REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA

EDUCACIÓN SUPERIOR I.U.T. “RUFINO BLANCO FOMBONA”GUATÍRE, EDO.

MIRANDAASIGNATURA: HERRAMIENTAS GERENCIALES
HERRAMIENTAS GERENCIALES BASICAS
P r o f e s o r a : I n t e g r a n t e s
: Yelitze Quintero Torres Lolimar 10.092.578Madera Nailyn 18.009.615García Luis
18.094.924Velásquez Maybelis 18.528.900Guatire, mayo de 2009

INTRODUCCION
Hay ocasiones cuando tratamos de encontrar una información muy importante y pasan los
minutos o las horas sin poder encontrarlas y es la causa de la pérdida de uncliente o malas
decisiones que significan pérdida de rentabilidad del negocio, Un lugar de trabajo limpio,
atractivo y organizado incide directamente en la productividad yr e n t a b i l i d a d
de la empresa ya que ayuda a prevenir errores, satisfacer mejor a
losclientes, reducir costos, mejorar la calidad de productos y servicio
s , c o m b a t i r e l desperdicio, conservar herramientas, equipos e instalaciones d
e trabajo y muchosaspectos más.Toda aquella información que no se localiza, ya sea en
la computadora o en otrolugar, antes de que pasen tres minutos, es un indicativo
de una organización pococompetente
,
Las herramientas gerenciales aplicadas como un programa de trabajoayudan a
desarrollar varias competencias como el trabajo en equipo, el liderazgo,
lahabilidad para motivar y crear nuevos hábitos.

DESCRIPCION DEL USO DE LAS FUNCIONES GERENCIALES COMOHERRAMIENTAS

BASICAS PARA EL TRABAJO PRODUCTIVO
Alcanzar objetivos organizacionales mediante la coordinación de los
esfuerzosi n d i v i d u a l e s d e o t r o s , n o e s u n p r o c e s o q u e p u e d a d e j
a r s e a l a z a r . R e q u i e r e l a realización sistemática de un conjunto de
actividades que suelen agruparse en variasfunciones administrativas o gerenciales las
cuales son:
•
PLANIFICACION COMO HERRAMIENTA GERENCIAL
Planificación Estratégica, Es la que Soluciona gran cantidad de problemas
den e g o c i o s , i n c l u s o e n o c a s i o n e s l l e g a a p a r e c e r c o m o q u e e l p r o d u c t o
p r i n c i p a l d e muchos empresas es su Plan Estratégico. La Planificación estratégica difiere
de otrostipos de planificaciones, ya que se basa en desarrollar la estrategia que la empresa
va aseguir durante un período de tiempo, y puede ser diseñada para un área específica de
laempresa, como por ejemplo planificar su estrategia de mercadeo, como para su
negociocomo un todo. Usualmente en la Planificación estratégica tradicional, los
más altosdirectivos fijan la estrategia global de la compañía y luego cada una de las áreas
fija sus propias estrategias, totalmente alineadas con las de la compañía.La estrategia fija La
Dirección hacia donde irá nuestra empresa, es la Brújula queintentará guiarnos hacia buen
puerto (a la consecución o logro de nuestros objetivos), esuna parte importantísima de
nuestro negocio, ya que cada acción que se tome deberíaestar enmarcada o alineada con
la estrategia, para asegurar que nuestros recursos estánsiendo invertidos en la dirección
estratégica que decidimos.
•
ORGANIZACIÒN COMO HERRAMIENTA GERENCIAL
La organización es el establecimiento de la estructura necesaria para
l a sistematización racional de los recursos mediante la determinación de las
jerarquías,disposiciones y agrupación de actividades, con el fin de poder realizar y
simplificar lasfunciones del grupo, organizar equipos de trabajo armónico donde el todo sea
más quela suma de sus partes. Una unidad productiva que rinda más que la suma de
los recursosincorporados a la misma, es decir armonizar en todas las decisiones y todos
los actos,los requerimientos del futuro inmediato y a largo plazo, organizar tareas,
actividades y personas, motivar, comunicar, controlar y evaluar, desarrollar al personal y así mismo.La
organización en una consecuencia de la planificación, que se haya
realizado previamente, una vez que la alta dirección ha establecido los objetivos y
preparado los planes o programas, deberá diseñar y desarrollar una organización
que le ayude allevarlo a eficaz termino.

•
INTEGRACION DE PERSONAL COMO HERRAMIENTA GERENCIAL
Uno de lo recursos más valiosos con que cuenta la empresa es su recurso humano, esuna
de las actividades del gerente a la que debe darse alta prioridad, en dos
sentidos provisión y desarrollo, debe actuarse de acuerdo a una planificación
establecida enfunción de un análisis de brechas (debilidades) y fortalezas de nuestro
personal, se debeestar atento en proporcionarles todas las herramientas,
conocimientos que garantice productividad, resultados, además de sueldos, salarios,
prestaciones que garanticen sucalidad de vida.Toda organización requiere de recursos
humanos: gerentes, técnicos, personaladministrativo, obreros y de apoyo técnico
necesario para lograr sus objetivos. Buscar personal competente es importante para el
éxito de la organización. Por lo tanto en el proceso de organización es fundamental el logro
de los recursos humanos idóneos paracada función, actividad y puesto.
•
DIRECCION COMO HERRAMIENTA GERENCIAL
Para administrar, los administradores o gerentes conducen de forma racional
lasa c t i v i d a d e s d e l a o r g a n i z a c i ó n , y a s e a con o sin fines
d e l u c r o . E l l o i m p l i c a l a planeación, organización, dirección y el control de todas las
actividades, funciones
ot a r e a s . S i n p l a n e s d e a c c i ó n b i e n l l e v a d o s , l a s o r g a n i z a c i o n e
s j a m á s t e n d r í a n condiciones para existir y crecer. Por todo lo anterior, el papel de
los administradores ygerentes es de suma importancia. Son ellos los responsables
de lograr que las cosassucedan, ya sea bien o mal. Es el administrador o gerente, esa
figura de sumo valor, eleje principal, el líder, el guía y promotor de que las cosas sucedan
y de que todos siganla ruta correcta. De lo contrario, cada cual seguiría un rumbo
diferente e interesesdistintos.Esta función conlleva a una responsabilidad adicional de
liderazgo y motivaciónfundamentalmente, Es la activación, orientación y mantenimiento del
esfuerzo humano para dar cumplimiento a los planes. Incluye la motivación de las
personas para larealización de sus labores, la formación de un liderazgo como guía, la
coordinación delos esfuerzos individuales hacia el logro de objetivos comunes y
el tratamiento deconflictos.
•
CONTROL COMO HERRAMIENTA GERENCIAL
La creciente importancia del control en el mundo empresarial de hoy
comor e s p o n s a b l e d e l l o g r o d e l a g e s t i ó n g e r e n c i a l p r o m u e v e ,
e n l a d i r e c c i ó n d e l a s organizaciones, la necesidad de fortalecer sus medidas de
control y contar con personal,a diferentes niveles, formados en la disciplina de control, Su
propósito inmediato esmedir, cualitativamente y cuantitativamente, la ejecución en relación
con los patronesde actuación y como resultado de esta comparación, determinar si es
necesario tomar a c c i ó n c o r r e c t i v a o r e m e d i a r q u e c o n d u z c a l a e j e c u c i ó n
en línea con las normas

Planificación
Debe ser vigiladaPeriódicamente,Revisada
Liderazgo
Funciones gerencialesEvaluaciónAutoevaluación
Dirección,Control
Toma de decisionesIntegraciónMotivación
IntegraciónDe Personal
Establecer normasY métodosMedir el desempeño
Organización
Diseñar el organigramaO estructuraDe la empresa
establecidas, la función del control es ejercida continuamente y aunque relacionada conlas
demás funciones, esta mas íntimamente asociada con la función de planeamiento. Silas
actividades han sido bien planificadas, la función de control es necesaria para
lavalidación del método de planificación y para maximizar las probabilidades del éxito delas
investigaciones.
INVENTARIO DE HERRAMIENTAS GERENCIALES
La empresa como organización formal e informal es sujeta de parametrización enmuchos
de sus valores para facilitar el diagnostico y la toma de decisiones. Si bien
hayi n d i c a d o r e s g e n é r i c o s p a r a t o d a s l a s e m p r e s a s , e s p e c i a l m e n t e e n
á r e a s c o m o l a s económicas financieras, cada empresa o sector requiere definiciones a
medida de sus propios parámetros y definir quien y como va a monitor esa información. El
diagnosticoy monitoreo permanente de determinados indicadores e información ha sido y
es la base para mantener un buen control de situación en muchas de las
disciplinas de la vida.Como ejemplo de estos podemos señalar a la: medicina, basada
en mediciones para eldiagnostico de la salud de los pacientes, a la aviación, cuyos
indicadores de tablero decontrol sintetiza la información del avión y del entorno para evitar
sorpresas y permite alos pilotos dirigir el avión a buen puerto; el tablero de un
sistema eléctrico o de unarepresa son otros ejemplos. En todos estos casos el Tablero
permite a través del color delas luces y alarmas ser el disparador para la toma de decisiones. En todos
estos ejemploses fundamental definir los indicadores a monitorear.
ANÁLISIS SITUACIONAL DE LAS ORGANIZACIONES SOBREOPORTUNIDADES,
AMENAZAS, FORTALEZAS Y DEBILIDADES OANALISIS SITUACIONAL FODA
El
análisis situacional FODA
es una herramienta que permite conformar un cuadrode la situación actual de las entidades,
originando de esta manera obtener un diagnóstico preciso que permita en función de ello
tomar decisiones acordes con los objetivos y políticas formulados.E l t é r m i n o F O D A
e s u n a c r ó n i m o c o n f o r m a d a p o r l a s p r i m e r a s l e t r a s d e l a s siguientes palabras:
Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y
A
menazas.La técnica FODA se orienta principalmente al análisis y resolución de problemas
yse lleva a cabo para identificar y analizar las Fortalezas y Debilidades de una entidad,así
como las Oportunidades (aprovechadas y no aprovechadas) y Amenazas reveladas por la
información obtenida del contexto externo.Las Fortalezas y Debilidades se refieren a la entidad y
sus productos, mientras quelas Oportunidades y Amenazas son factores externos sobre los
cuales no se tiene controlalguno. Por tanto, deben analizarse las condiciones del
FODA Institucional en elsiguiente orden:a)
F
ortalezas; b)
O
portunidades;c)
A
menazas; yd)
D
ebilidades.Al detectar primero las Amenazas que las Debilidades, se tendrá que
poner atencióna las primeras y desarrollar las estrategias convenientes para
contrarrestarlas,
y cone l l o , i r d i s m i n u y e n d o e l i m p a c t o d e l a s D e b i l i d a d e s .
A l t e n e r c o n c i e n c i a d e l a s Amenazas, se aprovechará de una manera más
integral tanto las Fortalezas como lasOportunidades. Las Fortalezas y Debilidades
incluyen entre otros, los puntos fuertes ydébiles de la entidad y de sus productos, dado que
éstos determinarán qué tanto éxitotendrá la empresa poniendo en marcha dicho
plan. Algunas de las Oportunidades yAmenazas se desarrollarán con base en las
Fortalezas y Debilidades, pero la mayoría sederivarán de las condiciones presentes y futuras.El
FODA como técnica de planeación, permitirá contar con información valiosa proveniente de
personas involucradas y que con su “know how” pueden aportar ideasinestimables para
el futuro de la entidad. Es necesario señalar que la intuición y lacreatividad de los
involucrados es parte fundamental del proceso de análisis ya que paralos que una
determinada situación parece ser una oportunidad, para otros puede
pasar desapercibida; del mismo modo esto puede suceder para las Amenazas,
Fortalezas yDebilidades que sean examinadas. La técnica requiere del análisis
de los diferenteselementos que forman parte del funcionamiento interno de
la entidad y que puedan

tener implicaciones en su desarrollo, como pueden ser los tipos de pr

o d u c t o s o servicios que se ofrecen. Para mayor claridad en la interpretación de lo que buscamos,
acontinuación se presentan las siguientes definiciones:
•
O
portunidades, son aspectos favorables externos que se presentan en
el entorno político, económico, ambiental, tecnológico que están fuera de
nuestro control.
Su p r i n c i p a l p a r t i c u l a r i d a d e s s o n f a c t i b l e s d e s e r a p r o v e c h a d
o s s i s e c u m p l e n determinadas condiciones.
•
A
menazas, son circunstancias que provienen del ambiente externo y están fuera denuestro
control. Pueden perjudicar y/o limitar el desarrollo de la entidad e influyen demanera
negativa en la consecución de metas y objetivos. Son hechos ocurridos en elentorno que
representan riesgos.
•
F
ortalezas, son las capacidades humanas y materiales con las que se cuenta
paraadaptarse y aprovechar al máximo las ventajas que ofrece el entorno social y
enfrentar con mayores probabilidades de éxito las posibles Amenazas. Debe
hacerse todo lo posible por preservarlas.
•
D
ebilidades, son las limitaciones o carencias y obstáculos que se manifiestan en
elambiente interno. Impiden el aprovechamiento de las Oportunidades que
ofrece
ele n t o r n o s o c i a l y q u e n o l e p e r m i t e n d e f e n d
e r s e d e l a s A m e n a z a s . Al ser las organizaciones laborales
entidades económicas destinadas a ofrecer al público usuario productos o
bienes, y a obtener en algunos casos beneficio de ello,requieren para su
correcto funcionamiento contar con una capacidad efectiva que les permita
aprovechar los recursos de que disponen.El éxito de todo centro de trabajo depende en
gran parte de la correcta administraciónde los elementos y recursos con que cuentan. De
manera interna se integra por personas,recursos materiales, financieros, tecnológicos, etc.,
en donde cada uno de ellos desempeñauna función específica, pero a la vez contribuyen a
las funciones generales de la unidadateniendo a un objetivo común; hacia afuera existen
factores que afectan su que hacer,éstos se refieren a las condiciones sociales, económicas,
culturales, educativas y físicasdel contexto.Considerar cada uno de los aspectos anotados, y
muchos otros más, debe representar para toda organización el punto de partida en
la definición de cualquier proyecto detrabajo que se emprenda.La función
de capacitación se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano delas empresas y
para cumplir con sus objetivos toma información del medio ambiente y delmismo centro
de trabajo. Por ello, es necesario que antes de tomar alguna decisión
alr e s p e c t o s e l l e v e a c a b o u n e s t u d i o q u e p e r m i t a i d e n t i f i c a r l a
s i t u a c i ó n r e a l q u e e n términos generales prevalece en el centro de trabajo.

El análisis situacional, en el esquema que aquí se presenta, constituye la primera fasedel

proceso capacitador porque define el momento en que se establecen las bases de
lasactividades posteriores.Por lo anterior, éste debe reflejar información sobre:
•
Misión, objetivos y metas laborales
•
Proceso productivo
•
Estructura organizacional
•
Funciones y líneas de autoridad
•
Recursos disponibles
•
Clientes y proveedores
•
Fuerzas y debilidadesA partir del análisis que realice la empresa de los aspectos
antes anotados, seobtendrá información de las dificultades que enfrentan las áreas que la
componen.Los puntos débiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente estudiadas afin de
establecer con claridad los problemas que pueden y deben ser resueltos
concapacitación. La capacitación al ser una actividad planeada contribuye a
preparar yformar al recurso humano que requiere y labora actualmente en una
empresa, por
lot a n t o n o t o d o s l o s p r o b l e m a s p u e d e n s e r s a t i s f e c h o s c o n l a
m i s m a . C u a n d o e l diagnóstico de la empresa refleja problemas específicos en
cuanto al desempeño laboralde los trabajadores referidos a la inducción, formación,
actualización y desarrollo de susf u n c i o n e s , é s t o s r e p r e s e n t a n i n d i c a d o r e s q u e
g u i a r á n e l c u r s o d e l a s a c c i o n e s d e capacitación; por lo que representan la materia de la
siguiente fase del proceso.
ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS, REDACCIÓN DE DE OBJETIVOSCUALITATIVOS Y
CUANTITATIVOS
Todaorganizaciónpretende alcanzar objetivos. Unobjetivoorganizacional es unasituación
deseada quela empresaintenta lograr, es unaimagenquela organización p r e t e n d e
p a r a e l f u t u r o . A l a l c a n z a r e l objetivo, laimagend e j a d e s e r i d e a l y
s e convierte en real y actual, por lo tanto, el objetivo deja de ser deseado y se busca
otro para ser alcanzado.La teoría del establecimiento de metas u objetivos
formulada en el
contextoo r g a n i z a c i o n a l p o r L o c k e ( 1 9 6 8 ) r e c o n o c e u n p a p e l m o t i v a c i o
n a l c e n t r a l e n l a s intenciones de los sujetos a la hora de realizar una tarea. Son los
objetivos o metas quelos sujetos persiguen con la realización de las tarea los que
determinarán, en buena parte, el nivel de esfuerzo que emplearán en su
ejecución. El modelo formulado por Locke trata de explicar los efectos de esos
objetivos sobre el rendimiento. La tesiscentral afirma que las intenciones de trabajar
para conseguir un determinado objetivo esla primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral
y determina el esfuerzo desarrollado para la realización de tareas, primero, se ha puesto de
manifiesto que el establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución en
relación con las situaciones en lasque no se ofrecen objetivos claros, además, cuanto más
específicos son esos objetivosmás eficaces resultan para motivar el comportamiento.En las
investigaciones realizadas se ha venido a señalar también que los efectos delas
recompensas parecen estar mediados por cambios en los propios objetivos, lo
mismoocurre con otros factores como el conocimiento de los resultados o las
influencias y presiones sociales. Ahora bien, por lo que se refiere a este punto
los resultados sonmenos concluyentes. Otros autores han señalado que los incentivos,
especialmente loseconómicos y el conocimiento de los resultados, pueden tener
efectos motivadoresindependientes sobre la ejecución.Los objetivos no son estáticos, pues
están en continuaevolución, modificando
lar e l a c i ó n d e l a e m p r e s a c o n s u m e d i o ambiente. P o r e l l o , e s n
e c e s a r i o r e v i s a r continuamente laestructurade los objetivos frente a las alteraciones delmedio
ambiente y de la organización. Laestructurade los objetivos establece la base de relación
entre laorganización y suMedio ambiente. E s p r e f e r i b l e e s t a b l e c e r v a r i o s
o b j e t i v o s p a r a satisfacer la totalidad de necesidades dela empresa.
GESTIÓN DEL CAMBIO, GESTIÓN DE CONFLICTOS, NEGOCIACIÓN.GESTIÓN DE
CAMBIOS
Un entorno de negocios que evoluciona en un mundo que cambia constantementedebe
desarrollarse e innovarse para ser competitivo.La gestión de cambios (a veces llamada
capacitación para lograr cambios
) sirve para que las personas acepten los cambios que resultan de la
implementación de unnuevo proyecto y para reducir los factores de rechazo. El término
gestión de cambios av e c e s t i e n e u n a c o n n o t a c i ó n p e y o r a t i v a y s e l o p u e d e
reemplazar por el término
"control de la innovación".
La gestión de cambios incluye la anticipación de riesgos, la definición y el diseño deun
enfoque que permita la implementación de una solución bajo circunstancias óptimas.Los
enfoques de la gestión de cambios generalmente se basan en las tres ideas que seindican
a continuación:
•
Participación
•
Comunicación
•
CapacitaciónEl compromiso y la participación de las personas en este enfoque es un factor
clave para lograr el éxito. La gestión de cambios no debería verse limitada a la capacitación
yla concienciación.
Factores de Cambio
El origen del cambio está vinculado con el descubrimiento de una brecha entre
losobjetivos de la organización y los medios para lograrlos, por ejemplo la
operacióncomercial.A continuación se encuentran los factores que permiten este descubrimiento:
•
Crisis tecnológica
: l a c o m p a ñ í a r e c o n o c e q u e s u s p r o c e d i m i e n t o s n o s o n l o s adecuados en
función del entorno tecnológico actual.
•
Crisis estratégica
: la compañía vuelve a focalizar o expande su actividad principaldebido a restricciones del
mercado, competencia o accionistas.
•
Cambio cultural
: la compañía descubre que hay un cambio o evolución en losvalores y la cultura del
entorno comercial.
•
Restricciones en la regulación
: la compañía se debe adaptar a la normativa actual.
•
Restricciones estructurales
: la estructura de la compañía no se adapta al entorno.
INCLUDEPICTURE "http://es.kioskea.net/img/transparentpixel.gif"
\*MERGEFORMATINETCLAVES PARA LOGRAR UNA POLÍTICA DEGESTIÓN DE CAMBIOS
EXITOSACLAVESPARATENERÉXITO
La confianza es un elemento clave para lograr el éxito de un proyecto. Si
lose m p l e a d o s v e n e l p r o y e c t o c o m o u n a a m e n a z a , g a s t a r á n m á s
e n e r g í a e n t r a t a r d e mantener el control o quizás se vuelvan menos activos en lugar de trabajar
para lograr elobjetivo en común.A continuación se encuentran las claves para ganar la confianza
de los empleados ylograr el éxito de un proyecto:
•
Compartir una visión estratégica
a través de una gestión efectiva. Establecer valores en común y compartir una
cultura empresarial reemplazará los miedoseventuales con una relación basada en la
confianza.
•
Implementar una metodología de trabajo en equipo
. La participación de losempleados brinda respaldo al proyecto ya que están más
motivados a implementar ideas cuando ellos mismos las han propuesto. Estas mismas personas
incluso pueden promover las nuevas ideas con sus colegas. Por el contrario, un
proyecto que sehaya concebido y desarrollado sin la ayuda de los empleados puede
provocarles unsentimiento de exclusión. Debido a esto, siempre se deben tener
en cuenta
lasn e c e s i d a d e s , l o s c o n s e j o s y t e m o r e s d e l o s e m p l e a d o s y d e
a q u e l l o s q u e s e benefician con el proyecto para poder definir un solución
de desempeño que seadecue a todos. Sin embargo, esta participación tiene límites y se
debería aplicar alas personas motivadas o imparciales para beneficiarse mutuamente de la
sinergiadel equipo en lugar de unir oposición al proyecto.
Involucrar a los empleados y asignarles responsabilidades.
Esto implica hacer que todos los empleados de la compañía comprendan su papel y
la importancia en lanueva organización, y establecer objetivos que los motiven, mientras se
les asignaresponsabilidades. Es sumamente importante implementar un plan de
capacitacióna p r o p i a d o p a r a q u e c a d a e m p l e a d o p u e d a e v o l u c i o n a r e n s u
p r o f e s i ó n . E n t a l entorno, cada empleado estará más inclinado a mejorar sus habilidades para
alcanzar sus objetivos personales y, como consecuencia, intercambiará su exper
iencia yconocimiento con otros.
•
Definir objetivos a corto plazo
. Además de los objetivos generales del proyecto, sedebe establecer una cierta cantidad de
logros intermedios que, al cumplirse, serviráncomo una serie de pequeños triunfos.
DEFINICIÓN DE NEGOCIACIÓN
Durante los últimos años, investigaciones relacionadas con el tema de gerencia,han
arrojado que los empresarios más que planificar y controlar todo lo que tiene quev e r c o n
la organización, invierten la mayor parte de su tiempo negociando.
L a globalización y el desarrollo del impacto tecnológico han desarrollado una
nuevaforma y ciclo de vida en las relaciones económicas y comerciales de las
empresas.La palabra "negociación" ha sido muy utilizada a lo largo de la historia, para
resolver conflictos o para establecer alianzas mediadoras entre países.Negociación se puede definir como
el proceso mediante el cual dos o más personas buscan llegar a un acuerdo respecto a un asunto
determinado.La negociación es el proceso por el que las partes interesadas resuelven
conflictos,acuerdan líneas de conducta, buscan ventajas individuales o colectivas
o procuranobtener resultados que sirvan a sus intereses mutuos. Se contempla
generalmentecomo una forma de resolución alternativa de conflictos.
Negociación exitosa
A continuación te brindamos algunas recomendaciones para que hagas de
lanegociación un proceso exitoso:
•
Conocer bien y con exactitud el asunto a negociar.
•
Estar al tanto de las políticas y regulaciones que puedan afectar el objeto
denegociación.
•
Cooperar en lo posible con la otra parte.
•
Ser flexibles, aceptar los cambios y puntos de vista opuestos.
•
Solucionar conflictos y utilizar el diálogo como alternativa.
•
Ser comprensibles al negociar cara a cara.
•
Conocer la matriz FODA que pueda afectar o favorecer a la
n e g o c i a c i ó n : fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas.

CONCLUSION
La historia nos ha enseñado reiteradamente que los conceptos y
herramientasg e r e n c i a l e s s o n m u t u a m e n t e i n t e r d e p e n d i e n t e s e i n t
e r a c t i v o s . S e m o d i f i c a n recíprocamente. Esto es lo que actualmente
o c u r r e c o n e l c o n c e p t o q u e l l a m a m o s organización y con las herramientas gerenciales
que llamamos
informaciónP o d e m o s d e c i r q u e l a s h e r r a m i e n t a s g e r e n c i a l e s s e p u e d e n d
efinir como:Instrumentos que facilitan al directivo o gerente, la plane
a c i ó n , a d m i n i s t r a c i ó n , dirección, control y evaluación de una organización y
sus procesos, e impulsan laoptimización de recursos y el desarrollo de una gestión
eficiente, que permitan alcanzar los logros establecidos en búsqueda continua del más alto
desempeño posible.Dos de las características más importantes en el mundo laboral
de hoy, son la productividad y la eficiencia, cuya combinación nos generan la
competitividad. Paralograrlas, se requiere la actualización permanente de tecnología,
información y procesosque permitan alcanzar niveles de excelencia. En esta
sociedad, el conocimiento es el principal recurso para los individuos y para la economía
en su conjunto. Sin embargo,sólo llega a ser productivo cuando está integrado a una tarea.
Algunas habilidades quedebemos tener en cuenta para poder gerenciar:HABILIDADES PARA
ACTIVAR:El gerente como promotor de cambios. Las fuerzas y resistencias al
cambio.Administración de cambios planeados. El manejo de los conflictos en la
organización.Desarrollo organizacional.HABILIDADES PARA ORGANIZAR:La función y el proceso
de comunicación. Habilidades básicas. Comunicación deinstrucciones al personal. Delegación de
tareas. Criterios y herramientas. Conducción dereuniones productivas. Administración
de tiempo.HABILIDADES PARA PLANIFICAR:Establecimiento de objetivos y creación de
planes y programas. Planes estratégicos y planes operativos. El proceso de planificación.
Análisis de puestos de trabajo. Sistemasde retribución. Inducción del personal.HABILIDADES PARA
LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS:La percepción y la toma de decisiones. El modelo de
decisiones óptimas. Modelosalternativos para tomar decisiones. La toma de decisiones en grupo.