UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

Escuela Psicología Educativa.

Gestión Humana I
Asignatura.

Martha Ivelisse Domínguez

Facilitadora.

Tarea 2
Tema.

Evis Mery Aybar Moya

Matricula No. 17-7330
Participante.
 ACTIVIDADES DE LA UNIDAD III
SELECCIÓN DE PERSONAL Y COLOCACIÓN DE PERSONAS
Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las
siguientes actividades:
1. Después de haber leído la unidad desarrolle un concepto propio de
selección de personal.
La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del
individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio,
escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar
los cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el rendimiento del personal
2. Realice un mapa conceptual con el procedimiento efectivo de selección.

Proceso de selección

Para una empresa es de vital Teniendo en cuenta esto, es

importancia contar con el muy claro que el proceso de
departamento de recursos Selección de Personal resulta
humanos el cual es el encargado del clave.
proceso de reclutamiento del nuevo
Plan de necesidaes: esta es la
personal que ingresara a la empresa etapa de anticipacion de las
necesidades futuras da empresa y
de los trabajadores

Entrevistas Adminitrativas: en algunos

caso, tambien es necesario que el jefe
o encargado del area, realice una
entrevista al presonal seleccionado por
recursos humano. para identificar si
esta en lo correcto el deptop de
recursos humanos.
Analisis de nececidades: consiste
en recolectar las razones por las
cuales se inicia el reclutamiento o
cambio de puesto del personal de
cierta area.

Entrevista inicial: en esta face se

entrevista al personal ya Reclutameinto de hojas de vida: es
seleccionado, en esta entrevista se esta face se hace uso de los
detallaran y se buscaran aquiellos diferetnes medios de comuncacion
aspirantas que llenen las para las vacantes y obtener los
espectativas de las vacantes mejores resultados
ofrecidas
3. Elabore un cuestionario con las cuestionan tés de lo que usted debe
saber para entrevistar a los candidatos.

Una vez que se ha filtrado los currículos que recibiste a 10 o menos

candidatos, es tiempo de realizar las entrevistas personales. Si le temes a esta
parte del proceso, no te preocupes, no eres el único. Afortunadamente, existen
estrategias para ponerte a ti y al candidato más tranquilos y obtener toda la
información que necesitas para tomar una decisión inteligente.

¿Cuál son las habilidades que tiene que tener los candidatos para abordar
la vacante de empleo?
¿Cuántos son?
¿Cuál es el puesto que está predestinado a ocupar y cuánto son?
¿Qué tipo habilidades de los participantes de la entrevista es la necesaria
para ocupar el puesto?.
¿Qué importancia tiene el puesto para la empresa?
¿Qué riesgos puede tener este puesto de trabajo?
¿Cuáles son los límites?
¿Qué área es encargada del puesto ofertado?
¿Quién es el cargado de dicha área?

4. Describa el procedimiento de cómo hacer una buena entrevista en la

selección de personal.
La entrevista de trabajo es uno de los elementos clave que puede determinar la
contratación o no de un candidato. Al entrevistador le proporciona una gran
cantidad de información del postulante: experiencia, formación, aficiones,
motivaciones, etc. Todos estos aspectos pueden ayudar a predecir la
adecuación de dicho candidato al puesto.

Pero antes de realizar una entrevista para elegir un candidato, tenemos que
definir el puesto de trabajo que hay que cubrir en la empresa. Se deben detallar
las competencias, formación y experiencia necesaria para el desempeño de las
tareas que implica dicho puesto.

 Averigua datos del candidato. Para ello puedes estudiar su curriculum. A

veces los entrevistadores cometen el error de no leérselo. En
el curriculum vamos a encontrar información sobre los estudios que ha
cursado, su experiencia, aficiones… También podemos averiguar si
cuenta con redes sociales y qué es lo que publica en ellas. Una red cada
vez más habitual es LinkedIn.
  Preparar la entrevista con antelación. No solo los candidatos han de
prepararse para una entrevista. Nosotros como representantes de la
empresa también debemos preparar una entrevista como entrevistador.
Así, podremos evaluar las competencias que nos interesan más.
 Tranquilizar al candidato. Debemos tener en cuenta que el candidato
estará muy nervioso. Se le puede tranquilizar con preguntas sin
importancia para que éste pueda relajarse. Así podremos sacar más
partido a la entrevista.
 Una entrevista para cada candidato. Las preguntas base serán las
mismas para todos. Pero adaptaremos la conversación en función de las
características de cada candidato.
 Experiencia. Necesitamos que el candidato realice unas tareas
determinadas en el puesto de trabajo. Por lo tanto debemos tener la
información sobre si el postulante ha desempeñado una tarea similar,
cómo la desempeñó y cómo se sintió al respecto.
 Comunicación no verbal. Al igual que lo que dice con palabras, la
expresión del cuerpo del candidato también hay que tenerla en cuenta.
Es importante fijarnos en su apariencia, si es puntual, si mira a los ojos,
si cruza los brazos, etc. La razón es porque determinará si nos está
diciendo la verdad o no.

5. Plantee cuáles pruebas son las más adecuadas para ser aplicadas en
las organizaciones en República Dominicana y la importancia de cada
una en la selección de personal.
Existen varios tipos de test a lo que una empresa puede someter a los
demandantes de empleo, que varían en función del tipo de puesto al que se
opte. En nuestro país estos son los más habituales:
 1. Pruebas de conocimiento.
Son las más habituales a la hora de optar a un puesto de trabajo. Son
específicas para evaluar el nivel de especialización en una determinada
área y pueden ser test (de actualidad, por ejemplo, si se opta a un
puesto relacionado con la información), o cosas más prácticas, como
pruebas de mecanografía o desmontar y volver a montar un aparato (en
caso de que se opte a un trabajo que lo requiera.
2. Test de personalidad.
Cada vez son más frecuentes en los procesos de selección. Su función
es establecer un retrato lo más fiel posible de la personalidad del posible
empleado, que posteriormente evaluarán los responsables de recursos
humanos.
3. Test psicotécnicos.
Están pensados para medir las capacidades intelectuales para
desempeñar tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo.
Casi todos son cuestionarios tipo test.
Bibliografía
https://www.gestiopolis.com/proceso-de-seleccion-de-personal/
https://www.occ.com.mx/blog/preguntas-entrevista-de-trabajo-que-debes-
dominar/
https://recursos.donempleo.com/pruebas-seleccion-test-psicotecnicos.html