UNAH

Universidad Nacional Autónoma de Honduras

POSFACE
Postgrado de la Facultad de Ciencias Económicas

PROMOCIÓN
CURC

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE RECURSOS

HUMANOS II (MA-680)

CATEDRÁTICO: MSC. INA RUTH GUARDADO CALDERON

INVESTIGACION

INSTITUTO PREVISION DEL MAGISTERIO - INPREMA

PRESENTADO POR:

GRUPO 2

Gassán Alberto Zedán

María Lourdes Meléndez

Oscar Armando Fajardo

Sonia Fiallos Mejía

Yenny Soledad Urquía

Comayagua, Abril 2012

INDICE

811
 Pagina

INTRODUCCIÓN
4
I. DESCRIPCIÓN DE LA INSTITUCIÓN
5
1.1 Antecedentes
5
1.2 Decreto de Ley
5
1.3 Servicios Prestados
8

II. FILOSOFÍA EMPRESARIAL

9
2.1 Visión
9
2.2 Misión
9
2.3 Objetivos Estratégicos
9
2.4 Código de Ética
10
2.5 Modelo de Planificación Estratégica
12

III. ESTRUCTURA
13
3.1 Organigrama
13

2
 3.2 Plantilla
14
3.3 Valuación de puestos
15
3.3.1 Valuación por Método de Escalafón Simple
15
3.3.2 Valuación por Método Grados Pre determinados
15
3.3.3 Valuación por Método de puntos
20

IV. ANÁLISIS DEL ENTORNO

28
4.1 Descripción del sector o industria
28
4.2 Problema principal de la organización
28
4.3 Análisis del macro ambiente
32
4.3.1 Económico
32
4.3.2 Político
34
4.3.3 Demográfico 35
4.3.4 Gubernamental/legal 36
4.3.5 Tecnología 37
4.4 Análisis del micro ambiente
4.4.1 Afiliados 38
4.4.2 Proveedores 40
4.4.3 Otras Instituciones de Previsión Social 42
4.4.4 Entidades Reguladoras 47

3
 V. POLITICAS
5.1 Políticas Salariales 49
5.2 Escalas Salariales 51
5.3 Prestaciones Sociales
5.4 Plan de Jubilaciones y pensiones
5.5 Sistema de Compensación

CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS

INTRODUCCIÓN

El Instituto de Previsión del magisterio es una entidad de derecho

público autónoma, con personería jurídica, patrimonio propio tiene por
objeto, la percepción, administración e inversión de sus recursos
económicos, así como la prestación de beneficios derivados del sistema
de Previsión del Magisterio Nacional.

4
Actualmente tiene su domicilio en Francisco Morazán, con unidades
administrativas en las ciudades de San Pedro Sula, Santa Rosa de Copán
y La Ceiba.

La gestión administrativa del instituto esta a cargo de 2 órganos:

El Directorio Ejecutivo y
La Secretaria Ejecutiva

El Directorio es el órgano superior de dirección y decisión, y la Secretaría

Ejecutiva es el órgano superior de ejecución y estará a cargo de un
Secretario Ejecutivo, asistido por un Sub-Secretario.

Esta investigación contiene una recopilación de información general del

INPREMA, así como también una serie de análisis y cálculos realizados
utilizando como base la información proporcionada en el área de
recursos humanos de dicha institución. Esto con el fin de poner en
práctica los conocimientos adquiridos en la asignatura de Recursos
Humanos II y no obstante conocer los problemas actuales que enfrente
esta institución y evaluar el impacto económico que puede llegar a
ocurrir en toda organización por el mal manejo del recurso humano,
estructura organizacional inapropiadas.
1. DESCRIPCIÓN DE LA INSTITUCIÓN

1.1. ANTECEDENTES

Ante la necesidad de la existencia de un organismo nacional que

velara por las necesidades de protección en la vejez, en la invalidez,
el accidente y en la muerte a los docentes en servicio activo, se crea
el Instituto Nacional de Jubilaciones y Pensiones del Magisterio
(INJUPEM).

5
 La institución se crea como “una entidad de derecho público,
autónomo, con personería jurídica, patrimonio propio y duración
indefinida”.

El Instituto inicia sus funciones el 1 de julio de 1971, otorgando los

beneficios de jubilación, pensión por invalidez y seguro de vida para
sus participantes.

En el año 1973 se creo el Departamento de Prestamos, dando inicio al

otorgamiento de los préstamos personales, y en el año de 1978
se comenzó a otorgar los préstamos de viviendas

Actualmente protege una población de 46,432 maestros de educación

primaria y secundaria, en edad de 17 años en adelante.

1.2. DECRETO DE LEY

LA JUNTA MILITAR DE GOBIERNO, EN CONSEJO DE MINISTROS,

CONSIDERANDO: Que por Decreto No. 84, del 10 de diciembre de 1970,
se aprobó la Ley de Jubilaciones y Pensiones del Magisterio Nacional,
cuya aplicación ha sido posible hasta esta fecha.
CONSIDERANDO: Que los estudios Técnicos-Actuariales del Instituto
recomiendan introducir e incorporar los modernos y dinámicos
principios del derecho social, lo cual encierra en sí un concepto más
amplio de seguridad social como derecho inmanente del hombre.

CONSIDERANDO: Que estos estudios Técnicos-Autoriales, recomiendan

las reformas necesarias para mejorar los beneficios aumentando el
marco de las prestaciones y servicios, que constituyen la esencia del
sistema de prevención. Ampliando así el campo de inversión de los
recursos financieros del Instituto, que permitan un mayor desarrollo del

6
mismo. POR TANTO: En uso de las facultades que le confiere el Decreto
Ley No. 1, del 6 de diciembre de 1972, DECRETA: Ley del Instituto
Nacional de Previsión del Magisterio.

Artículo Número 1
TITULO I DE "EL INSTITUTO" CAPITULO UNICO Créase el INSTITUTO
NACIONAL DE PREVISION DEL MAGISTERIO, como una entidad de
derecho público autónoma, con Personería Jurídica, patrimonio propio y
duración indefinida, la cual en el contexto de esta Ley, se denominará
"EL INSTITUTO".

Artículo Número 2
"EL INSTITUTO" tendrá por objeto, mediante la percepción,
administración e inversión de sus recursos económicos, la prestación
de los beneficios derivados del sistema de Previsión del Magisterio
Nacional, establecido de conformidad con la presente Ley.

Artículo Número 3
"El INSTITUTO" tendrá su domicilio en la capital de la República,
pudiendo establecer unidades administrativas, en cualquier lugar del
territorio nacional, siempre y cuando se considere necesario.

Artículo Número 4
TITULO II DE LA ORGANIZACION ADMINISTRATIVA CAPITULO I DE LOS
ORGANOS ADMINISTRATIVOS La gestión administrativa de "EL
INSTITUTO" estará a cargo de los siguientes órganos: EL DIRECTORIO y
la SECRETARIA EJECUTIVA.

Artículo Número 5

7
 CAPITULO II DEL DIRECTORIO El Directorio es el órgano superior de
dirección y decisión; y estará integrado por los siguientes miembros:
a. El Secretario de Estado en el Despacho de Educación Pública o su
representante, quien lo presidir;
b. El Secretario de Estado en los Despachos de Trabajo y Previsión
Social, o su representante;
c. El Secretario de Estado en los Despachos de Hacienda y Crédito
Público, o su representante;
d. El Secretario de Estado en los Despachos de Gobernación y
Justicia, o su representante;
e. Un miembro propietario y un suplente por cada uno de los
Colegios Magisteriales que gocen de Personería Jurídica, sin que en
ningún caso exceda de cuatro propietarios y cuatro suplentes;
f. Un Miembro Propietario y un Suplente electos de común acuerdo por
los propietarios de Establecimientos Privados de Educación, que
sean integrantes del sistema. El Ministerio de Educación Pública
reglamentará el procedimiento de su elección.
1.3. SERVICIOS PRESTADOS
Los Beneficios que se otorgan a los participantes se clasifican en
prestaciones y Servicios.

BENEFICIOS

PRESTACIONES SERVICIOS

PRESTAMOS
VOLUNTARIA PERSONALES
LA JUBILACION

OBLIGATORIA
CONTINUACION 8
INVALIDEZ
DEL BENEFICIO
SEPARACION PRESTAMOS COLEGIOS
MUERTE
POR
POR INVALIDEZ
ENFERMEDAD
ACCIDENTE MAGISTERIALES
ACCIDENTAL
 PRESTAMOS
HIPOTECARIOS
MUERTE
NATURAL
PRESTAMOS
SEGURO DE VIDA EDUCATIVOS

PRESTAMOS
ESTABLECIMIENTOS
RETIRO DEL PRIVADOS
SISTEMA

OTROS PRÉSTAMOS
POR
JUBILACION

2. FILOSOFÍA EMPRESARIAL

2.1. VISION

La misión principal del INPREMA es la percepción, administración e

inversión de sus recursos económicos, la prestación de los beneficios
derivados del sistema de previsión del magisterio nacional,
establecidos de conformidad ley.

2.2. MISION

La Visión del Instituto es continuar ejerciendo sus funciones

adaptándose al sistema de seguridad social contribuyendo a
preservar las condiciones del sistema estableciendo normas que

9
sirvan para velar por el buen funcionamiento del sistema financiero
incorporado, con una organización interna adecuada y flexible,
contando con sistemas de información modernos, presentando una
situación financiera sólida, que dispondrá de sus recursos por el
fortalecimiento de su patrimonio y sus reservas técnicas.
2.3. OBJETIVOS ESTRATEGICOS
Implementar un sistema integrado para el desarrollo de la
Institución para llevar a cabo las diferentes reformas
administrativas.

Racionalizar el gasto corriente.

Elaborar el presupuesto conforme a planes y lineamientos

administrativos establecidos.

Atender y dar Seguimiento a las auditorias efectuadas por el

Tribunal Superior de Cuentas y la Comisión Nacional de
Bancos y Seguros.

Formular, ejecutar y evaluar el plan estratégico de

capacitación.

Incorporar un sistema informático para mejorar la

administración de las carteras.

Distribuir racionalmente los recursos financieros en función

de la disponibilidad y capacidad económica del Instituto.

Velar por la permanencia y fortalecimiento del plan de

asistencia social.

Fortalecer, capitalizar las reservas y patrimonio del Instituto.

10
 Fortalecer el proceso de desarrollo organizacional
acrecentando el compromiso del empleado con la
Institución.

Lograr el equilibrio de ejecución en el flujo de efectivo a

efectos de mantener el circulante en la cantidad requerida.

Implementación y fortalecimiento de los recursos de

inversión financiera a corto y largo plazo.

Trabajo de campo en promoción de los Proyectos

Habitacionales a efectos de recuperar la inversión y obtener
utilidad por venta de activos.

Realizar Plan de Recuperación de la mora de la cartera de

préstamos.

2.4. CODIGO DE ETICA

El Código de Ética del Instituto Nacional de Previsión del

Magisterio, se constituye con el fin de orientar permanentemente
el desarrollo de las diferentes actividades asignadas en el
cumplimiento de sus funciones a los empleados y funcionarios de
EL INSTITUTO

El código de Ética de EL INSTITUTO, tiene por objeto reconocer los

valores y la conducta de los Empleados y Funcionarios en su
interacción con los diferentes grupos de interés permanente con la
institución.

Los participantes afiliados al Sistema, los Empleados y

Funcionarios, las entidades publicas y privadas, los contratistas y
proveedores de bienes y servicios y los órganos de control, se

11
 consideran como grupos de interés con los que EL INSTITUTO, se
relaciona para el desarrollo de sus actividades, con los cuales los
Empleados y Funcionarios devienen obligados a observar
permanentemente y de manera fiel los principios y valores
establecidos en el presente Código

2.5. MODELO DE PLANEACION ESTRTEGICA

MODELO DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

 Generación de
bases para el
ETAPA 1
inicio del proceso DEFINICIÓN DE LA Recurso Humano Requerido:
CONSENSO  Detección de MISIÓN DE LA  Políticas de
ESTRATÉGICO actores críticos
ORGANIZACIÓN Y Contratación
internos y  Descriptivo de Puesto
externos OBJETIVOS
 Análisis de estilos
12 ESTRATÉGICOS
de dirección
 Área de Estrategia de Recursos
Humanos
 Competitividad laboral
→→→
ETAPA 2  Análisis del IDENTIFICACIÓN DE  Admisión de Empleados
ANALISIS DEL Macroambiente TEMAS Y ACTORES  Nivel educativo de
ENTORNO  Análisis de la ESTRATÉGICOS Empleados
organización

Revisión de Costos por:

 Formulación y evaluación  Reclutamiento
de estrategias  Selección
 Definición de Objetivos DEFINICIÓN DE  Formación
ETAPA 3 Estratégicos METAS Y ACCIONES  Separación
DEFINICIÓN DE  Realización de ESTRATÉGICAS Formulación de Políticas
ESTRATEGIAS Y Metodologías de Valuación Salariales, competitivas y
OBJETIVOS de Puestos justas de acuerdo al
mercado laboral.

 Cronograma de acciones  Llevar un targets

 Medidas y medios de SISTEMAS DE de rotación de
ETAPA 4 acción compromisos y EVALUACIÓN SEGUIMIENT
personal y
IMPLEMENTACION responsabilidades de Y CONTROL O DE PLAN
rotación de puesto
PLAN ESTRATÉGICO actividades ESTRATEGICO
en la empresa
 Evaluación de
Desempeño.
 Compensación por
logro de metas

CUMPLIR
VISION

3. ESTRUCTURA

3.1 ORGANIGRAMA

La estructura organizacional del INPREMA esta compuesta de un

Directorio que es el órgano superior de dirección y decisión; y estará
integrado por los siguientes miembros:
a. El Secretario de Estado en el Despacho de Educación Pública
o su representante, quien lo presidirá;

13
 b. El Secretario de Estado en los Despachos de Trabajo y
Previsión Social, o su representante;
c. El Secretario de Estado en los Despachos de Hacienda y
Crédito Público, o su representante;
d. El Secretario de Estado en los Despachos de Gobernación y
Justicia, o su representante;
e. Un miembro propietario y un suplente por cada uno de los
Colegios Magisteriales que gocen de Personería Jurídica, sin
que en ningún caso exceda de cuatro propietarios y cuatro
suplentes;
f. Un Miembro Propietario y un Suplente por los docentes
jubilados o pensionados, electo por la Asociación Nacional de
Maestros Jubilados y Pensionados de Honduras.
g. Un Miembro Propietario y un Suplente electos de común
acuerdo por los propietarios de Establecimientos Privados de
Educación, que sean integrantes del Sistema. El Ministerio
de Educación Pública reglamentará el procedimiento de su
elección.
Después derivan una serie de puestos que son considerados puestos
de nivel directivo por su dependencia directa de la secretaria, para
luego conformar cinco áreas: Financiera, social, crédito,
administrativa y regionales. (Véase Grafica N° 1: Estructura
Organizacional INPREMA)

Grafica N° 1: Estructura Organizacional INPREMA

14
 Fuente: INPREMA

Cada área definida dentro de la estructura organizacional del

INPREMA consta de una serie de puestos, que podemos ver a más
detalle en los Anexos. (Véase ANEXO N° 1: Estructura Organizacional
por áreas)

3.2 PLANTILLA

La plantilla del INPREMA para la sede principal ubicada en

Tegucigalpa esta compuesta por 93 puestos de trabajo y 144 plazas
debidamente autorizadas, actualmente se encuentra 1 vacante.
(Véase en ANEXO N° 2: Tabla N° 1: Plantilla INPREMA)
3.3 VALUACION DE PUESTOS

Por efecto de aplicación de conocimientos adquiridos en clase se

efectúo la valuación solo de 25 puestos ya que la estructura

15
 organizacional de la institución es muy grande para efectuarlo para
los 93 puestos de trabajo.

La valuación de puestos se realizo por tres métodos diferentes con el

objetivo de entender y conocer la aplicabilidad de cada método de
acuerdo al tamaño de la organización en análisis, así como las
ventajas y desventajas de cada método; que posteriormente
expondremos en las conclusiones de esta investigación.

3.3.1 VALUACION POR METODO DE ESCALAFON SIMPLE

En aplicación al método de Escalafón Simple, se inició asignándole

ponderaciones a cada uno de los puestos del 1 al 25, siendo 1 la
función menos compleja y 25 la función más compleja.

Todo esto se aplicó en base a juicio de cada uno de 5 los miembros

del equipo de trabajo, en este caso, comité evaluador, se tomó como
referencia la estructura organizacional que tiene la empresa, al
evaluar criterios como las dependencias de unos puestos en relación
a otros, así como la importancia que la misma organización le asigna
a los puestos, se procedió a la calificación respectiva.

3.3.2 VALUACION POR METODO DE GRADOS PREDETERMINADOS

Este método podría denominarse método de escalonamientos

simultáneos. Para aplicar este método es necesario:

Dividir los puestos que van a compararse en conjuntos de puestos,

categorías predeterminadas, que posean ciertas características
comunes.

16
 Enseguida se hace la aplicación del escalonamiento simple en cada
uno de estos conjuntos o categorías de puestos.

Una vez definida la estructura de la organización y efectuado el

análisis de puestos, el método comienza con la definición previa de
las categorías de cargos.

METODOLOGIA APLICADA:

Selección de los puestos a utilizar para la aplicación del método.

Luego se procedió a la determinación del número de categorías a

utilizar procurando que fuesen las más apropiadas para la
organización.

Cada categoría fue definida con claridad utilizando criterios como:

nivel de responsabilidad y otros requisitos y demandas comunes
de cada grado.

Se estableció que el grado 1 (G1) correspondería a la categoría de

menor complejidad y el grado 7 (G7) a la categoría de mayor
complejidad

En la Tabla N° 2: Valuación por Método Grados Predeterminados se

puede observar claramente la forma en que el comité realizo la
definición de manera objetiva y la clasificación de cada puesto de
trabajo en los grados definidos.

Tabla N° 2: Valuación por Método Grados Predeterminados

Valuación de Puestos: Método Grados Predeterminados

Grad
Definición Ejemplos Puestos
o
G1

17
 .-Trabajo repetitivo bajo
supervisión inmediata. 1.-Salvaguarda
1-Vigilantes
-Comprende peligros poco de Valores
2-transportistas
comunes, 2.-
3-Manejo de
-no requiere esfuerzo extra. Encuadernador
papelería
-No se requiere entrenamiento 3.-Motorista
previo
1.-Auxiliar de
1.-Trabajos de mantenimiento
.-Trabajo repetitivo, en 2.-Auxiliar de
-Bajo supervisión general, mantenimiento recursos
Comprende riesgos de trabajo 2.-Trabajos en Humanos
G2
poco comunes, Recursos 3.-Auxiliar de
-Requiere de conocimientos humanos PP
previos, 3.-Trabajos en el 4.-Trabajadores
-Trabajo en equipo área Social sociales
5.-Liquidadores
.-Trabajo semi especializado
que requiere que el empleado
aplique criterio al tomar
decisiones, 1.-
- entrenamiento con Programadores
experiencia para operar 2.- 1.-
G3
herramientas de programación Instrumentistas Programadores
-Conocimientos del área 3.-Ing. en 2.-
financiera y estadísticas sistemas transcriptores
-Que pueda Trabajar bajo
presión

1.-Oficial de
.-Trabajo especializado, que caja
Comprende amplios 2.-Supervisor
conocimientos financieros, 1.-Encargados de proyectos
-Supervisión de proyectos de proyectos 3.-Supervisor
-2 años de experiencia en 2.-Oficiales de de cartera
G4 puestos similares, caja 4.-Supervisor
- Que pueda trabajar bajo 3.Contadores. PP
presión, 4.-Encargados 5.-Oficiales PH
-Manejo de personal. de Planillas 6.-Contador
- supervisa el trabajo de G-2 y PPCI
G-3 7.-Unidad de
Planilla
G5 Supervisión del trabajo de G-3 1.-Financieros 1.-Jefe de
y G-4, 2.-Ingenieros en unidad de
-Trabajo de precisión, -Trabajo sistemas beneficios
especializado, 3.-Abogados. 2.-Jefe de

18
 -Manejo de programas unidad de
financieros (Excel Avanzado u estadísticas
otras programas), 3.-Jefe de
-Amplio conocimientos de leyes unidad de
Trabajo especializado, que
1.-Jefe de
comprende amplios
departamento
conocimientos en:
y de
-Área financiera -Leyes
planificación y
Financieras 1.-Financieros
prestamos
-Planificación de presupuestos con Maestría
G6 2.-Jefe de
-Carteras de préstamos. 2.-Gerentes de
departamentos
Experiencia como Financieras
de Prestamos
Administradores de Financieras
3.-Jefe de la
o organizaciones a Fines
unidad de
Trabajar bajo presión,
Cartera
Supervisión de G-5 y G-4
Trabajo especializado, que
comprende amplios 1.-Unidad de
conocimientos legales, implica Especialistas en Auditoría
G7 leer e interpretar leyes y Interna
procedimientos y leyes, tener Auditorias 2.-Asesor
responsabilidad sobre la Legas
materia y trabajo en equipo.
FUENTE: Los Autores

Obteniendo de la categorización anterior procedemos a calificar

cada puesto en el grado respectivo, como lo muestra la Tabla N° 3:
Escala de Puestos por Grado Predeterminados.

Tabla N° 3: Escala de Puestos por Grado Predeterminados..

Escala de Puestos por Grados Predeterminados

Grado Puestos
1.-Salvaguarda de Valores
G1 2.-Encuadernador
3.-Motorista

19
 1.-Auxiliar de mantenimiento
2.-Auxiliar de recursos Humanos
G2 3.-Auxiliar de PP
4.-Trabajadores sociales
5.-Liquidadores
1.-Programadores
G3
2.-transcriptores
1.-Oficial de caja
2.-Supervisor de proyectos
3.-Supervisor de cartera
G4 4.-Supervisor PP
5.-Oficiales PH
6.-Contador PPCI
7.-Unidad de Planilla
1.-Jefe de unidad de beneficios
G5 2.-Jefe de unidad des estadística
3.-Jefe de unidad de seguros
1.-Jefe de departamento de planificación y
presupuestos
G6
2.-Jefe de departamento de prestamos
3.-Jefe fe unidad de cartera
1.-Unidad de auditorías Internas
G7
2.-Asesor legal
FUENTE: Los Autores

3.3.3 VALUACION POR METODO DE PUNTO

METODOLOGIA UTILIZADA
Para realizar la valuación de puestos el IMPREMA solicito una consultaría
a los maestrantes MEGA-ESTRATEGAS; para llevar a cabo este trabajo
se procedió como se detalla a continuación:

20
1. DEFINICION DE METODOLOGIA.

El equipo inicialmente se reunió con el representante del

Directorio del INPREMA para definir la metodología a utilizar para
el proceso de valuación de puestos de la estructura organizacional
de la institución; se acordó utilizar valuación por puntos debido al
tamaño de estructura y a su fácil comprensión y aplicación para
ellos.

2. SELECCIÓN DE EVALUADORES.

Luego el representante del Directorio del Instituto en mención

selecciono las 3 personas de la institución que participaran como
evaluadores en el proceso de valuación que procedieran a valuar
los puestos.

3. DEFINICION DE FACTORES.

Seguidamente se definieron los factores que se tomaran en

cuenta para la valuación de puestos,
Requisitos Mentales
Requisitos Físicos
Responsabilidades
Liderazgo

4. ASIGNACIÓN DE PONDERACION A FACTORES.

A cada uno de estos factores se les asignó una ponderación de

acuerdo a su importancia para la institución.
Requisitos Mentales : 30%
Requisitos Físicos : 10%
Responsabilidades : 30%
Liderazgo : 30%

5. DETERMINACION DE SUB FACTORES.

21
 Una vez seleccionados los factores, se selecciono sub-factores
que están enmarcados dentro de cada uno de estos factores y
son:
 Requisitos Mentales
o Nivel Educativo
o Experiencia
o Iniciativa
 Requisitos Físicos
o Concentración Mental
 Responsabilidad
o Supervisión de personas
o Manejo de Valores
o Manejo de Materiales y equipo
 Liderazgo
o Trabajo en equipo
o Delegación de funciones
o Coordinación de actividades

Estos factores y sub. Factores fueron determinados tomando en

cuenta las necesidades observadas para la mayoría de los
puestos.
6. ESCALA DE PUNTUACION

Luego se procedió a realizar la escala de puntuación de cada uno

de los sub. Factores, que a su vez se dividen en 5 grados cada uno
comprendidos del 1 al 5. Los puntos son el resultado de la
multiplicación del grado del sub. Factor por la ponderación del
factor.

7. INDICACIONES PARA LA CALIFICACION DE PUESTOS

Para la realización de valuación de puestos a cada evaluador se le

entregó:
a. Instrumento de medición
b. Organigrama de la institución
c. Descripción del puesto a evaluar

22
 d. Instrucciones de llenado de Matriz de Calificación de Puestos

INSTRUCCIONES PARA EL LLENADO DE MATRIZ DE CALIFICACIÓN

Al momento de realizar esta valuación hágalo de la forma más
sincera posible y sin prejuicios de amistad por las personas que
actualmente ocupan el puesto. Este proceso es realizado con fines de
mejorar y actualizar la estructura organizacional del INPREMA.

A continuación se le presenta una Matriz con 25 puestos de trabajo

de diferentes áreas de la Estructura Organizacional de INPREMA,
cada uno de estos puestos serán evaluados en base a las
siguientes competencias:
 Nivel académico
 Experiencia
 Iniciativa
 Concentración Mental
 Supervisión de Personas
 Responsabilidad en cuanto al Manejo de valores
 Responsabilidad en cuanto a materiales y equipo
 Trabajo en equipo
 Delegación de funciones
 Coordinación de actividades

1. Para cada competencia se asigno 5 grados de los cuales

solo podrá seleccionar uno por sub. factor a evaluar.

2. Coloque una “X” en el grado de la competencia que

considere que debe tener la persona que ocupa el puesto
en evaluación

3. Una vez realizada la evaluación de los puestos de trabajo

presentados en la Matriz. Entregue esta al coordinador del
proceso de Valuación.

23
 4. Posteriormente se le convocara a una reunión de
consolidación de información. Serán revisados aquellos
puestos en los que exista discrepancia en la selección de
sub. factores asignados entre los miembros evaluadores.

5. Para los puestos que serán revisados nuevamente si

llegara a existir discrepancia en los tres resultados de los
miembros evaluadores con respecto a algún puesto, la
selección correcta se decidirá por una votación, y se
tomará como la calificación acordada por todos los
miembros.

8. HERRAMIENTA DE METODOLOGIA PARA REALIZAR LA VALUACION

La Herramienta que utilizaran los evaluadores para la valuación de

puestos es la que se muestra en Anexo N° 3 como Tabla N° 4:
Herramienta Metodológica para Valuar Puestos de INPREMA.

9. TABLA DE DISTRIBUCION DE PUNTOS POR FACTORES

La Tabla N° 5: Tabla de Distribución de Puntuación por Factores

muestra de manera simplificada los factores, sub. factores, los grados
con su correspondiente puntuación

Tabla N° 5: Tabla de Distribución de Puntuación por Factores

Tabla de Distribución de Puntuación

Grados
Factores Sub. Factores
1 2 3 4 5
1 3 4 6 7
Nivel Educativo 5 0 5 0 5

24
 1 2 3 4 5
Requisitos Experiencia 0 0 0 0 0
Mentales 1 1 2 2
Iniciativa 5 0 5 0 5
1 2 3 4 5
Requisitos Físicos Concentración mental 0 0 0 0 0
1 3 4 6 7
Supervisión de personas 5 0 5 0 5
1 2 3 4 5
Manejo de valores 0 0 0 0 0
1 1 2 2
Responsabilidad Material o equipo 5 0 5 0 5
1 3 4 6 7
Trabajo en equipo 5 0 5 0 5
1 2 3 4 5
Delegación de funciones 0 0 0 0 0
1 1 2 2
Coordinación de actividades
Liderazgo 5 0 5 0 5

10. MATRIZ DE CALIFICACION PARA CADA EVALUADOR

La Matriz que utilizaron los evaluadores para valorar cada puesto de

trabajo se muestra en Anexo N° 4 como Tabla N° 6: Matriz de
Calificación de Puestos.

11. CONSOLIDADO DE PUNTOS POR EVALUADOR

El consolidado de puntos por evaluador se muestra en la Tabla N° 7:

Consolidado de puntos por evaluador.

Tabla N° 7: Consolidado de Puntos por Evaluador.

Evaluad Evaluad Evaluad

Puesto
or 1 or 2 or 3
Auditores internos 330 340 370
Asesor Legal 410 370 415
Jefe de Presupuesto y Planificación 365 350 360
Oficial de caja de inversiones 230 225 240
Jefe de Unidad de beneficios 315 320 315
Trabajadores Sociales 215 215 235
Jefe de unidad estadísticas 225 280 270
Jefe de departamento de préstamos 315 335 345

25
Liquidadores 180 170 220
Supervisor de proyectos de préstamos 305 340 290
Jefe de unidad de seguros de préstamos 320 340 380
Jefe de unidad de cartera 230 255 310
Supervisor de cartera 330 305 310
Supervisor PP de créditos 225 225 270
Oficial PH cobros 225 235 295
Auxiliar de PP 155 195 195
Auxiliar de mantenimiento 130 135 205
Motorista 175 155 175
Encuadernador 145 160 145
Salvaguarda de valores 185 190 215
Contador PPCI 255 285 305
Unidad de Planilla 275 270 295
Auxiliar de Recursos Humanos 330 340 330
Programadores 300 255 315
Transcriptores 235 240 255

12. CONSOLIDADO DE PUNTUACION DEL COMITÉ EVALUADOR

A continuación se presentan los resultados consolidados del comité

evaluador en la siguiente tabla:

Tabla N° 8: Consolidado de Puntos del Comité Evaluador

CONSOLIDADO DE PUNTOS
Total de
Puesto puntos

Auditores internos 355

Asesor Legal 405
Jefe de Presupuesto y Planificación 355
Oficial de caja de inversiones 225
Jefe de Unidad de beneficios 320
Trabajadores Sociales 230
Jefe de unidad estadísticas 250
Jefe de departamento de préstamos 345
Liquidadores 200
Supervisor de proyectos de préstamos 310
Jefe de unidad de seguros de préstamos 355
Jefe de unidad de cartera 275

26
Supervisor de cartera 320
Supervisor PP de créditos 225
Oficial PH cobros 235
Auxiliar de PP 180
Auxiliar de mantenimiento 140
Motorista 180
Encuadernador 145
Salvaguarda de valores 210
Contador PPCI 285
Unidad de Planilla 300
Auxiliar de Recursos Humanos 300
Programadores 315
Transcriptores 240

13. ESCALA DE CLASIFICACION

La escala de clasificación resultante de puestos se presenta en la

siguiente tabla:

Tabla N° 9: Escala de clasificación de puestos.

Escala de Clasificación de Puestos

Nivel Puestos Rango de Puntos

Encuadernador
1 Auxiliar de mantenimiento 130 - 158
Auxiliar de PP
2 Motorista 159 - 187
Salvaguarda de valores
3 Liquidadores 188 - 216
Oficial PH cobros
Trabajadores Sociales
Oficial de caja de inversiones
4 Supervisor PP de créditos 217 - 245
Jefe de unidad estadísticas
5 Transcriptores 246 - 274
6 Unidad de Planilla 275 - 303
Auxiliar de Recursos Humanos
Contador PPCI

27
 Jefe de unidad de cartera
Jefe de Unidad de beneficios
Supervisor de cartera
Programadores
7 Supervisor de proyectos de préstamos 304 - 332
Auditores Interno
Jefe de Presupuesto y Planificación
Jefe de unidad de seguros de préstamos
8 Jefe de departamento de préstamos 333 - 361
10 Asesor Legal 391 - 419

Para el cálculo de las escalas se tomó en cuenta el valor mayor que

corresponde a 405 puntos y el valor menor que corresponde a 140
puntos, luego se sacó la diferencia entre ambos y se dividió entre 10 lo
que nos dio un ancho de rango de 26.5 redondeándose a 28 y
empezando por el valor mínimo de 130 hasta 419.
IV. ANÁLISIS DEL ENTORNO

4.1 DESCRIPCION DEL SECTOR

Sector Gubernamental
Comprende todos los órganos legislativos, ejecutivos y judiciales del
Estado, establecidos a través de los procesos políticos, y que incluyen
tanto los órganos del Gobierno Central que ejercen la autoridad, y
cuya jurisdicción se extiende a la superficie total del país, como a los
órganos locales cuya jurisdicción abarca sólo una parte del territorio.

El objetivo del INPREMA como Institución Gubernamental, es atender

en debida forma los beneficios que contempla la ley de su creación:
Jubilación y pensión de aquellas maestras y maestros que reúnen los
requisitos legales.

4.2 PROBLEMA PRINCIPAL DE LA INSTITUCION

28
INPREMA actualmente está pasando por una crisis por mala
administración de los recursos económicos de la Institución.

Esto es resultado de un proceso largo en donde muchos actores de

diferentes gobiernos han podido actuar desde un inicio y en
diferentes ocasiones pero simplemente la pasividad, indiferencia y la
ambición, ha conllevado a profundizar los problemas y la crisis
institucional.

Esta crisis tiene como origen diversas situaciones como ser las
siguientes:

1. Falta de liquidez.
La situación de iliquidez que actualmente vive el INPREMA dificulta en
gran medida que se produzcan nuevas jubilaciones. Es más si todos
los docentes del país que ya han ganado el derecho de jubilación la
solicitaran en masa harían colapsar casi de inmediato al INPREMA

2. Corrupción en la Administración de la Institución.

Desde hace muchas administraciones del INPREMA, ha imperado la
corrupción, esta se ha agravado en las dos últimas administraciones.
Es difícil medir el grado de corrupción y sus efectos pero es un mal
que corroe al Instituto y atenta contra su estabilidad financiera y
actuarial.
Lo anterior lo vemos como resultado de no contar INPREMA con una
evaluación a fondo de todo el personal laborante en el INPREMA, con
los resultados de una evaluación de este tipo, se determinarán qué
personal debe ser ratificado, reubicado o cancelado siempre en
respeto de la legislación laboral del país. Es de urgencia que se

29
apruebe un Manual de Clasificación de Puestos y Salarios y vigilar por
su estricto cumplimiento
Contando para ello con una auditoría realizada por un órgano
independiente para evaluar el grado de corrupción que existe
actualmente en la institución, principalmente del que se puede medir
como: irregularidades contractuales, manejo y gestión de fondos.

3. Crisis de ingobernabilidad.
Dadas las condiciones que se han venido dando y a la acumulación
de poder que se ha permitido a las organizaciones magisteriales
éstas han logrado asumir el control del Directorio. En la práctica esto
no debería darse. Generalmente, en las grandes decisiones, los
cuatro votos del Gobierno están en contraposición a los cuatro votos
de las organizaciones magisteriales, de allí que se anulan
mutuamente, en estos casos es muy común que el voto del
representante de la Asociación de Jubilados y Pensionados se ponga
de parte de las organizaciones magisteriales pero el voto de la
empresa privada se pone de parte de la representación del gobierno,
de esta manera se produce un empate que debe ser resuelto por el
Presidente (Secretaría de Educación). Esto es técnicamente lo que
debería ocurrir pero, aunque no se indique, existe siempre el temor a
la reacción negativa de las organizaciones magisteriales de allí que
muchos o votan a su favor, o se abstienen de votar o no asisten a la
reunión. Ello deja el control de las grandes decisiones en manos de la
representación magisterial que no siempre actúa para beneficio de la
institución por diversas razones: incapacidad, intereses ideológicos,
intereses gremiales e intereses personales.

4. Problemas con la dirección.

Corresponde al Secretario Ejecutivo con el apoyo del Sub Secretario
Ejecutivo y ahora con el Secretario General (Es un cargo recién

30
creado que no figura en la Ley), la ejecución de todas las actividades
administrativas que legalmente corresponden al INPREMA y es
además el órgano de ejecución de las resoluciones del Directorio.
Prácticamente desde su creación, el Secretario y Sub Secretario
Ejecutivo que debe nombrar el Directorio ha sido, generalmente un
docente que en algunos casos ha ostentado otro título (Abogado o
Licenciado en Leyes), estos funcionarios si bien cuentan con el
beneplácito gubernamental (siempre han sido del partido en el
gobierno) también han contado con la aceptación de las
organizaciones magisteriales. El Directorio es quien nombra a estos
dos funcionarios y además al Auditor Interno y ahora al Secretario
General La problemática no necesariamente surge de la forma de
nombramiento del Secretario Ejecutivo, sino de la ética más que de la
capacidad con que el Secretario Ejecutivo ejerce sus funciones.

Tenemos otras situaciones pero, ya de largo plazo, que también han

sido parte de la problemática actual de INPREMA, como ser:

a) Edad de jubilación voluntaria. Debe elevarse por lo menos a los

cincuenta y ocho (58) años. La jubilación obligatoria si bien influye
menos en el equilibrio actuarial debería elevarse a los sesenta y
cinco (65) años.
b) Tiempo de cotización. Debe elevarse de diez (10) a quince (15)
años de cotización para tener derecho a la jubilación.
c) Sesenta mensualidades después de la muerte del jubilado o
pensionado. Debe de eliminarse tal beneficio y analizar si puede
sustituirse por la pensión por viudez y la de orfandad.
d) Techo a la jubilación. Si bien no influye en gran medida en el
equilibrio actuarial, para evitar las distorsiones que se producen en
el nombramiento de docentes en sus últimos años de la carrera
tanto en el sector público como en el sector privado, debe ponerse

31
 un techo al monto de la jubilación. Se ha estimado que este monto
no debe ser superior a cinco (5) sueldos base del docente en el
año de la jubilación.
e) Aportaciones del patrono (público o privado) y de los docentes.
Debe valorarse un incremento progresivo, puede ser de un medio
(1/2) por ciento anual hasta lograr una aportación del quince (15)
por ciento para el sector patronal y un nueve (9) por ciento para el
sector docente.
f) Otros aspectos de la Ley a reformarse. El capítulo referido al
Directorio, La Secretaría Ejecutiva, La Auditoría Interna, la
reglamentación y elaboración de manuales que aseguren la
operatividad, legalidad y transparencia del sistema.

4.3 ANALISIS DEL MACRO AMBIENTE

4.3.1 ECONOMICO

La precaria situación financiera y actuarial del Instituto INPREMA,

tiene su génesis general en la histórica politización y desorden del
gobierno corporativo, que influye negativamente en la correcta toma
de decisiones y en la calidad profesional del Recurso Humano
contratado, manifestado principalmente en las siguientes causales
directas de desequilibrio actuarial y financiero de la institución:

Falta de adecuada reglamentación y de procesos internos para el

correcto otorgamiento de beneficios y servicios a los participantes,
así como mala administración de los activos que respaldan las
reservas del INPREMA, que se traducen en pérdidas
multimillonarias a consecuencia de pagos irregulares o excesivos a
proveedores de productos y servicios, así como una mala gestión
de cobro de la cartera de préstamo, altos costos administrativos y

32
 operativos, demandas multimillonarias contra el Instituto, pagos
de beneficios al margen de la Ley, invasiones a terrenos, etc.

Bajo rendimiento real histórico sobre las reservas técnicas.

Falta de adecuación gradual de las variables paramétricas que

sustentan el sistema. (Insuficientes requisitos actualmente fijados
en 10 años de cotización y 50 años de edad).

Inadecuada ampliación de la estructura de beneficios, sin el

incremento respectivo de los ingresos o reservas del Instituto.
Ejemplo:
a. La inclusión de pensiones por décimo tercero y décimo
cuarto mes sin aportar sobre la misma base.
b. El incremento acelerado en las pensiones por conceder
a través del Sistema, en consecuencia de los
incrementos a los sueldos en los últimos años de
servicio por la implementación del Estatuto del
Docente Hondureño.
c. La implementación de otros beneficios y servicios con alto
costo actuarial sin el ajuste respectivo a las reservas.

De no tomarse las medidas urgentes y radicales que se requieren para

corregir el déficit actuarial del INPREMA, cuyo valor a Diciembre de 2011 es
de aproximadamente de 79 mil millones de lempiras, valor que representa
el 27.2% del PIB nacional, podría causar a las Finanzas Públicas de
Honduras y al Sistema Financiero Nacional, una crisis económica nacional
sin precedentes, considerando el alto porcentaje que dicho valor representa
en función del poco ahorro interno nacional y que sostiene nuestra
economía.

Una solución completa al problema del INPREMA, pasa por una

reforma a la Ley que implique la adecuación actuarial y financiera del
Instituto, pero a su vez conlleve transformaciones radicales a la
estructura de gobierno corporativo que permita mejorar la calidad
profesional del Recurso Humano, que dirige y administra el Instituto.

33
 4.3.2 POLITICO
“La politización y gremialización le han hecho el daño a una
institución en la cual no ha habido las mejores capacidades para
manejarla” palabras expresadas el Miércoles 23 de noviembre de
2011por Vilma Morales presidenta de la comisión nacional de banca y
seguros.
En los últimos años debidos a la inestabilidad política a nivel
nacional, que se ha observado ha traído consigo el desprestigio del
país. Vale la pena mencionar que este es uno de los factores que
están afectando no solo a las organizaciones públicas sino también a
las instituciones autónomas, no siendo esta la excepción del
INPREMA.

En este caso se ve afectado ya que la mayoría de los cargos públicos

y autónomos se dan por referencia política, fomentando un
descalabro en las instituciones esto debido a que las plazas cubiertas
por dichas personas muchas de las veces no cumplen los requisitos
mínimos requeridos para el buen desempeño de los puestos.

Observando estas decisiones en una corrupción en las

administraciones del INPREMA, ha imperado la corrupción, esta se ha
agravado en las dos últimas administraciones, es debido a esto que
los órganos contralores del Estado han ejercido con plenitud su
función y definir las responsabilidades en que han incurrido tanto los
directores como funcionarios del INPREMA, a su vez los órganos de
justicia del estado han aplicar todas las medidas legales a quienes se
les comprueben los actos de corrupción, estas medidas son tanto de
carácter administrativo y civil y puede llegarse hasta sanciones de
carácter penal.

34
 Esto lo mencionamos por esto además de que se ven afectados todos
los agremiados de la institución, nos da a demostrar que no existe
una gestión de recursos humanos de manera eficientes y eficaz que
pueda dar una verdadera aportación al logro de los objetivos de la
institución, quedando de esta forma alejada para los fines que fue
creada.

4.3.3 DEMOGRAFICO

INPREMA cuenta con cuatro oficinas; una sede y tres regionales, para
atender a aproximadamente 48000 maestros de educación primaria y
secundaria con edades de 17 años en adelante que se encuentren
afiliados, teniendo presencia a nivel nacional en cuatro departamentos
que son: Francisco Morazán, Atlántida, Cortez y Copan; ubicándose en
las ciudades estratégicas de Tegucigalpa, La Ceiba, San Pedro Sula Y
Santa Rosa de Copan, Respectivamente.
A continuación se observa una gráfica que describe el número de
personas por edad afiliadas a la institución a nivel nacional.

Grafica N°2: Maestros Afiliados por edad al INPREMA

35
Fuente: datos proporcionados por el departamento de Estadística de INPREMA, año
2002, con una población de 46432 afiliados, proyectado al 2012 con 48000 afiliados.

36
 4.3.4 GUBERNAMENTAL/LEGAL

El Instituto Nacional de Previsión Social (INPREMA) fue creado

mediante decreto de ley Número 1026 del 15 de Julio de 1980 como
una entidad de derecho público, autónoma con personalidad jurídica,
patrimonio propio y duración indefinida.
Para su correcto funcionamiento el INPREMA actualmente cuenta con
una serie de reglamentos que se deben seguir para lleva a cabo
determinadas actividades entre los que podemos mencionar:
 Reglamento por Pensiones por Invalidez
 Reglamento de Sanciones Publicados
 Reglamento para el trámite de Jubilaciones
 El Reglamento Especial de Aportaciones y Cotizaciones
 Reglamento Interno para Manejo de Fondos
 Reglamento de Compras de Equipo y Suministro
 Reglamento de la Ley Orgánica TSC
 Reglamento de Viáticos
 Reglamento de Ayuda Económica
 Reglamento Interno de Trabajo
 Reglamento de Prestamos
 Manual de Procedimientos Administrativos
 Manual de Normas Operativas de Prestamos
 Marco Rector de Control Interno
 Marco Rector de Auditoría Interna
 Marco Rector de Auditoría Interna Modificado

Cada uno de estos reglamentos está hecho con el fin de normalizar la

forma en que se realizan estas actividades y darle mayor
transparencia y eficiencia a todos estos procesos.
En la actualidad la institución está pasando por problemas tanto
políticos internos como con el gobierno y esto se debe principalmente
al reclamo que le hacen los representantes del INPREMA al gobierno,
de que le debe dinero, que se le debió desembolsar pero que no se lo
han pagado, es por este motivo que actualmente el INPREMA se
encuentra intervenido.

Otro factor no menos importante y por el cual la institución tiene

estos problemas es por la forma en que se han contratado a las

37
personas, ya sea por conveniencia política o gremial por parte del
magisterio, lo que conlleva que se incumplan los requisitos para
ocupar un determinado puesto, o que puestos que no tienen una
carga muy fuerte estén ganando cantidades de dinero bastante altas.

Es por esto que el presidente de la república mediante Decreto

Ejecutivo No. PCM-015-2011, nombró una Comisión Interventora
encargada de la evaluación de la institución, con la asesoría del
Tribunal Superior de Cuentas y la supervisión, vigilancia y control de
la Comisión Nacional de Bancos y Seguros.

En esta intervención se encontraron desviaciones del tipo

administrativo entre otras, y a raíz de esto el congreso nacional
decreto para finales del año pasado una reforma o nueva ley del
INPREMA, contenida en el decreto 255-2011, la cual fue publicada en
el diario oficial la gaceta el 28 de diciembre del 2011.

Esta nueva ley pretende regular no solo estos desequilibrios

encontrados a nivel administrativo, sino que también otros como por
ejemplo en los beneficios de ciertos afiliados.

4.3.5 TECNOLOGIA
Actualmente estamos en una era de muchos cambios tecnológicos
que ocurren con bastante frecuencia, y es gracias a estos cambios
que contamos con facilidades que antes no teníamos como ser la
comunicación y la administración de grandes bases de datos, en
donde se almacena la información de todas las transacciones y
registros que se realizan en una institución.

En INPREMA existe un sistema por computadoras bastante moderno

mediante el cual se llevan las cuentas de los préstamos, pensiones,
jubilaciones y toda transacción para todos sus afiliados. Sin este
sistema no fuera posible registrar todos los movimientos de la
institución de una manera adecuada, por lo que se observa que la

38
institución ha ido progresando en tecnología de la misma manera que
esta va saliendo al mercado.

Así mismo es de hacer notar que INPREMA cuenta con una página
Web en donde se puede encontrar mucha información valiosa tanto
para los afiliados como para los que no conocen de la institución, con
el fin de familiarizarse con ella. En esta página se puede encontrar
información tal como el plan operativo anual de la institución, los
proyectos, las actividades que realiza, sus estados financieros,
presupuestos entre otros.

4.4 ANALISIS DEL MICRO AMBIENTE

4.4.1 AFILIADOS

Los afiliados del INPREMA son maestros activos o pensionados que

realizan aportaciones mensuales de sus salarios al instituto ya que
trae múltiples beneficios.

Las cotizaciones de los integrantes activos se dan de la siguiente

manera:
 El 12% del salario sujeto de contribución en concepto de
aportación patronal.
 El 8% del salario sujeto de contribución en concepto de
cotizaciones individuales.

En ningún caso el monto de la aportación patronal podrá ser inferior

al 4% del salario base establecido en la ley.

Ser afiliado del INPREMA trae dos tipos de beneficios que son:
 Prestaciones y
 Servicios

39
Las prestaciones son los beneficios principales del INPREMA que
tendrán derecho los participantes cuando se den las condiciones
técnicas y presupuestarias, y se cumplan los requisitos y parámetros
establecidos según la ley.

Para poder acceder a las prestaciones el afiliado deberá estar al día

con sus aportaciones y cotizaciones, finiquitar su relación crediticia
con el instituto, o establecer un arreglo de pago que no comprometa
más del 40% de la pensión correspondiente, en relación a cualquier
servicio financiero pendiente de liquidación.
Entre las prestaciones que presta el INPREMA podemos mencionar las
siguientes:
 Pensión por vejez
 Pensión y Auxilio por Invalidez
 Pensión por Sobrevivencia y Auxilio Fúnebre
 Transferencia de valores actuariales o Separación del INPREMA.

Los servicios son los que presta el INPREMA a sus participantes,

siempre que no representen el pago de una prestación económica
obligatoria por parte del INPREMA.

El INPREMA presta los siguientes servicios:

 Préstamos Hipotecarios
 Préstamos Personales
 Préstamos Educativos
 Préstamos de Colegios Magisteriales
 Otros que pudiesen ser aprobados por la Asamblea de
Participantes y Aportantes, a sugerencia del Directorio de
Especialistas, previo visto bueno de la comisión.

Entre otras prestaciones que cuentan los afiliados de INPREMA está la

pensión por viudez en el cual el conyugue de uno de los participantes
fallecidos tendrá derecho a percibir una pensión equivalente al 50%
de la que percibía el fallecido. Esta pensión es vitalicia si el viudo(a)
es mayor de 45 años y si es menor se le dará una renta de 24 salarios
básicos que se le pagarán mensualmente.

40
Otra de las prestaciones que otorga el INPREMA es la pensión por
orfandad la cual cubre a todos los menores de 14 años o inválidos de
cualquier edad y se le dará una pensión del 20% de lo que recibía su
padre o madre.

4.4.2 PROVEEDORES

Compras y suministros del INPREMA con sus proveedores

Las estrategias de compra y aprovisionamiento están basadas en la
evaluación de los requerimientos de la institución, en cual se hace
por medio de una licitación privada en el cual se da a conocer un
pliegue de condiciones que contiene los requisitos y especificaciones
a que se deberá someter los participantes en la licitación.

Estas se deberán de presentar en base a la ley de contratación del

estado, el cual formara parte del contrato una vez sea adjudicada la
contratación.

La presentación de la oferta presume la aceptación incondicional

del pliego de condiciones por parte del oferente y la declaración de
que reúne los requisitos legales, técnicos y financieros para contratar
con el INPREMA, sin perjuicio de la presentación y el cumplimiento de
los requisitos exigidos en los cuales acredite su capacidad

Leyes y Reglamentos Aplicables.

De acuerdo a las leyes siguientes se solucionarán las controversias
que se suscitaren en este proceso, entre ellas están:

1. La Constitución de la República
2. Ley General de la Administración Pública,
3. Ley de Contratación del Estado y su Reglamento,
4. Ley de Procedimiento Administrativo,

41
5. Ley de Simplificación Administrativa,
6. Ley del INPREMA Nacional de Previsión del Magisterio
7. Ley de Transparencia
8. Ley del Tribunal Superior de Cuentas y su Reglamento,
9. Ley Orgánica de Presupuesto
10. Disposiciones Generales de Ingresos y Gastos del
Presupuesto del Año Fiscal 2012 y demás disposiciones aplicables a la
materia.

A pesar de que existe una medio para la contratación de servicios de

proveedores la comisión interventora en sus conclusiones en el
informe final del 15 de junio del 2011 dejo expresado lo siguiente:

Falta de adecuada reglamentación y de procesos internos para el

correcto otorgamiento de beneficios y servicios a los participantes,
así como mala administración de los activos que respaldan las
reservas del INPREMA, que se traducen en pérdidas multi-millonarias
a consecuencia de pagos irregulares o excesivos a proveedores de
productos y servicios, mala gestión de cobro de la cartera de
préstamo, altos costos administrativos y operativos, demandas
multimillonarias contra el Instituto, pagos de beneficios al margen de
la Ley, invasiones a terrenos, etc.

Algunos de los proveedores del INPREMA se listan a

continuación.
Proveedores de servicios publico
1.-SANAA
2.-ENEE
3.-HONDUTEL
4.-IHSS

42
Proveedores privados
1.-Constructora Kosmox (contratación bajo decreto 3775-1396-2007)
2.-Constructora Geoconsult (contratación bajo decreto 3758-1393-
2007)
3.-GBM compra de Sistema de Información (contratación bajo decreto
4078-1470-2009)
4.-Proveedores por arrendamientos de fotocopiadoras
5.-Sociedad mercantil CENTROMATIC.

4.4.3 OTRAS INSTITUCIONES DE PREVISION SOCIAL

4.4.3.1 Instituto de previsión de la UNAH, INPREUNAH.

El INPREUNAH desarrolla sus actividades de protección, previsión y
asistencia social para los empleados de la Universidad Nacional
Autónoma de Honduras, a través de programas
de administración de Servicios Sociales y Provisionales La finalidad es
incorporar a los empleados Universitarios en edad reglamentaria al
sistema de pensión por jubilación o invalidez y otorgar los beneficios
adquiridos a los participantes de dicho sistema entre los que
podemos mencionar: muerte en servicio activo, transferencia de
pensión, muerte de un pensionado, separación del sistema, auxilio
funerario, anticipo del 50% del beneficio de transferencia de pensión,
transferencia de jubilados, jubilación, pensión, invalidez y
transferencia por invalidez.
Actualmente, el INPREUNAH cuenta con 5,629 afiliados activos, 3,095
son hombres (55%) y 2,534 son mujeres (45%). De acuerdo a la
ejecución del primer trimestre los beneficios otorgados, en concepto
de jubilaciones muestran por desembolsos 30,793.1 miles de
Lempiras, y el monto en pensiones asciende a 8,334.3 miles de
Lempiras, de este valor el pago más representativo corresponde a la
indemnizaciones por muerte, que la institución ha cancelado a los

43
beneficiarios de los afiliados, en el siguiente cuadro se presenta en
detalle los montos cancelados de los diversos beneficios que gozaron
los afiliados al sistema.

Tabal N° 10: Detalle de Beneficios Otorgados (Valores en miles de

Lempiras)

FUENTE; Secretaría de Finanzas Dirección General de Presupuesto

4.4.3.2 Instituto de Jubilaciones y Pensiones, INJUPEM.

El Instituto Nacional de Jubilaciones y Pensiones de los Empleados y

Funcionarios Públicos (INJUPEMP) fue creado mediante el Decreto No.
138 de 1971, que establece la Ley de Jubilaciones y Pensiones de los
Empleados Públicos, que entro en vigencia en enero del año 1976,
creándose el INJUPEMP como un organismo descentralizado con
personería jurídica, patrimonio propio y domicilio en la Ciudad
Capital de la República, cuya función principal es administrar el
Sistema de Pensiones y Jubilaciones de los empleados públicos.
Los órganos superiores del Instituto Nacional de Jubilaciones y
Pensiones de los Empleados y Funcionarios del Poder Ejecutivo, son
la Junta Directiva, órgano de deliberación y decisión; y el Director
Ejecutivo, órgano de ejecución.

44
BENEFICIOS Y SERVICIOS DEL SISTEMA
El Sistema provee los beneficios siguientes:
a) Jubilación.
b) Pensión por Incapacidad
c) Beneficio por Muerte del Participante y
d) Beneficio por separación del participante del Sistema.
Además provee a los participantes los siguientes Servicios:
a. Préstamos Personales
b. Prestamos de Vivienda
c. Servicios Sociales (Centro Social, Sala de Velatorio)

4.4.3.3 Instituto de Previsión Militar, IPM.

Es una entidad descentralizada del estado, con personalidad jurídica,

autónoma, patrimonio propio y con facultades para adquirir derechos
y contraer obligaciones en el cumplimiento de sus fines, su objetivo
es atender la seguridad social en el orden militar.
Cuya misión es:
Atender la seguridad social y asegurar el pago de prestaciones a sus
afiliados a través de la administración eficiente de su patrimonio.

4.4.3.4 Instituto Hondureño de Seguridad Social, IHSS.

La seguridad social es un instrumento del estado al servicio de la

justicias social, que tuene como finalidad de garantizar el derecho
humano a la salud, a la asistencia médica, a la protección de los
medios de subsistencia y a los servicios sociales necesarios para el
logro del bienestar individual y colectivo.
El instituto hondureño de seguridad social (IHSS), constituye un
servicio publico que se aplicara con carácter obligatorio en los

45
términos que establece la ley del seguro social y el decreto n° 080-
2001, del 1° junio del 2001 sus reglamentos.
La seguridad social se aplicara de forma gradual y progresiva tanto
en lo referente a los riesgos a cubrir en cuanto a las zonas
geográficas a incorporar, de conformidad a los estudios actuariales
que se realicen al efecto.

El instituto hondureño de seguridad social cubrirá las contingencias y

servicios siguientes;
-Enfermedad, accidente no profesional y maternidad
-Accidente de trabajo y enfermedad profesional
-Vejes e invalidez
-Muerte
-Subsidios de familia por causas legales o desocupación comprobada,
-Servicio sociales, Sujetos a la reglamentación especial de esta ley.

4.4.3.5 Instituto de Previsión Social del Periodista, IPP.

El Instituto de Previsión Social del Periodista, es una entidad de

Derecho Público, no Estatal, como los Colegios Profesionales y las
Cámaras de Comercio conceptuados así en la Ley de la Jurisdicción de
lo Contencioso Administrativo.
El Colegio de Periodistas de Honduras, preocupado por el bienestar
de sus agremiados, planteó al Estado en el año de 1985, la necesidad
de crear un régimen de Previsión Social, basado en el sentimiento de
solidaridad humana y la convicción de que agrupados pueden
mejorar sus condiciones de vida tanto en su etapa activa como en la
vejez.
La “Ley del Instituto de Previsión Social del Periodista”, en el sentido
que siendo un Organismo de derecho público no estatal gremial sin
fines lucro, dedicado a la prestación de beneficios sociales de

46
conformidad a su Ley, no le son aplicables las normas contenidas en
las leyes de la República en cuanto a control, supervisión y vigilancia
de sus operaciones financieras y administrativas.

OBJETIVOS BASICOS DEL SISTEMA

Garantizar a los periodistas afiliados un retiro justo y digno

después del cumplimiento de su vida profesional activa.

Proporcionar a los afiliados los medios económicos de subsistencia

a que tengan derecho en caso de invalidez.

Proporcionar a los afiliados al Instituto, su cónyuge y sus hijos en

edades entre cero (0) y diecinueve (19) años una atención médica
hospitalaria adecuada y eficaz para la conservación de la salud.

Otorgar en caso de muerte del Afiliado la protección que de

acuerdo a la Ley del Instituto de Previsión Social del Periodista
corresponda a sus beneficiarios legales o en su defecto a sus
herederos.

Cubrir parte de los gastos fúnebres que ocasione la muerte por

cualquier causa de un afiliado.

Promover el mejoramiento del nivel de vida de los afiliados

mediante la ejecución de proyectos sociales y planes de inversión
debidamente concebidos y aprobados.

Fomentar la capacitación y transferencia de tecnología, mediante

métodos adecuados de información.

Los beneficios que brinda el Instituto de Previsión Social del

Periodista, son los siguientes:
- Jubilación: Voluntaria y Obligatoria
- Pensión por Invalidez
- Seguro Médico - Hospitalario

47
- Seguro de Vida
- Auxilio Funerario

4.4.4 ENTIDADES REGULADORAS

Las entidades reguladores de la Fiscalización y Auditoria del

INSTITUTO NACIONAL DE PREVISION DEL MAGISTERIO son, de
acuerdo a la LEY DEL INSTITUTO NACIONAL DE PREVISIÓN DEL
MAGITERIO, en el Titulo V, Capitulo I en el artículo 97.

CONTRALORES DEL ESTADO: Corresponde a la Comisión Nacional

de Bancos y Seguros revisar, verificar, controlar, vigilar y fiscalizar al
INPREMA, de conformidad a esta Ley, la Ley orgánica de la Comisión,
y demás Leyes, reglamentos y normativas que sean aplicables. La
Comisión dictará las normas que se requieran para el cumplimiento
de los cometidos anteriores.
La supervisión se ejercerá a través del órgano técnico especializado
que defina la Comisión.
Asimismo y en lo que corresponda son aplicables la Ley del Tribunal
Superior de Cuentas y demás Leyes relacionadas con otros entes
contralores y reguladores del Estado.

En el artículo 98 de la misma Ley establece cuales serán las Faltas y

Sanciones que tendrá por el incumplimiento de las obligaciones
establecidas en esta Ley.

Para su calificación y sanción, se estará a lo dispuesto en la Ley del

Sistema Financiero, Ley de la Comisión Nacional de Bancos y Seguros,
Ley del Tribunal Superior de Cuentas y demás leyes aplicables; así
como la normativa que la Comisión emita sobre la materia, entre las

48
sanciones que se podrán aplicar de manera no excluyente, se
encuentran las siguientes:
(1)Amonestación escrita con o sin publicación;
(2)Orden para restituir valores perdidos producto de las malas
decisiones;
(3)Multa a los miembros de la Asamblea, Directorio, Gerentes,
Jefes de División y demás Funcionarios Claves;
(4)Prohibición para realizar determinadas operaciones de forma
temporal o permanente;
(5)Separación de pleno derecho de los miembros de la
Asamblea, Directores, Gerentes, Jefes de División y demás
Funcionarios Claves;

En cuanto a las Auditorías internas esta estarán a cargo de las

Unidad de Auditoría Interna. De acuerdo al artículo 99 y 100 del
capítulo 1, Titulo V de la ley antes mencionada.

En la cual El auditor interno será responsable de evaluar el control

interno del Sistema, velando porque las operaciones, inversiones y
demás gestiones que realice el INPREMA con respecto a los fondos
que administra, se realicen con base a Ley.

La Unidad de Auditoría Interna tiene la facultad de evaluar en forma

independiente dentro del Instituto, las operaciones contables,
financieras, administrativas y de otra naturaleza, como base para
prestar un servicio constructivo y de protección a la administración.

La gestión de la Unidad de Auditoría Interna será evaluada

periódicamente por el Tribunal Superior de Cuentas y por la Comisión
cuando ésta realice sus exámenes de supervisión.

49
 Otras entidades reguladoras
 Congreso Nacional.
 Banco central de Honduras
 FOSEDE

V. POLITICAS

5.1 POLITICAS SALARIALES

Quién es Responsable
El Departamento de Recursos Humanos es el responsable de
velar por el estricto cumplimiento de cada una de las Políticas
Salariales de INPREMA.

Quien Verifica
El Asesor legal será el encargado de verificar las Políticas
Salariales, que estén de acuerdo a las Leyes Vigentes en el País.

Quién Autoriza
El Director del Instituto es quien autoriza las Políticas Salariales
Establecidas.

1. El salario mínimo a pagar será el establecido según Ley

Vigente del País como Salario Mínimo.

2. Los incrementos salariales se son otorgados anualmente.

3. Los porcentajes de incremento salarial se otorgarán, de

acuerdo a resultados de la evaluación de desempeño,
siendo como mínimo un 5% y un máximo de 15%.

50
 4. Los Términos de contratación y los niveles de
remuneración se fijarán de acuerdo a un estudio
referencial de competitividad de mercado,
disponibilidades presupuestarias y a la hoja de vida del
candidato seleccionado.

5. Se pagarán horas extras de acuerdo a lo establecido en el

Código de Trabajo.

6. Lo empleados cuyos puestos estén denominados como

Puestos de Confianza (ver Código de Trabajo) no
Recibirán pagos por trabajo horas extras.

7. Los sueldos se pagarán mensualmente, mediante

depósito en la cuenta corriente o de ahorros de cada
empleado.

8. La empresa, podrá conceder préstamos de emergencia a

sus empleados con contrato de trabajo indefinido,
siempre y cuando éste no tenga deudas con la empresa y
sean solicitados por motivos justificados. El préstamo no
podrá ser mayor a tres veces su sueldo mensual en un
plazo no mayor a 10 meses.

9. Cualquier excepción de pago ó préstamo, podrá ser

autorizada únicamente por el Director de INPREMA.

1. OBLIGATORIEDAD:

51
 Todo nuevo empleado está sujeto al cumplimiento de las
disposiciones contenidas en el Código de Trabajo, Contrato
Colectivo de condiciones de trabajo y Reglamento Interno de la
Institución.

2. SUBORDINACION:

La relación de subordinación del empleado sigue el orden

jerárquico medito del área de trabajo que se le asigne.

3. CONTRATACION PERSONAL:

El personal laborante está clasificado en tres (3) categorías:

Operativo: comprende todo el personal permanente y sindicalizado
Confianza: los que desempeñan funciones técnicas de dirección
supervisión y que representa al patrono
Temporales: los que están en periodo de prueba con contratos por
tiempo definido o contratos por obra

4. PRESENTACION PERSONAL:

Todo empleado deberá presentarse al trabajo con la

indumentaria apropiada a la categoría o naturaleza del cargo que
desempeña.
De la misma manera debe estar dispuesto a respetar otras
normas que se establezcan en la institución, tendientes a
mejorar la imagen y el funcionamiento de la misma

5. PERIODO DE PRUEBA:

Todo empleado de nuevo ingreso durante los primeros sesenta

días de vigencia de su contrato laboral trabajara en concepto de

52
 prueba, periodo durante el cual cualquiera de las partes podrá
dar por terminado el contrato si así lo considera conveniente

6. DIA, PROCEDIMIENTO Y FORMA DE PAGO

Los sueldos son pagados quincenalmente, mediante cheque o

deposito a cuenta, el 13 y 26 de cada mes o día hábil anterior si estos
coinciden con el fin de semana o día feriado.

7. TRABAJO EXTRAORDINARIO:

El trabajo realizado en periodo extraordinario a la jornada de trabajo

será remunerado de la siguiente manera:
60% de recargo si es prolongación de la jornada diurna
80% de recargo, si es prolongada de la jornada diurna en periodo
nocturna
100% de recargo si es prolongación de la jornada nocturna.

5.2 ESCALAS SALARIALES

Tomando en cuenta la valuación por puntos en base a 25 puestos,

tenemos la siguiente escala Salarial, que actualmente está utilizando INPREMA:

Escala Salarial
Encuadernador

Auxiliar de mantenimiento 130 - 158 L. 11,500.00 L. 12,000.00

Auxiliar de PP
Motorista 159 - 187 L. 6,200.00 L. 22,000.00

Salvaguarda de valores
Liquidadores 188 - 216 L. 18,000.00 L. 19,000.00
217 - 245 L. 25,500.00 L. 28,000.00
Oficial PH cobros
Trabajadores Sociales

53
Oficial de caja de inversiones

Supervisor PP de créditos

Jefe de unidad estadísticas

Transcriptores 246 - 274 L. 38,000.00 L. 39,500.00

Unidad de Planilla

Auxiliar de Recursos Humanos

Contador PPCI

Jefe de unidad de cartera 275 - 303 L. 35,000.00 L. 37,000.00

Jefe de Unidad de beneficios

Supervisor de cartera
Programadores

Supervisor de proyectos de
préstamos 304 - 332 L. 35,000.00 L. 37,000.00
Auditores Interno

Jefe de Presupuesto y Planificación

Jefe de unidad de seguros de

préstamos

Jefe de departamento de préstamos 333 - 361 L. 45,000.00 L. 47,000.00

Asesor Legal 391 - 419 L. 45,000.00 L. 47,000.00

5.3 PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones establecidas por la Ley del INPREMA, constituyen

derechos irrenunciables e inalienables y nadie puede ser privado de
ellos, en todo o en parte, sino en los casos que expresamente se
prescriba lo contrario. Tampoco podrán ser susceptibles de embargo,

54
sino para hacer efectiva la obligación de alimentos, de conformidad con
el Código Civil, mediante mandamiento judicial.

Todas las prestaciones otorgadas por esta Ley, son independientes de

cualquier otro recurso económico o ingreso que posean o recibieren sus
titulares; y las únicas incompatibilidades con su disfrute, son el ejercicio
profesional en los niveles de enseñanza comprendidos en el Sistema de
Previsión de "EL INSTITUTO" y el trabajo remunerado de los jubilados y
pensionados en cargos del Sector Público, excepto cuando los jubilados
desempeñen funciones de consultoría, asesoría o impartan conferencias,
seminarios o talleres. En estos casos el jubilado no cotizará para ningún
sistema de previsión social que signifique un aumento a la cuantía de la
jubilación percibida.

De acuerdo a la Ley del Instituto de Previsión del Magisterio, en el

Capitulo II artículos del 45 al 49 dice:
Las prestaciones se otorgarán en consideración a la edad, a los años de
servicio, a los sueldos devengados y al monto de las cotizaciones.
La edad del participante al momento de su afiliación deberá ser
comprobada mediante documento de igual valor probatorio.

Los años de servicio deberán ser comprobados mediante Certificación

extendida por la Oficina de Personal y Escalafón del magisterio o
Institución, competente.

En el cómputo del tiempo trabajado, se tomarán en cuenta los años

completos de servicio más la parte decimal equivalente por el período
fraccionario. En el último año de labores, si éste fuere igual o superior a
los seis meses, se tomará como año completo.

55
El INPREMA cuenta con un departamento de prestaciones sociales, el
cual es el responsable de planificar, coordinar y controlar la gestión
propia otorgamiento de las prestaciones sociales a las que tienen
derecho los beneficiarios del sistema

Sus funciones principales comprenden:

1. Planifica el desarrollo de las actividades del departamento.

2. Atiende y orienta a los docentes activos, jubilados y
representantes legales en asuntos relacionados con el
otorgamiento de los diferentes beneficios.
3. Participa como miembro de la Comisión Técnica de Invalidez.
4. Supervisa, orienta, dirige y establece medidas de control
para el personal técnico del departamento a fin de que su
desempeño sea de conformidad a los lineamientos
operativos establecidos.
5. Evalúa trimestralmente el cumplimiento de las actividades y
responsabilidades laborales de los miembros del
departamento.
6. Vela porque se cumplan las resoluciones y acuerdos
emanados de las autoridades superiores, relacionadas con
los procedimientos de los beneficios
7. Atención a los docentes jubilados y pensionados.
8. Elabora en coordinación con el jefe de beneficios los
informes que sobre el funcionamiento del departamento
sean solicitados.
9. Estudia los expedientes de las solicitudes de beneficios
presentadas, a fin de emitir y ratificar los dictámenes
técnicos.

56
 10. Realiza la distribución del trabajo interno del
departamento (expedientes) y lleva libro de control de
asignaciones.
11. Asiste a la sesiones del Honorable Directorio cuando le
sea requerido.
12. Revisa los cuadros, expedientes e informes de los
beneficios enviadas al Directorio para su aprobación.
13. Firma oficios que se envían a los docentes que se les
ha abierto expediente de jubilación obligatoria.
14. Otras funciones que les asigne la Secretaría Ejecutiva.
5.4 PLAN DE JUBILACION Y PENSION

JUBILACIONES

La jubilación es la renta vitalicia, pagadera con periodicidad mensual, a

que tienen derecho los PARTICIPANTES que hayan cumplido un mínimo
de diez años de servicio continuos o alternos, y cincuenta años de edad.

La jubilación podrá otorgarse por retiro voluntario u obligatorio. La

jubilación por retiro voluntario, tendrá lugar cuando el PARTICIPANTE
ejercite su derecho en cualquier momento, a partir de la fecha de haber
cumplido con los requisitos mínimos de edad y tiempo de servicio a que
se refiere el Artículo anterior. La jubilación por retiro obligatorio, tendrá
lugar cuando el "PARTICIPANTE" haya cumplido con el tiempo mínimo de
servicio y alcanzado los sesenta años de edad.

La jubilación por retiro obligatorio se suspenderá por solicitud oportuna

del
"PARTICIPANTE" en los casos que concurran las siguientes situaciones:

57
a) Que la permanencia del PARTICIPANTE en el servicio sea de interés
para la educación pública, a juicio de la dependencia respectiva o de la
Institución donde labora; y.
b) Si el PARTICIPANTE, debidamente comprobado, estuviere física y
mentalmente apto para continuar en servicio activo. En estos casos la
continuación en el servicio del PARTICIPANTE no podrá extenderse más
allí de la fecha en que cumpla la edad de 70 años.

Los PARTICIPANTES que no habiendo cumplido los cincuenta años de

edad, pero teniendo diez o más años de servicio y se retiren del mismo,
conservarán su derecho a jubilarse al cumplir cincuenta años. La
conservación de este derecho es excluyente con el Beneficio de
Separación, correspondiendo al PARTICIPANTE optar entre uno u otro.

El monto mensual de la jubilación será igual al tres por ciento (3%) de la

cantidad que resulte de multiplicar el sueldo promedio de los últimos
treinta y seis sueldos mensuales devengados por el número de años de
servicio acreditados. La aplicación del 3% se hará de conformidad con el
Artículo 94 de esta Ley. No obstante lo anterior, el monto mensual de
una jubilación en ningún caso podrá ser inferior a Ciento Cincuenta
Lempiras, ni superior al 90% del sueldo promedio obtenido.

Para obtener la jubilación por retiro voluntario "EL PARTICIPANTE" deberá

presentar ante "EL INSTITUTO" la solicitud correspondiente en el
formulario que éste le proporcionará, acompañado de los documentos
que en el mismo se señalen. La jubilación por retiro obligatorio se
otorgará de oficio.

Corresponde al Directorio de "EL INSTITUTO", el otorgamiento de las

jubilaciones o la denegación en su caso, previo dictamen de la Secretaría
Ejecutiva.

58
Si un PARTICIPANTE muere después de haber adquirido el derecho a
percibir la jubilación o después de haberla estado disfrutando, sus
beneficiarios tendrán derecho a continuar recibiéndola por el número de
sesenta mensualidades.

PENSIONES

La Pensión por Invalidez, es la renta vitalicia pagadera con periodicidad

mensual a que los PARTICIPANTES tienen derecho cuando, a
consecuencia de enfermedad o de accidente, les sobreviene una
incapacidad total y permanente para el normal desempeño de sus
funciones o labores.

El monto de la pensión será igual al Ochenta por ciento (80%) del sueldo
mensual devengado por el PARTICIPANTE al momento de sobrevenir la
enfermedad o el accidente causante de la incapacidad. Por sueldo
mensual deberá entenderse el monto de los ingresos mensuales del
PARTICIPANTE que sirvan de base para el cálculo de sus cotizaciones al
Instituto.

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, el monto mensual de

una pensión en ningún caso podrá ser inferior a CIENTO CINCUENTA
LEMPIRAS (L. 150.00).

Con respecto a los primeros tres meses de incapacidad total permanente

del PARTICIPANTE, se estará a lo dispuesto en el inciso a) del Artículo 70
de la Ley Orgánica de Educación.

59
Para la comprobación y dictamen sobre las pensiones por Invalidez, se
establece la Comisión Técnica de Invalidez la cual estará integrada en la
forma que determine el Reglamento de la presente Ley.

Corresponde al Directorio de "EL INSTITUTO", aprobar o denegar el

otorgamiento de las pensiones, previo dictamen de la Secretaría
Ejecutiva.

Toda pensión tendrá el carácter de provisional en los dos primeros años

de disfrute. Durante ese período, el pensionista deberá someterse a los
exámenes o pruebas que le sean requeridos por "EL INSTITUTO". "EL
INSTITUTO" sufragará los gastos incurridos por el Pensionista en el
cumplimiento de esa obligación. Su negativa a someterse a dichos
exámenes o pruebas, sin causa justificada, pondrá fin al disfrute de la
pensión.
Al finalizar el período provisional de la pensión y oído el dictamen de la
Secretaría Ejecutiva, "EL INSTITUTO" confirmará el carácter vitalicio de la
pensión si procediera o lo revocará, si el pensionista ha recuperado su
capacidad para el trabajo remunerado.

Revocada la pensión, el pensionista seguirá gozando de la misma, por el

término de hasta (6) meses, tiempo durante el cual "EL INSTITUTO"
solicitará a la dependencia estatal o institución, la restitución del
pensionista a su cargo o en otro de igual categoría y remuneración
actualizada.

La dependencia o institución estará en la obligación de acceder a la

solicitud de restitución del pensionista formulada por "EL INSTITUTO",
bajo pena de rembolsar al mismo, el importe de la pensión pagada al

60
pensionista durante el período transcurrido, a partir de la fecha en que
debió haber sido restituido.

El pensionista que no aceptare el cargo que de conformidad al Artículo

64 se le ofreciere, perderá el derecho a la pensión, salvo causas
debidamente justificadas ante "EL INSTITUTO".

Si un pensionista muere después de haber adquirido el derecho a

percibir la pensión o después de haberla disfrutado sus beneficiarios
tendrán derecho a continuar recibiéndola por un número de sesenta
mensualidades.

5.5 SISTEMA DE COMPENSACIÓN

Salario: es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en

virtud del contrato de trabajo, o de la relación de trabajo vigente.
Para INPREMA la aplicación del tipo de salario, ya sea salario ordinario ó
salario extraordinario, está regido por lo establecido en el Código de
Trabajo, en sus artículos: 329, 330, 360- 390.

Remuneración: Es toda retribución que percibe el empleado a cambio

de la realización de su trabajo con dedicación, esfuerzo personal,
aplicación de sus conocimientos y habilidades.
Los componentes de la Remuneración Total son:
1. Remuneración Básica: Salario Mensual ó salario por hora.
2. Incentivos Salariales: Bonos, alcance de resultados, etc.
3. Beneficios: Seguro de Vida, Seguro de Médico, etc.

Para INPREMA son aplicados estos tres componentes de

Remuneración de la siguiente manera:

61
 a) Remuneración Básica: Salario Mensual, y salario extraordinario
para el personal que por su Puesto así lo requiera de acuerdo a lo
establecido en el Código de Trabajo.
b) Incentivos Salariales: Bonos por cumplimiento de metas,
incrementos salariales de acuerdo a evaluación de desempeño,
etc.
Beneficios: Jubilación, Pensión por Incapacidad, Beneficio por Muerte,
del Participante, y Beneficio por separación del participante del
Sistema.
Además provee a los participantes los siguientes Servicios:
a. Préstamos Personales
b. Prestamos de Vivienda
c. Servicios Sociales (Centro Social, Sala de Velatorio)

BENEFICIOS POR LIBERALIDAD

1. ALIMENTACION Y TRANSPORTE:

El instituto proporcionara una cantidad determinada de dinero

por alimentación y transporte a cada trabajador cuando este se
quede trabajando en periodo extraordinario como prolongación
de la jornada ordinaria

2. PERMISOS REMUNERADOS:

Se concederá permisos remunerados por las siguientes causas

Muerte de parientes
Cumplir obligaciones impuestas por la ley
Asistir al sepelio de compañeros de trabajo, y familiares de
estos.
Por comisiones sindicales y desempeño de cargos sindicales
En caso de grave calamidad domestica

62
En caso de matrimonio

3. LICENCIA POR MATERNIDAD:

Se concederá como licencia por maternidad, seis semanas

antes y ocho semanas después del alumbramiento. El periodo
de lactancia será de cien minutos diarios durante nueve meses
después de terminado el periodo posnatal.

4. ASISTENCIA MEDICA:

Los servicios de asistencia médica serán los que brinda el

Instituto Hondureño de Seguridad Social y el instituto se
compromete a:
Pagar el 100% del salario en caso de incapacidad
Gestionar su traslado exterior en caso de que la enfermedad no
pueda ser atendida en el país
Reconocer el 75% de los gastos que no fuesen reconocidos por
el IHSS
En caso de accidentes profesionales, el Instituto brindara la
atención medico quirúrgica mas inmediata

5. ATENCION MEDICA OFTALMICA:

El instituto sufragara el 75% del costo de los exámenes de la

vista y su respectivo tratamiento al personal de transcripción
de datos, programadores y analistas del departamento de
Informático, o empleados de otros departamento cuyo función
principal sea la de transcribir o procesar información

6. ASISTENCIA MEDICA PEDIATRICA:

63
El instituto proporcionara asistencia médica pediátrica a los
hijos de los trabajadores que están comprendidos en las edades
de cinco a catorce años através de un médico privado.

7. SEGURO DE VIDA:

Se cuenta con un plan de seguro de vida colectivo y accidentes

personales para todos los empleados que laboran en el instituto

8. PERMISOS DE ESTUDIO:

El instituto concede un máximo de una hora diaria a los

trabajadores que estudien previo a la acreditación del mismo

9. BECAS ESTUDIANTILES:

Concederá 60 becas a los hijos de los trabajadores que realicen

estudios en el nivel medio y primario con una asignación
proporcional al nivel durante el periodo escolar respectivo.

10. BONO ESCOLAR:

El instituto otorga a los empleados que ganen menos de dos

salarios mínimos un bono educativo familiar a partir de un año
de trabajo

11. SUBSIDIO EDUCATIVO:

El instituto reembolsa anualmente el 85% de los gastos de

matrícula de los trabajadores sindicalizados que realizan
estudios a nivel superior

12. TRANSPORTE:

64
El Instituto proporcionara transporte Ley para el centro de
trabajo a todos los empleados

13. INCREMENTOS
AUTOMATICOS:

El instituto otorga un aumento automático por cada quinquenio

cumplido por el trabajo en la institución
Otorga incremento salarial por alza en el costo de vida,
proporcionalmente según escalas salariales
Aumento automático a los trabajadores sindicalizados con más
de seis años de servicio y que ostenten o que obtengan el
primer título de nivel superior.

14. BONIFICACION:

El instituto pagara a los empleados una bonificación

proporcional a su sueldo por concepto de vacaciones causadas,
la que variara de 80 a 100% dependiendo de los años de
servicio

15. COOPERATIVAS:

Para beneficiarse mutuamente se han organizado varias

cooperativas de ahorro y crédito en los diferentes
departamentos del instituto.
Estas cooperativas son financiadas por las aportaciones de los
empleados.

16. ACTIVIDADES
SOCIOCULTURALES:

65
 El instituto costeara los gastos de la fiesta de Navidad, Día de la
Madre, Día del niño, fiesta navideña para los hijos de los
empleados.
Ayudara al Sindicato con los gastos de la celebración del día del
trabajador.

CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFÍA

Ley del Instituto Nacional de Previsión del Magisterio

Código de Ética INPREMA

Manual de Inducción de Personal, Departamento de Recursos

Humanos INPREMA

66
67
 ANEXOS
ANEXO N° 1: Estructura Organizacional por áreas)

AREA FINANCIERA
AREA FINANCIERA
88

DEPARTAMENTO
DEPARTAMENTO
PLANIFICACIONYY
PLANIFICACION
PRESUPUESTO
PRESUPUESTO DEPARTAMENTODE
DEPARTAMENTO DE
44 INVERSIONES
INVERSIONES
44

ASISTENTE
ASISTENTE OFICIALESDE
OFICIALES DE
OFICIALDE
OFICIAL DECAJA
CAJA INVERSIONES
INVERSIONES

PLANIFICADOR
PLANIFICADOR AUXILIAR
AUXILIAR

AUXILIARES
AUXILIARES

68
 AREA SOCIAL
AREA SOCIAL
18
18

DEPARTAMENTODE
DEPARTAMENTO DE
PRESTACIONES SOCIALES
PRESTACIONES SOCIALES
17
17

UNIDADDE
UNIDAD DE
UUNIDAD
NIDADDE
DEBENEFICIOS
BENEFICIOS UNIDADDE
UNIDAD DEGERIATRIA
GERIATRIA ESTADISTICA
ESTADISTICA
33 10
10 33

ANALISTAS PSICOLOGIA
PSICOLOGIA AUXILIARES
ANALISTAS AUXILIARES

TRABAJADORES
TRABAJADORES
SOCIALES
SOCIALES

AUXILIARES
AUXILIARES

69
 AREA DE
AREA DE
CREDITOS
CREDITOS
41
41

CREDITOS
CREDITOS
DEPTODE
DEPTO DE
PRESTAMOS
PRESTAMOS DEPTO
DEPTO DEPTO DE
DEPTO DE
15
15 DE CARTERA COBROS
COBROS
DE CARTERA
17
17 99

UNIDADDE
DE SUPERVISOR
SUPERVISOR SUPERVISOR
SUPERVISOR
ASISTENTE UNIDAD PH PP
ASISTENTE SEGUROS
SEGUROS ASISTENTE
ASISTENTE PH PP

SUPERVISOR UNIDADDE
UNIDAD DE OFICIALES OFICIALES
OFICIALES
SUPERVISOR OFICIALES
SUPERVISOR SUPERVISOR DE OFICIALES
OFICIALES CARTERA PP
SUPERVISOR SUPERVISOR DE CARTERA PPHH PP
PP.
PP. P.P.H.
H. PROYECTOS
PROYECTOS

ASISTENTEDE
ASISTENTE DE
ANALISTAS ANALISTAS AUXILIAR AUXILIARES
AUXILIARES AUXILIARES
ANALISTAS ANALISTAS AUXILIAR UNIDAD
UNIDAD AUXILIARES AUXILIARES
AUXILIARES

LIQUIDADORE LIQUIDADORE SUPERVISOR

SUPERVISOR
LIQUIDADORE LIQUIDADORE DECARTERA
CARTERA
SS SS DE

SUPERVISOR
SUPERVISOR
P.P.HH

AUXILIARES
AUXILIARES

SUPERVISOR
SUPERVISOR
P.P. P.P.

AUXILIARES
AUXILIARES

SUPERVISORDE
SUPERVISOR DE
APORTACIONES
APORTACIONES

AUXILIARES
AUXILIARES

70
 AREA
AREA
ADMINISTRATI
ADMINISTRATI
VA
VA
37
37

DEPARTAMENTO
DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO
DEPARTAMENTO
DEPARTAMENTO
DEPARTAMENTO DE DE
DE DE
ADMINISTRATIVO
ADMINISTRATIVO CONTABILIDAD RECURSOS
CONTABILIDAD RECURSOS
HUMANOS
HUMANOS
21
21 99 77

UNIDADDE
DE AUXILIAR UNIDADDE
DE UNIDADDE
UNIDAD DE UNIDADDE
UNIDAD DE
UNIDAD AUXILIAR UNIDAD
SERVICIOS ADMINISTRATI CONTROLDEDE CUSTODIADE
CUSTODIA DE UNIDADDE
UNIDAD DE RECURSOS
RECURSOS
SERVICIOS ADMINISTRATI CONTROL ALMACEN ASISTENTE
GENERALES VO BENEFICIOS ALMACEN VALORES
VALORES ASISTENTE PLANILLA
PLANILLA HUMANOS
HUMANOS
GENERALES VO BENEFICIOS

AUXILIARES
AUXILIARES SUPERVISORE
SUPERVISORE SUPERVISOR
SUPERVISOR SALVAGUARD
SALVAGUARD AUXILIARDE
DE
DE
DE SSDE
DE DE
DE ENCUADERNA
ENCUADERNA DE CONTADOR
CONTADOR AUXILIAR
DE TRANSCRIPT.
TRANSCRIPT. PSICOLOGIA
MANTENIMIEN VIGILANCIA
MANTENIMIEN VIGILANCIA TRANSPORTE
TRANSPORTE DOR
DOR VALORES PPCI
PPCI PSICOLOGIA
VALORES
TO
TO

AUXILIARES
AUXILIARES AUXILIARDE
AUXILIAR DE
VIGILANTES MOTORISTAS AUXILIAR
AUXILIAR DE
DE RECURSOS
RECURSOS
VIGILANTES MOTORISTAS
CONTABILID.
CONTABILID. HUMANOS
HUMANOS

71
 AREADE
AREA DE
INFOTECNOLOGI
INFOTECNOLOGI
AA
20
20

DEPARTAMENTO
DEPARTAMENTO
INFORMATICA
INFORMATICA

SUPERVISORATECNICA
TECNICA
SUPERVISORA UNIDADDE
UNIDAD DE UNIDADDE
UNIDAD DE ADMINISTRADOR
ADMINISTRADOR
DE TRANSCRIPCION
DE TRANSCRIPCION
DESARROLLO
DESARROLLO PRODUCCION
PRODUCCION DEREDES
DE REDES

TRANSCRIPTORES
TRANSCRIPTORES AUXILIARES
AUXILIARES TECNICOS EN
TECNICOS EN
ANALISTAS
ANALISTAS MANTENIMIENTO
MANTENIMIENTO

TECNICOSDE
TECNICOS DE
PROGRAMADORES
PROGRAMADORES INFORMATICA
INFORMATICA

72
ANEXO N° 2:
Tabla N° 1: Plantilla INPREMA

PLANTILLA INSTITUTO DE PREVISION DEL MAGISTERIO

PUESTO
PLAZA TOTA ESTADO
AREA
N S L
VACANTE OCUPADA
TITULO ° S S
Miembros del Directorio 1 12 12 0 12
Unidad de Auditoria Interna 1 1 1 0 1
Secretaria Ejecutiva 1 1 1 0 1
Sub Secretaria Ejecutiva 1 1 1 0 1
Consultor de Proyectos 1 1 1 0 1
DIRECTORIO Asesor Legal 1 1 1 0 1
Relacionador Publico 1 1 1 1 0
Estadística 1 1 1 0 1
Informática 1 1 1 0 1
Ingeniería 1 1 1 0 1
1
Sub Total 0 21 21 1 20
AREA FINANCIERA DEPARTAMENTO PLANIFICACION Y PRESUPUESTO
Jefe Departamento 1 1 1 0 1
Asistente 1 1 1 0 1
Planificador 1 1 1 0 1
Auxiliar 1 1 1 0 1

73
 Sub Total 4 4 4 0 4
DEPARTAMENTO DE INVERSIONES
Jefe Departamento 1 1 1 0 1
Oficial de Caja 1 1 1 0 1
Auxiliares 1 1 1 0 1
Oficiales de Inversión 1 1 1 0 1
Sub Total 4 4 4 0 4
DEPARTAMENTO DE PRESTACIONES SOCIALES
Jefe de Departamento 1 1 1 0 1
Jefe Unidad de Beneficios 1 1 1 0 1
Analistas 1 2 2 0 2
Jefe Unidad de Geriatría 1 1 1 0 1
AREA SOCIAL Psicóloga 1 1 1 0 1
Trabajadoras Sociales 1 6 6 0 6
Auxiliares 1 2 2 0 2
Jefe de Unidad de Estadísticas 1 1 1 0 1
Auxiliares 1 2 2 0 2
Sub Total 9 17 17 0 17
AREA CREDITOS DEPARTAMENTO DE PRESTAMOS
Jefe de Departamento 1 1 1 0 1
Asistente 1 1 1 0 1
Supervisor PP 1 1 1 0 1
Analistas 1 1 1 0 1
Liquidadores 1 2 2 0 2
Supervisor PH 1 1 1 0 1
Analistas 1 1 1 0 1

74
Liquidadores 1 2 2 0 2
Supervisor de Proyecto 1 1 1 0 1
Auxiliar 1 1 1 0 1
Jefe Unidad de Seguros 1 1 1 0 1
Oficiales 1 1 1 0 1
Auxiliares 1 1 1 0 1
1
Sub Total 3 15 15 0 15
DEPARTAMENTO DE CARTERA
Jefe de Departamento 1 1 1 0 1
Asistente 1 1 1 0 1
Jefe de Unidad de Cartera 1 1 1 0 1
Asistente de Unidad 1 1 1 0 1
Supervisor de Cartera 1 1 1 0 1
Supervisor PH 1 1 1 0 1
Auxiliares 1 3 3 0 3
Supervisor PP 1 1 1 0 1
Auxiliares 1 3 3 0 3
Supervisor de Aportaciones 1 1 1 0 1
Auxiliares 1 3 3 0 3
1
Sub Total 1 17 17 0 17
DEPARTAMENTO DE COBROS
Jefe de Departamento 1 1 1 0 1
Supervisor de Cobros PH 1 1 1 0 1
Oficiales de PH 1 1 1 0 1
Auxiliares de PH 1 2 2 0 2

75
 Supervisor de Cobros PP 1 1 1 0 1
Oficiales de PP 1 2 2 0 2
Auxiliares de PP 1 1 1 0 1
Sub Total 7 9 9 0 9
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO
Jefe Departamento 1 1 1 0 1
Jefe Unidad de Servicios Generales 1 1 1 0 1
Auxiliar de Mantenimiento 1 1 1 0 1
Supervisor de Vigilancia 1 1 1 0 1
Vigilantes 1 3 3 0 3
Supervisor de Transporte 1 1 1 0 1
Motoristas 1 6 6 0 6
Encuadernador 1 1 1 0 1
Auxiliar de Encuadernación 1 1 1 0 1
Auxiliar Administrativo 1 1 1 0 1
AREA ADMINISTRATIVA Unidad de Control de Beneficios 1 1 1 0 1
Almacén 1 1 1 0 1
Unidad de Custodia 1 1 1 0 1
Salvaguarda de Valores 1 1 1 0 1
1
Sub Total 4 21 21 0 21
DEPARTAMENTO DE CONTABILIDAD
Jefe Departamento 1 1 1 0 1
Asistente 1 1 1 0 1
Contador PPCI 1 1 1 0 1
Auxiliares 1 6 6 0 6
Sub Total 4 9 9 0 9

76
 DEPARTAMENTO RECURSOS HUMANOS
Jefe Departamento 1 1 1 0 1
Unidad de Planilla 1 1 1 0 1
Transcriptor 1 1 1 0 1
Auxiliares de Recursos Humanos 1 2 2 0 2
Unidad de Recursos Humanos 1 1 1 0 1
Auxiliar de Psicología 1 1 1 0 1
Sub Total 6 7 7 0 7
DEPARTAMENTO DE INFORMATICA
Jefe Departamento 1 1 1 0 1
Unidad de Desarrollo 1 1 1 0 1
Analistas 1 2 2 0 2
Programadores 1 2 2 0 2
Unidad de Producción 1 2 2 0 2
AREA DE INFOTECNOLOGIA Auxiliares 1 2 2 0 2
Administrador de Redes 1 1 1 0 1
Técnicos de Informática 1 3 3 0 3
Técnicos de Mantenimiento 1 3 3 0 3
Supervisor Técnico de Transcripción 1 1 1 0 1
Transcriptores 1 2 2 0 2
1
Sub Total 1 20 20 0 20
9
TOTAL PLANTILLA 3 144 144 1 143

77
ANEXO N° 3:
Tabla N° 4: Herramienta Metodológica para Valuar Puestos de INPREMA

Definición de Factores
Pondera
Pondera ción
Gra ción sub.- Pun
Factores sub.-Factores do Factor Descripción Factor tos
1 Primaria 15
2 Secundaria 30
Nivel
3 Pasante Universitario 15 45
académico
4 Universitario 60
5 Maestría 75
1 Menos de 1 año 10
2 De 1 año a 2 años 20
Requisitos Experiencia 3 De más de 2 años a 5 años 10 30
30
Mentales
4 De más de 5 años a 10 años 40
5 Más de 10 años 50
1 No posee iniciativa 5
2 limitada iniciativa 10
Iniciativa 3 Posee lo necesario de iniciativa 5 15
4 Muy buena iniciativa 20
Supera las expectativas en cuanto a
5 iniciativa 25
1 10 No requiere de concentración 10 10

78
 2 Requiere muy poca concentración 20
Requisitos Concentración 3 Requiere de concentración 30
Físicos Mental 4 Requiere Mucha concentración 40
5 Requiere extremada concentración 50
1 No supervisa personas 15
2 Supervisa de 1 a 3 personas 30
Supervisión
3 Supervisa de 4 a 7 personas 15 45
de Personas
4 Supervisa de 8 a 12 personas 60
5 Supervisa más de 12 personas 75
1 No tiene responsabilidades 10
2 Maneja documentos internos 20
Responsab Manejo de
ilidad en 3 30 Maneja documentos internos y externos 10 30
valores
cuanto a 4 Maneja dinero 40
5 Maneja dinero documentos y cuentas 50
1 No tiene responsabilidades 5
2 Tiene a su cargo materiales de bajo costo 10
Material o 3 Tiene a su cargo equipo de bajo costo 15
5
equipamiento
4 Tiene a su cargo materiales de alto costo 20
Tiene a su cargo Equipo y materiales de
5 alto costo 25
Liderazgo Trabajo en 1 30 Nunca trabaja en equipo 15 15
equipo Algunas veces es necesario que trabaje en
2 equipo 30
3 Trabaja en equipo con grupos de 2 a 4 45
personas

79
 Trabaja en equipo con grupos de 5 a 7
4 personas 60
Trabaja en equipos multidisciplinarios
5 mayores a 8 personas 75
1 Nunca delega funciones 10
2 Algunas veces delega funciones 20
Delegación de
3 Es común que delegue funciones 10 30
funciones
4 Casi siempre Delega funciones con 40
5 Siempre delega funciones 50
1 Nunca coordina actividades 5
algunas veces tiene que coordinar
2 actividades 10
Coordinación 3 Es común que coordine actividades 15
5
de actividades Casi siempre Coordina actividades con sus
4 sub. alternos 20
Siempre coordina actividades con sus su
5 alternos 25

ANEXO N° 4:
Tabla N° 6: Matriz de Calificación de Puestos.

80
81