 La ciencia básica, investigación básica o investigación fundamental (muy

a menudo identificada como la ciencia pura, concepto que puede tener otros

significados), es la ciencia o investigación que se lleva a cabo sin fines

prácticos inmediatos, sino con el fin de incrementar el conocimiento de los

principios fundamentales de la naturaleza o de la realidad por sí misma.

 Investigación Teórica o Básica

La básica denominada también pura o fundamental, busca el

p r o g r e s o científico, acrecentar los conocimientos teóricos, sin interesarse directamente

en sus posibles aplicaciones o consecuencias prácticas; es más form

a l y persigue las generalizaciones orientadas al desarrollo de una teoría basada en

principios y leyes

 El Diseño de investigación descriptiva es un método científico que

implica observar y describir el comportamiento de un sujeto sin influir

sobre él de ninguna manera.

 Concomitante : aquello que surge o interviene en

conjunto con otra cosa. Concomitancia son dos cosas o hechos que

se acompañan entre sí, complementándose o acompañándose.

 El sistema de hipótesis o también conocido omo sistema hipotético,

dentro del marco teórico de la investigación, representa la estructura

teórica que se cristaliza en un conjunto de hipótesis, las cuales

permiten explicar y establecer una aproximación con la realidad

investigada.

 Hipótesis: Es una proposición que establece relaciones, entre los hechos; para

otros es una posible solución al problema; otros más sustentan que la hipótesis

no es más otra cosa que una relación entre las variables, y por último, hay

quienes afirman que es un método de comprobación.

 Hipótesis general: es cuando trata de responder de forma amplia a las dudas

que el investigador tiene acerca de la relación que existe entre las variables.
 Hipótesis específica: es específica aquella hipótesis que se deriva de la
general, estas tratan de concretizar a la hipótesis general y hace explícitas
 (es aquello que expresa una cosa con claridad y determinación) las
orientaciones concebidas para resolver la investigación.

 Eficiencia se define como la relación entre los recursos

utilizados en un proyecto y los logros conseguidos con el

mismo. Se da cuando se utilizan menos recursos para lograr un

mismo objetivo o cuando se logran más objetivos con los

mismos o menos recursos.

 La efectividad es la unión de eficiencia y eficacia, es decir busca lograr un

efecto deseado, en el menor tiempo posible y con la menor cantidad de

recursos.

 VARIABLES INTERVINIENTES (VINTERV):

Las variables intervinientes son aquellos aspectos, fenómenos, eventos, hechos o
situaciones que se presentan en el medio ambiente o social donde se realiza una
investigación y que tienen influencia, o presencia (es decir intervienen) de manera
positiva o negativa entre las variables dependiente e independiente.

 Operacionalización general de las variables

En términos simples operacionalizar una variable es hacerla medible.
Es el proceso mediante el cual se transforma la variable de conceptos abstractos a
términos concretos, observables y medibles, es decir en dimensiones e indicadores.

 El conocimiento es un conjunto de información almacenada mediante la

experiencia o el aprendizaje.
 Habilidad: Capacidad de una persona para hacer una cosa correctamente y
con facilidad.
Habilidad es la destreza que una persona tiene para ejercer determinada
actividad.

 Droba: “Una actitud es una disposición mental del individuo a actuar a favor o
en contra de un objeto definido”.

 la actitud es el comportamiento habitual que se produce en diferentes

circunstancias. Las actitudes determinan la vida anímica de cada individuo.
  Las medidas de tendencia central son medidas estadísticas que pretenden

resumir en un solo valor a un conjunto de valores.

 media aritmética, también llamada promedio o media, de un conjunto

finito de números. es el valor característico de una serie de datos

cuantitativos, objeto de estudio que parte del principio de la esperanza

matemática o valor esperado, se obtiene a partir de la suma de todos

sus valores dividida entre el número de sumandos.

La media aritmética es el promedio o medición de tendencia central

de uso más común. Se calcula sumando todas las observaciones

de una serie de datos y luego dividiendo el total entre el número de

elementos involucrados.

 La tabla de frecuencias (o distribución de frecuencias) es una tabla que

muestra la distribución de los datos mediante sus frecuencias.
 La tabla de frecuencias es una herramienta que permite ordenar los datos de
manera que se presentan numéricamente las características de la
distribución de un conjunto de datos o muestra.
 Un constructo es algo de lo que se sabe que existe, pero cuya
definición es difícil o controvertida. Sonconstructos la
inteligencia, la personalidad y la creatividad, por ejemplo.
 onstructo es una construcción teórica que se
desarrolla para resolver un cierto problema científico

 En estadística, el coeficiente de correlación de Pearson es una

medida lineal entre dos variables aleatorias cuantitativas.
 De manera menos formal, podemos definir el coeficiente de correlación
de Pearson como un índice que puede utilizarse para medir el grado de
relación de dos variables siempre y cuando ambas sean cuantitativas y
continuas.
El valor del índice de correlación varía en el intervalo [-1,1], indicando el
signo el sentido de la relación:

 Si r = 1, existe una correlación positiva perfecta. El índice indica una dependencia

total entre las dos variables denominada relación directa: cuando una de ellas
aumenta, la otra también lo hace en proporción constante.
 Si 0 < r < 1, existe una correlación positiva.
 Si r = 0, no existe relación lineal. Pero esto no necesariamente implica que las
variables son independientes: pueden existir todavía relaciones no lineales entre
las dos variables.
 Si -1 < r < 0, existe una correlación negativa.
 Si r = -1, existe una correlación negativa perfecta. El índice indica una
dependencia total entre las dos variables llamada relación inversa: cuando una de
ellas aumenta, la otra disminuye en proporción constante.

PRUEBA DE HIPOTESIS.

Hipótesis nula, Ho, es un enunciado que afirma que no hay diferencia entre la media de
población u, y el valor teórico o supuesto, esto es, nula significa "NO DIFERENTE".
Hipótesis alternativa, H1, es un enunciado en desacuerdo con la hipótesis nula. Si esta
última se rechaza como resultado de la prueba de la muestra, entonces, la hipótesis
alternativa es la conclusión. Si no hay prueba suficiente para rechazar la hipótesis nula, esta
se retiene pero "NO SE ACEPTA". Los científicos distinguen entre "no rechazar" la
hipótesis nula y "aceptarla", arguyen que siempre puede planearse un estudio mejor en
donde la hipótesis nula se rechazara. Por tanto, no se acepta la hipótesis nula de la prueba
actual; solo se establece que no puede ser rechazada.

LOS 4 PROCESOS BÁSICOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS

El área de Recursos Humanos es estratégica dentro de toda organización, depende de la

estructura adoptada, así como de la cultura existente de la misma.

Sin embargo, existen 4 procesos basicos que son clave en la administración de personal que se
aplican a organizaciones de cualquier clase y cualquier tamaño, estando interrelacionados
estrechamente y siendo interdependientes.

Según Chiavenato, la interacción de los procesos de la administración de recursos humanos,

obliga a que cualquier cambio producido en uno de ellos influya en los otros, lo que a su vez
origina nuevos cambios en los demás, generándose adaptaciones y ajustes en todo el sistema.
A continuación se muestran y enlistan los cuatro procesos básicos que
toda organización debe considerar para la correcta administración de su
personal.

1.- Atracción:
Los procesos de atracción se relacionan con el suministro de personas a la organización. Se
trata de abastecer la organización con los talentos humanos de necesidad para su
funcionamiento. Este subsistema implica todas las actividades relacionadas con planeación de
manera estratégica de R.H., investigación de mercados, de reclutamiento y de selección de
personal.

2.- Integración:
Los procesos de integración incluyen los primeros pasos de los nuevos miembros de la
organización, el diseño del cargo que debe de desempeñarse, así como la evaluación del mismo.
En consecuencia, se busca que los nuevos miembros adopten las bases y premisas del
funcionamiento organizacional, y entiendan cuál será su colaboración de este aspecto, mediante
programas dirigidos para familiarizarlos con la cultura organizacional, funciones del cargo y de
demás miembros de la empresa.
3.- Retención:
Los procesos de retención implican una serie de cuidados muy especiales, entre los que
sobresalen los planes de compensación monetaria, beneficios sociales, seguridad y la higiene,
relaciones laborales, y también de el clima organizacional.

4.- Desarrollo:
Los procesos de desarrollo de personal representan inversiones efectuadas en las personas y
de la empresa en las actividades de capacitación, de adiestramiento, formación de personal
y desarrollo organizacional. Deben de ser: Planeados estratégicamente y de basarse en una
adecuada Detección de Necesidades (DNC).

TÉCNICA DELPHI SOBRE LOS RECURSOS HUMANOS

Su proceso consiste en la selección de un grupo de expertos, los cuales deberán conocer

muy bien el tema al tratar y a los que se les pregunta su opinión sobre acontecimientos
futuros relacionados con la empresa con una serie de cuestionarios y de forma anónima.
Una vez recibida la información, se vuelve a realizar otro cuestionario basado en el anterior
para que sea contestado de nuevo.
La persona encargada de llevar a cabo la elaboración del estudio, sacará las conclusiones
necesarias a través de estadísticas en forma de promedios y grados de dispersión sobre los
datos obtenidos. Por tanto, los pasos que se llevarían a cabo para garantizar la calidad de los
resultados serían:
 Formulación del problema
 Elección de los expertos y conseguir su compromiso de colaboración
explicándoles en qué consiste el método para así conseguir previsiones fiables.
 Circulación de diversos cuestionarios, basados en la repetitividad y
realimentación controlada.
 Un responsable encargado de recoger las respuestas del panel y preparación de
los sucesivos cuestionarios.
 Respuesta del grupo en forma estadística.
La ventaja de esta técnica es que elimina la figura de líder entre los expertos
encuestados, al ser un método anónimo se consigue resultados con mejores
previsiones. Pero nunca hay que olvidar realizar un test o cuestionario compuesto
por preguntas precisas, cuantificables e independientes.
Por tanto, el metódo delphi puede ser usado para múltiples variables desde
investigaciones, sector de los recursos humanos, para áreas de producción y
mercadotecnia, pero sobre todo para planificación estratégica empresarial que
ayudará a la toma de sus decisiones.

La distribución normal o campana de Gauss (distribución de Gauss) es una

distribución estadística continua de probabilidad. Su importancia se debe a la
frecuencia con la que distintas variables asociadas a un hecho siguen,
aproximadamente, esta distribución.

"La resiliencia es la capacidad de los seres humanos para adaptarse

positivamente a situaciones adversas.

La estadística inferencial es una parte de la estadística que comprende los métodos y

procedimientos que por medio de la inducción determina propiedades de una población
estadística, a partir de una parte de esta.
 Artículo 34.- Compromiso 34.1 El compromiso es el acto mediante el cual se acuerda,
luego del cumplimiento de los trámites legalmente establecidos, la realización de gastos
previamente aprobados, por un importe determinado o determinable, afectando total o
parcialmente los créditos presupuestarios, en el marco de los Presupuestos aprobados y las
modificaciones presupuestarias realizadas. El compromiso se efectúa con posterioridad a la
generación de la obligación nacida de acuerdo a Ley, Contrato o Convenio. El compromiso
debe afectarse preventivamente a la correspondiente cadena de gasto, reduciendo su
importe del saldo disponible del crédito presupuestario, a través del respectivo documento
oficial. 34.2 Los funcionarios y servidores públicos realizan compromisos dentro del marco
de los créditos presupuestarios aprobados en el presupuesto para el año fiscal, sin exceder
el monto aprobado en los Calendarios de Compromisos; las acciones que contravengan lo
antes establecido, generan las responsabilidades correspondientes.

PASOS PARA CONTRATAR A UN TRABAJADOR

1. Analice en profundidad las necesidades del puesto y de la organización. El

primer interrogante, cuando busque cubrir un puesto, hace referencia a qué perfil de
profesional necesita. En concreto, se debe pensar en el lugar que ocupará en el
equipo de trabajo y en la empresa, las funciones que desempeñará, las
responsabilidades que tendrá que asumir y, en general, en qué contexto relacional se
moverá.
2. Realice una descripción funcional exhaustiva del puesto. Si en la primera
fase de planificación se buscaba, de la manera más objetiva posible, las necesidades
de la empresa y los requisitos de la persona que debe cubrir el puesto, a
continuación hay que abordar la siguiente pregunta: ¿Qué tareas, y en qu é porcentaje
de tiempo (y de importancia), debe cubrir el profesional?
3. Construya un perfil competencial del puesto. Dadas las funciones y tareas
del puesto, definidas en la anterior fase, ¿qué habilidades y experiencia
(competencias profesionales) son ineludibles para desempeñar tales funciones? Es el
momento de construir el perfil de competencias, tanto técnicas (por ejemplo,
dominio del inglés y del paquete Office para un administrativo) como transversales
(siguiendo el mismo ejemplo: comunicación efectiva, solución de problemas,
planificación y organización del trabajo, etc.).
4. Lance el proceso de reclutamiento para el puesto. Aquí se da el conjunto
de acciones dirigidas a la selección de la persona propiamente dichas. En primer
lugar, es necesario consultar en las principales fuentes de captación de candidatos:
oficinas de empleo, web especializadas (Infojobs.net, Monster, etc.), , redes sociales
(Linkedin, Xing, etc.), bases de datos propias, anuncios en medios, colegios
profesionales, etc.
5. Preseleccione a los candidatos más adecuados para el puesto. Con la
recepción de los currículums y el análisis de las candidatu ras, se lleva a cabo una
primer criba, esencial, de candidatos. Aspectos relevantes como estudios,
experiencia, edad, etc., tienen que ser debidamente tenidos en cuenta en esta fase.
Para este paso, puede llevarse a cabo un filtrado telefónico de las candi daturas.
6. Compare los perfiles de los candidatos con el del puesto.Si ya se ha
definido convenientemente el perfil del puesto, ahora se trata de comparar los
perfiles de los candidatos con el deseado. En este punto, en función de la oferta de
candidaturas es posible replantearse el perfil, ya que se ha podido ser un tanto
exigente con los requerimientos del puesto.
7. Preseleccione a los finalistas para el puesto. A través de diferentes
instrumentos y pruebas, se comienza a valorar, de forma definitiva, las cap acidades
de los candidatos para el puesto:
 o Entrevista inicial: recepción de los candidatos escogidos y realización de la
entrevista (estructurada, semi-estructurada, dirigida, etc.).
o Administración de pruebas: realización, aplicación y corrección de
cuestionarios y pruebas para la selección del candidato (16PF, MBTI, pruebas
in-basket, etc.).
o Valoración y entrevista final: una vez realizado el informe de evaluación del
candidato y de una segunda y última entrevista, obtenemos los candidatos
finales para el puesto.
8. Presentación de candidatos y elección final. Lo habitual es presentar de 2 a
3 candidaturas finalistas para el puesto. Aquí, la decisión final la debe tomar el
mando encargado del profesional, el jefe de departamento o el director general, en
función de las características y la dimensión de la organización.
9. Incorporación e integración del nuevo profesional. El objetivo final es
llevar a cabo un seguimiento responsable para fortalecer la adaptación de la persona
al nuevo puesto de trabajo y al conjunto de la organización.
10.

TÉCNICAS BASADAS EN LA TENDENCIA

11. Por Necesidades Futuras. Esta manera de evaluar las cantidades

requeridas es más sistemática que las anteriores Se hacen estudiando las
razones existentes entre niveles de actividad y números de empleados,
proyectando luego las Necesidades Futuras en función de los cambios en
niveles primarios de actividad o en el número de empleados. Puede
determinarse si habrá o no un aumento de productividad.

12. Por Estudio de Trabajo: Implica el uso de técnicas de medición de

trabajo que indiquen en cuanto tiempo se deberá realizar una operación o
grupo de operaciones y obtener el numero requerido de trabajadores,
permitiendo el descanso, evaluando la fatiga, ausencia y enfermedad.
Permite producirse estándares de trabajo, aplicando esos estándares a los
volúmenes de trabajo proyectados.

13. Extrapolación: Mediante esta técnica se proyectan o prolongan las

tendencias del pasado. Lo requerido Mensual en un periodo determinado
permitirá determinar la proyección del año.

14. Indexación: Se debe hacer coincidir la tasa de crecimiento o descenso en el

empleo con un índice determinado. Ej: Relación de empelados en las áreas
de producción y las cifras de ventas, en efectivo o unidades.

15. Métodos Estadísticos: Utiliza datos históricos para proyectar la demanda

futura. Entre las Técnicas estadísticas tenemos:

16. Análisis de Series Temporales: Se utiliza niveles históricos de personal para

proyectar las necesidades futuras de los recursos humanos. Se estudian los
niveles históricos de personal para aislar las variaciones estacionales y
cíclicas, las tendencias a largo plazo y los movimientos aleatorios. A
continuación se extrapolan o proyectan las tendencias a largo plazo
utilizando una media móvil o la técnica de regresión.

17. Ratios de Productividad: Se utilizan datos históricos para examinar los

niveles de un índice de productividad.

18.
 Una vez que tenemos el conocimiento del currículum, podemos realizar las
siguientes técnicas tradicionales para elegir candidatos.

La entrevista de selección

En este proceso se trata de obtener la mayor información posible sobre el comportamiento

del candidato. Se tiene en cuenta tanto la comunicación verbal, como la no verbal. Existen
varios tipos de entrevista de trabajo, lo ideal es combinarlas:

o Estructurada o dirigida.
o No estructurada o no dirigida.
o Situacionales.
o Secuenciales.
o Con varios entrevistadores.
o Bajo presión.
o Evaluación.

Pruebas de conocimientos y habilidades

Tiene en cuenta la capacidad de los candidatos mediante unas pruebas que evaluará sus
habilidades y conocimientos. El objetivo es medir tanto la capacidad y facilidad que
posee el candidato para desempeñar tareas determinadas, como el grado de
conocimiento para desempeñarlas.

Pruebas psicométricas y de personalidad

Permiten prever cuál será el comportamiento del candidato ante distintas situaciones,
para ver si las respuestas de esta persona se asemejan a lo que la organización busca en el
candidato.

Técnicas de simulación

Este tipo de técnicas suelen ser más caras y se utiliza sobre todo para selección en
fábricas o en proyectos de investigación. Con ella se mide el potencial, las habilidades y
la personalidad del candidato. El nivel de certeza es mucho mayor que las anteriores
técnicas, pero su coste suele ser más elevado.

Técnicas modernas para seleccionar personal

Hoy en día las compañías están cambiando constantemente. La transformación digital a la
que están obligadas las empresas, también afecta al departamento de Recursos Humanos.
De hecho, se empieza a utilizar Internet para captar nuevos talentos. Pero se encuentra con
el mismo problema, elegir a aquellos que se ajusten al puesto. Ahora existen técnicas
modernas para seleccionar personal que pueden ayudar en esta tarea.

Entrevistas con un nuevo enfoque

En la tradicional entrevista pueden tener cabida otros tipos de preguntas:

o Preguntas aparentemente disparatadas. Por ejemplo: ¿Qué opinas de los jerséis de

cuadros? De esta manera, puedes probar el potencial creativo del candidato.
o Juegos de rol. Se trata de proponer al candidato que interprete un papel. Por ejemplo, cómo
atendería a un cliente que quiere hacer una reclamación.
o Café y empleo. Se trata de crear una charla distendida tomando un café.
o Situaciones extremas. Poner al candidato en una situación de vida o muerte, para saber
cómo trabajaría bajo presión.
 Estas son algunas de las técnicas más empleadas en los programas de gestión del talento.
Porque para elegir a los mejores profesionales para nuestras empresas hay que saber cómo
gestionar el talento humano en las organizaciones.

Employer branding

Esto implica crear una imagen de marca empleadora que atraiga talento adecuado a la
empresa. El employer branding tiene como objetivo realizar un lugar de trabajo tan
atractivo que sean los propios trabajadores los que tengan el deseo de trabajar en esa
empresa.

Establece una estrategia de Inbound Recruiting

En vez de perseguir el talento se trata de atraer, enamorar y contratar a los candidatos.

Empresas como Apple o Google aplican esta metodología.

Gamificación

A través de viodejuegos conoceremos la habilidad del candidato para trabajar en

equipo, realizar múltiples tareas a la vez o su capacidad de reacción.

Entrevista por videoconferencia

Es una opción más a la entrevista cara a cara. A veces el candidato no se puede trasladar al
lugar de la entrevista. Sirve para evaluar la paciencia y la capacidad de reacción de los
entrevistados.

Headhunting 3.0.

También conocido como reclutamiento inteligente. Con las redes sociales personales y
profesionales, así como los cada vez más numerosos portales de empleo, las empresas
tienen más datos que procesar. Para hacer una selección más rápida se sirven de
herramientas de Small Data o Big Data, donde los reclutadores podrán organizar toda la
información y extraer la más relevante.

o ¿Te ha servido de ayuda?

5 estrategias para la gestión de

conflictos

1. Complacencia
La estrategia de la complacencia, le da al lado opuesto lo que desea. El uso
de la compalcencia a menudo ocurre cuando una de las partes desea
mantener la paz a toda costa, o percibe que el conflicto es menor. Cuando
se avecina un posible conflicto se cede o se pregunta al otro que es lo que
desea y se le concede.

2. Evitar
La estrategia de evitar busca desarmar el conflicto por completo.
Demorando o ignorando el conflicto quien lo evita espera que el problema
se resuelva sin una confrontación. Aquellos que tratan de evitar lso
conflictos siempre, tienen una baja autoestima ú ocupan una posición de
bajo poder. A veces el evitar o correrse del lugar de los conflictos puede ser
muy útil, por ejemplo al despedir a un empleado popular pero
improductivo. Ignorar el malestar o los conflictos que pueda sucitar este
despido hasta que las cosas se calmen o se den cuenta que ya no tiene
sentido quejarse por alguien que no está, es una buena estratregia.

3. Colaboración
La colaboración funciona, por el hecho de integrar ideas que generen varias
personas. El objetivo es encontrar una solución creativa aceptable para
todos. La colaboración requiere el compromiso de tiempo significativo que
no es ideal para todos los conflictos. Por ejemplo el dueño de una Pyme
debe establece políticas y procedimientos para sus empleados y una buena
acción de colaboración significar que realice este trabajo con su gerente.
Ahora, requerir la colaboración para elegir insumos de oficina puede
significar una pérdida muy grande de tiempo.

4. Comprometer
La estrategia de comprometer, es un llamado a las dos partes de un
conflicto a ceder cosas que pidan, a fin de establecer una solución
aceptable. Esta estrategia, es viable para conflictos donde ambas partes
tienen una cuota de poder similar.

5. Compitiendo
Con la competencia una de las partes del conflicto gana y la otra pierde. Las
personalidades altamente asertivas a menudo retroceden con la estrategia de
la competición. Esta estrategia funciona bien en un numero reducido de
conflictos como situaciones de emergencia. Estas situaciones pueden ser
despidos masivos o reestructuraciones. Aquí se hace pesar la jerarquía y/o
las mejores habilidades de las partes para pelear en un conflicto.