PROPUESTA PLAN DE CARRERA

ESCUELA DE AVIACIÓN DEL EJÉRCITO

DUVAN ALEXANDER CASTRO QUINTERO

GILBERTO ANTONIO QUIROGA SIERRA

LUZ CARIME CHIA CEPEDA

GLORIA MARIA HENAO URIBE

EQUIPO 3

INSTRUCTORA:

LEIDY YULIMA ATEHORTUA ZULETA

SENA

ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

MEDELLÍN

2019
 JUSTIFICACION AMPARADA EN LAS METAS ORGANIZACIONALES.

La escuela de aviación presenta la necesidad de mejorar su área tecnológica y requiere

proponer un plan de desarrollo de carrera, también surge la necesidad de evitar que los empleados

con talento se marchen de la organización, la necesidad de desarrollo de las personas que hacen

parte de la escuela de aviación. Potencializar sus competencias, aumentar su motivación.

Por lo anterior el objeto del plan de carrera es potencializar el área de tecnología y las otras

áreas de la escuela, partiendo de los trabajos donde se ha identificado una problemática constante

y es la falta de un plan de carrera para sus colaboradores.

A menudo los empleados se encuentran desmotivados o en una zona de confort en su rol

actual, por esta razón no generan nuevas ideas, su productividad se ve afectada y por consiguiente

los resultados son monótonos sin oportunidad de crecimiento.

Al tener un plan de carrera el colaborador de la escuela tomará como reto mejorarse cada día.

Por otra parte, la escuela quiere preservar y potencializar el capital intelectual de sus colaboradores,

permitiendo que las personas se sientan parte del plan de la escuela

Son los colaboradores quienes direccionan, gestionan y hacen posible la ejecución, las

personas desarrollen capacidades que les permitan entregar alternativas de solución a las diferentes

situaciones a las cuales deben responder. Es necesario que cada colaborador cuente con ayuda para

que sus habilidades sean encaminadas a crecer acorde con las expectativas de la escuela.
 PERFIL DE LOS PARTICIPANTES

CARGO A RELEVAR EN TRES AÑOS

Descripción del cargo

Nombre del cargo: Coordinador de tecnología.
Área Tecnología.
Cargo al que reporta: Jefe de Tecnología.
Cargos que le reportan: Líderes y Auxiliares en tecnología.
Sueldo base:
Requisitos del cargo
Edad: Entre 30 a 40 años.
Estudios: Título de Ingeniero/a de Informática, Ingeniero/a en Ejecución
Informática o carrera profesional asociada al área de la Informática.
Experiencia: Experiencia profesional total de un mínimo de 3 años en
Planificación y Administración de Infraestructura de TI, y al menos
una de las siguientes áreas: Soporte y/o Desarrollo de Soluciones TI.
Experiencia profesional de un mínimo de 2 años en manejo de
personal.
Experiencia Antigüedad en la empresa mínima 2 años.
Homologable:
Logros desempeñados: Administración avanzada de Servidores Windows, Linux, servidores
WEB, Administración de Redes, Soporte a usuarios.
Evaluación de Tener un resultado de evaluaciones de desempeño mayores del 90%
desempeño. de cumplimiento.
Actitudes y aptitudes: Liderazgo, iniciativa, proactividad, orientación a la eficiencia,
planificación, organización, trabajo en equipo, manejo de tecnologías
de información y comunicación,
Funciones del cargo
 Asegurar la implementación de estrategias de tecnología de la información y nuevas
tecnologías.
 Asegurar el funcionamiento efectivo de los paquetes de software y hardware de la
empresa.
 Asegurar la administración efectiva de redes y centros de cómputo.
 Planificar que se realice la prestación de los servicios de gestión de red y telefonía IP.
 Asegurar que se efectué la comunicación electrónica de toda la empresa y sus
departamentos.
 Supervisar el oportuno mantenimiento preventivo y correctivo del equipo de cómputo.
 Establecer políticas institucionales en materia de licencias de uso de software.
 Mantener la integridad de datos y sistemas de información institucionales.

Metas del cargo

  Desarrollar y actualizar el plan estratégico de TI en un 100%.
 Disminuir el presupuesto en TI en un 5% de la oficina y en obras.

ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES ACTUALES DE LOS PARTICIPANTES VRS LAS

CONDICIONES PARA LOS POSIBLES CARGOS A DESEMPEÑAR

REQUERIMIENTOS POR LA ESCUELA DE AVIACIÓN DEL EJÉRCITO

COMPETENCIAS

HABILIDADES

NIVEL REQUERIDO ALTO MEDIO BAJO

Comunicación asertiva X
Atención al cliente X
Planificación y Organización X

COMPORTAMIENTOS

Aceptación de normas y políticas de la organización X

Adaptación de cambios en la organización X
Actitud Proactiva X
Contribución a un buen clima organizacional X
Trabajo en equipo X

CONOCIMIENTOS

Atención y servicio al cliente X

Manejo Básico de office X
CONDICIONES DEL PARTICIPANTE

COMPETENCIAS

HABILIDADES

NIVEL REQUERIDO ALTO MEDIO BAJO

Líder X
Trabajo en equipo X
Puntualidad X
Colaboradora X
Disciplinada X
Comprometida con la organización X

COMPORTAMIENTOS

Aceptación de normas y políticas de la organización X

Adaptación de cambios en la organización X
Actitud Proactiva X
Contribución a un buen clima organizacional X
Trabajo en equipo X

CONOCIMIENTOS

Atención y servicio al cliente X

Manejo Básico de office X

ASPIRACIONES

Continuar con estudios superiores X

Armonía con los compañeros de trabajo X
Posibilidades de Ascenso X
Retribución Justa X
Trabajar con satisfacción X
Seguridad en el puesto de trabajo X
 ANALISIS RESULTADOS EVALUACION DE DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

METODO DESCRIPCIÓN CADA CUÁNTO RESPONSABLE

SE APLICARÁ?
Método de Se basa en el Trimestre.
evaluación por establecimiento previo
objetivos. de los objetivos a
cumplir.
Método de Se buscan las causas, Semestre. Especialista en evaluación,
investigación de los orígenes y los superior inmediato.
campo motivos de tal
desempeño, mediante el
análisis de hechos y
situaciones para emitir
un diagnóstico del
desempeño del evaluado
y planear junto con el
superior inmediato su
desarrollo en el cargo y
en la organización.
Método de la Es la propia persona la Semestre. Especialista en evaluación,
autoevaluación. que se evalúa a sí superior inmediato.
misma, atendiendo a
indicadores o
parámetros
preestablecidos para
posibilitar posteriores
comparaciones.
Método de Consiste en registrar el Anual Jefes, iguales,
evaluación de juicio evaluativo de subordinados, clientes
360°. distintas personas internos y externos.
relacionadas con el
evaluado y desde
distintos “ángulos”.
Registrar el juicio de
subordinados, de jefes,
de iguales u homólogos
(clientes internos) y de
clientes externos.
 ANÁLISIS DE LAS DEMANDAS VS LAS OFERTAS EN LA ORGANIZACIÓN.

La demanda va a depender fundamentalmente del salario y de la productividad de los

trabajadores, Si los salarios aumentan, la empresa reducirá la demanda de trabajo, ya que resulta

más caro contratar. Por ello, la curva de demanda de trabajo en función del salario es

decreciente.

La oferta de trabajo, la cantidad de trabajo que se ofrece depende del volumen de población

activa, Cuanto mayor sea ésta, mayor será la oferta de trabajo. Si aumentan los salarios, las

personas estarán más motivadas a trabajar más; sucede al revés cuando los salarios disminuyen,

también cuando los salarios son lo suficientemente altos, muchas personas prefieren trabajar

menos y ganar menos y a cambio disponer de más tiempo libre.

 TEMAS DE DESARROLLO

Los temas de desarrollo se derivan de las áreas de desarrollo de aquellas áreas identificadas

como críticas o en un bajo nivel de desarrollo, en ese caso las de tecnología.

➢ Visión integral de manejo de datos e información.

➢ Seguridad informática.

➢ Innovación Visión integral de la escuela de aviación.

Temas de inteligencia artificial que ayudan a tener a la vanguardia a la escuela en temas de

innovación.

Donde el colaborador identificar las oportunidades de servicio y desarrollos que agreguen valor

al mismo, a través de una orientación al logro de resultados económicos. Tener capacidad de

evaluar el impacto de políticas y procedimientos

 Estrategias y tácticas de la competencia para alcanzar posicionamiento competitivo y

brindar un valor agregado.
 Innovación Capacidad de crear algo nuevo, diferente o de vanguardia. Hacer cosas nuevas
para mejorar el desempeño propio y de los demás

➢ Pensamiento estratégico

➢ Orientación al cliente

➢ Habilidad de reconocer relaciones entre eventos que no están explícitamente

interrelacionados, resolución de problemas.

 Orientación al cliente Capacidad de analizar, entender y administrar el contacto con los

clientes internos, externos
 Promover una sólida estructura.
 Orientación estratégica.
Las necesidades actuales de los competidores y el proceso de evaluación de desempeño,

orientado a fortalecer el autoconocimiento a partir de la identificación de competencias, hace

necesario visualizar las fortalezas importantes además temas mencionados.

El tiempo empleado para estos temas son de una hora diaria y una hora semanal para actividades

de interacción idónea, es decir que cada colaborador dispone de 4 horas semanales de apropiación

de estos temas y una hora de actividades lúdicas orientadas al mismo objetivo del plan de carrera.

Si el colaborador no se encuentra en disponibilidad de ejecutar estas horas estará en su libre

derecho de no participar.

Es necesario orientar al trabajador en no asumir más de lo que puede ejecutar, pero buscar el

equilibrio entre las responsabilidades de sus tareas diarias y cosas que puede aplazar para lograr lo

que se propuso con el plan de carrera asignando 5 horas semanales en horarios más convenientes

para toda la escuela.

 BENEFICIOS DE LA INVERSION EMPLEADO/ EMPRESA
EMPLEADO
Incremento sentido de pertenencia
Mejores condiciones en la calidad de vida de
los participantes
Los planes de carrera ayudan al empleado a
identificar metas y buscar los medios para
alcanzarlas.
Autosatisfacción
Mejor desempeño de sus labores
Posibilidades de ascenso, mejor salario y
status
El empleado está obligado a ponerse metas
realistas acordes con sus competencias y con
las oportunidades que hay en la organización
Cuando el empleado ve progreso en el plan
de carrera experimenta sentimientos de
logros y motivación
Permite que el empleado tenga varias
alternativas de puestos en la organización
dependiendo de la ruta de carrera que desee
seguir
EMPRESA
Retención y atracción de empleados de alto
valor
Aumento en el desempeño de la empresa.
Menor rotación del personal
Mejoramiento del clima laboral
Más productividad y por lo tanto más
rentabilidad.
Garantiza la retención del capital intelectual
Empleados capacitados y formados que ayudan
a alcanzar las metas organizacionales
Personal motivado y comprometido con la
organización
Se tiene claridad del personal clave con los
conocimientos necesarios para asumir
responsabilidades, sin crear un impacto
negativo en el momento de ocupar el puesto
 RECOMENDACIONES

Al departamento de recursos humanos se recomienda la actualización de la información y

perfil de los trabajadores para poder incluir en el plan carrera y darles una oportunidad de

crecimiento personal y laboral, implementar un plan de desarrollo de medidas orientadas a

soportar el proceso de cambio de cada una de las personas claves a partir de las competencias

identificadas que impactan el desempeño del ejecutivo y la efectividad en su liderazgo. En

consecuencia, para que los empleados clave logren dar un paso dentro de su plan de carrera es

importante trabajar sus áreas de desarrollo, con ayuda de apalancadores (características

consideradas fortalezas que permiten movilizar y gestionar las áreas de desarrollo) y facilitadores

(espacios y ambientes donde el empleado pueda desplegar todo su potencial) de competencias

debidamente definidos, y unas acciones de mejora tendientes a desarrollar las brechas

identificadas a lo largo del proceso de evaluación.

Las Acciones de mejora deben estar enfocadas en pro de enriquecer tanto su conocimiento

técnico como el desarrollo de competencias necesarias, se debe implementar la Planeación de

Carreras en la Empresa como herramienta para lograr la competitividad del Capital Humano. El

Plan de Preparación aprobado debe estar integrado al plan centralizado de capacitación de la

Empresa.

Por otro lado, para crear la ruta de carrera de los empleados clave debe realizarse una reunión

con el jefe del directo, jefe del área y el empleado para establecer que línea debe tomar y con

base a eso ejecutar el plan propuesto anteriormente.

 CONCLUSIONES

Se estableció la importancia de los elementos que debe contener un manual de plan de

carrera para el área tecnológica y ofimática de la ESAVE, siendo el orden de prioridad los

siguientes: puesto del colaborador, nombre del colaborador, edad, escolaridad, antigüedad en el

puesto, posibles reemplazos, posibles nombramientos, cuadro de sucesión, plazo para la

promoción, necesidades de capacitación.

El plan de carrera toma mucha importancia debido a que el éxito o fracaso en la carrera están

ligados directamente con la autoestima como la identidad de la persona, así como su carrera y su

satisfacción en la vida.

La Preparación, la Formación y el Desarrollo de los trabajadores son los procesos más

importantes y los que mayor beneficio le brindan a la empresa y al obrero.

En este proceso se demuestra la importancia de la tenencia y la calidad de los perfiles de

competencias para la organización y para realizar una efectiva gestión de los recursos humanos.

Se logró dar respuesta al planteamiento principal del trabajo, la importancia de la

implementación de un plan de carrera ya que permite tener personal calificado y con la

experiencia necesaria para realizar la ruta de carrera establecida por la organización. La

aplicación del instrumento identifico quienes debían hacer parte de un plan de carrera y

proporciono la información suficiente para iniciar a trabajar en su plan de desarrollo ya que se

logró obtener calificación de cada competencia necesaria para el cargo actual, adicional la

Dirección de la ESAVE identificó la importancia de iniciar a potencializar y desarrollar las

personas claves con el fin de dar una proyección a futuro en su carrera profesional.
 BIBLIOGRAFIA

Garrido Rene, el May 29, 2014, https://es.scribd.com/doc/226954105/Funciones-Coordinador-TI

Gómez Cárdenas Iliana , 23.06.2009 , https://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno-

en-la-gestion-empresarial/

https://www.gestion.org/desarrollar-plan-carrera/

https://www.elempleo.com/co/noticias/mundo-empresarial/un-plan-de-carrera-estructurado-

optimiza-el-valor-del-negocio-4618

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2018/02/el-plan-de-carrera-como-estrategia-

organizacional/