UNIVERSIDAD DE LAS AMÉRICAS

INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

I UNIDAD

JULIO DE 2019
M.SC. BIRMANIA ZAMORA
Contenido

I. Concepto, Importancia y Objetivo de Administración de Personal ................... 2

II. Las organizaciones como sistemas complejos ................................................ 3
Sistema de administración de personal. .............................................................. 3
III. La motivación Humana .................................................................................. 4
Maslow y las jerarquías de necesidades. ............................................................ 4
IV. Teoría de la expectativa ................................................................................ 5
V. Clima organizacional ........................................................................................ 6
La teoría X y teoría Y de Magregor. ..................................................................... 6
Referencias Bibliográficas ....................................................................................... 8

1
Birmania Zamora Arrechavala
Gerencia de Recursos Humanos
Las relaciones humanas y el desarrollo de su talento constituyen hoy en día
el factor estratégico en el cual se fundamenta el éxito y la excelencia de la
gestión de las instituciones.

I. Concepto, Importancia y Objetivo de Administración de Personal

Concepto.
La Administración de Recursos Humanos (ARH) es el conjunto de políticas y
prácticas necesarias para dirigir adecuadamente los sistemas gerenciales y
administrativos relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos sus
distintos procesos de gestión.

Importancia de ARH.
La importancia recae sobre el talento humano, siendo este el activo más valioso de
una organización o empresa: El capital intelectual es activo intangible que incluye
habilidad, experiencia, conocimiento e información.

Administrar personas implica preocupación por educar, capacitar, motivar y liderar

a las personas que trabajan en la organización, inculcándoles el espíritu
emprendedor y ofreciéndoles una cultura participativa junto con oportunidades de
realización personal.

Objetivos generales de la ARH son:

a. Seleccionar, conservar y cualificar a las personas que la organización

necesite.

b. Propiciar el trabajo colectivo y eficaz.

c. Contribuir a que cada persona alcance sus objetivos y un mayor desarrollo

personal.

2
Birmania Zamora Arrechavala
Gerencia de Recursos Humanos
 II. Las organizaciones como sistemas complejos

Sistema abierto: sistema participativo y consultivo, sistema participativo y de

grupo.

Sistema Cerrado: sistema autoritario fuerte, sistema autoritario benévolo.

Sistema de administración de personal.

Existe una clasificación de cuatro tipos de sistemas administrativos de los recursos

humanos:

a) Sistema autoritario y fuerte: consiste en un ambiente de desconfianza en los

subordinados, donde hay poca comunicación y énfasis en recompensas o en
castigos ocasionales. Las decisiones son centralizadas en la cima de la
organización.

b) Sistema autoritario benévolo: consiste en un clima de confianza

condescendiente (típica del señor para el esclavo) donde hay poca
comunicación, castigos potenciales, poca interacción humana y algunas
decisiones centralizadas, basadas en prescripciones y rutinas.

c) Sistema participativo y consultivo: sistema participativo consultivo: consiste

en un ambiente donde la confianza es mucho más elevada, aunque no
completa; existen algunas recompensas, la interacción humana es modera;
hay pequeñas relaciones personales y una relativa apertura de directrices, lo
que permite, ciertas decisiones en la base de la organización.

d) Sistema participativo y de grupo: consiste en un ambiente de completa

confianza, en el que los subordinados se sienten libres para actuar, cuando
sus actitudes son positivas y sus ideas constructivas. En él se dan la
participación y las relaciones grupales, de tal modo que las personas sienten
responsabilidad en todos los niveles de la organización.

3
Birmania Zamora Arrechavala
Gerencia de Recursos Humanos
 III. La motivación Humana

Maslow y las jerarquías de necesidades.

Maslow elaboró una teoría de la motivación con base en el concepto de jerarquía

de necesidades que influyen en el comportamiento humano Maslow concibe esa
jerarquía por el hecho de que el hombre es una criatura, cuyas necesidades crecen
durante su vida. A medida que el hombre satisface sus necesidades básicas, otras
más elevadas ocupan el predominio de su comportamiento. De acuerdo con Maslow
las necesidades humanas tienen la siguiente jerarquía.

a) Necesidades fisiológicas (aire, reposo, comida, abrigo, etc.).

b) Necesidades de seguridad (protección contra el peligro o las privaciones).
c) Necesidades sociales (amistad. pertenencia a grupos, etc.).
d) Necesidades de estima (reputación, reconocimiento, autor respeto, amor,
etc.).
e) Necesidades de autorrealización (realización del potencial, utilización plena
de los talentos individuales, etc.).
Esta jerarquía de Necesidades presenta una jerarquía piramidal
Jerarquía de necesidades humanas, según Maslow

4
Birmania Zamora Arrechavala
Gerencia de Recursos Humanos
 En general, la teoría de Maslow presenta los aspectos siguientes:

IV. Teoría de la expectativa

Lawler encontró fuertes evidencias de que el dinero puede motivar no solo el

desempeño y otros tipos de comportamientos, sino también el compañerismo, y la
dedicación a la organización. Verifico que el escaso poder de motivación que tiene
el dinero se debe al empleo incorrecto que de él ha hecho la mayor parte de las
organizaciones. La incoherencia que presenta relación entre el dinero y el
desempeño en muchas organizaciones tiene varias razones:

1. El largo periodo transcurrido entre el desempeño de la persona y el incentivo

salarial correspondiente. La modestia del incentivo y la demora para recibirlo
dan la falsa impresión de que las ganancias de las personas son
independientes del desempeño. Como el esfuerzo es poco y demorado, la
relación entre dinero y desempeño se vuelve frágil.

2. La evaluación del desempeño no produce distinciones salariales, puesto que

a los gerentes y evaluadores no les gusta comparar a las personas de bajos
desempeños y que no están dispuestas a que se les prive de los incentivos
o a recibir un menor incentivo salarial que el recibido por las personas que
logran mejor desempeño. Así, los salarios se mantienen en el promedio y al
final, no recompensan el desempeño excelente y terminan provocando una
relación no coherente entre dinero y desempeño. La relación se hace
disonante1.

3. La política salarial de las empresas está ligadas a las políticas

gubernamentales o a convenciones laborales, genéricas y amplias, que
buscan regular los salarios para neutralizar el efecto de la inflación. Los
salarios se tornan planos (igual) y no distinguen el buen desempeño del malo.

4. El prejuicio generado por la antigua teoría de las relaciones humanas

respecto del salario en sí y de las limitaciones del modelo del
homoeconomicus, difundido por la escuela de la administración científica de
Taylor y que aquella tanto combatió este prejuicio todavía existe en la

1La disonancia: es el conjunto de sonidos que el oído percibe con tensión, y por tal razón, tiende
a rechazarlos. https://es.wikipedia.org/wiki/Disonancia
5
Birmania Zamora Arrechavala
Gerencia de Recursos Humanos
 actualidad y parece transformar el dinero en algo vil y sórdido, cuando es una
de las razones principales que llevan a las personas a trabajar en las
organizaciones.

V. Clima organizacional

Es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano.

Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el
"saber hacer” con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar
y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se
utilizan y con la propia actividad de cada uno.

Una buena adaptación al entorno laboral denota salud mental. Una manera de
definir salud mental es describir las características de las personas mentalmente
sanas. Estas características básicas son:
• Sentirse bien consigo mismo.
• Sentirse bien con respecto a los demás.
• Ser capaz de enfrentar por sí mismo las exigencias de la vida.

La teoría X y teoría Y de Magregor.

Teoría X: La mayoría de las personas no les gusta el trabajo y no asume

responsabilidades. Y es necesario que estén vigiladas, controladas para lograr los
objetivos.

Teoría Y: Las personas que les gusta el trabajo y que se desempeñan buscan
responsabilidades y se muestran muy críticos en sus labores.

Teoría Z: Está teoría se basa en la cultura de la región en donde se encuentra la

empresa y en la organización de la misma, es decir, que toma la productividad como
una cuestión de organización social.

Teorías.
Según Douglas Mcgregor
6
Birmania Zamora Arrechavala
Gerencia de Recursos Humanos
  Teoría X
 Teoría Y
 Teoría Z
Supuesto de la Teoría X
1. A las personas que básicamente les disgustan el trabajo son perezosas y
eructarán el trabajo si es posible.
2. Debido a su pereza y disgusto por el trabajo la gente debe ser cohesionada,
amenazada y estrechamente dirigida y controlada (administrada) para
asegurar un mínimo de desempeño.
3. A la mayoría de la gente le agrada ser administrada con políticas, reglas y
estrecho control por alguien en un puesto autoritario.
4. La mayoría de las personas son pasivas aceptan poco riesgo y en
consecuencia prefieren la seguridad en el trabajo a cualquier otro elemento
a la vida del trabajo.

Supuesto de la Teoría Y
Es lo contrario a la teoría X, en está las personas les gusta asumir
responsabilidades.
1. Las personas no rehúyen del trabajo, porque les agrada hacerlo, el trabajo
es tan natural como cualquier de las necesidades básicas.
2. Dado el ambiente adecuado, las personas buscarán responsabilidades,
serán muy creativas en el trabajo.
3. Cuando los objetivos organizacionales son consecuentes con los objetivos
personales, las personas se sentirán motivados a trabajos y a ejercer
sustancial auto dirección y control.
4. La forma como se comprometen las personas a los objetivos
organizacionales está en función de la recompensa que recibe para su
realización.

Supuesto de la Teoría Z
Fue ideada por Quchi de origen japonés demuestra que la producción es más una
cuestión de administración de Persona que de teoría mucho más de cuestión
humana sustentada en filosofía y cultura organizacional adecuada, que de enfoques
tradicionales basado en la organización.
En Japón se toma más en cuenta el proceso decisorio a participativo que se hace a
través de un consenso donde todo el equipo decide como se va a trabajar, es decir

7
Birmania Zamora Arrechavala
Gerencia de Recursos Humanos
que la productividad es una cuestión de organización social y de responsabilidad
comunitaria donde se toma en cuenta como base la cultura empresarial.

Referencias Bibliográficas

Chiavenato, I. (1998). Administración de Recursos Humanos (2da. Edición).

Prentice hall, México.

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano (3ra. Edición). Prentice hall,
México.

Dessler, G. (1991). Administración de Personal (4ta. edición). Prentice hall, México.

Strauss, G. (1981). Personal: problemas humanos de la administración (2da.

Edición). Prentice hall, México.

8
Birmania Zamora Arrechavala
Gerencia de Recursos Humanos