BLOQUE TEMATICO TRES.

DERECHO DEL TRABAJO: CONJUNTO DE PRINCIPIOS Y NORMAS JURÍDICAS QUE

REGULA LAS RELACIONES PACIFICAS Y CONFLICTIVAS QUE SURGEN DEL HECHO
SOCIAL DEL TRABAJO DEPENDIENTE, Y LAS EMANADAS DE LAS ASOCIACIONES DE
TRABAJADORES Y CAMARAS EMPRESARIALES ENTRE SI Y CON EL ESTADO.

OBJETO: EL TRABAJO HUMANO EN RELACION DE DEPENDENCIA ONEROSO.

ACTIVIDAD LÍCITA REALIZADA A FAVOR DE OTRO A CAMBIO DE UNA
REMUNERACIÓN.

TRABAJO HUMANO: TODA ACTIVIDAD REALIZADA POR EL HOMBRE (FISICA –

INTELECTUAL) QUE PRODUCE BIENES Y SERVICIOS, QUE TIENE POR OBJETO
TRANSFORMAR LA REALIDAD.

CONCEPTO. En sentido amplio se puede definir el trabajo humano como toda actividad realizada por el
hombre, con su esfuerzo físico o intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir
las cosas, es decir, trasformar la realidad. En cambio, para el derecho del trabajo el concepto es más estricto.
Se circunscribe a toda actividad lícita prestada a otro —persona física o jurídica (empleador individual o
empresa)— a cambio de una remuneración. Por tanto, el derecho del trabajo no se ocupa de todo el trabajo
humano sino sólo del trabajo en relación de dependencia.

VALOR. Se trata de una actividad creadora de utilidad que tiene valor social. El trabajo humano constituye
el lazo de unión entre el hombre y la sociedad: trabajar es crear utilidad; el producto del trabajo realizado
sirve a otros: es un servicio social, un acto de solidaridad humana.
El trabajo está hecho para el hombre, pero éste no ha sido creado exclusivamente para el trabajo; primero,
porque el trabajo no es todo, sino una parte de su vida y, en segundo término, porque no es un fin en sí
mismo, sino sólo un medio, ya que le sirve al hombre para obtener otras cosas. En principio, en el trabajo
oneroso —remunerado— hay una relación de cambio de carácter patrimonial, ya que el trabajador
desarrolla tareas para su subsistencia y la de su familia: trabaja por el salario. Pero, por encima de ello, la
dignidad humana del trabajador merece una valoración legal preferente, que queda evidenciada no sólo en
la legislación argentina, sino también en el derecho comparado, en los convenios y recomendaciones de la
O.I.T. y en distintos tratados internacionales. La dignidad humana se respeta al entender que el trabajador
no es una máquina, ni una computadora, ni un robot: es un hombre. Ese hombre es digno no porque trabaje
sino porque es un ser humano: la dignidad del trabajo humano no está en el brillo exterior de lo producido
sino justamente en que ha sido realizado por un ser humano. Las máquinas, la informática y la robótica
están al servicio del hombre: son meros instrumentos que necesitan de su intelecto, por lo que de modo
alguno se los puede comparar con él.
El trabajo sirve para el hombre y la sociedad, porque ésta disfruta de los bienes y servicios producidos por
aquél: es social por su fin y por su ejercicio. Para ello el hombre está dotado de capacidad de acción (sus
manos actúan como herramientas) y de inteligencia (puede dominar su mundo y convertir las cosas).

RETRIBUCIÓN. Para que el trabajo realizado sea debidamente retribuido no basta con otorgar una
compensación económica suficiente (prestación material-remuneración) sino que debe brindar cierta
satisfacción al trabajador; a esto se denomina “salario psicológico”; puede consistir tanto en la
autovaloración de lo producido como en el reconocimiento de un tercero o de aquel a quien va dirigido el
resultado del esfuerzo realizado. Sin embargo, en la práctica esto se observa en pocas oportunidades porque
el trabajo moderno produce una doble fractura con el hombre, tanto con la obra realizada —ya que no ve
ni disfruta el resultado de su labor— como respecto al fruto de su tarea, que tampoco le pertenece.

El trabajo en la Ley de Contrato de Trabajo (L.C.T.). El art. 4 dispone que “constituye trabajo, a los fines
de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una
remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del
hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un
fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”.

La relación de dependencia. El trabajador protegido por la L.C.T. y el derecho individual del trabajo es el
que presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación
respecto a otro —empleador (persona física o empresa)— que requiere de sus servicios.
El trabajador dependiente es una persona física que se caracteriza por:
a) trabajar en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten;
b) trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos económicos;
c) estar protegido por la Constitución nacional (art. 14 bis) y por la legislación de fondo (L.C.T., entre
otras): tiene una remuneración mínima asegurada (el salario mínimo, vital y móvil), su jornada legal es de
8 horas ó 48 semanales con un descanso mínimo de 12 horas entre jornadas, las vacaciones son pagas, está
protegido contra el despido arbitrario, etc.
La relación de dependencia entre empleador y trabajador no es un vínculo de superior a inferior en dignidad
—no hay una subordinación servil— sino que se trata de trabajo dirigido: el trabajador está bajo la
dependencia o dirección del empleador (cumple horarios, recibe órdenes, etc.). Es sólo una forma de
relación jurídica: el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y se somete a sus
decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y el empleador se compromete a pagarle la remuneración
pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición humana. La
relación de dependencia se caracteriza por la subordinación que se manifiesta en un triple sentido:
1) técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador;
2) económico: no recibe el producto de su trabajo y no comparte el riesgo de la empresa;
3) jurídico: es la principal característica para configurar la dependencia; consiste en la posibilidad jurídica
del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El
trabajador está sometido a la autoridad del empleador: facultades de dirección, control y poder
disciplinario.-

FINALIDAD: PROTEGER A LA PARTE MÁS DEBIL DE LA RELACIÓN (TRABAJADOR)

ESTABLECIENDO CONDICIONES MÍNIMAS Y EQUITATIVAS DE LABOR, QUE SON DE
CUMPLIMIENTO OBLIGATORIO (ORDEN PÚBLICO LABORAL). DESIGUALDAD
COMPENSATORIA.
Al no existir un pie de igualdad entre las partes, protege al trabajador, que es la parte más débil en la relación
de trabajo. Es decir, que mientras los empleadores tienen recursos suficientes para imponer determinadas
condiciones, los trabajadores sólo cuentan con su fuerza (capacidad) de trabajo. Nace así el principio
protectorio.
La protección legal consagrada no reviste sentido clasista: está fijada en el art. 14 bis Ver Texto de la
Constitución nacional, que dispone que “el trabajador en sus diversas formas gozará de la protección de las
leyes”. Su fundamento es la desigualdad en el poder negociador entre trabajador y empleador. El
procedimiento lógico de corregir desigualdades —en el decir de Couture— es crear otra desigualdad: de
esta forma se compensa la desigualdad original.
Para lograr equiparar la relación laboral, la ley impone a las partes, con carácter de orden público, un
mínimo de condiciones inderogables.
El empleador puede contratar a un trabajador libremente: impone los requisitos que estime necesarios para
cubrir el puesto de trabajo y contrata a la persona que, según su parecer, los cumplimenta. Pero el orden
público laboral implica que en la relación laboral el empleador debe respetar las condiciones mínimas
establecidas en la L.C.T., o —en su caso— en el convenio colectivo aplicable: el empresario podrá pactar
condiciones más favorables para el trabajador pero no más perjudiciales. Por tanto, no se limita la libertad
de contratación, sino que una vez concretada la relación, sus condiciones deben subordinarse a las normas
ineludibles que constituyen el orden público laboral. Estas normas son inmodificables por las partes en
sentido negativo: se produce una limitación de la autonomía de la voluntad y se establece un mínimo de
garantía social con carácter necesario e imperativo.

CARACTERES:
NUEVO. Es un derecho nuevo, en formación: se trata de un derecho dinámico y en constante evolución
que surge de la realidad social. En la actualidad se discuten proyectos de reformas de distintos institutos de
esta rama del derecho, tanto en el aspecto individual como colectivo.
DE INTEGRACIÓN SOCIAL. Es un derecho de integración social: sus principios y normas —principio
protectorio, de irrenunciabilidad, normas de orden público, limitación de la autonomía de la voluntad—
obedecen al interés general.
PROTECTORIO. Tutelar del trabajador que es la parte más débil en la relación laboral; el derecho del
trabajo considera que no existe un pie de igualdad entre las partes, es decir, que no hay paridad en el cambio.
ESPECIAL. Es un derecho especial: se aplican las normas de derecho del trabajo sobre las del derecho
civil, que tienen carácter complementario o supletorio y pueden ser aplicadas en tanto no estén en pugna
con el principio protectorio.

DIVISIÓN:
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO. Se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente
considerados: por un lado, el trabajador (persona física) y, por el otro, el empleador (persona física o
jurídica).
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO. Derecho colectivo del trabajo: se ocupa de las relaciones de
los sujetos colectivos; por un lado, la asociación profesional de trabajadores (sindicato) y, por el otro, los
grupos o entidades representativas de los empleadores (cámaras empresariales), y también el Estado como
órgano de aplicación y control.
DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Está constituido por los tratados internacionales
celebrados entre distintos países —tratados multinacionales— y esencialmente por los convenios y
recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.).
DERECHO ADMINISTRATIVO Y PROCESAL DEL TRABAJO. Se ocupa del procedimiento
administrativo, esencialmente ante el Ministerio de Trabajo, en el que actúa como veedor, mediador o
árbitro en los conflictos individuales (Servicio de Conciliación Obligatoria) y colectivos (conciliación y
arbitraje). También se refiere al procedimiento en la órbita judicial ante los tribunales del trabajo, tanto
respecto a conflictos individuales como colectivos.
SUJETOS: TRABAJADOR – EMPLEADOR - ASOCIACIÓN PROFESIONAL DE
TRABAJADORES – CAMARAS EMPRESARIALES – ESTADO (MINISTERIO DE TRABAJO
– JUSTICIA LABORAL)-

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases en la que se sustenta el ordenamiento jurídico
laboral.

PRINCIPIO PROTECTORIO. Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de
persona humana.
PRINCIPIO DE EQUIDAD Y JUSTICIA SOCIAL. Consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin
de lograr el bien común
PRINCIPIO DE GRATUIDAD. Es el principio que garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la
justicia para reclamar por sus derechos; se materializa en la eximición a los trabajadores del pago de la tasa
de justicia. Con esta protección se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de
recursos económicos. Esta gratuidad se extiende también a los procedimientos administrativos.
PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD. En caso de discordancia entre lo que ocurre en la
práctica y lo que surge de documentos suscritos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos (lo que se
pactó o documentó), debe darse preferencia a los hechos.
PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD. Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y
obligaciones de acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas abusivas del
derecho de cada uno.
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD. Se aplica en el caso que el titular de un derecho que nació de
una norma imperativa pretende por su propia voluntad, abandonar (renunciar) dicho derecho. Esta renuncia
es inválida.
PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN. En caso de duda de continuación o duración
del contrato de trabajo, debe resolverse en favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado.
El principio apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo.
PRINCIPIO DE BUENA FE. Comprende el deber de actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas
en el cumplimiento de sus obligaciones, aplicándose durante toda la relación laboral.
PRINCIPIO DE LA NO DISCRIMINACIÓN E IGUALDAD DE TRATO. Consagra el principio de
igualdad ante la ley y principio de “igual remuneración por igual tarea”.
FUENTES: REALES - FORMALES
COMUNES: CONSTITUCIÓN – TRATADOS – LEYES Y SUS REGLAMENTACIONES –
JURISPRUDENCIA – USOS Y COSTUMBRES.
PROPIAS: CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO – ESTATUTOS PROFESIONALES –
REGLAMENTOS DE LA EMPRESAS.

Fuentes del derecho del trabajo. Concepto. Se debe diferenciar la fuente material de la fuente formal. La
fuente material es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad de la sociedad
o de un sector de ella; adquiere especial importancia en determinado momento y lugar y da origen a una
norma jurídica. Por tanto, se trata del antecedente de una norma y del factor gravitante que motiva su
sanción.

Justamente, la fuente formal es la norma que surge de ese hecho social que, a su vez, es la exteriorización
de una necesidad de la sociedad o de parte de ella. Esa norma jurídica —ley, decreto, resolución— que
constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo más fidedignamente posible el hecho social.

Clasificación. Por su alcance, cabe distinguir las fuentes especiales y las generales.
a) Las fuentes especiales tienen un alcance reducido, ya que se dirigen a un conjunto determinado de
personas; por ejemplo, a una categoría de trabajadores amparados por un estatuto profesional o un convenio
colectivo de trabajo.
b) Las fuentes generales tienen un alcance amplio, ya que abarcan a la generalidad de los trabajadores, los
cuales, por ejemplo, están amparados por la L.C.T. o la ley de riesgos del trabajo.

Teniendo en cuenta su relación con el derecho del trabajo, se las puede clasificar en fuentes clásicas y
propias:

a) Las fuentes clásicas (o generales) son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho:
1) la Constitución nacional;
2) los tratados con naciones extranjeras;
3) las leyes y sus reglamentaciones;
4) la jurisprudencia;
5) los usos y costumbres.

b) Las fuentes propias (o específicas) son exclusivas del derecho del trabajo:

1) los convenios colectivos; Es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería
gremial y la representación de los empleadores —por ejemplo, las cámaras empresariales— que debe ser
homologado por el Ministerio de Trabajo. Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo y empleo en
determinada categoría de trabajadores. Es obligatoria no sólo para los firmantes, sino también para los
trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación. En cuanto a su naturaleza jurídica,
tomando en consideración su forma de celebración, tiene “cuerpo” de contrato —es un acuerdo de
voluntades— pero por su alcance y por requerir el control de legalidad de la autoridad de aplicación —
homologación— tiene “alma” de ley, aunque no en sentido formal.

2) los estatutos profesionales; Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada
actividad, arte, oficio o profesión; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude.
Pueden ser clasificados, por el ámbito, en: estatutos de actividad (construcción), de profesión (médicos), de
especialidad (viajantes), de arte u oficio (radiotelegrafistas, peluqueros), según la empresa (Pymes).
 3) los laudos arbitrales voluntarios y obligatorios; Son formas tendientes a posibilitar la solución
de conflictos colectivos de trabajo; consisten en la participación de un tercero —árbitro—, a fin de que
dictamine sobre un desacuerdo entre las representaciones paritarias. Los laudos tienen el mismo efecto que
los convenios colectivos. La ley 16936 (modificada por la ley 20638) otorga al Ministerio de Trabajo la
facultad de someter conflictos colectivos de trabajo a la instancia de arbitraje obligatorio. En el laudo
arbitral voluntario, establecido en la ley 14786, las partes, voluntariamente, eligen a un tercero para que
solucione el conflicto. En el procedimiento de arbitraje obligatorio, establecido en la ley 16936, se dicta la
resolución que abre la instancia (que es irrecurrible) a fin de que cesen las medidas de acción directa. Actúa
un árbitro designado por el Ministerio de Trabajo que produce la prueba pertinente y dicta un laudo arbitral,
que tiene los mismos efectos del convenio colectivo de trabajo y un plazo de vigencia mínimo de un año

4) Los convenios de la O.I.T.; la O.I.T. tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia
social, prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social, reunir y difundir toda la
información relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de validez internacional y controlar su
aplicación y eficacia en todos los países. Los convenios y las recomendaciones son normas de validez
internacional que son adoptadas en el seno de la O.I.T. Los convenios fijan directivas para facilitar la
uniformidad de la legislación laboral de los países miembros; mediante las recomendaciones busca
establecer mecanismos uniformes de validez internacional para llevar a la acción las medidas a adoptarse y
orientar a los Estados miembros en la preparación de la legislación laboral.

5) los reglamentos de empresas; También son llamados acuerdos internos de empresa o reglamentos
de taller; las empresas tienen la posibilidad de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito. Por medio
del reglamento de empresa, el empresario puede organizar la prestación laboral y reglamentar cuestiones
referidas a las conductas del personal en el trabajo, que establezcan obligaciones y prohibiciones propias
de la actividad o de la forma habitual de efectuar las tareas. Sus disposiciones son exigibles y tienen validez
y, por ende, deben ser acatadas por los trabajadores, si sus cláusulas no se contraponen a las normas de la
L.C.T., ni a las disposiciones del convenio colectivo aplicables a la actividad o a la empresa ni a lo pactado
en el contrato individual de trabajo.

6) los usos de empresas. Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto a su

personal, referidos a la forma de prestar las tareas, la organización del trabajo, las conductas a asumir en
determinadas ocasiones, etc. Tienen un alcance similar al reglamento de empresa en tanto se pruebe la
existencia de la repetición de los actos y la aceptación reiterada de tales conductas. La diferencia es que las
condiciones de la prestación laboral no están fijadas en un reglamento escrito.
El Registro Nacional de la Industria de la Construcción fue reemplazado por el
actual IERIC (Instituto de Estadísticas y Registro de la Industria de la
Construcción).-

CONVENIO COLECTIVO Nº 76/75 CONSTRUCCIÓN OBREROS

Partes intervinientes: "Unión Obrera de la Construcción de la República Argentina",
"Cámara Argentina de la Construcción", "Federación Argentina de Entidades de la
Construcción" y "Centro de Arquitectos y Constructores".
Lugar y fecha de celebración: Buenos Aires, 22 de julio de 1975.
Actividad y categoría de trabajadores a que se refiere: Obreros afectados a la
industria de la construcción en general.
Zona de aplicación: Nacional.
Cantidad de beneficiarios: 500.000 trabajadores.

Art. 4º Personal comprendido: Esta convención regulará la relación de trabajo entre

los empleadores y los obreros que prestan servicios en la industria de la construcción
y ramas subsidiarias. La misma en especial, será de aplicación a los obreros que
actúan como:
1) Albañiles.
2) Frentistas.
3) Carpinteros de encofrados y armadores de hierro.
4) Pintores y limpiadores de frentes.
5) Yeseros.
6) Fumistas.
7) Picapedreros y graniteros, en obras y talleres.
8) Calefaccionistas y gasistas.
9) Electricistas de obras.
10) Plomeros y cloaquistas.
11) Mosaístas (colocadores de mosaicos en obras).
12) Colocadores de vidrios, cristales y vitraux.
13) Colocadores de revestimientos de cualquier tipo.
14) Caleros.
15) Elaborador de ladrillos a mano o a máquina (en obra).
16) Mineros de la construcción.
17) Canteristas.
18) Colocadores de techos, o techistas, cualquiera sea el tipo de material usado.
19) Colocadores de cielos rasos.
20) Marmolistas (en obras, cementerios, etc.), pulidores y aserradores de mármol.
21) Conductores de vehículos automotores (choferes).
22) Operarios de máquinas: barrenadoras, topadoras, grúas, excavadoras,
cargadoras, guinches, pavimentadoras, hormigoneras, apisonadoras, montacargas
motoniveladoras, compresores (a aire o de cualquier tipo) y demás utilizadas en la
industria de la construcción.
23) Dinamiteros, perforistas, cargador de tirca, encendedor de mechas de fuego o
accionador de detonador eléctrico para la industria de la construcción.
24) Calcheros o cancheros.
25) Colocadores de elementos de carpintería de madera o metálica en obra que
actúen en relación de dependencia en la empresa constructora.
26) Carpinteros de hormigón armado.
27) Herreros en obras que actúen en relación de dependencia en la empresa
constructora.
28) Mecánicos en general, engrasadores, soldadores (soldadura eléctrica o autógena
o de punto eléctrico), que actúen bajo relación de dependencia en la empresa
constructora.
29) Serenos.
Igualmente será de aplicación para los obreros ocupados en:
1) Las tareas previas a la ejecución de las obras (preparación); trátese de obras de
ingeniería, industriales o civiles.
2) Reparaciones o ampliaciones de obras propias de la industria de la construcción.
3) Pavimentación de todo tipo.
4) Perforaciones de todo tipo para la industria de la construcción.
5) Excavaciones en general.
6) Demoliciones.
7) La construcción de elementos premoldeados de hormigón de cualquier tipo
destinados a construcciones o instalaciones (columnas, viviendas, establecimientos
industriales o comerciales, o para desarrollar actividades civiles con o sin fines de
lucro ya se trate de paneles, techos, cabreadas, pórticos, o elementos afines).
8) Fabricación de caños de hormigón.
9) La molienda de minerales para la industria de la construcción.
10) Obras viales (caminos, puentes, túneles).
11) La construcción de diques, presas, canales o espigones.
12) La construcción de gasoductos, oleoductos, poliductos y acueductos.
13) La especialidad denominada "Vías y Obras".
14) Instalaciones de aire acondicionado, de calefacción, eléctricas.
15) Redes de agua corriente y gas.
16) Pilotajes.
17) El montaje en el lugar (en obra) de estructuras metálicas, montajes de grúas, de
maquinarias, de motores cualquiera fuera su tipo, de turbinas, o de pre
Moldeados de hormigón, o de tableros de mandos o de otros elementos para
instalaciones industriales u obras de ingeniería o civiles.
18) La elaboración de hormigón en obra o fuera de ella y en este último caso, también
su transporte en proceso de elaboración.
19) El tendido de líneas de alta y baja tensión o telefónicas (aéreas, subterráneas o
bajo el agua).
20) El montaje de estructuras metálicas cuando éstas sustituyan a los elementos de
empleo común en la industria de la construcción (andamios, etc.).
21) La construcción de hornos, con ladrillos refractarios o elementos similares.
22) La construcción de silos de hormigón o materiales similares.
23) La extracción de materias primas para la industria de la construcción.
24) El transporte de materiales para la industria de la construcción en vehículos de
propiedad de empresas constructoras.
25) Depósitos y talleres de mantenimiento o reparación de empresas constructoras.
26) La especialidad denominada "Arte estatuario y religioso".
La nómina que antecede es meramente básica y enunciativa; podrá pues,
incrementarse, pero no disminuirse.
Las convenciones colectivas de trabajo de las distintas especialidades podrán
establecer otras condiciones de trabajo diferentes a las aquí reguladas, en cuyo caso
y cuando modifiquen las condiciones que en esta convención se determinan, se estará
a lo dispuesto en dichas convenciones, las que revestirán el carácter de
complementarias y que como tales no podrán ser inferiores.

III CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO

Art. 5º Discriminación de categorías laborales: A los efectos de esta convención se
considerará:
1) Oficial especializado: Esta calificación será atribuida al oficial, albañil o
carpintero que lea planos referidos a la especialidad en que actúe, sepa interpretarlos
y ejecute todas las demás tareas que cabe requerir a quien tenga esas aptitudes,
tales como replantear obras similares.
2) Oficial albañil: Al capacitado para nivelar, aplomar, colocar marcos, ventanas y
revestimientos, mampostería en general y contrapiso, ejecutar fajas de revoques,
revoque grueso y fino o con material de frente, impermeabilizaciones en general. La
presente enumeración es en revoques interiores o exteriores.
3) Medio oficial albañil: El capacitado para ejecutar trabajos de: mampostería
gruesa, contrapisos y revoques gruesos.
4) Oficial carpintero: El capacitado para nivelar y aplomar, armar y colocar
columnas, vigas, dinteles y entablar; hacer escaleras derechas.
5) Medio oficial carpintero: Al capacitado para hacer tableros, puntales con
cabeza, entablar, apuntalar y acuñar.
6) Oficial armador: El capacitado para interpretar planos y planillas de hierro, hacer
y colocar estribos y doblado de hierro en general, de cualquier tipo, empalmar hierro.
7) Medio oficial armador: Al capacitado para doblar y cortar hierros menores.
8) Ayudante: Al capacitado para hacer tareas generales no especializadas.
9) Medio oficial calchero o canchero: El que tiene a su cargo la preparación de los
diversos tipos de mezclas para albañilería.
10) Oficial chofer: El que cuente con registro habilitante para conducir camiones. En
estas categorías no estarán comprendidos los choferes de la administración.
11) Oficial maquinista, tractorista, motoniveladorista topadorista, excavadorista: Al
capacitado para el manejo de cualquiera de esas máquinas en tanto las mismas
tengan una potencia superior a 160 HP.
12) Medio oficial maquinista: Al capacitado para el manejo de cualquiera de las
máquinas indicadas en el inciso precedente, con una potencia inferior a 160 HP y
martinetes o guinche para montacarga o martillo neumático.
13) Oficial mecánico: Al que tenga conocimientos de mecánica en general ….

Art. 6º - Las remuneraciones correspondientes a las categorías laborales

comprendidas en esta convención son las establecidas en el artículo 47.
Escalafón y régimen de reemplazos y vacantes Art. 7º Cuando un obrero de
cualquier categoría realice, continua o alternadamente, durante 200 (doscientas)
horas tareas de una categoría superior a la suya, pasará a dicha categoría, siempre
que cumpla con todas las condiciones establecidas en la reglamentación de su
especialidad. No cumpliendo las condiciones de la especialidad, el obrero volverá a la
categoría que tenga asignada, pero, de continuar con tareas de la categoría superior
por más de 200 (doscientas) horas, pasará automáticamente a la misma a partir de
la fecha en que haya cumplido las 200 (doscientas) horas.
Art. 8º - Si una empresa necesitare oficiales o medios oficiales, antes de tomar
operarios ajenos a la misma promoverá a la categoría inmediata superior a los medios
oficiales y/o ayudantes, respectivamente, que se hallen en actividad dentro de la
empresa, siempre que el personal en cuestión cumpla con todas las condiciones
establecidas en la reglamentación de su especialidad.
Art. 10 La jornada diaria normal no podrá exceder de 9 horas. Cuando la jornada se
cumpla en forma continuada durante ese período horario al promediar la misma se
acordará una pausa paga de veinte minutos. Esta pausa se considerará integrante de
la jornada y no afectará a las remuneraciones.
Art. 11 La extensión normal de la semana laborable no excederá de 44 horas.
Art. 12 La jornada de los trabajadores que se desempeñan como serenos será de 12
horas corridas en tanto no cumplan otros servicios que los de vigilancia o custodia, o
sea, que no lleven aparejada la obligación de ejercer una actividad de otra índole en
forma regular o periódica.
Art. 13 -La jornada de los choferes que retiren el vehículo y lo reintegren en el día,
comenzará a todos los efectos a partir de la oportunidad en que el chofer retire el
vehículo para cumplir sus tareas del lugar donde se encuentre.
Art. 21 Al personal que deba concurrir a establecimientos sanitarios a donar sangre,
deberá abonársele el jornal correspondiente al día previa presentación del certificado
de la institución donde haya realizado la donación, como así también con haber
cumplido con el requisito previo de preavisar a la empresa y no pudiéndose en ningún
caso repetir un intervalo menor a los 90 (noventa) días.

Art. 51 A todo obrero que concurra al trabajo y no pueda iniciar las tareas por razones
ajenas a su voluntad, excluidas las climáticas, se les abonará una indemnización,
equivalente al importe de 4 horas de labor, de jornal básico vigente de su categoría,
en concepto de indemnización de gastos de traslado, salvo que hubiese sido
preavisado el día anterior, en cuyo caso no le corresponderá ninguna indemnización.
Si no iniciara sus tareas por causas climáticas, solamente se le abonará una
indemnización equivalente al importe de dos horas y media de labor, de jornal básico
vigente de su categoría, en concepto de indemnización por gastos de traslado. Las
empresas deberán proveer a los obreros de un certificado o constancia donde acredite
su presentación en la obra; si así no lo hiciere, el empleador deberá abonarle al
obrero el jornal correspondiente a ese día. La empresa tendrá absoluta libertad en
cuanto a la decisión de iniciar y suspender los trabajos cuando existan causas
justificadas. Si los trabajos por cualquier causa fueran suspendidos una vez iniciados,
se abonará al obrero el tiempo efectivamente trabajado. En ningún caso, una vez
iniciados los trabajos, el pago correspondiente al suspenderlo podrá ser inferior a 4
horas de labor, de jornal básico vigente de su categoría. Las normas que anteceden
no serán de aplicación a los obreros que residan en las obras.

SEGURIDAD E HIGIENE LABORAL:

Legislación Argentina:
Ley 9.688 (Accidentes de Trabajo (1914 - derogada)
Ley 19.587 de Higiene y Seguridad. Decretos reglamentarios (Ej. 911/96 de la
construcción).
Ley 24.557 Ley de Riesgos del Trabajo (1996) y modificatorias y reglamentarias (Ley
26.733 y otras)
Ley 20.744 Contrato de Trabajo (art. 75)
Constitución Nacional – art. 14 bis (condiciones dignas y equitativas de labor)

HIGIENE DEL TRABAJO: conjunto de normas y procedimientos tendientes a la

protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los
riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se
ejecutan.

Está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales

a partir del estudio y control del hombre y su ambiente de trabajo, es decir que posee
un carácter eminentemente preventivo.-

Condiciones ambientales de trabajo: por ejemplo: iluminación, ruido y condiciones

atmosféricas (temperatura, humedad).

SEGURIDAD DEL TRABAJO. Es el conjunto de medidas técnicas, educacionales,

médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las
condiciones inseguras, y a instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad
de implantación de prácticas preventivas.

la seguridad del trabajo implica: el entrenamiento y preparación de técnicos

y operarios, control de cumplimiento de normas de seguridad, simulación de
accidentes, inspección periódica de los equipos, de control de incendios, primeros
auxilios, distribución de vestuario del personal adecuado a las modalidades de las
tareas.-

LEY 19587: Higiene y seguridad del trabajo (21 de Abril de 1972).

Esta ley consta de 13 artículos, entre los cuales se destacan los siguientes puntos:
Art.4: La higiene y seguridad comprende las normas técnicas y medidas sanitarias,
precautorias o de tutela con el objeto: proteger la vida, preservar y mantener la
integridad psicofísica de los trabajadores; prevenir, reducir, eliminar o aislar los
riesgos de los distintos centros o puestos de trabajo; estimular y desarrollar una
actitud positiva respecto de la prevención de los accidentes o enfermedades de la
actividad laboral.-
Art.5: Principios básicos y métodos de ejecución: a) creación de servicios de higiene
y seguridad en el trabajo, y de la medicina del trabajo de carácter preventivo y
asistencial: b) sistema de reglamentaciones, generales o particulares, atendiendo a
condiciones ambientales o factores ecológicos y a la incidencia de las áreas o factores
de riesgo. c) investigación de los factores determinantes de los accidentes de trabajo,
especialmente de los físicos, fisiológicos y sociológicos. d) estudio y adopción de
medidas para proteger la salud y la vida del trabajador en el ámbito de sus
ocupaciones. e) aplicación de técnicas de corrección de los ambientes de trabajo en
los casos en que los niveles de los elementos agresores, nocivos para la salud, sean
permanentes durante la jornada de labor. f) realización de exámenes médicos pre
ocupacionales y periódicos, de acuerdo a las normas que se establezcan.

Art.9: Sin perjuicio de lo que determinen especialmente los reglamentos, son también
obligaciones del empleador:
a) disponer el examen pre-ocupacional y revisión médica periódica del personal,
registrando sus resultados en el respectivo legajo de salud.
b) mantener en buen estado de conservación, utilización, funcionamiento,
instalaciones y útiles de trabajo.
c) promover la capacitación del personal en materia de higiene y seguridad en el
trabajo.
d) denunciar accidentes y enfermedades del trabajo.

Art.10: Sin perjuicio de lo que determinen los reglamentos, el trabajador estará

obligado a:
a) cumplir con las normas de higiene y seguridad y con las recomendaciones que se
formulen referentes a las obligaciones de uso, conservación y cuidado del equipo de
protección personal, maquinarias y procesos de trabajo.
b) someterse a exámenes médicos preventivos o periódicos y cumplir con las
prescripciones e indicaciones que a tal efecto se le formulen.
c) colaborar con la organización de programas de formación y educación en materia
de higiene y seguridad y asistir a los cursos que se dicten durante las horas de labor.

Ley de Riesgos del Trabajo - Ley 24.557 –

Objetivos:
Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del
trabajo
Reparar los daños derivados de accidentes y enfermedades profesionales, y su
rehabilitación
Promover la recalificación y recolocación de los trabajadores damnificados.

Características del sistema:

Prevención y reparación
Seguro obligatorio con A.R.T.
Para accidentes y enfermedades profesionales
Prestaciones en especie y dinerarias
Sistema de Comisiones Médicas – S.R.T.

Se aplica:
Trabajadores del sector privado
Funcionarios y empleados públicos
Personas obligadas a servicios públicos
Relaciones no laborales (ej. pasantías, becas)

Contingencias cubiertas:
Accidente de Trabajo: Acontecimiento súbito y violento ocurrido en motivo o en
ocasión del trabajo que causa una daño a la integridad sicofísica del trabajador.
Comprende el accidente intinere: en el trayecto al y del trabajo.
Enfermedad Profesional: Patología adquirida por un elemento o modalidad del trabajo
de evolución generalmente lenta que causa una daño a la integridad sicofísica del
trabajador.
Se excluyen de cobertura:
Enfermedades inculpables – Causada por dolo del trabajador – Fuerza Mayor extraña
al trabajo – Incapacidad preexistente a la relación laboral.

TIPOS DE INCAPACIDADES:
TEMPORARIA
PERMANENTE: PARCIAL (LEVE O GRAVE) – TOTAL.
MUERTE
GRAN INVALIDEZ

PRESTACIONES:
DINERARIAS
ESPECIE: ASISTENCIA MÉDICA Y FARMACÉUTICA, PROTESIS Y ORTOPEDIA,
REHABILITACIÓN, RECALIFICACIÓN PROFESIONAL, SERVICIO FUNERARIO.

INDEMNIZACIÓN EN BASE A: INGRESO DEL TRABAJADOR x 53 x PORCENTAJE DE

INCAPACIDAD x COEFICIENTE DE EDAD (65/EDAD DEL TRABAJADOR AL MOMENTO
DEL SINIESTRO).