“AÑO DE LAS CUMBRES MUNDIALES EN EL PERÚ”

“DÉCADA DE LA EDUCACIÓN INCLUSIVA DEL 2003 AL 2012”

PROGRAMA NACIONAL DE
FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
PERMANENTE

5º VISITA INSTITUCIONAL
TUTORIA

TEMA: CULTURA ORGANIZACIONAL

ÍTEM 03- UGEL VIRÚ
Sub Ítem 03-Secundaria

Trujillo, Diciembre 2008

 UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

RECTOR
DR. GUILLERMO GUERRA CRUZ

VICERRECTOR ACADEMICO
DR. VICTOR RAUL LOZANO IBAÑEZ

VICERRECTOR ADMINISTRATIVO
DR. JULIO CHANG LAM

JEFE DE PROYECTO
Lic. LUIS ALBERTO AMAYA DEZA

COORDINADORA DE SECUNDARIA
Lic. GLADYS PEÑA PAZOS

RESPONSABLES:
JUAN PORTALES SOLANO

UPAO-2008

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 Pg.

PRESENTACIÓN 04

SESION 05

“CULTURA ORGANIZACIONAL”

REFLEXIÓN:

EL SOL BRILLANDO... i Y YO CIEGO!

EL PEZ 05
TRES ÁRBOLES SUEÑAN

ACTIVIDADES DE INICIO 06

CONTEXTUALIZANDO NUESTRA CULTURA ORGANIZACIONAL 07

CULTURA ORGANIZACIONAL 08

CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL 10

CULTURA:

 CULTURA PEDAGÓGICA
 CULTURA DE UNA EMPRESA 11
 CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN
 CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA 12

LO IDEAL EN UNA INSTITUCION EDUCATIVA 14

VALIDANDO MIS ACCIONES EN LA INSTITUCION EDUCATIVA 15

BIBLIOGRAFÍA 18

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 Presentación
La importancia de la cultura organizacional en las instituciones educativas de la
UGEL-Virù ha sido y es tema de marcado interés, dejando de ser un elemento periférico en las
organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica.
El desarrollo de la cultura organizacional permite a la comunidad educativa ciertas
conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta
madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables,
se debe a que la cultura laboral se lo permite es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia
la excelencia, hacia el éxito.
El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los
miembros de la institución de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de
las personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional.
La cultura cubre una amplia línea de conducta: métodos de producción,
habilidades y conocimientos técnicos del trabajo, actitudes hacia la disciplina y el castigo, costumbres y
hábitos de conducta gerencial o de gestión (de liderazgo e innovación), objetivos de la institución, forma
de hacer proyectos, métodos de pago, valores dados a diferentes tipos de trabajo, convicciones respecto
de la vida democrática, la consulta conjunta y las convicciones y tabúes menos conscientes. Por lo tanto
pueden estructurarse preguntas, a fin de hacer aflorar la cultura organizacional de las instituciones
educativas:
Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros
de la organización educativa y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en esta
organización.
Si bien es cierto, que han sido muchos los esfuerzos de transformación que han
fracasado en las instituciones, tanto públicas como privadas, no es menos cierto que la falta de
planificación y liderazgo en esas organizaciones han generado el deterioro en sus funciones.
Hoy en día, es necesario que las organizaciones institucionales (MED) diseñen
estructuras más flexibles al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje
de sus miembros de la Institución Educativa con miras al éxito y a la calidad educativa.
En el presente trabajo trataremos de dejar lo más claro posible los conceptos y
sus implicancias dentro de las propuestas de mejora
¡Maestros la tarea es ardua, seamos conscientes y consecuentes con la tarea encomendada!

Juan Portales Solano

DOCENTE TUTOR

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 LECTURAS PARA REFLEXIONAR
SESION 05 "Sentir gratitud y no expresarla es como envolver un regalo y no darlo".
Juan Portales Solano

EL SOL BRILLANDO... i Y YO CIEGO!

Estas palabras me las comentó hace muchos años un cieguito en un parque de Los Ángeles, donde yo,
como joven, me senté a pasar las horas del día sintiéndome muy triste y solo. El cieguito, ya muy
anciano, se entretenía en dar de comer a las palomas y entablamos conversación.
Le comenté hasta cierto punto algo de lo que estaba sintiendo y el ancianito me preguntó:
-¿Has visto lo lindo que brilla el sol?
Sin darme cuenta que a quien me hablaba no podía ver, le contesté:
- En realidad ni me había fijado.
El anciano me contestó:
-“ EL SOL BRILLANDO Y TU CIEGO...”
Han pasado muchos años de aquel encuentro y muchos años para darme cuenta que
muchas veces vamos por la vida “CIEGOS”. Nos levantamos con el “PROBLEMA” y
caminamos todo el día con el “PROBLEMA” y el sol y la vida brillando a nuestro alrededor y no lo vemos.
No permitas que pase tu día sin mirar aquello hermoso que te rodea. No pierdas ni un minuto más
oscureciendo tu vida la de otros a tu alrededor. Todos tenemos problemas, pero recuerda que éstos son
nuestra oportunidad para aprender y crecer.
QUE NO PASE UN DIA MÁS DONDE TERMINES DICIENDO:
“EL SOL BRILLANDO... ¡Y YO CIEGO!”

EL PEZ
Se dice que en una remota aldea de Japón, una maestra de origami crea un
bellísimo pez de papel, pero el pez le dice que se siente solo y ella le
construye todo un mundo de papel. Mas el pez le ruega que lo deje libre en un
océano de verdad para sentir el roce del agua y conocer los misterios de las
profundidades. A regañadientes, la maestra se desprende de su creación y lo
deja libre, aunque está convencida de que el pez de papel será destruido y de
que “las cosas imaginarias deben quedarse en sitios imaginarios“. Sin
embargo, y para sorpresa suya, el pez se vuelve real y parte de algo mucho
más grande de lo que la maestra hubiera podido imaginar, con lo cual prueba que las grandes ideas
superan a sus creadores y adquieren vida propia, siempre que se prueben en el mundo real. Esta fábula,
una verdadera joya, explora la esencia del proceso creativo y provee herramientas para desencadenar la
creatividad y la innovación en el sitio de trabajo. La lectura de esta fábula le permitirá aprender a
Escuchar de manera proactiva y desarrollar las ideas de sus colaboradores. Crear un ambiente receptivo
al pensamiento innovador. Estimular la colaboración creativa del equipo de trabajo. Convertir las ideas
en aplicaciones prácticas dentro de la organización

TRES ÁRBOLES SUEÑAN

Érase una vez, en la cumbre de una montaña, tres pequeños árboles amigos que
soñaban en grande sobre lo que el futuro deparaba para ellos.
El primer arbolito miró hacia las estrellas y dijo: "Yo quiero guardar tesoros. Quiero
estar repleto de oro y de piedras preciosas. Yo seré el cofre de tesoros más
hermoso del mundo".
El segundo arbolito observó el pequeño arroyo en su camino hacia el mar y dijo:
"Yo quiero viajar a través de mares inmensos y llevar conmigo a reyes poderosos.
Yo seré el barco más importante del mundo".
El tercer arbolito miró hacia el valle y vio a hombres agobiados de tantos infortunios, fruto de sus
pecados y dijo: "Yo no quiero jamás dejar la cima de la montaña. Quiero crecer tan alto que cuando la

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gente del pueblo se detenga a mirarme, levanten su mirada al cielo y piensen en Dios. Yo seré el árbol
más alto del mundo".
Los años pasaron. Llovió, brilló el sol y los pequeños árboles se convirtieron en majestuosos cedros. Un
día, tres leñadores subieron a la cumbre de la montaña. El primer leñador miró al primer árbol y dijo:
"¡Qué árbol tan hermoso!", y con la arremetida de su hacha el primer árbol cayó. "Ahora me deberán
convertir en un cofre hermoso, voy a contener tesoros maravillosos", dijo el primer árbol.
Otro leñador miró al segundo árbol y dijo: "¡Este árbol es muy fuerte, es perfecto para mí!". Y con la
arremetida de su hacha, el segundo árbol cayó. "Ahora deberé navegar mares inmensos – pensó el
segundo árbol– deberé ser el barco más importante para los reyes más poderosos de la tierra".
El tercer árbol sintió su corazón hundirse de pena cuando el último leñador se fijó en él. El árbol se paró
derecho y alto, apuntando al cielo. Pero el leñador ni siquiera miró hacia arriba, y dijo: "¡Cualquier árbol
me servirá para lo que busco!". Y con la arremetida de su hacha, el tercer árbol cayó.
El primer árbol se emocionó cuando el leñador lo llevó al taller, pero pronto vino la tristeza. El carpintero
lo convirtió en un pobre pesebre para alimentar a las bestias. Aquel árbol hermoso no fue cubierto con
oro, ni contuvo piedras preciosas. Solo contenía pasto.
El segundo árbol sonrió cuando el leñador lo llevó cerca de un embarcadero. Pero pronto se entristeció
porque no era el mar sino un lago. No había por allí reyes sino pobres pescadores. En lugar de
convertirse en el gran barco de sus sueños, hicieron de él una simple barcaza de pesca, demasiado
chica y débil para navegar en el océano. Allí quedó en el lago con los pobres pescadores que nada de
importancia tienen para la historia.
Pasó el tiempo. Una noche, brilló sobre el primer árbol la luz de una estrella dorada. Una joven puso a
su hijo recién nacido en aquel humilde pesebre. "Yo quisiera haberle construido una hermosa cuna", le
dijo su esposo... La madre le apretó la mano y sonrió mientras la luz de la estrella alumbraba al niño que
apaciblemente dormía sobre la paja y la tosca madera del pesebre. "El pesebre es hermoso" –dijo ella y,
de repente, el primer árbol comprendió que contenía el tesoro más grande del universo.
Pasaron los años y una tarde, un gentil maestro de un pueblo vecino subió con unos pocos seguidores a
bordo de la vieja barca de pesca. El maestro, agotado, se quedó dormido mientras el segundo árbol
navegaba tranquilamente sobre el lago. De repente, una impresionante y aterradora tormenta se abatió
sobre ellos. El segundo árbol se llenó de temor pues las olas eran demasiado fuertes para la pobre
barca en que se había convertido. A pesar de sus mejores esfuerzos, le faltaban las fuerzas para llevar a
sus tripulantes seguros a la orilla. ¡Naufragaba!, ¡qué gran pena, pues no servía ni para un lago! Se
sentía un verdadero fracaso. Así pensaba cuando el maestro, sereno, se levanta y, alzando su mano dio
una orden: "Calma". Al instante, la tormenta le obedece y da lugar a un remanso de paz. De repente el
segundo árbol, convertido en la barca de Pedro, supo que llevaba a bordo al rey del cielo, tierra y mares.
El tercer árbol fue convertido en grandes leños que por muchos años fueron olvidados como escombros
en un oscuro almacén militar. ¡Qué triste yacía en aquella penuria inútil, qué lejos le parecía su sueño de
juventud!
De repente un viernes en la mañana, unos hombres violentos tomaron bruscamente
esos maderos. El tercer árbol se horrorizó al ser forzado sobre las espaldas de un
inocente que había sido golpeado sin misericordia. Aquel pobre reo lo cargó,
doloroso, por las calles ante la mirada de todos. Al fin llegaron a una loma fuera de la
ciudad y allí le clavaron manos y pies. Quedó colgado sobre los maderos del tercer
árbol y, sin quejarse, solo rezaba a su Padre mientras su sangre se derramaba sobre
los maderos. El tercer árbol se sintió avergonzado, pues no sólo se sentía un
fracasado, se sentía además cómplice de aquel crimen ignominioso. Se sentía tan vil como aquellos
blasfemos ante la víctima levantada.
Pero el domingo en la mañana, cuando al brillar el sol, la tierra se estremeció bajo sus maderas, el
tercer árbol comprendió que algo muy grande había ocurrido. De repente todo había cambiado. Sus
leños bañados en sangre ahora refulgían como el sol. ¡Se llenó de felicidad y supo que era el árbol más
valioso que había existido o existirá jamás pues aquel hombre era el rey de reyes y se valió de él para
salvar al mundo!
La cruz era trono de gloria para el rey victorioso. Cada vez que la gente piense en él recordarán que la
vida tiene sentido, que son amados, que el amor triunfa sobre el mal. Por todo el mundo y por todos los
tiempos, millares de árboles lo imitarán, convirtiéndose en cruces que colgarán en el lugar más digno de

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iglesias y hogares. Así todos pensarán en el amor de Dios y, de una manera misteriosa, llegó a hacerse
su sueño realidad. El tercer árbol se convirtió en el más alto del mundo, y al mirarlo todos pensarán en
Dios.
(Autor desconocido. Traducido del inglés por Padre Jordi Rivero-Siervas de los Corazones Traspasados de Jesús y María.)

ACTIVIDADES DE INICIO

1) ¿Que comentario nos merece estas lecturas?

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2) ¿Es importante la creatividad en nuestro desarrollo personal? ¿Porque?

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3) ¿Los desafíos y los temores durante el proceso educativo reflejan cuan preparados estamos?
Porque?
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4) ¿Qué sentido tendría las críticas a ultranza sin mediar propuestas de mejora?

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 CONTEXTUALIZANDO NUESTRA
CULTURA ORGANIZACIONAL

La educación escolar está enfrentando un gran número de problemas en el contexto

actual cambiante. Algunos ejemplos importantes son: el alto crecimiento de la
población escolar, sobre todo en los niveles primaria Y secundaria- con la consecuente
baja en el nivel académico de los estudiantes, capacitación deficiente de los
profesores, rigidez curricular, pobre comunicación entre los profesores, los padres y de
éstos con la administración, tecnología inadecuada para la gestión escolar y para el
proceso de enseñanza-aprendizaje entre otros.
La educación pública proporcionada por el Estado ha venido evolucionando con el tiempo y ha
transformado su estructura organizacional, que le ha permitido al sistema funcionar y expandirse
conforme a las necesidades de las distintas regiones del país.
Las directrices académicas establecidas en el PEI de cada institución educativa, instan a revisar la
calidad de la educación que imparten, así como a tomar las medidas necesarias para captar el
incremento en la demanda de los alumnos egresados de la secundaria. Plantea también fomentar una
relación más estrecha con el sector productivo, señalando que la educación deberá estar dirigida a
atender las necesidades de recursos humanos de la planta productiva, sin descuidar la formación
integral de los individuos.
Si la cultura de una organización se refiere a los valores, creencias y principios
fundamentales que constituyen los cimientos del sistema de una organización que
persigue el logro de fines educativos, para definir y hacer evidente la cultura
organizacional de una institución educativa, se requiere trabajar en esclarecer:
1. ¿Cuáles son los valores, creencias y principios del sistema de gestión de una organización
educativa?
2. ¿Cuáles son los patrones de conducta que resultan de los significados y propósitos
compartidos?
Por otra parte, si la cultura de una institución educativa, desde su organización, es su
forma habitual y tradicional de pensar, de hacer las cosas; que comparten en mayor
o menor grado todos los miembros y que debe ser aprendido por sus nuevos miembros y,
al menos, aceptar en parte, con el fin de ser aceptados en el servicio educativo de la
misma. Podemos preguntarnos, también:
1. ¿Cuál forma tradicional de pensar y de hacer las cosas, comparten los miembros de la Institución
educativa concreta?
2. ¿Qué se considera deben aprender los nuevos miembros o aceptar, en parte, para ser aceptado en el
servicio educativo de la institución?
3. Existen metodologías y métodos educativos y de aprendizaje propuestos como propios por la
institución educativa?
4. ¿Cuáles son esas metodologías y métodos?
5. Están suficientemente identificados y encarnados los hábitos de conducta gerencial, dirección,
liderazgo y gestión?
6. ¿Qué tan consciente es la cultura organizacional para los miembros de la institución?
7. ¿Hasta donde han asumido la cultura organizacional?
Así como se puede formar una cultura organizacional tradicional, de liderazgo centralizado, se puede
formar una cultura organizacional de innovación, de liderazgo compartido y horizontal, o una cultura
organizacional que busque la relación organización y administración

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 CULTURA
ORGANIZACIONAL

Es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una

organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento.
Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y
aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos lo
integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los
documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones, planes de capacitación,
planes estratégicos, entre otros.
Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una
organización.
Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización. Ejemplo: sencillez,
alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores también pueden ser negativos (algunos
lo llaman antivalores).

CLIMA ORGANIZACIONAL
Es la percepción individual que tiene cada uno de los integrantes acerca de las
características o cualidades de su organización. Al evaluar el clima
organizacional se está evaluando a parte de la cultura organizacional, está
última es difícil de evaluar por su complejidad.

IMPORTANCIA DE CONOCER LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Es muy importante para:
Detectar problemas dentro de la organización (hospitales o cualquier otro establecimiento de salud)
y luego poder ofrecer solución a estos problemas.
Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización (bajo la misión que tiene esa
organización)
Poder formar equipos de trabajo dentro de la organización, que puedan interrelacionarse y hacer más
fácil el trabajo.
Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera posible, para que se sientan
motivados en su centro laboral.

CLASIFICACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Mencionaremos dos tipos de clasificaciones:
1.- Una cultura organizacional puede ser: Débil o Fuerte. Una cultura fuerte es lo ideal de una
organización. Una cultura débil es la que se debería de cambiar. (Ver recuadro)
CARACTERÍSTICAS DÉBIL FUERTE
Supervisión general. El personal tiene
Supervisión estrecha. El personal tiene poca
AUTONOMIA INDIVIDUAL libertad de resolver los problemas de su
liberta en su trabajo
cargo
Puesto de trabajo standarizado. Reglas y Puestos de trabajo flexibles. Reglas y
ESTRUCTURA
procedimientos debidamente formalizados procedimientos no formalizados

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 La gerencia centra mas su atención en la
La gerencia muestra gran interés, ayuda
APOYO producción y muestra escaso interés por su
y afabilidad por su personal.
personal
Se aprecian y premian la fidelidad, el Las compensaciones y ascensos que se
RECOMPENSA Y
esfuerzo, la cooperación. Se desconocen los otorgan al personal están basados en su
DESEMPEÑO
niveles productivos del personal nivel de productividad.
La gerencia intencionalmente aumenta la
La gerencia mantiene un nivel mínimo de
TOLERANCIA AL intensidad del conflicto funcional o
conflicto constructivo, debido a la presencia
CONFLICTO constructivo, lo suficiente para que siga
de conflictos disfuncionales o destructivos
siendo viable, autocrítico y creativo.
Elevada propensión al riesgo. Se alienta y
Baja propensión al riesgo. No se estimula al
TOLERANCIA AL RIESGO utiliza el talento creativo e innovador del
trabajador a ser innovador
personal

2.- Clasificación de Jeffrey Sonnenfeld:

Cultura Académica: Este tipo de cultura se caracteriza porque sus empleados son sumamente
expertos y tienden a quedarse dentro de la organización. La organización les proporciona un
ambiente estable, y ellos pueden desarrollar sus actividades. Ejm: universidades, hospitales,
corporaciones grandes.
Cultura del Equipo deportivo: Sus integrantes son innovadores y tomadores de riesgos. Tienen
diversidad de edades y experiencia. Reciben grandes incentivos. Ejm: las agencias de publicidad.
Cultura del Club: Sus integrantes tienen alta lealtad y compromiso, la antigüedad importa en este
tipo de organizaciones. Ejemplo: dependencias de gobierno, fuerzas armadas.
Cultura de las Fortalezas: Su preocupación es la supervivencia para la seguridad en su puesto
de trabajo. Ejm: compañías explotadoras de gas, grandes minorístas.

CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Cada uno de los mecanismos que a continuación se enumeran, son comúnmente utilizados por
destacados fundadores y líderes para crear o mantener la cultura organizacional en una empresa:
Declaraciones formales de la filosofía organizacional, organigramas, credos, misión, materiales
usados en el reclutamiento y la selección, y socialización.
Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones, edificios.
Manejo deliberado de papeles, capacitación y asesoría por parte de los líderes
Sistema explícito de premios y reconocimiento, criterios de promoción.
Historias leyendas, mitos y anécdotas sobre las personas y acontecimientos más
importantes.
Aquello a lo cual los líderes prestan atención, lo que miden y controlan.
Reacciones del líder ante incidentes y crisis muy importantes de la organización (épocas en que la
supervivencia de la empresa está en peligro, las normas son poco claras o se ponen en tela de juicio,
ocurren episodios de insubordinación, sobrevienen hechos sin sentido o amenazadores, etc.)
Cómo está diseñada y estructurada la organización. El diseño del trabajo, los niveles jerárquicos, el
grado de descentralización, los criterios funcionales o de otro tipo para la diferenciación y los
mecanismos con que se logra la integración transmiten mensajes implícitos sobre lo que los líderes
suponen y aprecian.

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 Sistemas y procedimientos organizacionales. (Los tipos de información, control y los sistemas de
apoyo a las decisiones en términos de categorías de información, ciclos de tiempo, la persona a quien
se destina la información, el momento y la manera de efectuar la evaluación del desempeño y otros
procesos valorativos transmiten mensajes implícitos de lo que los líderes suponen y aprecian.)
Criterios aplicados en el reclutamiento, selección, promoción, nivelación, jubilación y "excomunión"
del personal. (Los criterios implícitos y, posiblemente inconscientes que los líderes usan para
determinar quién "encaja" y quién "no encaja" en los papeles de los miembros y en los puestos claves
de la organización.)

CULTURA
Es el conjunto o sistemas de actividades, comportamiento, formas de vida, de pensamiento, de
creencias, de ideas y valores que transforman las actitudes de los
hombres en determinados patrones de conducta.
Es el hecho de practicar una determinada religión, de poseer una idea
política, de seguir las normas sociales, el uso de manifestarse fiel a ciertas
tradiciones.
Es lo que salva del naufragio vital, lo que permite al hombre vivir sin que
su vida sea tragedia o radical envilecimiento.

CULTURA PEDAGÓGICA
Tiene como uno de sus fines la transmisión y adquisición de la cultura. "La
educación consiste en la introducción consciente en el espíritu individual
subjetivo".
"La cultura es una resultante de las condiciones históricas de cada pueblo y
la educación tiene que tener en cuenta estas circunstancias históricas".
La educación es también el aspecto subjetivo de la cultura, la cual una vez
constituida se separa de los sujetos y se transmite de generación a otra.

CULTURA DE UNA EMPRESA

La cultura de una empresa es su forma habitual y tradicional de pensar y hacer las cosas, que
comparten en mayor o menor grado todos los miembros y que deben aprender sus nuevos
miembros y al menos aceptar en parte, con el fin de ser aceptados en el servicio de firma. En este
sentido, la cultura cubre una amplia línea de conducta: Los métodos de producción, las habilidades
y los conocimientos técnicos del trabajo, las actitudes hacia la disciplina y e! castigo, las costumbres
y los hábitos de conducta gerencia!, los objetivos de la empresa, su forma de hacer negocios, los
métodos de pago, los valores que se dan a diferentes tipos de trabajo, las convicciones respecto a
la vida democrática y la consulta conjunta y las convicciones y tabúes menos conscientes. La
cultura es parte innata para aquellos que han estado con la institución durante algún tiempo. La
ignorancia de la cultura señala a los recién llegados, mientras que los miembros mal adaptados se
reconocen como quienes rechazan o de alguna otra manera son incapaces de
utilizar la cultura de la institución, hacer relaciones requiere asumir funciones
dentro de una estructura social; la calidad de estas relaciones se rige por el
grado hasta el cual los individuos interesados han absorbido la cultura de la
organización para poder actuar dentro del mismo código general.

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CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN
La cultura de la organización consiste en los medios o técnicas que se encuentran a disposición del
individuo para manejar sus relaciones y de los cuales depende para abrirse paso entre y con los
demás miembros y grupos.
Las raíces de la cultura en las organizaciones incluyen tanto la perspectiva interactiva simbólica,
como un planteamiento social y antropológico. La realidad cultural se considera construida
socialmente y la interacción social tiene lugar por medio del intercambio de símbolos que poseen un
sentido compartido para un conjunto de actores sociales.
Desde esta perspectiva, los mitos, los arquetipos y las historias e ideologías son con frecuencia tan
útiles para explicar el comportamiento de las personas como las características más objetivas de las
organizaciones porque incorporan y enuncian claramente la identidad de los miembros de la
organización.
Los miembros de un grupo de trabajo también tienen sus normas, sus creencias y valores. En la
cultura de un equipo se incluyen las tradiciones los precedentes y las prácticas establecidas desde
tiempo atrás que se han convertido en medios acostumbrados de interrelacionarse. Estas son las
reglas y lineamientos que les dicen a los miembros cómo participar, y que hacer y qué no hacer
cuando se presentan tareas a resolver.

CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA

La cultura organizacional de la Institución Educativa es el conjunto de
actitudes compartidas entre los miembros de la Institución Educativa, sus
conocimientos, creencias, mitos, sentimientos, palabras, comportamientos y
acciones.
La cultura organizacional se manifiesta mediante ritos, lemas, emblemas,
tradiciones, ceremonias, costumbres y reglas a través de los referentes,
marcos y teorías psicopedagógicas sobre el aprendizaje y la enseñanza. Es el elemento que
representa la parte menos visible de la escuela, pero tal vez no de los más importantes en el que
descansan los demás y sobre el que generalmente hay que actuar para provocar cambios
significativos en la Institución Educativa.

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN EDUCATIVA

1) DIRECTOR. Es un educador que enseña a través de un equipo humano organizado para ello:
Planea y organiza en equipo el trabajo pedagógico, de la I.E.
Facilita espacios de interacción, docente - docente, alumno -comunidad, escuela, padres de
familia, etc.
Supervisa la diversificación curricular, la organización del trabajo pedagógico y el estilo
pedagógico de los maestros
Es responsable de los resultados del trabajo del equipo educativo. . El director busca formas de
capacitación en servicio.
Identifica a quienes necesitan actualización y procura perfeccionamiento para la totalidad de su
cuerpo docente.
2) DOCENTE. Son educadores que realizan su trabajo en contacto directo con los educandos y en
coordinación estrecha con sus colegas,
Participan del planeamiento del trabajo educativo diseñando y concretan las situaciones de
aprendizaje.
Evalúan a los educandos los métodos, los materiales así como su acción pedagógica.

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 Son responsables de los resultados del trabajo educativo.
Orientan a los educandos y velan por su seguridad durante el tiempo que permanecen en el
colegio.
Realizan acciones de recuperación pedagógica.
Cooperan en las acciones de mantenimiento y conservación de los bienes del colegio.
Coordinan y mantienen comunicación permanente con los padres de familia sobre asuntos
relacionados con el rendimiento académico y del comportamiento de los alumnos.
3) ALUMNOS. Son la razón de ser de la Institución Educativa y de nuestro trabajo educativo
desarrollando su identidad a partir de su configuración personal.
4) PADRES DE FAMILIA. Los padres de familia son los primeros educadores de sus menores hijos y
están identificados con la I. E. respetando y haciendo respetar sus normas e indicaciones y su estilo
de trabajo.
5) PERSONAL ADMINISTRATIVO. Están conformado por las secretarías guardianes, porteros y el
personal de limpieza.
6) LIDERAZGO INSTITUCIONAL. Es el proceso de dirigir, influir y motivar a los profesores,
trabajadores administrativos, estudiantes y padres de familia para que realicen adecuadamente las
actividades necesarias para el logro de los objetivos institucionales.
ESTILOS DE DIRECTORES
Un director de una institución educativa, debe ser un líder con la suficiente formación teórica para que
pueda optar por un estilo coherente con una "praxis" democrática.
ESTILO INTERPERSONAL. Requiere de un director activo y con presencia visible, que pueda
mantener relaciones cara a cara con todo el personal. Es un estilo informal que busca construir redes
de comunicación y consulta, teniendo al diálogo, las negociaciones y acuerdos o consensos y
compromisos individuales, que van creando sentidos de confianza y obligaciones compartidas. Esto
caracteriza también un estilo en la propia institución, donde el centro de comunicación y de los
intercambios está puesto en la figura del director enfatizando y potenciando los aspectos referidos a
las relaciones humanas.
ESTILO ADMINISTRATIVO. En este caso el modelo de director está tomado del administrador
industrial, lo que implica ver a la escuela como una fábrica o empresa, en la que lo más importante es
lograr modos de organización y funcionamiento eficientes y eficaces, donde estén establecidas
claramente las obligaciones de cada miembro, y se respete el cumplimiento de las normas y las
reglas, sin discutirlas ni analizarlas.
ESTILO POLÍTICO. Aquí se reconoce explícitamente la dimensión política de la educación y el
carácter político del rol directivo como elementos importantes de la vida institucional,
ESTILO POLÍTICO ANTAGÓNICO. Aquí el director es quien estimula el debate público y abierto así
también las innovaciones teniendo una participación preponderante en todas las acciones y
situaciones que se creen.
Las ideas y también la ideología tienen un lugar importante en el diálogo amistoso o controversial.
ESTILO POLÍTICO AUTORITARIO. Es asumido por directores a los que no les interesa la persuasión
ni el entendimiento por lo que no sólo no favorecen sino que evitan situaciones contradictorias que
puedan expresarse en el debate o discusión.
LO IDEAL EN UNA INSTITUCION EDUCATIVA
PERFIL DEL DIRECTOR.
Personalidad bien formada y con capacidad de convocatoria, capaz de ejercer liderazgo efectivo en
beneficio de los objetivos institucionales.
Actitud de comunicación y diálogo permanentes, a fin de posibilitar el desarrollo de la institución.

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 Aptitud creativa y talentosa en el cumplimiento de sus funciones y obligaciones.
Suficientes conocimientos pedagógicos y amplia cultura general.
Capacitado para comprender y analizar el desarrollo científico tecnológico y social del mundo.
Con manejo de diversas técnicas dentro del campo pedagógico en todas las etapas del proceso del
aprendizaje.
Con habilidad para seleccionar métodos, materiales y demás ayudas relacionadas con el trabajo
educativo
Tener actualizados conocimientos sobre supervisión y control de aprendizaje.
Tener capacidad de innovación y cambio permanente siendo capaz de incentivar y dirigir la
capacitación docente.
Debe tener formación administrativa y financiera que le permita dirigir el centro educativo de manera
gerencial.
Manejo de la planificación y control del presupuesto y los recursos económicos del colegio.

PERFIL DEL DOCENTE

Poseer suficiente conocimiento pedagógico debiendo manejar con habilidad y seguridad no solo la
dirección del aprendizaje sino también la documentación pertinente.
Conocer y manejar adecuadamente los diversos comportamientos que presenta los alumnos en el
desarrollo de su personalidad.
Tener capacidad para entender, distinguir, ordenar, razonar, juzgar y expresar ideas creativas sobre
su trabajo.
Tener un buen promedio de cultura general para comprender el mundo físico y social y el desarrollo
histórico a nivel local regional, nacional y universal.
Estar bien informado sobre los sucesos y cambios en el mundo que le rodea y conocer los avances
tecnológicos.
Comprometerse con la verdad y la justicia y actuar correctamente.
Controlar su conducta y afectividad, demostrando en cualquier circunstancia la prudencia necesaria.
Tener buena salud, con capacidad sensorial, fuerza y resistencia corporal.
Presentarse siempre limpio y ordenado, manteniendo una buena postura y armonía de movimientos
Tiene vocación para la formación humana
Identificado, leal y fiel y consecuente
Colaborador, solidario con calidad de trato.

PERFIL DEL ALUMNO

Identificarse como persona y como miembro de su familia y su comunidad, valorando su identidad
personal y cultural.
Demostrar actitudes solidarias, cooperativas y de respeto en las interacciones con los adultos.
Ser comunicativo, participativo, utilizando el lenguaje oral y escrito de acuerdo a su realidad.
Desenvolverse en las áreas de desarrollo individual y grupal.
Ser observador, creativo, analítico, práctico, expresivo y comunicativo.
Demostrar autonomía en sus acciones y opiniones
Capaz de resolver situaciones problemáticas, buscando soluciones posibles.

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 VALIDANDO MIS ACCIONES EN LA INSTITUCION EDUCATIVA
Estimado Colega:
El presente cuestionario tiene como finalidad, recabar información que nos permita valorar qué tanto la
institución educativa está logrando sus objetivos con éxito, ubicar las necesidades que deban ser
atendidas de forma inmediata y sustentar las áreas que se encuentran trabajando de forma adecuada. A
continuación se presenta 27 Indicadores de Desempeño con un conjunto de aspectos que los describen,
agrupados en 7 Áreas Clave, que nos proporcionarán una visión general del logro de la escuela.
Por favor responde el cuestionario de acuerdo a las siguientes 4 opciones de valoración.

OPCIÓN ESCALAS DE VALORACIÓN

1 MUY DEFICIENTE
2 DEFICIENTE
3 ÓPTIMO
4 MUY ÓPTIMO

Por favor lee detenidamente cada uno de los aspectos y marca con una “X” sólo una opción. Es
importante que respondas todos los aspectos contenidos en la tabla.

INDICADOR DE
NÚM. DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS OPCIÓN
DESEMPEÑO
ÁREA CLAVE 1 APLICACIÓN DEL CURRÍCULO

1. Extensión, equilibrio y complejidad de los contenidos que se 1 2 3 4

revisan en clase.
Calidad en las áreas 2. Integración, continuidad y progreso de las actividades de
1 1 2 3 4
curriculares que se imparten aprendizaje.
3. Apoyo y asesoría para maestros. 1 2 3 4

2 Calidad de la planeación de
los maestros
1. Planeación de clases y actividades diarias. 1 2 3 4

ÁREA CLAVE 2 ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE

1. Diversidad y pertinencia de los métodos de enseñanza

1 2 3 4
incluyendo el uso de la tarea en casa.
Calidad del proceso de
3 2. Claridad y propósito de la exposición y explicación del maestro. 1 2 3 4
enseñanza
3. Calidad del diálogo maestro-alumno. 1 2 3 4
1. Grado en que los alumnos están motivados por su experiencia
1 2 3 4
en el aprendizaje.
2. Progreso en el aprendizaje. 1 2 3 4
Calidad del aprendizaje de los
4 3. Responsabilidad personal para el aprendizaje: pensamiento
alumnos 1 2 3 4
independiente y participación activa.
4. Interacción con los demás. 1 2 3 4

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 1. Elección de las tareas, actividades y recursos. 1 2 3 4
2. Ritmo de aprendizaje para lograr los objetivos establecidos para
1 2 3 4
Identificación de las todos los alumnos.
5
necesidades de los alumnos 3. Relevancia de los propósitos y contextos de la enseñanza
1 2 3 4
respecto a las experiencias e intereses de los alumnos.
4. La participación de personal de apoyo en el aprendizaje. 1 2 3 4

1. Métodos de valoración y seguimiento. 1 2 3 4

Evaluación del alumno como
6 2. Calidad de los juicios de valor realizados durante la enseñanza. 1 2 3 4
parte de la enseñanza
3. Uso de la información obtenida de las valoraciones. 1 2 3 4

1. Calidad de las formas de comunicación y, de la información

7 Comunicación con los padres 1 2 3 4
acerca del progreso de los alumnos y el trabajo del plantel.

ÁREA CLAVE 3 LOGROS

8 Logro en el área curricular 1. Logro de los alumnos en el área curricular 1 2 3 4

Logro de los objetivos 1. Logro de los alumnos en relación con los objetivos nacionales
9 1 2 3 4
nacionales vistos en los exámenes aplicados a este nivel educativo

1. Logro en el área curricular 1 2 3 4

2. Logro de los objetivos nacionales evaluados por medio de
1 2 3 4
10 Calidad Total del logro diversas pruebas.
3. Calidad del aprendizaje de los alumnos. 1 2 3 4

4. Identificación de las necesidades de los alumnos. 1 2 3 4

ÁREA CLAVE 4 APOYO PARA LOS ALUMNOS

1. Asesoría e información sobre las necesidades emocionales,
Apoyo socioafectivo al 1 2 3 4
11 físicas y sociales de cada alumno.
alumno
2. Apoyo a sus problemas personales. 1 2 3 4

1. Desarrollo de actitudes positivas y de habilidades personales y

Apoyo al alumno en su 1 2 3 4
sociales en los alumnos.
12 desarrollo personal, social y
extracurricular 2. Contribución de actividades extracurriculares incluidas en el
1 2 3 4
programa de estudios.

Calidad de la orientación 1. Calidad de la asesoría para planear una opción educativa,

1 2 3 4
13 curricular y vocacional del capacitación o empleo.
alumno 2. Precisión y relevancia de la información desarrollada. 1 2 3 4

1. Eficacia del seguimiento académico. 1 2 3 4

Orientación y seguimiento en
14 el progreso y el logro del 2. Calidad de los perfiles del progreso y logro de los alumnos. 1 2 3 4
alumno
3. Efectividad en el uso de la información adquirida. 1 2 3 4

1. Calidad de los programas de apoyo al aprendizaje. 1 2 3 4

Eficacia del apoyo en el
15 2. Progreso y logro de los alumnos. 1 2 3 4
aprendizaje
3. Calidad de la orientación y apoyos externos. 1 2 3 4

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 INDICADOR DE
NÚM. DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS OPCIÓN
DESEMPEÑO
ÁREA CLAVE 5 IDENTIDAD Y CLIMA ESCOLAR U ORGANIZACIONAL

1. Sentido de identidad, orgullo escolar, de igualdad de

1 2 3 4
oportunidades y justicia.
2. Ambiente agradable, actitudes de los alumnos y del personal
Valores escolares y clima que labora en la institución, relaciones alumno-personal del
16 1 2 3 4
organizacional plantel, expectativas del personal de la institución y de los
alumnos, y reconocimiento hacia el desempeño de los alumnos.
3. Comportamiento y disciplina de los alumnos. 1 2 3 4
1. Motivación a los padres para que se involucren en el
1 2 3 4
aprendizaje y la vida escolar de sus hijos.
Relación entre padres, 2. Capacidad de respuesta de la institución a las opiniones y
17 1 2 3 4
docentes y director preguntas de los padres.
3. Eficacia de los vínculos. 1 2 3 4
1. Importancia, propósitos y eficacia de los contactos con otras
1 2 3 4
instituciones educativas.
2. Importancia, propósitos y eficacia de los contactos con
Relaciones con otras 1 2 3 4
organizaciones voluntarias.
18 instituciones, empresas y con
la comunidad 3. Importancia, propósitos y eficacia de los contactos con la
comunidad en general, con instituciones y organismos 1 2 3 4
gubernamentales.

ÁREA CLAVE 6 RECURSOS

Organización y uso adecuado

1. Existencia, cantidad y disponibilidad de los servicios e
19 de los recursos y espacios 1 2 3 4
instalaciones.
escolares
1. Asignación de personal. 1 2 3 4
20 Calidad del personal
2. Experiencia, formación y competencia del personal. 1 2 3 4

1. La eficacia de los maestros y el trabajo en equipo. 1 2 3 4

Efectividad y distribución de 2. Formación de grupos y desarrollo de los maestros. 1 2 3 4
21 recursos y apoyos entre el
equipo escolar 3. Formación de redes para apoyar a los alumnos. 1 2 3 4

4. Eficacia del personal auxiliar. 1 2 3 4

1. Eficacia de los vínculos entre el desarrollo del personal, la

Relación entre la valoración 1 2 3 4
evaluación y el plan de desarrollo de la escuela.
que el personal recibe en la
22 2. Eficacia de la evaluación del maestro. 1 2 3 4
escuela y su desarrollo en la
misma 3. Eficacia del desarrollo del personal. 1 2 3 4

Manejo de las finanzas de la 1. Uso de las finanzas en apoyo al plan de mejora escolar, la
23 1 2 3 4
institución enseñanza y el aprendizaje.

ÁREA CLAVE 7 DIRECCIÓN, LIDERAZGO Y GARANTÍA DE CALIDAD

Autoevaluación, participación 1. Participación del personal en la autoevaluación escolar. 1 2 3 4

24 colegiada y uso de los
resultados 2. Control y evaluación del personal. 1 2 3 4

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 INDICADOR DE
NÚM. DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS OPCIÓN
DESEMPEÑO
3. Control y evaluación de la administración escolar. 1 2 3 4
4. Uso de la información de la evaluación para valorar el logro
1 2 3 4
general.
1. Estructura, contenido y presentación del plan de mejora
25 Plan de mejora escolar 1 2 3 4
escolar.

Implementación y desarrollo 1. Progreso en el logro de los objetivos del plan. 1 2 3 4

26
del plan de mejora escolar 2. Impacto del plan de mejora escolar. 1 2 3 4

1. Competencia y compromiso profesional. 1 2 3 4

27 Efectividad del liderazgo 2. Cualidades del liderazgo. 1 2 3 4
3. Relaciones con la gente y desarrollo del trabajo en equipo. 1 2 3 4

BIBLIOGRAFIA
MARCONE, F. Tutoría. Entre la formación integral y la orientación escolar. Lima: CDS Santillana.
Cuaderno de apoyo didáctico que presenta de manera esquemática y clara las principales consideraciones
teóricas y aspectos prácticos a tomar en cuenta para la implementación de la Tutoría.
Diseño Curricular Nacional de la Educación Básica Regular.
Documentos básicos de la Oficina de DITOE
Páginas web recomendadas
• http://www.minedu.gob.pe/ Página del Ministerio de Educación de Perú. Contiene toda la información
referente al sector.
En las siguientes páginas web podrás encontrar numerosos recursos aplicativos para el trabajo con los
estudiantes, como sesiones de tutoría, módulos temáticos, artículos de reflexión, etc.
_ www.brujulaeducativa.com
_ www.contraclave.org/orientacion.htm
_ www.educa.rcanaria.es/usr/escyfam/page4.htm
_ www.juntadeandalucia.es/averroes/recursos/temas.php3
_ www.orientared.com
_ www.orientaeduc.com

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