SALUD MENTAL EN EL TRABAJO

MARIBEL AGUDELO PRADA

KAROL DAYANA BELTRÁN CORTÉS
JUAN ESTEBAN GUTIÉRREZ
JULIAN DAVID GUTIÉRREZ

Desde la segunda mitad del siglo XX se ha hablado sobre la globalización y la integración

del comercio, lo que ha llevado a que las grandes, medianas y pequeñas empresas busquen
nuevas formas de generar impacto, de esta manera mejorar sus ingresos y lograr
posicionarse en el mercado; la globalización que está tan cargada de avances
tecnológicos, científicos, económicos, entre otros, genera en las compañías el deseo de
innovar, por lo que ya se ha hablado y por supuesto, producido cambios en los productos,
también en la satisfacción al cliente, pero qué tanto se ha tocado el tema de la satisfacción
de los empleados. [1]

Este interrogante, ha sido abordado desde distintas teorías, como por ejemplo la pirámide
de necesidades de Maslow, la teoría de motivación de Herzberg y las teorías X e Y de
McGregor, en las cuales el común denominador es que una vez satisfechas las
necesidades básicas, el ser humano, o el empleado específicamente, querrá llegar al
máximo de su satisfacción con la autorrealización, lo que implica la superación de retos,
la responsabilidad, la progresión laboral, la posición y el reconocimiento. [2]

Con el cubrimiento de las necesidades, especialmente la de autorrealización, se añade la

motivación la cual a medida que avanza el tiempo, se hace más exigente y esto es porque
los conceptos de calidad de vida se hacen más amplios, incluyen el dinero, pero también
el tiempo. Sin embargo, en la actualidad el tiempo por fuera de la actividad laboral se
reduce, ya que si un empleado, en el mejor de los casos, labora exactamente las horas
diarias establecidas por Ley, agregando la hora de almuerzo son nueve (9) horas, se deben
sumar las horas que pasa en el transporte ya sea público o privado para desplazarse de su
casa al trabajo y viceversa, esto puede tomar alrededor de tres (3) horas, para un total de
doce (12) horas. Es decir, que la mitad de su día está concentrado entorno a su labor, es
importante aclarar que el ejemplo expuesto es el de un empleado promedio. [3]
Ahora bien, si se lleva el caso a una realidad más ácida, se puede identificar que el
empleado no trabaja las ocho horas exactas ya que la carga laboral puede ser superior y
hay pendientes que no pueden esperar, por lo que deberá quedarse una o dos horas más,
si la ubicación de su trabajo es al otro extremo de su residencia, el trayecto de ida y regreso
le pueden sumar hasta cuatro horas, por lo que la cuenta ya está sobre las 14 horas, es
decir, que le quedan 10 horas para dormir, estudiar, compartir con la familia y hacer
cualquier otra actividad que le genere felicidad.

En Colombia, según datos del Ministerio de Trabajo, laboran 2.193 horas al año,
una cantidad que supera en 803 horas a las 1.363 que se laboran en Alemania. Y
es más, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (Ocde)
estima que los colombianos le dedican a su trabajo principal 2.207 horas,
Euromonitor Internacional habla de 2.232; la firma Michael Page, de 2.460
horas, y Manpower de más de 2.500 horas. [4]

Con esta descripción de lo que puede ser una rutina, se muestra como el individuo siente
que su calidad de vida está siendo afectada por el tiempo, ahora bien, hay muchos que
sienten que su remuneración no se ajusta a la responsabilidad y a las múltiples tareas que
le son asignadas y, si a esto se le suma que el clima laboral en la organización no es el
más apropiado. Los empleados antes estas situaciones manifiestan inconformidad de
distintas maneras entre ellas, las incapacidades son las más comunes, algunas son
dictaminadas a causas de estrés, otras por enfermedades generales.

El 67% de los interrogados dijo que el mayor impacto del agotamiento está sobre
el ausentismo laboral (por cansancio y enfermedad), y el 60% afirmó que en la
disminución de la productividad. El 39% afirmó que perjudica el clima laboral y
25% que incrementa la posibilidad de que ocurran accidentes debido a que la
persona reduce su atención. [4]

Estas cifras despiertan alarmas al interior de las compañías por lo cual se han visto en la
necesidad de generar planes de acción que fortalezcan el bienestar de los empleados, así
como la salud mental. De esta forma, la preocupación ya no solo se base en como
incrementar ingresos de acuerdo con lo informado al inicio, sino en cómo mantener
empleados motivados, ya que entre mayor sea la motivación mayor es la productividad y
por defecto mejores son los resultados. Los procesos de motivación al interno llevan
consigo incentivos económicos, también de reconocimiento y de descanso. Asimismo,
desde la parte legal se han implantado mecanismos que permitan anticipar a los
empleadores sobre los riesgos que puedan afectar la seguridad y salud en el trabajo y de
igual forma, controlarlos.

Es por esta razón que desde la parte legal se ha implementado el Sistema de Gestión
de la Seguridad y Salud en el Trabajo, el cual tiene como objetivo velar por la seguridad
y salud de los empleados.

El Decreto 1295 de 1994 define el Sistema General de Riesgos Profesionales es el

conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a
prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los
accidentes que puedan ocurrirles como consecuencia del trabajo que desarrollan. A su
vez, establece los objetivos, entre lo cuales el principal es:

Establecer las actividades de promoción y prevención tendientes a mejorar las

condiciones de trabajo y salud de la población trabajadora, protegiéndola contra los
riesgos derivados de la organización del trabajo que puedan afectar la salud individual o
colectiva en los lugares de trabajo tales como los físicos, químicos, biológicos,
ergonómicos, psicosociales, de saneamiento y de seguridad. [5]

En el Decreto 1443 de 2014, se especifica que debe existir documentación clara y precisa
sobre los riegos que presentan los empleados, deben mantenerse los históricos e
indicadores que muestres las incidencias, accidentes en el trabajo. De igual forma, debe
existir documentación y reportes de los motivos por los cuales se han presentados las
ausencias por parte de los empleados y de esta manera poder actuar sobre las mismas. [6]

Aunque la identificación de la necesidad de la satisfacción emocional de los empleados

no ha sido abordada de manera totalitaria e igualitaria, desde distintos contextos se ha
empezado a ver la importancia de la misma, no solo para el crecimiento del comercio,
sino para la protección y el cuidado de las personas. No obstante, aún queda mucho por
trabajar y si bien es cierto, jamás se estará 100% satisfecho si se puede lograr un estado
de equilibrio entre todas las partes que integran el mercado laboral.
Referencias

[1 [En línea]. Available: https://www.coe.int/es/web/compass/globalisation.

]

[2 [En línea]. Available: https://psicologiaymente.com/organizaciones/teorias-

] motivacion-laboral.

[3 [En línea]. Available: https://www.eltiempo.com/economia/sectores/razones-del-

] ausentismo-laboral-en-colombia-266196.

[4 «Revista Portafolio,» [En línea]. Available:

] https://www.portafolio.co/economia/empleo/ausentismo-el-mayor-impacto-de-la-
fatiga-laboral-en-el-pais-515330.

[5 [En línea]. Available:

] https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=2629.

[6 [En línea]. Available:

] http://www.mintrabajo.gov.co/documents/20147/36482/decreto_1443_sgsss.pdf/ac
41ab70-e369-9990-c6f4-1774e8d9a5fa.