Evidencia 1: TALLER GENERALIDADES DE LA GESTION DEL

TALENTO HUMANO Y SUB PROCESOS”

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12

GRUPO DE TRABAJO:
MARICELA CHILATRA ALAPE
(Aprendiz)

BRENDA KARINA CARRILLO SOTOMAYOR

(Instructor)

GESTION LOGISTCA
(1667926)

CENTRO DE MATERIALES Y ENSAYOS REGIONAL DISTRITO CAPITAL

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
 INTRODUCCION

El enfoque de la gestión de los recursos humanos en

las empresas han cambiado drásticamente a lo largo
de los últimos años antiguamente los departamentos
de recursos humanos estaban enfocados
exclusivamente a las contrataciones y procesos de
nóminas en la actualidad se enfocaron en la mejora
continua sobre las contrataciones adecuadas para
cada uno de los procesos. La actividad de recursos
humanos compete absolutamente a todos los niveles
de la organización y se enfila a la creación y
mantenimiento de ventajas competitivas como base
de la gestión de recursos humanos ,así como lo
constatan autores sobre el tema y puede apreciarse
en la práctica dentro de una organización

EXPLIQUE LOS OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION

DEL CAPITAL HUMANO?
Los objetivos de la gestión de los recursos humanos
deben contribuir con que la empresa o compañía
produzca mas y sea la mejor en fiel cumplimiento con
la estrategia de negocio,en ese sentido la gestión;de
los recursos humanos buscan mejorar el rendimiento
del trabajo y ofrcer bienestar alos empleados y
explicar claramanre las funciones y tareas a
desempeñarse y cumplirlas a cabalidad por lo tanto
debe velar por:
Capacitación continua
Motivación para los empleados
Bienestar

Atravez de un flujo-grama represente el proceso de

gestión del talento humano

Atraves de un esquema grafico explique las

siguientes funciones y subfunciones que
desempeñan el departamento de personal
según Sánchez (2004)?
Admisión de empleos
Administración de sueldos y salarios
Relaciones internas
Planeación de recursos humanos y bienestar

GRAFICO
Describa cada una de las siguientes frases que
hacen parte del proceso de reclutamiento que
están presentes en los formatos que se
utilizan para cada fase:
Requisición de empleados (RE)
Es la solicitud que realiza determinada área de una
compañía con el de cubrir una vacante disponible
para cumplir una labor,el documento que se utiliza
para notificar las vacantes es la requisición del
personal.
-título del puesto
-fecha de solicitud
-área de la vacante
-motivo de la vacante
-remuneración económica
-requerimiento del puesto
-competencias y técnicas
Describa Cada Uno De Los Siguientes Pasos
Que Constituyen El Proceso De Selección Según
WERTHER Y DAVIS (2008)°2 QUE ESTAN
PRESENTES EN LOS FORMATOS QUE SE
UTILIZAN PARA CADA FASE?
Recepción preliminar de solicitudes
Es frecuente que se presenten solicitantes
"espontáneos" que decidan solicitar
personalmente un empleo. En tales casos es
aconsejable conceder a estas personas una
entrevista preliminar, que puede considerarse
una cortesía y un gesto adecuado de relaciones
públicas.

Administración de exámenes
En esta fase es donde se evalúa el estado de salud
de los candidatos con el fin de evitar alguna
novedad en el futuro que implique el
funcionamiento adecuado de las funciones
asignadas al candidato, se pueden presentar en
varias maneras como son:
Exámenes en papel: la mayoría de nuestros exámenes en
papel, que se rinden con papel y lápiz, se imparten en
condiciones estandarizadas, en universidades o escuelas. Las
hojas de respuesta se entregan a ETS para su calificación y
análisis Único fin: es posible que algunos exámenes por
computadora o en papel con un único fin, como los
exámenes de colocación, se impartan de manera
semisegura bajo el control de la institución
correspondiente. Exámenes por computadora: muchos
exámenes por computadora de ETS se imparten en
centros de exámenes equipados con tecnología y
autorizados por ETS. Exámenes por Internet: estos
exámenes pueden impartirse en una gran cantidad de centros
con conexión a Internet, sin necesidad de estaciones de
trabajo exclusivas para el examen.

Entrevista de selección
La entrevista de selección es una práctica
conversacional entre dos personas, entrevistador y
entrevistado, basada en los principios de la
comunicación y de la escucha activa conducida
por el entrevistador, en el que cada parte espera
obtener un beneficio. Por un lado, el entrevistador
pretende conocer los aspectos de un candidato a
un puesto de trabajo que puedan ser relevantes
para el desempeño de las tareas del mismo. Y por
otro, el candidato pretende obtener información
precisa y completa sobre el puesto, las
condiciones y perfil de la empresa para
argumentar que su candidatura es la más idónea
Verificación de referencias y antecedentes
La verificación de los antecedentes generales de
un solicitante se ha convertido en una parte
rutinaria del reclutamiento y el proceso de
contratación. Los empleadores la usan para
investigar a posibles empleados y asegurar que la
información que proporcionan los solicitantes es
verídica. La verificación de sus antecedentes
protege los intereses de la organización y la
seguridad de otros empleados. La mayoría de los
empleadores (incluyendo los dueños de negocios
pequeños) hacen uso de la verificación de los
antecedentes para asegurarse de que están
tomando decisiones sabias al hacer las
contrataciones.

Examen medico
Los exámenes médico ocupacionales son
valoraciones practicadas por médicos
especializados en salud ocupacional, quienes
examinan a los trabajadores (generalidades,
antecedentes, síntomas, signos, evolución). Así
mismo ordenan las pruebas y análisis necesarios
para generar un diagnóstico con las respectivas
recomendaciones. Lo anterior, teniendo en cuenta
los factores de riesgo a los que está o estará
expuesto el trabajador, así como las
consecuencias derivadas.
También existen poderosas razones que lleven a la
empresa a verificar la salud de su futuro personal:
desde el deseo natural de evitar el ingreso de un
individuo que padece una enfermedad contagiosa,
hasta la prevención de accidentes pasando por el
caso de personas que se ausentarían con
frecuencia debidos a sus constantes quebrantos
de salud. En general el empleador contrata un
servicio especializado en exámenes de salud, pero
desafortunadamente se convierte en un mero
trámite lucrativo en donde no se diferencian los
distintos riesgos en los diferentes niveles laborales

Entrevista con el supervisor

En la gran mayoría de las empresas modernas es
el supervisor inmediato o el gerente del
departamento interesado quien tiene en último
término la responsabilidad de decidir respecto a la
contratación de los nuevos empleados. Siendo
éste el caso, es obvio que el futuro supervisor
desea tener elementos para tomar su decisión,
Con frecuencia, el supervisor es la persona más
idónea para evaluar algunos aspectos
(especialmente habilidades y conocimientos
técnicos) del solicitante. Asimismo, con frecuencia
puede responder con mayor precisión a ciertas
preguntas. En los casos en que el supervisor o el
gerente del departamento interesado toman la
decisión de contratar, el papel del departamento
de personal consiste en proporcionar el personal
más idóneo y seleccionado que se encuentre en el
mercado de trabajo, eliminando a cuantos no
resulten adecuados y enviando a la persona que
debe tomar la decisión final dos o tres candidatos
que hayan obtenido alta puntuación. Hay casos en
los que la decisión de contratar corresponde al
departamento de personal; por ejemplo, cuando se
decide conseguir empleados no calificados que
tomarán un curso de capacitación dentro de la
empresa. Independientemente de quién tome la
decisión final, el futuro supervisor tenderá a tener
una participación más activa si puede desempeñar
una función positiva en el proceso de selección.
Por lo común, el supervisor está en una posición
muy adecuada para evaluar la competencia
técnica del solicitante, así como su idoneidad
general. Cuando el supervisor recomienda la
contratación de una persona a quien ha
entrevistado, contrae consigo mismo la obligación
psicológica de ayudar al recién llegado. Si el
desempeño del candidato no es satisfactorio, será
más probable que el supervisor acepte parte de la
responsabilidad si tuvo participación activa en el
proceso de selección. Cuando el solicitante tiene
expectativas equivocadas sobre su futura posición,
el resultado es, prácticamente en todos los casos,
negativo. Para prevenir la reacción de "ustedes
nunca me lo advirtieron", siempre es de gran
utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización
con el equipo o los instrumentos que se van a
utilizar, de ser posible, en el lugar de trabajo. Los
trabajos de varios investigadores han demostrado
que la tasa de rotación de personal disminuye
cuando se advierte claramente a los futuros
empleados sobre las realidades menos atrayentes
de su futura labor, sin destacar sólo los aspectos
positivos.
Descripción realista del puesto
Cuando el solicitante tiene expectativas
equivocadas sobre su futura posición el resultado
es casi siempre negativo. Para evitar esto, es
necesario llevar a cabo una “familiarización” con el
equipo y los instrumentos que se van a utilizar, de
ser posible, en el mismo lugar de trabajo. Está
demostrado que la rotación disminuye cuando se
advierte a los futuros empleados las realidades
menos atrayentes de su futura labor, sin destacar
sólo los aspectos positivos
Decisión De Contratar
Éste es el final del proceso de selección. Puede
corresponder esta responsabilidad al futuro
supervisor del candidato o al departamento de
personal. Con el fin de mantener la buena imagen
de la organización es importante comunicarse con
los solicitantes que no fueron seleccionados. De
ellos puede surgir un candidato para otro puesto,
por esto es conveniente conservar los expedientes
de los solicitantes, para constituir un valioso banco
de recursos humanos potenciales. También deben
conservarse todos los documentos que conciernen
al candidato aceptado, lo que constituirá el legajo
personal. El resultado final se traduce en el nuevo
personal contratado. Si los elementos anteriores a
la selección se consideraron cuidadosamente y los
pasos de la selección se llevaron a cabo en forma
adecuada, lo más probable que el empleado sea
idóneo para el puesto y lo desempeñe
productivamente. Un buen empleado constituye la
mejor prueba de que el proceso de selección se
llevó a cabo en forma adecuada
Evaluación De Desempeño
La evaluación de desempeño constituye el proceso
por el cual se estima el rendimiento global del
empleado.
Ventajas de la evaluación de desempeño:
Mejora del desempeño.
Políticas de compensación: ayudan a determinar
quiénes deben recibir que tasas de aumentos.
Decisiones de ubicación: las promociones son con
frecuencia un reconocimiento del desempeño
anterior.
Necesidades de capacitación y desarrollo: puede
indicar la necesidad de volver a capacitar o la
existencia de un potencial no aprovechado.
Planeación y desarrollo de la carrera profesional:
las mediciones del desempeño guían las
decisiones sobre las posibilidades profesionales.
Imprecisión de la información: al confiar en
información imprecisa se pueden tomar decisiones
inadecuadas de contratación, capacitación o
asesoría.
Errores del diseño del puesto: las evaluaciones
ayudan a identificar errores en la concepción de
puestos.
Desafíos externos: si factores externos aparecen
como resultado de la evaluación de desempeño,
es factible que el departamento de personal pueda
prestar ayuda.

Investigue En Una Fuente De Información

Confiable Y Actualizada Los Tipos De
Contratación Vigentes En Colombia Y Realice
Un Cuadro Comparativo Donde Los
Clasifiquen Según Su Forma Y Su Duración..
En cualquier país conocer las leyes vigentes en
materia laboral es muy importante tanto para
dueños de empresa como para los trabajadores,
pues eso permite un sano entendimiento entre
ambas partes no solo en los derechos sino en los
deberes de cada uno. Hoy hablaremos de los tipos
de contratos que hay en Colombia y que por
supuesto cobijan a los trabajadores de todos los
sectores incluyendo el restaurador
Tipos de contratos en Colombia
En primer lugar existe el contrato a término fijo.
art. 46 del código sustantivo de trabajo y Art. 28
de la ley 789 de 2002, este es un contrato laboral
con límite temporal especificado de manera clara
en ese mismo contrato, este puede ser prorrogado
indefinidamente, salvo en casos en los cuales el
plazo es anteriormente pactado y sea inferior a un
año, este contrato a término fijo se puede
clasificar de dos maneras de contratación los
cuales son: contrato con un vencimiento menor a
un año y los contratos con un vencimiento igual o
superior a un año, las modalidades son las
siguientes.
Modalidad 1: Igual o superior a un año
Debe constar siempre por escrito.
El término de su duración no puede ser superior a
tres (3) años, pero puede ser prorrogable de forma
indefinida.
Si hay periodo de prueba debe constar por escrito
al inicio del contrato.
Para su terminación no se requiere aviso previo.
En caso de terminación unilateral del contrato sin
justa causa, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización, en los términos
establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de
2002.
Modalidad 2: Inferior a un año.
Este tipo de contratos únicamente pueden
prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos
iguales o inferiores, al cabo de los cuales el
término de renovación no podrá ser inferior a un
(1) año.
Para su terminación no se requiere aviso previo. En
caso de terminación unilateral del contrato sin
justa causa, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización, en los términos
establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de
2002.
Contrato temporal, ocasional o accidental 6
del Código Sustantivo de Trabajo según el Código
Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo
ocasional, accidental o transitorio, como aquel
trabajo de corta duración y no mayor de un mes,
que se refiere a labores distintas de las actividades
normales del empleador. Es decir, que no tiene
que ver con las labores propias que desarrolla el
contratante. Esta forma de contratación puede
hacerse por escrito o verbalmente; pero es
recomendable hacerlo por escrito, especificando la
tarea del trabajador para evitar conflictos
durante y después de la realización de la labor, las
características entonces son; puede ser verbal o
escrito, debe relacionarse con actividades ajenas
al objeto social del contratante y su duración
nunca podrá ser mayor a treinta (30)
días.Contrato a término indefinido: Según el
47 del Código Sustantivo de Trabajo, es aquel que
no tiene estipulada una fecha de terminación de la
obligación entre el empleado y el empleador, cuya
duración no está determinada por la de la obra o
la naturaleza de la labor contratada, o no se
refiera de manera explícita a un trabajo ocasional
o transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma
verbal las características son; Si se quieren
establecer cláusulas específicas para el contrato
es necesario formalizar el contrato a través de un
contrato escrito.
El empleador se compromete a pagar prestaciones
sociales, prima de servicios, descansos
remunerados y aportes parafiscales.
En caso de terminación unilateral del contrato sin
justa causa, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización, en los términos
establecidos en el artículo 28 de la ley 789 de
2002.
Contrato civil por prestación de servicios
Este tipo de contrato se celebra de manera
bilateral entre una empresa y una persona (natural
o jurídica) especializada en alguna labor
específica. La remuneración se acuerda entre las
partes y no genera relación laboral ni obliga a la
organización a pagar prestaciones sociales. La
duración es igualmente en común acuerdo
dependiendo del trabajo a realizar.
El empleado recibe un sueldo al cual se le
descuenta únicamente por concepto de retención
en la fuente.
Contrato de aprendizaje
Art. 30 de la Ley 789 de 2002, este tipo de
contrato es una forma especial de vinculación a
una empresa y está enfocada a la formación de
practicantes, donde este recibe herramientas
académicas y teóricas en una entidad autorizada
por una universidad o instituto, con el auspicio
de una empresa patrocinadora que suministra
los medios para que el practicante adquiera
formación profesional metódica en el oficio. La
idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y
que el practicante se incluya al mundo laboral, la
remuneración es llamada auxilio de sostenimiento
y depende completamente de un convenio entre
ambas partes, donde el estudiante no tiene
prestaciones sociales. El valor de la remuneración
depende de si el practicante es universitario o no,
de ser universitario tiene derecho a un salario que
debe ser superior o igual al mínimo y si el
practicante no es universitario tendrá como base
de pago un salario por debajo del mínimo.

Contrato de Obra o labor 45 del Código

Sustantivo de Trabajo, el contrato es por una labor
específica y termina en el momento que la obra
llegue a su fin. Este tipo de vinculación es
característica de trabajos de construcción y de
universidades y colegios con profesores de
cátedra, que cumplen su labor una vez haya
terminado el periodo académico. Este contrato es
igual en términos de beneficios y descuentos a los
contratos indefinidos y definidos, por ser un
contrato laboral. Es importante tener en cuenta
que si las empresas contratan personal de
manera irregular se exponen a sanciones o multas
que no solo es un duro golpe a las finanzas de la
compañía sino a su reputación.
Los empleos informales sobre todo en los
restaurantes hoy pasan por un tema delicado y
es la llegada masiva de venezolanos al territorio
colombiano buscando empleo y a veces por querer
ayudar, o por contratar mano de obra más
económica terminan los empresarios pagando
más y envueltos en problemas legales, que
pueden ir desde sanciones económicas hasta
el cierre del negocio.

CONCLUSION
La participación activa del trabajador en la
actualidad es de vital importancia, esto solo se
puede lograr venciendo todos los paradigmas,
logrando el aprendizaje participativo. La gestión
del Talento Humano debe permitir que
la mayoría de los seres humanos accedan a los
conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso
solo la gente de buena posición económica, esto
ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha
permitido que nosotros estemos debido a la
globalización en la constante de un mundo
competitivo. Por otro lado el administrador del
talento humano debe ser una persona que
promueva y facilite la creatividad, innovación,
trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo
a la capacitación de su personal en forma
permanente.

La Moraleja O Enseñanza Que Nos Deja En

Conclusión Es Que “Un hombre inteligente es
aquel que saber ser tan inteligente como
para contratar gente más inteligente que él”