiada o inefectiva. Lo que indudablemente se producirá es un descenso en la satisfacción
laboral que bajará la motivación y con ello el rendimiento.
Más concretamente, por un lado el feedback mantendrá o incluso aumentará los puntos fuertes.
Por otro lado, daremos información sobre las cosas que no se están haciendo bien, dando la
oportunidad de mejorar.
Técnicas para dar feedback
Técnica del Sandwich
Se usa para dar feedback negativo.
Consiste en empezar el feedback diciendo a la persona que lo recibe algo positivo. A continuación
se dice la cuestión a mejorar para terminar con algo positivo o con una frase de ánimo.
Por ejemplo:
“Has tenido unas iniciativas bastante acertadas en este proyecto de marketing como la publicidad
en google y el mailing. La gente cada vez usa más Internet y creo que puede ser el futuro. También
sería interesante desarrollar el tema de la publicidad en prensa. Me gustaría que lo estudiaras más
porque he visto que ha quedado desatendido. Te tengo que decir que, hasta el momento, creo
que en tu departamento habéis hecho un gran trabajo de ventas”.
Esta técnica suele ser preferida por las personas que dan feedback frente a las que lo reciben, que
pueden percibir las cuestiones positivas como falsas.
Feedback directo
Se dice simplemente lo que se tiene que decir. Debe ser específico, es decir, no hablar de
vaguedades. No se debe decir: “este informe está mal”, sino “a este informe le faltan los datos de
ventas y está incompleto”
También debe ser descriptivo, es decir sin valoraciones, eliminando nuestra carga de subjetividad
en la medida de lo posible. No es lo ideal ni mucho menos decir: “sois unos vagos”, sino “vuestro
rendimiento no es el que se esperaba” y demostrarlo con datos.
Se debe dirigir a comportamientos modificables. De nada servirá un feedback sobre una cuestión
que no se puede modificar.
Debe ser oportuno. Ofrecido en el momento adecuado, como comentamos más arriba.
Debe contemplar las necesidades de la persona que lo recibe y no solo las del que lo da.
Por último, se debe comprobar que ha sido comprendido.
Este tipo de feedback suele ser preferido por la persona que recibe el feedback y suele ser más
costoso para la persona que lo da, sobre todo cuando es para mejorar.
Dado que dar feedback es una habilidad, conviene practicarla. Y además, como hemos dicho
antes, el feedback positivo tiene que ser mucho más abundante que el negativo.
Deporte
El sistema circulatorioa
es un sistema de transporte interno que utilizan los seres vivos para trasladar dentro de su
organismo elementos nutritivos, metabolitos, oxígeno, dióxido de carbono, hormonas y otras
sustancias. Existe tanto en los vertebrados como en la mayoría de los invertebrados aunque su
estructura y función tiene considerables variaciones dependiendo del tipo de animal.1
En el ser humano el sistema circulatorio está constituido por un fluido que se llama sangre, un
conjunto de conductos (arterias, venas, capilares) y una bomba impulsora que es el corazón. El
corazón es una estructura muscular que se contrae regularmente y mantiene la sangre en
constante movimiento dentro de los vasos sanguíneos. La sangre contiene glóbulos rojos ricos en
hemoglobina que transportan el oxígeno hasta todas las células del cuerpo. El sistema linfático
formado por los vasos linfáticos que conducen un líquido llamado linfa desde el espacio intersticial
hasta el sistema venoso también forma parte del sistema circulatorio.1
Las personas y todos los mamíferos disponen de un sistema circulatorio doble, la parte derecha
del corazón impulsa la sangre pobre en oxígeno a través de la arteria pulmonar hacia los pulmones
para que se oxigene (circulación pulmonar), mientras la parte izquierda del corazón distribuye la
sangre oxigenada hasta los tejidos a través de la arteria aorta y sus múltiples ramificaciones
(circulación sistémica).
Características del aparato circulatorio
Función general
La función del sistema circulatorio es bombear sangre para que lleguen diferentes nutrientes y
oxígeno al interior de las células de cada órgano.
Funciones específicas
Transporta nutrientes desde las células hasta los órganos
Transporta productos de deshecho
Regula la temperatura corporal
Regula el equilibrio hídrico
Transporta moléculas de defensa, hormonas y comunicación (llevando información hasta el

cerebro, por ejemplo).
Es partícipe en la reproducción
El corazón
El órgano principal del sistema circulatorio es el corazón. Este se encuentra ubicado en la cavidad
torácica. Este es el órgano encargado de generar la sangre para llegar a los diferentes órganos del
cuerpo.
Ver: 10 Características del Corazón
Formas de bombeo
El corazón, puede tener dos bombeos o cuatro. Al primero se le conoce como sistema abierto. Este
tiene dos cámaras, mientras que al segundo se le conoce como sistema cerrado y tiene cuatro
cámaras.
Sistema respiratorio con corazón de 2 cámaras (sistema abierto). En este caso la sangre fluye de
forma libre por todo el cuerpo pero el oxígeno se transporta mediante unos tubos que se abren al
exterior. Acá se encuentra el sistema circulatorio de los insectos y de los arácnidos.
Sistema respiratorio con corazón de 4 cámaras (sistema cerrado). En este caso, la sangre circula a
través de los vasos sanguíneos y esta sangre no sale de los vasos. Los mamíferos, en general,
poseen este tipo de sistema cerrado.
Vasos sanguíneos
aparato circulatorio
Partes del sistema circulatorio.
Dentro del sistema circulatorio se encuentran los vasos sanguíneos. Estos pueden ser:
Venas. Son los vasos sanguíneos que transportan la sangre de regreso desde los órganos hasta el
corazón. Este retorno carece de oxígeno y nutrientes.
Arterias. Son los vasos sanguíneos que salen desde el corazón cargados de oxígeno hasta los
distintos órganos. Esta sangre siempre tiene mayor presión que aquella que circula en las venas.
Capilares. Son vasos sanguíneos diminutos de apenas 1 milímetro. En ellos se produce un

intercambio entre la sangre y el líquido que se encuentra en las células de los tejidos (llamado
líquido intersticial). El oxígeno pasa mediante la pared capilar. Así ingresa al organismo (desde el
tejido hacia la sangre) y sale el dióxido de carbono.
La sangre
La sangre es el vehículo mediante el cual viaja el oxígeno y los nutrientes a través de los vasos
sanguíneos. Para decirlo de otro modo, la sangre es como el caudal de un río. Esta es de coloración
roja y contiene:
Glóbulos rojos. Son los que transportan el oxígeno de los pulmones hasta los tejidos.
Plaquetas. Son las encargadas de detener las hemorragias y favorecen la coagulación de la sangre.
Glóbulos blancos. Son los encargados de defender al organismo de virus y bacterias. En otras
palabras son las defensas del organismo.
Plasma. El plasma sirve de transporte de nutrientes pero es, además, en sí misma una sustancia
que contiene diversas proteínas.
Sistema linfático
El sistema linfático, producen y transportan linfa desde los tejidos hasta los vasos sanguíneos. El
sistema linfático es indispensable para el sistema inmunitario del cuerpo. La linfa se transporta de
forma unidireccional hacia el corazón.
Importancia del deporte en la sociedad
Se da el nombre de deporte a las actividades físicas realizadas por personas que se someten a
reglamentos y participan en competiciones. La práctica de deportes beneficia en gran medida a las
personas e incluso a la sociedad, pues reduce la probabilidad de aparición de enfermedades,
contribuye para la formación física y psíquica además de desarrollar y mejorar tales formaciones.
En la adolescencia, las personas se ven influidas por el consumismo, problemas psicológicos,
hábitos nocivos y otras situaciones que también influyen en otros grupos de edad, generando
conflictos internos que desvían valores y aprendizajes antes obtenidos. Es en este proceso que el
deporte muestra su gran contribución social. Cada deporte tiene sus peculiaridades que involucren
a la población y las hacen optar por cuál practicar. Los deportes influyen en el desarrollo saludable
de esas y los distancian de la mentalidad distorsionada que hoy se predica en el mundo, y todavía
hace que las personas se distancien de la criminalidad que está presente en todos los lugares de
forma bastante organizada y tentadora. Existen numerosas organizaciones sin fines de lucro que
crean centros deportivos en las zonas de bajos ingresos para centrar la atención de los jóvenes y
adolescentes y prevenir su acercamiento a la marginalidad y la criminalidad existentes en el
mundo. El crimen organizado existe como organización estructurada y está presente en todos los
lugares, como centinelas buscando nuevas vidas, el deporte tiene la importante y difícil misión de
mostrar que no siempre el camino más fácil es el correcto.
EL VALOR DEL DEPORTE EN LA SOCIEDAD
VIERNES, 5 ABRIL 2013, 10:01
Estoy totalmente de acuerdo con este artículo, en el quequeda muy claro el enorme valor social
del deporte y lo que deportistas y ex deportistas pueden aportar a la sociedad. De hecho creo que
no hay ninguna otra disciplina que tenga el poder de arrastrar y unir a grandes masas (incluso
países) como el deporte. Pero creo también que el deporte ha ido perdiendo ese valor añadido
desde hace mucho tiempo, hasta llegar al momento actual en el cual su credibilidad como
actividad formadora está totalmente en entredicho. ¿Por qué y cómo hemos llegado hasta este
punto?
La explicación desde mi punto de vista es que se ha caído en la trampa de no valorar el camino y

perseguir sola y únicamente el resultado, cayendo en las garras del famoso y conocido 'El fin
justifica los medios'.
Y el resultado de esta manera de enfocar el deporte es el doping. Deportistas que han sido iconos,
mitos y héroes durante muchos años van cayendo uno tras otro y con ellos van derrumbándose los
sueños de muchas personas que han creído en ellos y que les han tenido como ejemplos a seguir
durante mucho tiempo. Ellos por desgracia también se han dejado seducir por la gloria, la fama, el
dinero, el éxito...pero a costa de qué. En esta sociedad capitalista en la que vivimos se dice que
todo tiene un precio en esta vida, pero yo digo que nuestros principios y valores no solo no tienen
precio, sino que ni siquiera tendrían que estar en venta.
Por el hecho de la enorme influencia que tiene el deporte y los deportistas en la sociedad, habría
que tener mucho más cuidado en como utilizar este instrumento. Por ejemplo, el espíritu
competitivo existente en el deporte de élite y tan ansiado por todo tipo de empresas para
conseguir los mejores resultados es solo eficaz si se utiliza de forma correcta. De lo contrario nos
encontramos con lo que ha pasado en los últimos años, que ese espíritu competitivo mal
entendido ha destruido todos los sentimientos de cooperación y solidaridad porque se ha
concebido el éxito no como el resultado del amor al trabajo bien realizado, sino como el estallido
de la ambición personal y la supresión del miedo a no triunfar.
Por lo tanto, estoy de acuerdo en que el deporte sea utilizado en todos los ámbitos sociales como
instrumento de cambio y transformación, pero para ello debemos entre todos los que creemos en
esa afirmación transmitirlo y utilizarlo de la manera adecuada para que tenga el impacto correcto.
Estos son mensajes y mi modo de ver de como se debería de transmitir el deporte como
herramienta de transformación social:
El deporte no es solo una práctica puramente corporal. Altera profundamente toda la persona,
estimula distintas capacidades y dimensiones y fortalece y dinamiza sus múltiples inteligencias. No
solo la corporal o kinestésica, sino la emocional y social en especial, las cuales ayudan a cultivar las
relaciones humanas.
El deporte practicado de un modo continuado enseña a dominar y a canalizar emociones negativas

y a expresar y a comunicar adecuadamente emociones positivas.
El deporte es una actitud ante la vida. Hay en él una defensa contra el anquilosamiento y a través
de él se estimula la autotranscendencia.
Practicar deporte requiere disciplina y autocontrol, educándote en el conocimiento y dominio de ti
mismo.
El deporte es una escuela de valores nobles como la lealtad, el sufrimiento, la fraternidad...siendo

las virtudes de un buen deportista la lealtad, la obediencia, el espíritu de renuncia, la fidelidad a
los compromisos, la modestia, la generosidad, la honestidad...
El deporte desarrolla el carácter, hace valiente a la persona, ayuda al desarrollo intelectual y

fortalece la resistencia y la voluntad.
Por último, el deporte fortalece la resiliencia (capacidad de levantarte, adaptarte y ser flexible
ante las situaciones nuevas y/o difíciles).
Después de mis 15 años como jugador profesional os puedo asegurar que lo más bonito que se te
queda dentro no son ni los títulos ni el dinero ganado (los llamados objetivos), sino la manera en
como uno ha recorrido el camino que lleva a la obtención de esos objetivos. Esa forma de recorrer
el camino es la diferencia entre los verdaderos ganadores y perdedores y lo que da el auténtico
sentido a practicar deporte. No vendamos pues el deporte como instrumento que ayuda a
conseguir objetivos, victorias, "éxitos", fama, notoriedad....sino como escuela de vida que aporta
valores que ayudan a conocerse a uno mismo y a crecer como persona, e instrumento que te
ayuda a recorrer el camino de la vida de forma noble y auténtica. Estoy seguro de que si desde
mañana fuese ese el mensaje transmitido en todas las escuelas, desde todos los equipos
profesionales y desde los medios de comunicación, la próxima generación no tendría necesidad de
recurrir al doping porque para ella el objetivo no sería ganar a toda costa sino dar lo mejor de ellos
mismos cada día y recorrer el camino lo más honestamente posible, sabiendo que esa es la
verdadera victoria de un deportista.
Importancia del deporte en la sociedad
Por Ámbar Nina
Saludos hoy queremos compartir con ustedes un reportaje sobre la importancia del deporte en
nuestra sociedad esperamos que le sea de su entero provecho.
Si bien es cierto que el deporte es toda actividad caracterizada por un conjunto de reglas a cumplir
por todos sus participantes, generalmente en una competición y que también sirve como
entrenamiento para aquéllos que lo practican. Es pertinente conocer su importancia en la
sociedad para seguir poniéndolo e practica o iniciar en el gran mundo deportivo.
El depdeportes-de-riesgoorte tiene una gran influencia en la sociedad; destaca de manera notable

su importancia en la cultura y en la construcción de la identidad nacional. En el ámbito práctico, el
deporte tiene efectos tangibles y predominantemente positivos en las esferas de la educación, la
economía y la salud pública.
El deporte tiene la facultad de ayudar a desarrollar destrezas físicas, hacer ejercicios, socializar,
divertirse, aprender a jugar formando parte de un equipo, aprender a jugar limpio y a mejorar el
autoestima. El deporte ayuda a los niños en su desarrollo físico mejorando y fortaleciendo su
capacidad física y mental.
En el terreno educativo, el deporte juega un papel de transmisión de valores a niños, adolescentes

e incluso adultos. En conjunción con la actividad física se inculcan valores de respeto,
responsabilidad, compromiso y dedicación, entre otros, sirviendo a un proceso de socialización y
de involucran con las mejoras de las estructuras y actitudes sociales.
El deporte contribuye a establecer relaciones sociales entre diferentes personas y diferentes

culturas y así contribuye a inculcar la noción de respeto hacia los otros, enseñando cómo competir
constructivamente, sin hacer del antagonismo un fin en sí.Otro valor social importante en el
deporte es el aprendizaje de cómo ganar y cómo saber reconocer la derrota sin sacrificar las metas
y objetivos.
En el apartado económico, la influencia del deporte es indudable, debido a la cantidad de

personas que practican el deporte así como las que lo disfrutan como espectáculos de masas,
haciendo de los deportes importantes negocios que financian a los deportistas, agentes, medios,
turismos y también indirectamente, a otros sectores de la economía.
La práctica del deporte eleva también el bienestar y la calidad de vida de la sociedad por los
efectos beneficiosos de la actividad física, tanto para la salud corporal como la emocional; las
personas que practican deporte y otras actividades no sedentarias con regularidad suelen sentirse
más satisfechos y experimentan, subjetivamente, un mayor bienestar.
El fenómeno del deporte como representación de la sociedad puede explicar su importancia como
espectáculo. En este rol, los encuentros deportivos sirven para afirmar el valor y las aptitudes
físicas no solo de los jugadores, sino de la comunidad a la que representan.
Es común que los resultados en las competiciones internacionales sean interpretados como una
validación de la cultura y hasta del sistema político del país al que representan los deportistas.
Este aspecto del deporte puede tener efectos negativos, como estallidos de violencia durante o
tras las competiciones.
En un análisis realizado en Europa en la ciudad de Granada sobre estudio de hábitos

Estadisticadeportivos realizado por el Señor García Rebollo y Martínez Oña, de la Facultad de
Ciencias de la Actividad Física y del Deporte, citamos esta estadística sobre los motivos para
practicar deporte o actividad física.
Consideramos pertinente conocer las razones del porque las personas se ven motivados a
practicar una actividad deportiva para así conocer el grado de importancia que ellos le atribuyen.
El orden de importancia que dan los ciudadanos a la práctica es por salud (43%), por placer
(28,5%), por diversión (22,7%) y otros (5,8%). Por lo tanto, el hecho de gozar de una buena salud,
sentirse bien y divertirse es la motivación real de la práctica físico deportiva en el mundo.
En conclusión el deporte no solo es un factor con suma importancia en la sociedad por lo antes
mencionado si también, que este de una forma inteligente radica en su
totalidad la delincuencia y la violencia que nos arropa no solo en nuestra república sino en todo el
mundo, claro si se practica de forma sana y con el interés no solo de competir sino de aprender y
dejando de lado la rivalidad y la obsesión de solo ganar.
Para una mejor comprensión de lo antes expuesto compartimos este vídeo esperando les sea de
su agrado.
El mismo fue realizado por Laura Daniela Barriga Pinzon quien señala que:
¨El deporte es necesario en la vida de las personas por los grandes beneficios que generan tanto
físicamente como mentalmente, pero hay que tener en cuenta que el deporte mal practicado
puede generar problemas físicos y lesiones graves¨.
Introducción
El cuerpo humano es recorrido interiormente, desde la punta de los pies hasta la cabeza, por un
líquido rojizo y espeso llamado sangre.
La sangre tiene ciertas cualidades que soportan la vida, a medida que viaja por el cuerpo,
transporta oxígeno desde los pulmones, y nutrimentos desde el sistema digestivo, hacia todas las
células del cuerpo, luego transporta los desechos de las células para que el cuerpo se deshaga de
ellos.
Juntos, la sangre, el corazón y una serie de vías que forman una red laberíntica, son considerados
como los componentes del Sistema Circulatorio.
Conclusiones
El sistema circulatorio es uno de los mas complejos he importantes sistemas del cuerpo humano.
Se encarga de transportar nutrientes y oxigeno a través y alrededor de nuestro cuerpo llevándolos
a todas las células, a demás, se encarga también de transportar los elementos o compuestos
metabólicos que deben ser desechados, intervienen en el mecanismo de defensa del cuerpo y
regula la cantidad de agua y sustancias químicas que requieren nuestros tejidos para funcionar de
manera correcta entre otros.
Como el aparato circulatorio esta formado de una forma tan compleja y por órganos tan
importantes como el corazón, los trastornos o alteraciones en su forma o funcionamiento dañan
nuestros tejidos vitales.
Para evitar el mal funcionamiento y el deterioro del sistema circulatorio, debemos mantener una
dieta balanceada rica en proteínas y baja en grasas, evitar el sedentarismo o fumar.
Feedback y Retroalimentación
Fundamentos del feedback

1.1 Concepto de retroalimentación
Aunque la Real Academia Española no incluye el término retroalimentación en su diccionario
[rae1], sí reconoce el término anglosajón "feedback" en su "Diccionario Panhispánico de Dudas"
[rae2], donde presenta las siguientes acepciones:
 Retorno de parte de la energía o de la información de salida de un circuito o un sistema a su
entrada.
 Acción que el resultado de un proceso material ejerce sobre el sistema físico o biológico que lo
origina.
 Modificación de la actitud o estrategia inicial en un proceso a partir del análisis de sus resultados.
Además, reconoce que las voces "retroalimentación", "retroacción" y "realimentación" han ido
reemplazando con éxito al anglicismo "feedback".
El concepto de feedback fue introducido por Nobert Wiener [wiener1948] en el estudio de
los sistemas de control y de comunicación (cibernética), y a partir del modelo tradicional de
comunicación creado por Claude Shannon [shannon1948] (ver figura 1). Este concepto se basa en
la idea de interacción entre efecto y causa. Así, en todo proceso y sistema social se reconoce un
intercambio circular de información entre al menos dos partes, que ayuda a organizar ese sistema.
Sin esa capacidad de respuesta que genera el feedback no hay posibilidad de mantener un sistema
en equilibrio y esto se transformará en una influencia determinante en la conceptualización de lo
que luego serán las ciencias de la comunicación [comunico2009].
Figura 1 - Modelo de Comunicación con Feedback
1.2 La retroalimentación en la comunicación

En el contexto de la comunicación, se entiende por retroalimentación la respuesta que
transmite un receptor al emisor, basándose en el mensaje recibido que, de manera eficiente,
alimenta la conversación. Dentro del proceso de comunicación, la retroalimentación
comunicativa es la cualidad que permite mantener la comunicación activa, y que favorece que
el emisor cambie o modifique su mensaje en función de las respuestas recibidas [uem1].
Respecto al feedback, durante la comunicación los roles del emisor y el receptor se
intercambian, ahora el receptor es el que produce y envía la información de retroalimentación,
y el emisor quien la recibe. Por tanto, el receptor debe “saber dar feedback”, y el emisor “saber
recibirlo”. Por ello, es necesario ejercitar las habilidades implicadas en la recepción y emisión
de feedback de forma constructiva durante la comunicación.
La capacidad de generar retroalimentación durante la comunicación es una de las

habilidades comunicativas más importantes, puesto que tiene el potencial suficiente como
para beneficiar o perjudicar a cualquier miembro de una determinada organización. Para
nuestro desarrollo personal es fundamental hacer un buen uso del feedback. En ocasiones, la
retroalimentación que debemos proporcionar puede llegar a ser muy difícil e incómoda, tanto
para el emisor como para el receptor. Sin embargo, no hay duda de que la generación de
feedback constructivo es el mecanismo más poderoso que tenemos para cambiar la conducta
y asegurar que las personas, que forman parte de un determinado grupo, desarrollen
constantemente nuevas habilidades, y que modifiquen sus comportamientos [smart].
En el entorno laboral, algunas veces nos sentimos incómodos cuando recibimos
feedback, sobre todo al principio. Esto depende de si el feedback es positivo (de apoyo), o si,
por el contrario, está relacionado con nuestra mejora profesional, que puede ser percibido
como negativo. Proporcionar un feedback eficaz constituye una de las mejores formas de
incrementar la conciencia y ayudar a alguien a cambiar y a mejorar, por ello es muy importante
afrontar y participar con entusiasmo en eventos y actividades de retroalimentación. El objetivo
principal de las personas que nos aportan feedback, ya sean jefes, gerentes, directores,
profesores o amigos, es el de ayudarnos para que tengamos más éxito, bien haciéndonos
sugerencias para que mejoremos las facetas menos efectivas de nuestro rendimiento, o bien
animándonos para que mantengamos nuestra actitud.
Por otra parte, el hecho de conocer el motivo del feedback que nos están
proporcionando no hace que nos resulte más fácil recibirlo. La mayoría de nosotros
aceptamos cierto grado de feedback para mejorar nuestro rendimiento, y todos tenemos
diferentes tipos de tolerancia a la hora de recibirlo.
A veces, de forma natural adoptamos una actitud defensiva, e incluso, mientras lo
escuchamos, puede que haya una tendencia a racionalizarlo, o descartarlo por su carencia de
importancia. Por otra parte, a algunas personas les resulta tan difícil recibir elogios como
críticas. Por tanto, si recibimos feedback positivo, no debemos ruborizarnos o avergonzarnos
por ello [smart].
De manera general, la retroalimentación nos permite afrontar y superar tres situaciones
que dificultan la comunicación, como son:
 La falta de comprensión entre emisor y receptor.
 La falta de atención durante la comunicación.
 La mala interpretación del mensaje transmitido.
Con objeto de desarrollar o mejorar nuestras habilidades a la hora de dar y recibir
feedback, en los siguientes apartados se describen los tipos de feedback, y los principios y
técnicas óptimas para generarlo de manera eficiente.
1.3 Tipos de feedback
De manera general, podemos identificar cuatro tipos de feedback:
 Feedback positivo.
 Feedback constructivo.
 Feedback negativo.
 Ausencia de feedback.
1.3.1 Feedback positivo
Se transmite para felicitar o reforzar la conducta de alguien, tras comprobar que el
comportamiento o el mensaje percibido cumple las expectativas esperadas. Si se proporciona
de forma adecuada, el feedback positivo incrementa el comportamiento deseado
[romero2012].
A pesar de que el feedback positivo es

bueno, no debemos caer en el exceso de feedback positivo, pues se convertiría en un
feedback adulador. El feedback adulador consiste en motivar, ayudar y felicitar de forma
constante al individuo en todo lo que este hace adecuada e inadecuadamente. Este feedback
provoca una grave desorientación en quién lo recibe, especialmente porque no obtiene
información acerca de sus áreas de mejora, y por lo que continuará siendo ineficiente en ellas
[muñoz2011]
1.3.2 Feedback constructivo
Con este tipo feedback se trata de enseñar las diferencias existentes entre el
comportamiento deseado y el no deseado. Con él se explican y aclaran cuales son las
mejoras necesarias para obtener el comportamiento deseado. Este feedback es una
herramienta de trabajo. Si se emplea adecuadamente, el feedback constructivo reduce el
comportamiento erróneo o desviado, y se incrementa el comportamiento deseado
[romero2012]. En el apartado siguiente se describen las principales características que debe
poseer el feedback para que sea constructivo.
1.3.3 Feedback negativo

En este tipo de feedback debemos distinguir dos aspectos diferentes: el cómo (actitud)
y el qué (contenido). En primer lugar, desde el punto de vista de la actitud, el feedback se
considera negativo si es expresado mediante un mal vocabulario, malas expresiones, falta de
modales, con mal temperamento, etc. Mientras que desde el punto de vista del contenido, el
feedback puede ser negativo si señala un comportamiento no deseado, que debe ser
corregido.
Si este feedback no se transmite apropiadamente no sólo no ayuda a crecer, sino que
también resulta inútil y perjudicial. Nunca es fácil proporcionar feedback de contenido
negativo, sin embargo, si se hace adecuadamente no resultará desagradable.
La negatividad es contagiosa. Es muy fácil quejarse sobre algo que está mal hecho, y
dicho malestar se puede extender rápidamente a otras personas. Afortunadamente existe una
manera muy simple de eliminar esta negatividad del feedback, simplemente evitar decir
palabras negativas. Realizar comentarios positivos ayuda a la gente a sentirse más fuerte y
revitalizada. En lugar de buscar culpables, debemos buscar oportunidades para mejorar y
progresar [skills2012].
A continuación se incluyen algunos ejemplos de feedback negativo:
 No hagas eso.
 No podemos hacerlo.
 No se puede hacer.
 No hacemos ese tipo de cosas.
 Está en contra de nuestra política.
 Nunca hemos hecho nada parecido antes.
 Eso nunca se ha hecho.
 Nadie sabe como hacer eso.
 No sabes como funciona.
 El director es un incompetente.
 Los miembros de la plantilla son unos incompetentes.
 Están todo el día sentados y no hacen nada.
 A nadie le importa.
Si se transmite feedback negativo de forma excesiva y constantemente puede llegar a
convertirse en un feedback destructivo. Suele generar baja autoestima y miedo en el receptor
pues, haga lo que haga, siempre percibe que lo hace mal [muñoz2011].
1.3.4 Ausencia de feedback
Se produce cuando no se ofrece ningún tipo de feedback. La carencia de feedback

puede provocar el incremento de un comportamiento no deseado, y/o reducir una actitud
deseada. Si el receptor no proporciona ningún tipo de feedback para toda acción, ya sea
adecuada o no, entonces el emisor no sabrá en qué áreas debe mejorar. También se produce
esta situación cuando el emisor es incapaz de recibir el feedback que se le da. Ante esta falta
de feedback el individuo siente aislamiento e indiferencia hacia su entorno o
relaciones [muñoz2011].
1.2 Principios del feedback efectivo y constructivo
Para que se produzca una retroalimentación eficiente entre el emisor y el receptor

durante la comunicación, el feedback transmitido debe cumplir una serie de principios óptimos.
Desde el punto de vista de la información transmitida, el feedback que proporcionemos debe
ser [fritzen1987]:
 Aplicable: debemos proporcionar al emisor referencias y datos tangibles sobre la información
que estamos recibiendo de él, de forma que pueda analizarlos y modificar su mensaje o
comportamiento. Estos datos pueden permitir al emisor inspeccionar los errores e identificar el
punto de desviación.
Ejemplo: el mensaje “no me gusta tu forma de escribir”, es un feedback que carece de utilidad
y que no beneficia en nada a la comunicación. Ello se debe a que la información contenida no
es aplicable por el receptor. No incluye referencias con las que evaluar un posible
comportamiento incorrecto. En este caso sólo conseguimos aumentar la frustración del
emisor. Sin embargo, si decimos: “Sueles escribir con la letra demasiado pequeña, y me
cuesta mucho trabajo leer y comprender lo que escribes”. De esta manera el mensaje sí
contiene algunos datos concretos que pueden ser analizados por el receptor, por lo tanto
podrá aplicar el feedback satisfactoriamente.
 Oportuno: debemos ofrecer feedback al emisor en el momento más adecuado y constructivo,
ya sea en grupo o en privado.
Ejemplo: en el transcurso de una conversación en clase el profesor puede decirle a un
alumno, “no has hecho bien el trabajo porque cuando lo expliqué estabas hablando”. En su
lugar, sería más correcto decir en el mismo momento de la explicación, “por favor, deja de
hablar y presta atención a mi explicación”. Normalmente, aumentamos la efectividad del
feedback cuando lo ofrecemos justo después de producirse el hecho o el comportamiento
defectuoso percibido.
 Neutro y descriptivo: nuestra retroalimentación debe ser lo más descriptiva posible, en lugar
de valorativa. Con ello evitamos incluir en el feedback datos subjetivos, como pueden ser los
prejuicios, las valoraciones negativas y personales, y los juicios de valor, que colocarían al
interlocutor en una posición defensiva.
Ejemplo: a veces al emitir feedback se emplea cierto tono de censura, reprobación o
valoración negativa y opiniones personales, como por ejemplo:
o “Tienes manía de hablar de forma pedante” (feedback valorativo que incluye la opinión
personal del receptor).
o “En esta parte del documento empleas un lenguaje muy especializado; hay que buscar un
lenguaje más cercano al cliente”(feedback valorativo neutro, es decir, no está personalizado).
Si evitamos las opiniones personales valorativas reduciremos la necesidad de que el receptor
del mensaje adopte una postura defensiva. También son contrarias a la neutralidad las
interpretaciones, donde el comunicador se anticipa a sus “posibles” causas, en lugar de
limitarse a registrar el hecho:
o “Te has equivocado; seguro que ha sido porque...” (feedback interpretativo);
El feedback neutro debería ser:
o “Te has equivocado; ¿tienes alguna duda sobre el modelo?”.
Para que sea positivo, el feedback no debe incluir elementos (opiniones, interpretaciones,
juicios de valor...) que estén fuera de la realidad fáctica. Debemos considerar primero los
hechos, porque “contra los hechos no valen argumentos”. Los hechos constituyen puntos de
referencia que ya están definidos; son realidades identificadas por el tiempo, por las
circunstancias históricas y por las propias personas.
 Solicitado: debemos solicitar feedback al receptor de nuestro mensaje cuando tengamos
interés y deseemos ampliar o validar el mensaje que le estamos suministrando. Esta solicitud
de feedback podemos emitirla de forma verbal o no verbal, en este último caso la solicitud la
formularemos por medio de la actitud o el comportamiento que adoptemos durante la solicitud
de ayuda.
Ejemplo: mientras hablamos de un determinado suceso con algún compañero podemos
preguntarle, “¿conoces algún caso parecido?”. De esta forma solicitamos al receptor que
presente otro suceso de características parecidas al que hemos emitido, así podremos dar
continuidad a la conversación y ampliar el contenido de la misma.
 Objetivo: debemos generar un feedback claro, y centrado en el problema que se está
debatiendo. Podemos ayudarnos mediante ejemplos que nos permitan esclarecer los puntos
más dudosos de la comunicación. Debemos evitar dar rodeos o utilizar evasivas.
Ejemplo: comentarios del tipo “Quizás sea mejor que llamemos a Juan para que resuelva ese
problema... Él es un monstruo para estas cosas...”no son muy apropiadas. Sería más correcto
decir: “Este problema se resuelve configurando y reiniciando el servidor; tú mismo puedes
hacerlo perfectamente”.
 Directo y personal: tenemos que ofrecer la retroalimentación directamente a la persona a la
que se quiere notificar la información. Este principio es fundamental, sobre todo cuando se
trata de feedback negativo, como puede ser de desaprobación o desagrado. El feedback
negativo puede tener efectos muy positivos si se transmite correctamente.
Ejemplo: resulta muy perjudicial para la relación existente entre dos personas, si una de ellas
recibe feedback negativo de la otra a través de un tercero. Por ejemplo, “dile a Juan que su
programa está repleto de errores y que no funciona”, en lugar de decir, “oye Juan, he
detectado varios errores al ejecutar tu programa, ¿puedes revisarlo cuando tengas un
momento?”. En este ejemplo, el feedback negativo puede utilizarse para beneficiar la
estabilidad de dicha relación, en lugar de destruirla.
 Específico: el feedback ofrecido debe ser concreto. Si el contenido del mensaje es impreciso,
ambiguo, abstracto o generalizado, entonces puede producir un resultado negativo y
contraproducente sobre el receptor, puesto que este no dispone de información suficiente para
entenderlo y comprenderlo.
Ejemplo: si en el entorno laboral, un compañero le dice a otro que le considera una persona
poco comunicativa, el feedback se traduce a una simple opinión general que no produce
ningún resultado significativo. Por el contrario, si dicho compañero le hubiera explicado más
concretamente el mensaje, con probabilidad las consecuencias serían mucho más positivas.
De esta forma, en lugar de haberle criticado de poco comunicativo, podría haberle dicho: “En
nuestras reuniones siempre permaneces callado; nunca nos transmites tu opinión sobre los
temas que debatimos. De hecho en la última reunión podrías habernos ayudado a tomar una
decisión mejor, lo cual habría hecho que mejorara nuestro proyecto”. Con esta información, el
receptor estará en condiciones de evaluar su comportamiento y podrá emprender la mejora de
sus habilidades comunicativas.
 Comprobado: debe ser verificado para garantizar una buena comunicación.
Ejemplo: podemos comprobar si el receptor ha comprendido nuestra explicación haciéndole
alguna pregunta sobre el contenido de nuestro mensaje, de forma que se le obligue en cierta
medida a reproducir algún dato sobre la información que le hemos transmitido, por
ejemplo, “¿puedes buscar en google maps la dirección que te acabo de decir?”, “¿puedes
confeccionar un diagrama de clases que modele los datos del problema que acabo de
describirte?”.
1.3 Técnicas de retroalimentación
 Mejorar la empatía: actitud y respuesta empática
Para que el diálogo y la interacción entre dos personas sean productivos es necesario que
exista comprensión en la comunicación. Comprensión no sólo en el sentido de la capacidad de
captar el significado del mensaje, sino también la capacidad de devolver un mensaje
apropiado al receptor para que él perciba que está siendo realmente comprendido.
La actitud que permite captar el mundo de referencia de otra persona es la empatía.
Etimológicamente su significado lo expresa así Repetto [marroquin1991]: “Podemos afirmar
que, etimológicamente, a diferencia de la simpatía, que es sentir con, cosentir, la empatía es
sentir-en, sentir-desde dentro... Requiere una introducción, pero una introducción que no anula
jamás la distancia, que no sea una disolución del yo personal en el ajeno, o a la inversa, del yo
ajeno en el personal”.
Carkhuff considera la empatía como la capacidad de percibir correctamente lo que
experimenta otra persona y comunicar esta percepción en un lenguaje acomodado a los
sentimientos de ésta. Con un nivel alto de esta actitud, el ayudante expresa clara y
explícitamente los sentimientos que el ayudado experimenta de una manera difusa o patente,
y con un nivel bajo el ayudante comprende muy poco o prescinde de lo que el ayudado vive y
comunica [ulpgc].
Por tanto, la respuesta empática consiste en la habilidad de comunicar verbal y no
verbalmente lo comprendido mediante diferentes modos de responder:
o Reformulación: parafrasear y emplear otras palabras.
o Reiteración: volver a decir lo que se ha escuchado.
o Dilucidación: aclarar y esclarecer el mensaje recibido.
o Reflejo del sentimiento: reaccionar ante las emociones, implica reflejar el mensaje del
interlocutor, con expresiones del tipo “te sientes…”. Cuando somos capaces de reconocer las
emociones y el por qué de ellas, entonces habremos alcanzado un alto grado de comprensión
de la situación.
o Interpretación: explicar o declarar el sentido del mensaje que nos han enviado.
o Personalización: darle un carácter personal al mensaje recibido mediante alusiones
personales.
Para ser empáticos debemos identificarnos mental y afectivamente con el estado de ánimo del
emisor y la situación presentada. Según Carkhuff [carkhuff2000], para dar una respuesta
empática apropiada siempre debemos recordar la siguiente pregunta: “¿cómo me sentiría si yo
fuera esa persona?”, y no confundirla con esta otra: “¿cómo me sentiría en esa situación?”.
Realmente, nacemos capaces (aptitud) de ser empáticos, si bien la actitud empática, como
disposición interior, depende de la voluntad y de la formación, así como de la capacidad de
comprensión que uno sea capaz de percibir en la vida [bermejo1998].
La reflexión que está teniendo lugar recientemente sobre la inteligencia emocional nos está
ayudando a comprender la importancia en la educación de la actitud empática y la relación
existente entre su ausencia y los comportamientos antisociales [goleman1997].
 Actitud abierta y objetiva
Esfuerzo consciente para indagar sobre la debida retroalimentación que confirmará si el

mensaje obtenido es lo que se ha percibido. No conviene colocarse en la posición de que se
saben todas las respuestas y mantener esta actitud. Es preferente colocarse en una posición
abierta, objetiva y tolerante.
 Actitud abierta y objetiva
Escuchar y observar es la manera más directa que tenemos de comprender a las

demás personas. Algunas veces resulta tedioso y hay que hacer un esfuerzo para escuchar y
observar con atención. Los pasos básicos para conseguirlo son:
o Centrar la atención en quién habla y en lo que dice: debemos concentrar nuestra atención
en la otra persona, evitando distraernos, sin interrumpir al que habla y manteniendo la
tranquilidad, sin desesperarnos con los detalles y concentrándonos en lo que realmente nos
están diciendo.
o Mostrar interés: mediante un contacto visual no forzado y cómodo, enviando señales positivas,
ofreciendo apoyo con leves expresiones. Debemos reconocer el punto de vista del otro y
controlar nuestras emociones e impulsos evitando las reacciones negativas aunque llevemos
buena intención.
 La Ventana de Johari
La ventana de Johari es una herramienta de psicología cognitiva creada por los psicólogos
Joseph Luft y Harry Ingham [luft1950] que trata de ilustrar el proceso de dar y recibir feedback.
En la figura 2 se muestra el esquema, ofrecido por estos autores, que representa la ventana
de Johari.
A través de esta ventana podemos formarnos una idea de muchos de nuestros
comportamientos; y tal vez también nos ofrezca alguna solución para hacer frente a nuestras
dificultades en las relaciones interpersonales y para que hagamos de nuestra participación
social en la comunidad una expansión realizadora, tanto para nosotros como para aquellos
que viven con nosotros.
El modelo puede ser presentado también como una ventana de comunicación a través de la
cual se dan o se reciben informaciones sobre uno mismo y sobre los demás. Es también una
herramienta que facilita el autoconocimiento y la reflexión sobre uno mismo, así como
comunicación y retroalimentación con los demás.
Figura 2 - La Ventana de Johari

En la tabla de la figura 2, las columnas representan el “yo” y las filas al “grupo”.
1. Área libre: El primer cuadrante (espacio superior izquierdo) es el único claro y libre. En él
se encuentran las experiencias y los datos conocidos por la propia persona y por quienes la
rodean. Es un área que se caracteriza por el intercambio libre y abierto de informaciones entre
el yo y los demás. En ella, el comportamiento es público y accesible a todos. Por ejemplo:
nuestro modo de trabajar en cualquier actividad que desempeñemos, nuestra manera habitual
de comportarnos, etc. El “Área libre” aumenta de tamaño en la medida en que crece el nivel de
confianza entre los participantes o entre el participante y su grupo; y también en la medida en
que se comparten más informaciones, especialmente si se trata de informaciones importantes
de carácter personal.
2. Área ciega: En la parte superior derecha hay una zona denominada “Área ciega” que
contiene informaciones respecto de nuestro “yo” que nosotros ignoramos, pero que son
conocidas por los demás. Es lo que nuestros amigos saben de nosotros, más que lo que nos
dicen. Al comenzar nuestra participación en un grupo, comunicamos todo tipo de
informaciones de las que no somos conscientes, pero que son observadas por las restantes
personas del grupo. Por ejemplo: nuestra manera de actuar, nuestro modo de hablar, nuestro
estilo de relacionarnos, etc.
3. Área oculta (o privada): El espacio inferior izquierdo, es decir, el área oculta para los
demás, contiene informaciones que uno mismo sabe respecto de sí, pero que son
desconocidas por el grupo. Es en este área donde se encuentra gran parte de lo que
conocemos de nosotros mismos y que ocultamos a los demás. Tenemos miedo de que, si el
grupo llegara a saber nuestros sentimientos, percepciones y opiniones respecto del propio
grupo o de sus integrantes, o respecto de nosotros mismos, tal vez el grupo podría
rechazarnos, atacarnos o ejercer respecto de nosotros algún tipo de acción.
Consiguientemente, no revelamos tales informaciones. Muchas veces, una de las posibles
razones por las que mantenemos el secreto es porque no encontramos elementos de apoyo
en el grupo. Suponemos que, si reveláramos nuestros sentimientos, pensamientos y
reacciones, los integrantes del grupo podrían juzgarnos de manera negativa. Sin embargo, a
menos que revelemos algo sobre nosotros y verifiquemos si es cierta nuestra suposición, no
tendremos posibilidad de saber cómo van a reaccionar realmente los integrantes del grupo. Es
decir, que si no asumimos ciertos riesgos, jamás sabremos nada acerca de la realidad o la
irrealidad de nuestras suposiciones. Por otra parte, también tratamos de mantener el secreto
cuando nos motiva el deseo de controlar o manipular a los demás.
4. El área desconocida: El cuadrante de la parte inferior derecha representa aquellos
factores de nuestra personalidad de los que no somos conscientes y que también son
desconocidos para las personas que se relacionan con nosotros. Es el área de nuestras
motivaciones inconscientes; área que representa nuestro aspecto “desconocido” o
“inexplorado” y que puede incluir cosas como la dinámica interpersonal, acontecimientos de
nuestra primera infancia, potencialidades latentes y recursos aún por descubrir.
Lo que la “Ventana de Johari” trata de explicar es cómo deben procurar tolerarse mutuamente
estas diferencias en las distintas áreas de nuestra personalidad, con el fin de mejorar las
relaciones interpersonales, a través del conocimiento de uno mismo y de los demás.
El punto central de la tabla donde se cruzan las líneas muestra cuál es la situación al
comenzar el proceso de relación, en orden a ampliar el “área libre”, la cual, a medida que se
va ampliando gracias a una mayor comunicación, hace que se reduzcan las restantes áreas.
Lo ideal es que la mencionada “área libre” vaya precisamente ampliando su radio de acción,
de forma que se reduzca al mínimo el “área desconocida”, tanto de los demás como de
nosotros mismos [fritzen1987].
 La reiteración
Consiste en repetir el mensaje hasta que se está seguro de que se ha recibido correctamente.
Se utiliza cuando hay sospechas de que ha habido un ruido sintáctico, o cuando hay riesgo de
que se produzca un ruido semántico.
 Hacer preguntas
Clarificación mediante preguntas sobre la parte del mensaje no entendida. Las preguntas
deben ser cortas y concisas.

Exposición de conformidad o desacuerdo
Se expone lo que se ha entendido del mensaje mediante un acuerdo u oposición. El emisor,
con esta exposición, sabe que se ha recibido la información correctamente o, en caso
contrario, que tendrá que corregir el mensaje.
 Continuidad de ideas
Se emite un mensaje que da continuidad al anterior. Es una técnica de ilación.
 Acción
Es una respuesta no verbal con la que se señala que se ha recibido el mensaje, y se actúa en
consecuencia.
 Mejorar el comportamiento verbal / no verbal
Demos mejorar nuestro comportamiento verbal y no verbal evitando transmitir expresiones

verbales inapropiadas, derivadas del exceso de confianza, del tono de voz, etc. y adoptar
posturas o gestos fuera de lugar. Este feedback bloqueará la comunicación y ocasionará
posiciones defensivas por parte del receptor. Por tanto, debemos ser flexibles, y adaptarnos a
la situación. Debemos comprender que el “cómo” es tan importante como el “qué”.
1.4
Propósitos del feedback
En general, el “feedback” es una forma de ofrecer ayuda. También es un mecanismo
correctivo para aquella persona que quiere saber qué grado de afinidad hay entre su conducta
y sus intenciones. También nos ayuda a observarnos, a conocernos mejor a nosotros mismos,
así como a ser más autocríticos, facilitándonos, a su vez, implantar acciones de mejora para
ser más competentes [muñoz2011]. En el proceso de recepción de “feedback”, lo
verdaderamente importante es ser un buen oyente [fritzen1987]. En particular el feedback nos
permite:
 Fomentar autoconocimiento y autocrítica.
 Identificar puntos fuertes.
 Señalar áreas de mejora para mejorar el desempeño. Por ejemplo, en la educación o en el
trabajo.
 Descubrir y mostrar oportunidades de desarrollo.
 Motivar.
 Elogiar.
 Reconocer.
 Apoyar.
 Gestionar y manejar adecuadamente situaciones conflictivas.
 Mejorar la relaciones interpersonales, ya sean familiares, sentimentales o laborales.
 Comunicar y ajustar nuestras expectativas en el ámbito personal, familiar, educativo, laboral,
etc.
 Fomentar la toma de conciencia para el aprendizaje.
 Comunicar estándares de logro o establecer objetivos.
1.5
Actitudes negativas frente al feedback
Existen muchas actitudes que afectan negativamente a la generación del feedback, a

continuación se destacan alguna de las más comunes:
 La gente no necesita feedback. Cada uno sabe lo que tiene que hacer.
 Debo priorizar mi tiempo. Prefiero hacer mis cosas antes que dar feedback.
 Trabajo con iguales: ¿quién soy yo para darle feedback a otro?
 Hablar de esas cosas no va conmigo… es de psicólogos.
 Si le digo que hizo mal su trabajo, le va a molestar y yo no quiero conflictos.
 Sé que al dar feedback sueno muy agresivo prefiero no darlo.
 Si hizo bien las cosas, cumple con su deber. ¿Por qué habría de felicitarlo?.
1.6 Reacciones defensivas frente al feedback
 De la persona que recibe el feedback
o Culpar: “No es mi culpa. ¿Qué esperas que haga si no me escuchas?”.
o Negar: “No veo ningún problema en eso”.
o Racionalización: “Debes comprenderme, he tenido una semana particularmente mala”.
o Enfado: “Ya he tenido suficiente por hoy”.
 De la persona que da feedback
o Obligación: "Estoy obligada a decirte esto".
o Moralidad: "Es por tu bien".
o Enterrar y esquivar: tardar mucho tiempo en llegar a una conclusión y que además incluye
muchos aspectos irrelevantes.
o Minimizar: "no te preocupes, no es un gran trato. Todo el mundo lo hace en algún momento".
o Tramar en secreto: "Puede que tengas razón, quizás lo esté exagerando".
1.7 Ejercicios prácticos de comunicación para generar feedback
En este apartado se incluyen varios ejercicios prácticos, que tienen como objetivo
ejercitar la generación y la recepción de feedback durante el proceso de comunicación
[skills2012].
1.7.1
Ejercicio de comunicación: proporcionar feedback
 Propósito: demostrar la importancia del feedback en la comunicación para la consecución del

éxito de un equipo.
 Objetivo: los participantes deben guiar a su compañero de equipo para que este logre
encestar pelotas de tennis dentro de una cesta.
 Materiales: 10 pelotas de tennis y una papelera o cesta similar.
 Descripción del ejercicio: un voluntario se colocará de pie en el centro de la clase. Se
colocará la cesta detrás de él y el resto de compañeros se sentarán enfrente del voluntario. El
voluntario debe encestar tantas pelotas como sea posible dentro de la cesta siguiendo para
ello las indicaciones y el feedback que le proporcionen sus compañeros.
 Planificación:
o Explicación del juego: 2 minutos.
o Actividad: 5 minutos.
o Feedback en grupo: 5 minutos.
 Tema de debate: preguntar al voluntario qué tipo de información le ha resultado más útil.
Identificar qué indicaciones y sugerencias del voluntario ayudaron a mejorar la
retroalimentación en la comunicación.
1.7.2
Ejercicio de motivación: ¿qué gratificación te gustaría más?
 Propósito: todos nosotros queremos una mejor vida, un mejor trabajo, más dinero, mayor
reconocimiento, etc. Pero, ¿realmente sabemos qué es lo que más nos gustaría recibir como
gratificación?, ¿tú organización sabe tu opinión acerca de lo que tú consideras como una
“buena gratifiación”?
Este es un cuestionario que podemos repartir periódicamente (anualmente) entre los
miembros de una empresa que pretende recoger las opiniones de sus empleados acerca de
las gratificaciones y reconocimientos. Si sabemos su opinión podremos darles lo que quieren e
incrementar la productividad dentro de la organización.
 Objetivo: rellenar la encuesta indicando qué gratificaciones y reconocimientos preferimos en
nuestro trabajo.
 Materiales:
o Dos copias del cuestionario por persona.
o Un sobre para cada persona.
 Dinámica de tarbajo:
o Distribuir dos copias del cuestionario a cada persona.
o Pedir a cada persona que responda al cuestionario con sinceridad sin temor a juicio alguno. No
se trata simplemente de recoger información, sino también ayudarles a identificar que es lo
que quieren en la vida y qué gratificaciones tienen más valor para ellos.
o Rellenar el cuestionario en 15 minutos.
o Colocar los formularios en un sobre para garantizar la confidencialidad. Sólo los responsables
verán las respuestas.
o Pedirles que se lleven la segunda copia del formulario a casa y que lo rellenen allí sabiendo que
nadie más verá sus respuestas. Explicarles que pueden ser todo lo imaginativo que quieran. El
ejercicio les ayudará a saber lo que realmente quieren conseguir en la vida y lo que más les
satisface.
 Planificación:
o Explicación del ejercicio: 2 minutos.
o Actividad: 15 minutos.
o Feedback de grupo: 5 minutos.
 ¿cómo te sentistes ante estas preguntas? ¿fue fácil responderlas?. Aquellos que quieran
compartir sus respuestas pueden hacerlo, aunque ninguno de ellos tiene la obligación de
revelar aquello que no quieran compartir.
2
El feedback en el entorno laboral
Los individuos, los equipos de trabajo y las organizaciones deben proporcionar una
retroalimentación apropiada para mejorar su desarrollo y actuación. Como mencionamos
anteriormente, en el entorno laboral el feedback nos ayuda a:
 Mejorar el rendimiento del trabajador.
 Mejorar las relaciones interpersonales entre los miembros de un grupo de trabajo.
 Establecer y cumplir los objetivos del trabajador y de la organización.
Dentro de una organización el rendimiento de un trabajador se trata de corregir
mediante las siguientes acciones:
 Refuerzo positivo.
 Refuerzo negativo.
 Omisión de refuerzo.
 Castigo.
En la medida de lo posible, es muy importante reunirse directamente con el equipo de
trabajo, y además, hacerlo con frecuencia. En situaciones críticas y de estrés, puede que
algún miembro del equipo de escuche el mensaje correctamente la primera vez que lo reciba,
o puede que no lea detenidamente la documentación que se le entrega en la primera reunión.
Por ello, las sesiones de seguimiento ofrecen la oportunidad de repetir el mensaje y que todos
logren comprenderlo finalmente. También podemos incrementar las reuniones con el objetivo
de ofrecer a los empleados la oportunidad de evaluar y expresar su desempeño.
Es necesario fomentar el feedback en el entorno laboral, y por tanto, la comunicación no
puede ser solamente ascendente (“de arriba hacia abajo”), sobre todo en momentos críticos o
de crisis, en los que es fundamental el intercambio de preguntas, inquietudes, ideas y
preocupaciones de todos los miembros de la organización. Por ello, las reuniones frecuentes
entre los miembros de la empresa permiten fomentar el diálogo en dos direcciones. Otra forma
de obtener feedback consiste en escuchar los comentarios informales que circulan por la
compañía. Así estaremos al corriente de aquellos temas más importantes o populares para la
mayoría de los compañeros, lo que nos permitirá ajustar adecuadamente nuestros mensajes
sobre dichos asuntos.
2.1 Feedback de 360 grados
En ocasiones, es importante conocer la información que poseen los restantes miembros del
grupo sobre nosotros, y que de manera consciente o inconsciente les hemos transmitido, con
objeto de identificar desviaciones o errores en nuestro comportamiento. Proporcionar el
feedback adecuado nos puede ayudar a conocer esa información desconocida o pasada por
alto por nosotros y que los demás sí conocen.
Una manera de generar y obtener dicha retroalimentación consiste en recopilar y analizar

las percepciones que tienen los miembros de una organización sobre la conducta y el
desempeño de uno solo de sus miembros. Para recopilar esta información en ocasiones se
utiliza el feedback de 360º grados.
El feedback de 360 grados es un proceso basado en cuestionarios que reúne una
retroalimentación estructurada, a partir de diversas fuentes, sobre las competencias y
conductas observadas de un individuo o equipo. Para el gerente de una empresa, estos
cuestionarios pueden ser complementados por él mismo, sus subordinados, compañeros,
jefes y clientes con los que interactúa la persona objeto de estudio. Los resultados obtenidos
se incluyen en un informe de retroalimentación, donde los datos de cada fuente se
presentan por separado. Estos datos y resultados se entregan al individuo, para que luego
planee cómo aprovechar sus fortalezas y mejorar su desempeño personal. Por lo general, esta
discusión tendría lugar con el responsable o superior de la persona [hellriegel2009].
Sin embargo, existen determinados inconvenientes que han abierto un debate sobre la
idoneidad de usar y aplicar este tipo de procesos de generación de feedback. Entre estos
inconvenientes distinguimos los siguientes [DeNisi2000]:
 Requiere un ambiente de confianza y apertura a la comunicación antes de la implantación de
un proceso formal de retroalimentación de esta clase.
 No funciona en un ambiente altamente político o vertical.
 En general, la retroalimentación de 360 grados parece funcionar mejor si se emplea con fines
de asesoría y desarrollo profesional.
 Puede no funcionar tan bien cuando la retroalimentación se utiliza en el proceso de revisión
del desempeño de una persona, a menos que se puedan vincular habilidades y conductas
específicas con metas específicas de desempeño.
2.2 Encuestas
En la retroalimentación mediante encuestas, la información se,
1. recopila mediante cuestionarios efectuados sobre los miembros de una organización,

departamento o equipo de trabajo.
2. se organiza en forma comprensible y útil, y
3. retroalimenta a los empleados que la brindaron.
Anteriormente vimos como los gerentes de las empresas utilizan la retroalimentación de
360º para mejorar el desempeño de los empleados; esta herramienta es sólo una forma de
retroalimentación de encuestas [collins2000]. Este feedback conduce a una evaluación amplia
del desempeño de un empleado y suele llevar a métodos de cambio que aumentan la
probabilidad de que las competencias de la persona sean tomadas en cuenta. Esta
información es la base para la planificación de acciones con el fin tratar temas y problemas
específicos. El objetivo principal de todos los métodos interpersonales es mejorar las
relaciones entre los integrantes de equipos mediante la discusión de problemas comunes, en
lugar de introducir un cambio específico, como un nuevo sistema de computación. La
retroalimentación de encuestas también se usa muchas veces como herramienta de
diagnóstico para identificar problemas de los equipos, departamentos y organizaciones. Por su
valor en el diagnóstico organizacional, la retroalimentación de encuestas se suele utilizar como
parte de programas de cambio en gran escala, de largo plazo, en combinación con otros
enfoques y técnicas.
2.3 El feedback y los sistema de evaluación del rendimiento
En el entorno laboral es muy importante analizar el feedback y los sistemas de evaluación
del desempeño desde el punto de vista del empleado. Es necesario determinar cuáles son los
tipos de feedback preferidos por los trabajadores, es decir, aquellos que los motivan más.
También es importante conocer los distintos métodos de generación de feedback, así como la
frecuencia con la que se desea que se produzca dicho feedback.
Otro objetivo importante es determinar la efectividad de los sistemas tradicionales de

evaluación del rendimiento que se aplican a los empleados, con la finalidad de determinar si
son el instrumento más apropiado para suministrarles feedback constructivo. En la literatura
sobre el tema existen muchos defensores y detractores de los sistemas de evaluación del
rendimiento. En cualquier caso, estudios realizados sobre los sistemas de evaluación
concluyen de forma abrumadora que los empleados desean y necesitan feedback con
frecuencia y de manera continua. En particular, se ha constatado que los empleados
consideran al feedback de refuerzo positivo como el tipo de feedback más adecuado y efectivo
de todos.
Un error muy común que cometen muchos directivos lo resume el título del siguiente
artículo, que trata sobre el feedback que se le da a los empleados: "Si no tienes noticias de
mí, entonces sabrás que lo estás haciendo bien" [hinkin2004].
En muchas organizaciones privadas y públicas, sus directivos no proporcionan ningún
tipo de feedback a sus empleados. Normalmente, esta carencia no se debe a un
comportamiento intencionado o malintencionado, sino a que dichos directivos están
sobrecargados de otras tareas de gestión que le ocupan la mayor parte de su valioso tiempo.
Además, muchas empresas carecen de un sistema de evaluación formal, o bien sus directivos
no quieren invertir tiempo ni dinero en tales sistemas.
Tal y como dice el título del artículo mencionado anteriormente, a menudo los
empleados que hacen su trabajo bien son los que menor cantidad de feedback reciben. Por
otra parte, si no se les da un feedback adecuado a aquellos empleados que poseen peor
rendimiento, ¿cómo se espera que mejoren su rendimiento?. Muchos directivos se encuentran
incómodos cuando tienen que dar feedback negativo a sus empleados y a menudo caen en el
error de pensar que el problema se resolverá sólo. En la mayor parte de los casos no ocurre
así y los problemas empeoran sin que el empleado sea consciente de la magnitud del
problema hasta que se alcanza un momento de crisis.
Muchas empresas no disponen de un sistema apropiado de retroalimentación, lo que
agrava aún más el dilema del feedback. Además, la frustración generada por el uso de los
sistemas de evaluación tradicionales, han provocado que se abandonen dichos sistemas
completamente, colocando al feedback en una situación incierta hoy en día. De hecho, tras el
abandono de tales sistemas las técnicas de feedback empleadas por algunas empresas son
esporádicas e impredecibles. Por tanto, es muy importante desarrollar y establecer un sistema
de retroalimentación formal en la empresa.
En este punto surgen las siguientes preguntas,
o ¿qué tipo de feedback es más apropiado?
o ¿están más satisfechos los empleados cuando existe en la empresa un sistema de
retroalimentación formal?
Hinkin y Schriesheim [hinkin2004] estudiaron los efectos del feedback de dirección
sobre el rendimiento de los empleados desde la perspectiva de la psicología del
comportamiento. Particularmente, exploraron las diferencias entre el "refuerzo positivo" y el
"castigo contingente" en respuesta a un rendimiento bueno y malo respectivamente, así como
la omisión de cualquier tipo de feedback como respuesta a ambos tipos de rendimiento.
Los autores concluyeron que sus hallazgos se ajustaban a las teorías tradicionales de
la psicología del comportamiento donde, tras aplicar feedback, tanto positivo como negativo,
se produce sobre los empleados altos niveles de satisfacción y rendimiento. Según estos
autores, en estudios previos, las recompensas contingentes están relacionadas con altos
niveles de efectividad y satisfacción en el empleado. Además, aunque no tan profundo, el
castigo contingente también ha demostrado una pequeña relación positiva con altos niveles de
eficacia y satisfacción en el empleado.
Utilizar un programa de evaluación del rendimiento profesional, no es la respuesta más
apropiada para resolver los problemas de feedback. Si fuera así, no estaríamos estudiando
este tema, porque ya existen muy buenos programas de evaluación. Estos programas se
centran en temas tales como técnicas para hacer entrevistas, puntualidad, documentación,
legalidad y medidas del desempeño. Una persona puede obtener un buen feedback sobre su
rendimiento sin que exista un programa formal de evaluación y un feedback muy malo en una
empresa donde exista un programa de evaluación excelente. Concluimos que tanto si existe
un sistema formal de evaluación como si no, tenemos que procurar incrementar y mejorar el
feedback dentro de la organización [beary1990].
2.4 Refuerzo positivo
El refuerzo positivo consiste en otorgar una consecuencia positiva después de un
comportamiento deseado. Es decir, el gerente premia la conducta de un empleado, que es
deseable de acuerdo al logro de los objetivos de la organización. Debe cumplir los siguientes
principios [hellriegel2009]:
 Contingente: sólo se aplica cuando se produce el

comportamiento deseado.
Inmediato: aplicado inmediatamente después de ocurrir el comportamiento deseado.

 De magnitud: cuando mayor el refuerzo mayor será el efecto que tenga.
 Privación de refuerzo: a mayor privación mayor será el efecto sobre la ocurrencia futura del
2.5 Refuerzo negativo
En el refuerzo negativo, cuando ocurre el comportamiento deseado del empleado se
elimina un hecho desagradable que lo antecede. Este procedimiento incrementa la
probabilidad de que ocurra la conducta deseada. En ocasiones el refuerzo negativo se
confunde con el castigo, porque ambos recurren a hechos desagradables para influir sobre la
conducta. Sin embargo, el refuerzo negativo se utiliza para incrementar la frecuencia de un
comportamiento deseado, mientras que el castigo se emplea para reducir la frecuencia de un
comportamiento indeseable.
Ejemplo: “si corriges la documentación que me acabas de enviar podrás salir del
trabajo antes”. En este caso, se retira la acción que al trabajador no le gusta, que es salir tarde
del trabajo. Por el contrario, se intenta que revise y rectifique los errores que ha cometido en
su trabajo.
2.6 Omisión
La omisión consiste en eliminar todos los hechos reforzadores. Si el refuerzo
incrementa la frecuencia de un comportamiento deseable, la omisión la disminuye y, con el
tiempo, elimina una conducta indeseable. Los gerentes usan la omisión para reducir
conductas indeseables del empleado que impiden el logro de las metas de la organización.
2.7 Castigo
El castigo es un hecho desagradable que sigue a un comportamiento y disminuye su

frecuencia. Al igual que en el refuerzo positivo, el castigo puede incluir un antecedente
específico que indica al empleado que una consecuencia (castigo) seguirá a un
comportamiento específico. Mientras que una contingencia positiva del refuerzo estimula la
frecuencia de un comportamiento deseado, una contingencia de castigo disminuye la
frecuencia de un comportamiento indeseable.
A largo plazo, el refuerzo positivo es más efectivo que el castigo. Sin embargo, si se
usa en forma eficaz, el castigo tiene un lugar apropiado en la administración. La forma más
usual de castigo en las organizaciones es la reprimenda oral. Su intención es disminuir o
detener el comportamiento indeseable del empleado. Una vieja regla práctica es: “felicita en
público y castiga en privado”.
2.8 El feedback como instrumento de motivación
La mayoría de las personas tenemos la necesidad básica de saber si lo estamos

haciendo bien; y la expectativa de éxito es fundamental para nuestra motivación y esfuerzo
[atkinson1959]. En este sentido, tanto la motivación como el esfuerzo se incrementan cuando
existen expectativas de tener éxito pero decrecen o cesan cuando percibimos que nuestro
objetivo es incierto o imposible. De manera similar, la teoría del comportamiento sugiere que el
refuerzo positivo de un comportamiento específico aumenta las posibilidades de que el
comportamiento se repita en el futuro. Así, el supervisor debería determinar que aspectos del
comportamiento del empleado deben felicitarse, gratificarse y destacarse.
Desafortunadamente, lo que tiende a ocurrir es que solo se identifican los aspectos más
negativos. Con ello se pretende reducir las ocurrencias del efecto negativo (no deseado) en el
comportamiento, pero también produce el efecto no deseado incrementando la ansiedad,
incluso el miedo, y reduce la actitud abierta de la persona ante su progreso y evaluación
[king1999].
A continuación se presenta un listado de factores que afectan a la motivación del

empleado a la hora de desarrollar sus tareas. Los trabajadores se encuentran motivados
cuando:
 Esta claro lo que se espera de ellos.
 Son apoyados por sus directores o supervisores.
 Se reconoce su esfuerzo.
 Contribuyen de alguna manera positiva o reconocible (apreciable).
 Tienen libertad para expresar sus opiniones, puntos de vista e ideas.
 Se marcan metas que de alguna manera le ayudan a desarrollarse y a ser más creativos.
A través de investigaciones psicológicas se ha demostrado que estos seis factores
tienen un efecto significativo en la participación, relación, esfuerzo, y en última instancia en la
productividad laboral [brown1996].
3 El feedback en el ámbito educativo
En el entorno educativo es muy importante proporcionar al estudiante una

retroalimentación apropiada sobre su rendimiento y evolución académica con el fin de facilitar
y mejorar su aprendizaje. Al estudiante se le debe guiar a través del contenido específico de la
materia y también sobre los aspectos formales de su trabajo. De igual manera, el alumno debe
suministrar el feedback necesario para que su profesor pueda evaluarlo eficaz y
satisfactoriamente.
En las comunicaciones que tienen lugar durante el proceso de aprendizaje se

producen dos tipos de feedback, tal y como podemos observar en la figura 3.1. El primero de
ellos, observado desde el punto de vista del profesor, lo obtiene del alumno a través de los
diferentes medios de evaluación continua que utiliza. Por otra parte, desde la perspectiva del
estudiante, el profesor produce una retroalimentación a base de acciones de enseñanza que
tratan de guiarlo durante su proceso de aprendizaje. En la figura 3 podemos apreciar el
sistema colaborativo que forman el profesor y el estudiante, y cuyo principal objetivo es la
consecución de determinados logros en el aprendizaje del estudiante y en el desempeño del
profesor.
Figura 3.1 - Tipos de feedback generados entre Profesor y Estudiante
3.1 Generación de feedback mediante la evaluación

La evaluación continua constituye el medio a través del cual el profesor controla el
progreso de aprendizaje del estudiante. De manera general, el profesor puede generar
feedback a través de los siguientes tipos de evaluación:
 Evaluación mediante diagnóstico: proporciona un indicador de la aptitud y preparación del
estudiante para una determinada tarea o módulo e identifica posibles problemas de
aprendizaje.
 Evaluación formativa: posee un carácter educativo y orientador. Su objetivo es proporcionar al
estudiante un feedback sobre su progreso e informar sobre su desarrollo. En esta evaluación
se analizan los resultados alcanzados por el alumno proporcionándole pistas para su
reorientación en todos los elementos que han intervenido en su aprendizaje.
 Evaluación sumativa: su objeto es conocer y valorar los resultados conseguidos por el alumno
al finalizar el proceso de aprendizaje, en cuanto a logros, fallos y desviaciones respecto a los
objetivos especificados para la tarea o módulo.
3.2 Contenido del feedback
La información contenida en el feedback debería cumplir los siguientes principios:
 La información de evaluación resultante de los exámenes, tareas y prácticas debe ser lo
suficientemente detallada como para permitir a los estudiantes evaluar y mejorar su
rendimiento.
 Se deberían emplear calificaciones numéricas y/o cualitativas, y comentarios de forma escrita,
oral, o mediante autoevaluaciones. Estas calificaciones deben seguir algún estándar o criterio
bien conocido por los estudiantes.
 En la medida de lo posible se le debe suministrar al estudiante feedback por escrito sobre la
evaluación de sus tareas para que en el futuro le sirva como referencia sobre su desarrollo.
 El contenido, formato y extensión del feedback debe ser acorde a la información que el
estudiante espera recibir.
 La retroalimentación por escrito debe ser legible. Además, debe proporcionarse al estudiante
la oportunidad y los mecanismos de comunicación necesarios para realizar preguntas o
comentarios sobre la evaluación obtenida, en caso de que no le resulte lo suficientemente
clara.
 El feedback por escrito puede ser complementado por feedback oral y además puede
proporcionarse una guía de aprendizaje sobre dicho feedback.
 En aquellos casos en los que no sea apropiado proporcionar feedback escrito y/o oral de
forma individual, entonces se emplearán seminarios, tutoriales, o cualquier otro medio que
pueda ser utilizado para proporcionar feedback genérico a grupos de estudiantes.
 Se pueden proporcionar copias de los exámenes a los estudiantes.
 El feedback formativo individual será proporcionado por los supervisores o tutores. Además,
dichos supervisores podrán suministrar feedback genérico a todo el grupo de estudiantes
sobre su rendimiento en los exámenes, prácticas o actividades de evaluación continua, para
ello podrían:
o incluir comentarios generales sobre el rendimiento de los estudiantes identificando fortalezas y
debilidades comunes.
o destacar aquellas preguntas de examen o de actividades en las que el rendimiento del
estudiante podría mejorarse o sugerir estrategias para mejorar el rendimiento en dichas
preguntas.
4 Feedback en las redes sociales online
Las redes sociales online son servicios, plataformas o sitios Web que se basan en la
construcción de redes sociales a través de Internet, que permiten a las personas que las
integran interactuar y compartir entre sí ideas, actividades, eventos e intereses comunes. Las
redes sociales proporcionan mecanismos de comunicación a través de los cuales los usuarios
intercambian todo tipo de información, tales como e-mail o mensajería instantánea.
Como en cualquier otro medio de comunicación, en estas redes se genera y recibe

feedback que permite:
 Captar nuevos usuarios a partir de grupos y relaciones preestablecidas.
 Generar nuevos vínculos y relaciones que amplían la red.
 Formar grupos de usuarios con intereses y relaciones comunes.
 Fomentar el intercambio de conocimiento de interés común.
 Alimentar el crecimiento y cohesión de comunidades online.
 Alimentar la convocatoria, el crecimiento y cohesión de movimientos que tienen un gran
impacto social, como por ejemplo, el movimiento de la llamada “primavera árabe”.
 Una comunicación ágil, horizontal y contínua y un alto nivel de interacción entre usuarios.
 Recaudar fondos.
 Fomentar la cooperación y el voluntariado en entornos de naturaleza colaborativa.
 Manifestar la opinión pública.
 Realizar gestiones horizontales, descentralizadas y flexibles.
 Desarrollar el “minimalismo organizacional”, lo virtual sustituye a lo material.
 Interactuar con una audiencia potencialmente multitudinaria.
 Consolidar alianzas, perfeccionar y emprender nuevos proyectos, resolver problemas de
grupos, etc.
En definitiva, el feedback que se proporciona y genera en las redes sociales nos
permite superar los tres principales problemas que surgen durante la comunicación. La falta
de compresión entre emisor y receptor, la falta de atención durante la comunicación y la mala
interpretación del mensaje transmitido pueden resolverse muy rápidamente conforme aumenta
el factor de comunicación y relación entre los miembros del grupo, y porque los mensajes
quedan registrados y pueden consultarse en cualquier momento y desde cualquier dispositivo
con acceso a Internet. Ofrece una gran facilidad, accesibilidad y rapidez para establecer las
comunicaciones necesarias para resolver este tipo de problemas.
5 Glosario de términos técnicos
 Actitud empática: permite captar el mundo de referencia de otra persona. Es la capacidad de
percibir correctamente lo que experimenta otra persona y comunicar esta percepción en un
lenguaje acomodado a los sentimientos de ésta
 Emisor: persona que enuncia el mensaje en un acto de comunicación.
 Escucha activa: escuchar atentamente prestando atención a quien habla y de lo que habla,
mostrando interés durante la escucha.
 Feedback o retroalimentación: en el contexto de la comunicación, se entiende por “feedback”
o retroalimentación a la respuesta que transmite un receptor al emisor, basándose en el
mensaje recibido que, de manera eficiente, alimenta la conversación.
 Feedback constructivo: explican y aclaran cuales son las mejoras necesarias para obtener el
 Feedback en las reuniones: fomenta el intercambio de información en grupo donde se
transfiere información de interés general, y donde se toman decisiones que tienen por objeto
llegar a un acuerdo común para el beneficio de la organización.
 Feedback positivo: felicitar o reforzar la conducta de alguien, tras comprobar que el
comportamiento o el mensaje percibido cumple las expectativas esperadas.
 Feedback negativo: desde el punto de vista de las formas es el feedback que se expresa con
un lenguaje incorrecto, y desde el punto de vista del contenido, es el que señala un
comportamiento no deseado, que debe ser corregido.
 Receptor: en un acto de comunicación, persona que recibe el mensaje.
 Respuesta empática: habilidad de comunicar verbal y no verbalmente lo comprendido
mediante diferentes modos de responder: dilucidación, reiteración, racionalización,
reformulación.
 Ventana de Johari: es una herramienta de psicología cognitiva creada por los psicólogos
Joseph Luft y Harry Ingham que trata de ilustrar el proceso de dar y recibir feedback
Introducción
Aptitud física
Con verdadera satisfacción presentamos nuestro informe para Deporte. Hemos tratado de ser
concisos y claros en nuestras exposiciones, haciendo más énfasis en definir la aptitud física,
evitando el atiborramiento de definiciones en
lo posible haciendo de esta manera nuestro trabajo accesible a personas con conocimientos
básicos sobre deporte.
La aptitud física es fundamental en la práctica del deporte. Es verdad que los ejercicios, por sí
solos, no parecen nada del otro mundo. Pero cuando los aplicas en distintas situaciones es cuando
se convierten en los bloques con los que la salud se construye.
El lenguaje de las exposiciones es sencillo, con el fin de que el lector pueda por su cuenta leer y
entender los temas tratados. En algunos casos incluimos ejemplos, que ayudarán a aclarar y fijar
las ideas básicas sobre determinados temas, que por su naturaleza pudieran resultar complicados
para el lector, a quien siempre hemos tenido presente al redactar este informe, para hacerle
asequibles y asimilables conceptos abstractos o Procesos complicados.
Hemos sido cuidadosos al seleccionar los ejemplos, utilizando aquellos que realmente ayuden a
comprender mejor, lo importante de la actividad física para el logro de un hombre sano y apto
físicamente, con gran equilibrio psicológico y adaptado a la sociedad donde se desenvuelve.
Aptitud física
Aptitud Física: Es la capacidad que tiene el organismo humano de efectuar diferentes actividades
físicas en forma eficiente, retardando la aparición de la fatiga y disminuyendo el tiempo necesario
para recuperarse. Esto da como resultado el buen funcionamiento de los órganos, aparatos y
sistemas del cuerpo humano, debido a la realización periódica y continua de actividades físicas.
Monografias.com
La aptitud física tiene un sin número de definiciones, un médico diría que es la ausencia de
enfermedades, la Asociación Médica Americana la define como la capacidad general para
adaptarse y responder favorablemente a esfuerzos físicos; pero la definición que más se adapta a
nuestros propósitos es la dada por Subiela (1978), quién dice que es un estado de bienestar
general que depende de tres factores que el autor denomina aptitud motora, estado de salud y
actitudes sicológicas.
La aptitud motora habla sobre las condiciones de ciertas cualidades o valencias físicas del cuerpo,
entre las que tenemos:
1. La flexibilidad.
2. La fuerza.
3. La potencia.
4. La resistencia.
5. La coordinación
6. La velocidad.
Puig (1988), nos da una definición más completa de aptitud motora: La considera como la
capacidad de trabajo físico que depende de las funciones cardiovasculares y respiratorias y del
nivel de eficiencia muscular.
Esta definición involucra a las cualidades locales de músculo esquelético con la actividad cardio -
respiratoria, funciones que son fisiológicamente inseparables.
En referencia a las Actitudes Psicológicas, Subiela enumera las siguientes: motivación, optimismo y
fuerza de voluntad que preparan al individuo para la realización de actividades exigentes.
"Se puede decir entonces que la aptitud física es el resultado de la acción conjunta de un gran
número de funciones corporales."
DEFINIR ELEMENTOS DE LA APTITUD FISICA
Monografias.com
Es muy fácil distinguir a las personas que tienen una aptitud física adecuada, en todas partes se
encuentra personas que son fuertes, veloces, resistentes y ágiles; además tiene un cuerpo de
mucha belleza y aprenden muy bien todos los deportes que se les enseña. También en nuestra
comunidad se encuentran personas de diferentes edades que demuestran condiciones físicas
excelentes.
NOMBRAR LOS ELEMENTOS BASICOS DE LA APTITUD FISICA
Para el mejoramiento de la aptitud física se deben desarrollar las diferentes cualidades físicas del
organismo. Estas cualidades físicas se clasifican en:
1. Capacidad Aeróbica
2. Resistencia general
3. Potencial anaeróbico
4. Resistencia muscular
5. Potencia muscular
6. Fuerza muscular
7. Velocidad
8. Flexibilidad
9. Movilidad articular
10. Elongación muscular
DEFINIR LOS ELEMENTOS BASICOS DE LA APTITUD FISICA.
Capacidad aeróbica: Se define como la capacidad del corazón, los vasos sanguíneos y los pulmones
para funcionar eficientemente y llevar actividades sostenidas con poco esfuerzo, menos fatiga, y
con una recuperación rápida.
Resistencia General: Es un componente básico para la práctica deportiva y se considera por regla
general, el factor más importante en la preparación fisiológica e indispensable en cualquier
deporte.
Potencia anaeróbico: Se refiere a la habilidad del cuerpo para llevar a cabo un movimiento a una
alta intensidad y velocidad, en donde la fuente principal de energía se provee con un suministro
de oxígeno insuficiente. También se conoce con los nombres de velocidad, explosividad potencia.
Potencia muscular: Se define como a capacidad de un músculo para ejercer una fuerza o
movimiento máximo en el menor tiempo posible.
Similar al componente de fortaleza y tolerancia muscular, el método de entrenamiento.
Fuerza Muscular: La fuerza muscular es necesaria para realizar actividades de la vida diaria con las
menores molestias y riesgo de lesiones. La edad, sobre todo a partir de la 2ª mitad de nuestra
vida, y la falta de ejercicio físico también actúan de forma conjunta para reducir la fuerza y masa
muscular.
Velocidad: La velocidad es la mayor capacidad de desplazamiento que se tiene en una unidad de

tiempo.
Flexibilidad: Es la capacidad del organismo para manifestar su movilidad articular y elasticidad

muscular. La primera depende de elementos articulares, entendiendo por tales; los cartílagos
articulares, las cápsulas, ligamentos, meniscos y el líquido sinovial.
Elongación muscular: Es la realización de diferentes movimientos articulares alcanzando la máxima
amplitud en cada uno de ellos y manteniendo por unos segundos o mínimas repeticiones
Entrenamiento anaeróbico y el beneficio para la salud
Antes de entrar al tema veamos que entendemos por entrenamiento:
Entrenamiento Físico: Es un proceso especializado, orientado desarrollar las cualidades motrices,

asimilar y perfeccionar los hábitos técnicos y tácticos y a movilizar las reservas psíquicas y
funcionales del deportista, entonces basándose en el empleo de diversos ejercicios físicos o
acciones motrices, buscamos el objeto de adaptar al organismo para esfuerzos extremos y
alcanzar los más altos resultados deportivos en el tipo de deporte escogido.
El entrenamiento anaeróbico potencia al máximo la capacidad cardiovascular y la absorción de

oxígeno. El cuerpo está entrenado para rendir al máximo a una intensidad elevada. El
entrenamiento tiene lugar por encima del umbral anaeróbico, o al 90-100% del ritmo cardíaco
máximo, y en intervalos.
Un intervalo normal dura entre 30 segundos y 5 minutos, con una recuperación que dura como
mínimo tanto como el intervalo. En realidad, la recuperación debería ser más larga, especialmente
si el intervalo es de larga duración, y la actividad está en su grado máximo de intensidad. Casi
todos los ciclistas pedalean cuesta arriba para alcanzar el máximo efecto (especialmente en
intervalos que duran más de dos minutos). De esta forma, la carga de trabajo se controla
fácilmente, alcanzando rápidamente la zona de intensidad deseada.
En terreno uniforme, los intervalos suelen ser carreras cortas de, por ejemplo,
30 segundos a máxima intensidad, seguidos de una recuperación de 30 segundos antes de realizar

otra carrera corta de 30 segundos a máxima intensidad. Por lo general, la Frecuencia Cardíaca
aumenta al finalizar cada serie, y en consecuencia, es muy aconsejable utilizar un monitor de
Frecuencia Cardíaca. Sin un instrumento, es difícil controlar la carga de trabajo a la que se somete
el cuerpo.
Durante el entrenamiento a intervalos, tenga en cuenta que el ritmo cardíaco de un atleta
reacciona con un retraso de 30 segundos a máximo esfuerzo. El ritmo cardíaco correspondiente a
la carga de trabajo sólo será visible al cabo de un rato. Con el dispositivo Polar Power Output
Sensor, puede evitar las complicaciones derivadas de este tipo de retraso, porque el Power Sensor
registra el rendimiento del pedaleo durante el entrenamiento.
Es muy importante recuperarse bien cuando se realiza un entrenamiento de resistencia

anaeróbica. Este tipo de entrenamiento de intensidad elevada exige un gran esfuerzo al cuerpo, y
se necesitan varios días para recuperarse por completo.
Un tipo de ejercicio del que casi nadie habla es el anaeróbico (palabra que significa sin oxígeno), el
cual tiene la finalidad de potenciar los movimientos contra la resistencia o de fuerza muscular
tonificando el músculo y potenciando su contracción, lo cual contribuye a una mayor
mineralización de huesos.
Los principales beneficios que puede aportar a la salud la práctica de ejercicios anaeróbicos son:
Desarrollo de masa muscular y fortalecimiento de los músculos. Mejora la capacidad para

combatir la fatiga.
Hace trabajar al corazón y al sistema circulatorio e incrementa la cantidad de oxígeno que se

puede consumir durante el ejercicio y, por lo tanto, mejora el estado cardiorrespiratorio.
Ayuda a evitar el exceso de grasa y a controlar el peso.
"Con el ejercicio anaeróbico se incrementa la masa muscular, y al combinar con el aeróbico las
células musculares necesitan más energía, al disminuir las reservas energéticas musculares, el
organismo recurre a los ácidos grasos de reserva, por lo que es aconsejable practicar los dos tipos
de ejercicios – aeróbico y anaeróbico- para mantenerse en forma y tener una buena salud, sin
olvidar realizar siempre estiramiento, calentamiento aeróbico y al finalizar el entrenamiento se
deben repetir el estiramiento para evitar lesiones y aumentar la flexibilidad".
En cuanto a la alimentación, Diana Villafán, Nutrióloga y Encargada de Redes Sociales y Medios
Científicos de Recorrido por la Salud, recomienda consumir
30 minutos antes de la práctica un vaso de agua simple (para mantener hidratado el organismo)
para que sea menor la deshidratación en el ejercicio.
Noventa minutos antes del entrenamiento es importante ingerir frutas, verduras, cereales
integrales, productos de origen animal (pescado, pollo, carne, queso, etc.) y grasas vegetales
(aguacate, aceite de olivo,) pero no alimentos fritos,
capeados o empanizados. Posterior al ejercicio, es necesario mantener una alimentación igual de

completa para reponer las reservas energéticas utilizadas y aumentar el depósito de las mismas.
Ejercicio anaeróbico: aquel en presencia de una situación que requiere más oxígeno y energía de la
que estamos aportando en el momento. Cuando el sistema de la oxidación "se peta", comienza a
funcionar otro sistema de "emergencia" que genera una pequeñita parte de energía, pero que
libera muchos desechos, sobre todo ácido láctico (responsable de las agujetas cuando se cristaliza
al día siguiente entre las fibras musculares). Este tipo de ejercicio favorece el volumen, la potencia
y la intensidad muscular, la fuerza, la velocidad. Las pulsaciones en este tipo de ejercicios pueden
superar o llegar al 90-100% de nuestra capacidad.
Es recomendable sobre todo, llevar a cabo ejercicios de tipo aeróbico (bicicleta, correr, natación,
etc.) y a su vez mezclarlo de vez en cuando con ejercicios anaeróbicos (sprints, pesas, rectas, etc.).
Si quieres perder grasita: aeróbico, pero si además quieres ganar musculito: anaeróbico.
Entrenamiento aeróbico y el beneficio para la salud
Monografias.com
Los ejercicios aeróbicos incluyen cualquier tipo de ejercicio que se practique al aire libre con un
nivel medio de intensidad, durante periodos de tiempo extensos, lo que hace mantener una
frecuencia cardíaca más elevada con un beneficio más que evidente para la salud del atleta. En
este tipo de ejercicios se usa el oxígeno para "quemar" grasas y azúcar (Aeróbico significa
literalmente "con oxígeno" y hace referencia al uso de oxígeno en los procesos de generación de
energía de los músculos). El ejercicio aeróbico más común es la caminata; se recomienda comer
antes de realizarlo.
Ejercicio aeróbico: son ejercicios que se realizan generalmente a media o baja intensidad y que
tienen cierta duración a lo largo del tiempo. En este tipo de ejercicios, el organismo utilizará como
energía los hidratos y las grasas y para poder utilizar esta energía, hace uso del oxígeno. Ejercicios
aeróbicos son por ejemplo: nadar, correr, ir en bici, caminar, saltar a la comba. Además de ser
buenos ejercicios para perder peso saludablemente facilitando la eliminación de grasas, no
debemos olvidar que además de esto mejoran nuestro sistema cardiovascular. Sin olvidar el
apunte que comenté arriba acerca de que no todo es blanco o negro, adelantaré que por ejemplo
correr puede convertirse en un ejercicio más anaeróbico si modificamos la intensidad y la forma
en la que lo realizamos (¿os he dejado con la duda? estos días trataré este tema, os adelanto que
está relacionado con la palabra HIIT).
Sin embargo, un factor decisivo en el ejercicio aeróbico es el involucramiento de la mayor parte de

los músculos del cuerpo y que estos músculos se contraigan y se relajen en alternancia rítmica.
Habiendo dejado claro que el ejercicio aeróbico es aquel que lleva aire a los pulmones, pensemos
que en esa categoría está caminar de manera rápida, correr, remar, brincar la cuerda, nadar,
patinar, esquiar, andar en bicicleta y bailar, entre las más comunes. Lo peculiar en ello está en que
los músculos utilizan como combustible principal las grasas en el organismo, de manera que la
cantidad gastada aumentará en la medida que dure la ejecución.
Así, quien efectúa ejercicio aeróbico durante largo período y con intensidad moderada, lo verá
reflejado en la fortaleza y aumento de volumen de las llamadas grandes masas musculares, como
piernas, nalgas y parte baja de la espalda.
Por otra parte, los verdaderamente expertos en el asunto indican que la forma más fácil de medir
la intensidad del ejercicio aeróbico es a partir del número de pulsaciones cardíacas por minuto,
partiendo de que la cifra máxima que soporta un corazón sano es aproximadamente 220.
Entonces, para calcular la cantidad pertinente para cada persona, se resta a 220 la edad (en años)
del practicante, por ejemplo, para un hombre de 30 años sería: 220 - 30
= 190. Aunque esto son sólo teorías y cuando hacemos deporte a alto nivel de poco sirven las
fórmulas.
La constancia en el ejercicio aeróbico tendrá importante recompensa en la salud del practicante,

principalmente en las siguientes áreas:
Fortalece el corazón al hacerlo latir más fuerte.
Disminuye la grasa corporal.
Desciende la presión sanguínea.
Reduce el colesterol malo y mantiene en niveles normales el bueno, lo cual disminuye en forma
considerable los riesgos de ataque cardiaco.
Ayuda a perder peso, por el uso de calorías como combustible.
Disminuye tensión y estrés.
Aumenta fuerza física y autoestima.
Acelera el proceso de absorción y desecho (metabolización) de las grasas, al grado que una vez
finalizada la sesión el cuerpo tiende a quemar más calorías, preferentemente de la grasa, aun en
reposo.
Colabora en la eliminación de toxinas a través de respiración más eficiente.

Finalmente, hay que tener en cuenta que los cambios que el ejercicio aeróbico produce en el
metabolismo, no se limitan al tiempo de ejercicio sino que perduran en el tiempo y se mantienen
con la constancia.
Conclusión
Respondiendo a la intuición, entenderemos que la Aptitud física está determinada por las
capacidades condicionales que posee todo atleta a través de sus valores de Fuerza, Resistencia,
Velocidad y Flexibilidad. La herencia y
la genética son elementos que determinaran en gran parte la constitución del deportista.
La Aptitud Física es el resultado del buen funcionamiento de los órganos, aparatos y sistemas del
cuerpo humano, debido a la realización periódica y sistemática de actividades físicas. Por otro
lado, la aptitud física es la
condición natural que tiene un individuo para realizar las actividades físicas en forma eficiente, y
está determinada por el desarrollo de las cualidades fisiológicas.
Y para un mejor entendimiento del informe es necesario saber cuáles son estas cualidades
fisiológicas. Si empezamos por lo más elemental, tendremos que decir que aeróbico significa
trabajo en presencia de oxígeno, es decir, el aire
que tomamos es suficiente para cubrir las necesidades de ese vital elemento. Entonces, cualquier
actividad que cumpla con ello se le denomina aeróbica, independientemente de su intensidad o
duración. Un ejemplo sencillo es dormir, donde se cubren las necesidades de oxígeno al respirar.
Por su parte, anaeróbico se refiere al trabajo realizado en donde el oxígeno que tomamos del aire
no es suficiente para la cantidad que necesitamos, por ejemplo, al perseguir el autobús hasta que
parece que el corazón se escapa
por la boca. Por lo tanto, si queremos tener un cuerpo equilibrado y gozar de buena salud, es muy
importante que realicemos los dos tipos de ejercicio, el aeróbico nos ayudará a quemar grasas y el
anaeróbico a dar forma a nuestros músculos.
Todo sobre el circuito de entrenamiento
¿De qué se trata el circuito de entrenamiento?
Un circuito de entrenamiento se basa en una sesión de ejercicio en la cual la metodología de

trabajo es la realización de una serie de ejercicios en estaciones (aproximadamente de 6 a 12
estaciones o circuitos), en cada una de las cuales se trabaja un cierto número de actividades para
los distintos grupos musculares y luego se va rotando hacia otra estación, en donde se hace otra
sucesión de ejercicios y así repetidamente hasta que se finaliza con todas las estaciones y se
vuelve a empezar por el primer circuito repitiendo esa secuencia tres veces.
Este acondicionamiento físico en circuitos aparece en Inglaterra en la Universidad de Leeds en

1953 y conlleva series cortas, frecuentes y repetidas de ejercicios de resistencia, que pueden ser
con peso, alternando los ejercicios para los distintos grupos de músculos con un intervalo de
descanso mínimo de 30 segundos entre cada uno de ellos y de modo que no sea consecutivo el
trabajo de los mismos músculos en dos ejercicios continuados.
Este tipo de entrenamiento físico es muy recomendable para aquellos que se inician en el deporte,
ya que mejora notablemente la resistencia cardiovascular y el físico en general.
Características del entrenamiento en circuito
Trabajar con muchos individuos al mismo tiempo
Los ejercicios en cada circuito son sucesivos y se ordenan de forma lógica
Tiene en cuenta los diferentes niveles de entrenamiento entre los individuos que participan
Como el nombre lo anticipa el trabajo es en circuitos
Permite trabajar en espacios reducidos

Reglas del entrenamiento en circuitos
Se aconseja realizar entre 6 y 12 circuitos o estaciones
Se debe pasar de una estación a otra sin parar pero con un descanso mínimo de entre 10 y 30
segundos entre un ejercicio y otro
No debe trabajarse el mismo grupo muscular en dos estaciones consecutivas
Los ejercicios propuestos deben ser fácilmente ejecutables
Se hacen dos o tres repeticiones consecutivas o descansando entre medio
Beneficios del entrenamiento en circuito
Es ideal para las personas que comienzan a hacer ejercicio por primera vez o que hace mucho que
no hacen y están totalmente fuera de estado. Al trabajarse cada grupo muscular realizando
intervalos entre un ejercicio y otro, se les da descanso a los músculos y las articulaciones y esto es
muy importante para los novatos que no están físicamente entrenados para un trabajo muy
intenso. Con el entrenamiento de circuito, los músculos tienen la posibilidad de recuperarse
mientras se trabajan otros, de modo que pueda repetirse el ejercicio en una segunda y tercera
serie después de unos 10 minutos de descanso
La intensidad de cada ejercicio es bastante leve como para que el individuo esté preparado para
pasar al siguiente ejercicio luego de un breve descanso entre uno y otro de 30 segundos
Permite desarrollar la velocidad, la fuerza y la resistencia al mismo tiempo
Permite trabajar alternadamente los distintos grupos musculares (hombros, brazos, piernas,
espalda, abdominales), el corazón, la circulación, la respiración y el metabolismo
Contribuye al mejoramiento de las funciones musculares, respiratorias, de resistencia y potencia
Fortalece los músculos sin producir un cansancio excesivo a cada grupo muscular
El aparato cardiovascular se adapta al tipo de trabajo
El acondicionamiento físico en circuitos puede ser realizado en un gimnasio bajo las directivas de
un entrenador o profesor de educación física, o en la propia casa con un poco de voluntad e
ingenio. Con pocos elementos se puede improvisar un gimnasio y hacer del entrenamiento algo
divertido.
Circuito de entrenamiento
El circuito de entrenamiento es un tipo de entrenamiento que consiste en un grupo de actividades

que aluden a un porcentaje de estaciones seleccionadas y posicionadas alrededor de una
instalación (normalmente canchas deportivas) que son visitadas en rápida secuencia. Cada una de
las estaciones suelen estar compuestas por unos grupos de personas. La gama de ejercicios en las
estaciones incluyen equipo de resistencia (como pesas), al igual que espacios asignados para hacer
ejercicios como flexiones, sentadillas, abdominales, etc.
Cada persona debe completar la actividad en esa estación antes de proceder a la próxima, en un
lapso de 20 a 30 segundos. Entonces, ellos continúan hasta que hayan pasado a lo largo de las
estaciones una o dos veces, según sea requerido en el cuerpo o hasta que se haya completado en
un determinado tiempo.
Tipos de circuitos
Circuito abierto: Es el circuito donde se le indican a los integrantes la forma en la que se va a

realizar el ejercicio, el atleta realiza el ejercicio de acuerdo con sus condiciones físicas.
Circuito cerrado: Se considera este porque el profesor decide la forma de trabajos para ejecutar
los ejercicios.
Circuito mixto: Es la combinación de los anteriores en la que las estaciones unas son abiertas y
otras son cerradas.
Características del circuito
Trabajar con el mayor número de alumnos.
Los trabajos de estación son consecutivos y ordenados en forma lógica.
Se puede graduar la clasificación en forma individual.
Respeta las diferencias individuales.
Se realiza en forma de circuito.
Se puede trabajar con poco espacio.
Los ejercicios se deben realizar según las instrucciones que de el operador,

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