CURSO PARA EVALUADORES

DEL SISTEMA TIPO DE L A

Comisión Nacional del Servicio Civil

Material de formación 2
Implementar el sistema tipo de evaluación
según los lineamientos de la comisión
nacional del servicio civil
 IMPLEMENTAR EL SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN SEGÚN LOS
LINEAMIENTOS DE LA COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
MATERIAL DE FORMACIÓN 2

contenidos Pag.
INTRODUCCIÓN 2

MAPA CONCEPTUAL 3
SEGUIMIENTO DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL 4
Generalidades 4
Actividades en la fase de seguimiento 4
Evidencias 5
Acopio de evidencias 5
Verificación 7
Información de retorno o realimentación 7
Plan de Mejoramiento 7

Glosario 9
BIBLIOGRAFÍA 10
CREATIVE COMMONS 12
CRÉDITOS DEL PROGRAMA 13

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 acercarse las fechas de cumplimiento; mientras que con el
seguimiento debidamente programado (cada tres meses)
tanto el empleado como el jefe, son muy conscientes y
pueden ajustar los tiempos a los requerimientos y generar
un trabajo mucho más eficiente y productivo, que permite a
su vez la efectividad en el cumplimiento de los compromisos
y las metas correspondientes y un desarrollo más puntual
INTRODUCCIÓN
de las competencias comportamentales.
La implementación del Sistema Tipo de Evaluación del
Desempeño Laboral continúa con la tercera fase de la EDL
en el periodo anual u ordinario, en las situaciones especiales
(si es el caso) o en el periodo de prueba, que corresponde al
seguimiento, que debe realizar el evaluador a continuación de
haber concertado los compromisos laborales y las competencias
comportamentales, de acuerdo con directrices que le permiten
efectuar un adecuado acompañamiento al evaluado, ayudarle a
compilar las evidencias requeridas durante al proceso y tenerlas
listas al final del periodo, las cuales servirán para revisar los
avances con respecto a las metas institucionales y observar
el desarrollo de las competencias comportamentales y de esta
manera tener los insumos necesarios que le permitan formular
las acciones preventivas o correctivas y si se diere el caso,
establecer un plan de mejoramiento.

El seguimiento es una actividad muy relevante dentro del proceso

de EDL, en vista de que cuando no se realiza se presentan
posibilidades de: dar prioridades que no corresponden a lo
determinado en el proceso de planeación de la entidad para el área
o dependencia; realizar actividades laborales que no conciernen
a las metas; no ser conscientes de la importancia y necesidad
de obtener resultados; trabajar a un ritmo que no permite
lograr el debido cumplimiento o estar ‘apagando incendios’ al

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 PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN DESEMPEÑO LABORAL - EDL

Es necesario

IMPLEMENTAR EL SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN

SEGÚN LAS LINEAMIENTOS DE LA CNSC

Se requiere comprender Se debe conocer

EN QUÉ CONSISTE EL SISTEMA TIPO

LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DEL SISTEMA TIPO DE LA CNSC.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Para

Constitución Política de El desarrollo de competencias

Concertar los compromisos laborales
Colombia de 1991

Ley 909 de 2004 Compilar Evidencias

Portafolio de Evidencias Conformar el

Decreto 1083 de 2016
realizar el Seguimiento a los compromisos y al desarrollo
de las competencias comportamentales
Acuerdo 565 de 2016 Modificado por
Realimentación efectuar la

Circular 20181000000067 y elaborar el Plan de Mejoramiento

de 2018
SEGUIMIENTO DEL PROCESO
DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL
Una vez estudiadas las fase uno y dos
del proceso de evaluación, la tercera
fase se refiere al seguimiento en el
periodo anual u ordinario, que consiste
en la verificación que realiza el evaluador
del nivel de avance de los compromisos
laborales y el desarrollo de las
competencias comportamentales, de
acuerdo con las siguientes directrices
conforme a lo establecido en el Acuerdo
565 de 2016 y modificado por la circular
20181000000067 de 2018:
Generalidades:
1. Se efectuará cada trimestre
2. Tendrá como referente el porcentaje
de avance del área o de la dependencia
respectiva, de acuerdo con el informe
de la oficina de planeación o quien
haga sus veces.
3. El evaluador dará al evaluado
información de retorno, que oriente,
estimule y apoye su desempeño,
destacando los avances, aportes
y debilidades o incumplimiento en
los compromisos laborales y el nivel
de desarrollo de las competencias
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comportamentales que se hayan
identificado en el ejercicio de su
empleo.
4. El evaluador verificará con el
evaluado el portafolio de evidencias
y consignará el formato de Plan de
Mejoramiento Individual expedido
por la CNSC, si hay lugar a ello.
5. El resultado del seguimiento no
genera calificación. Sin embargo,
es un aspecto fundamental que
contribuye a fortalecer y potencializar
las competencias del empleado
y el cumplimiento de las metas
institucionales. (CNSC, 2016, p. 18)
Actividades en la fase de
seguimiento:
En términos generales, como se
había mencionado anteriormente,
el seguimiento consiste en
acompañamiento y orientación
constante que debe ofrecer el evaluador
al evaluado en su desempeño normal,
buscando comprobar siempre el logro
de resultados en grado de excelencia; es
razón y motivo el verificar frecuentemente
los avances alcanzados, las causas de
los incumplimientos, la aplicación de
medidas preventivas y correctivas o de
mejoramiento, según los casos.
SENA - Servicio Nacional de Aprendizaje
Se requiere establecer un momento
especial para que por medio de un
encuentro entre el evaluador y el
evaluado, se concrete el proceso de
seguimiento, el cual deberá realizarse,
teniendo en cuenta que:
• El Evaluador, realizará seguimiento
trimestralmente.
• El seguimiento, en términos
generales, consiste en la verificación
objetiva del porcentaje de
avance individual con respecto al
cumplimiento de los compromisos
laborales y el desarrollo de las
competencias comportamentales.
• El evaluador deberá realizar las
siguientes actividades:
a) Recolectar las evidencias durante
el periodo.
b) Actualizar el portafolio de
el
evidencias en el momento de
realizar el seguimiento.
c) Verificar el cumplimiento o
incumplimiento de los compromisos
laborales y el desarrollo de
competencias comportamentales.
d) Retroalimentar al evaluado.
• e) Elaborar el plan de mejoramiento,
si es el caso. (CNSC, 2016, p.18)
La entidad deberá definir en su sistema
4
de evaluación del desempeño laboral de
los empleados, las normas y mecanismos
que garanticen el manejo transparente, la
custodia de las evidencias y su adecuada
utilización en el proceso de evaluación y
en las decisiones pertinentes.
Las evidencias
Son las pruebas que por cualquier
medio (documental, virtual o de otra
forma) aportan el evaluado, el evaluador
o terceras personas, que corroboran
el cumplimiento de los compromisos
laborales o el desarrollo de competencias
comportamentales, del evaluado.
Antes de incluir cualquier evidencia
en el portafolio se debe verificar su
autenticidad, suficiencia, actualidad
y validez; de lo contrario, las pruebas
no son procedentes y alterarían
significativamente los resultados de la
evaluación, de la siguiente manera:
a. Una evidencia es auténtica cuando es
generada por el evaluado o cuando
procede de una fuente original
con autoridad moral y legal para
generarla. Cualquier suplantación
carece de autenticidad. Así las cosas,
por ejemplo un producto presentado
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por el empleado como evidencia sin
que él lo haya realizado, carece de
autenticidad.
b. La suficiencia de la evidencia se
comprueba cuando cubre todos los
criterios de desempeño establecidos,
conforme a lo dispuesto en la fase
de concertación de compromisos.
(CNSC, 2016, p. 3)
Para efectos de la evaluación del
desempeño laboral, estas evidencias se
pueden clasificar en dos tipos:
1. Evidencias de producto, que son
los resultados esperados (el ‘qué’)
del trabajo del empleado, con
sus características de calidad tal
como se han convenido al fijar
las contribuciones o condiciones
y metas individuales. Ejemplo:
la sustentación técnica, la
documentación de los procesos y el
estudio de racionalización del gasto.
2. Evidencias de comportamiento
del empleado está directamente
relacionado con la forma como se
espera que se comporte el empleado
al realizar el trabajo. Se define en
términos de actitudes, valores
o manifestaciones tales como:
oportunidad, presteza, diligencia,
amabilidad, transparencia. Ejemplo:
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Cumplimiento de los protocolos
(cuando los hubiere); cumplimiento
de pautas de comportamiento
establecidos en el “servicio al
ciudadano”; el cumplimiento del
compromiso adquirido el día y a la
hora convenidos
El portafolio de evidencias: es el
conjunto de pruebas requeridas y
recolectadas a lo largo del período
a evaluar y que se aportan durante
la evaluación para demostrar el
cumplimiento de los compromisos
laborales del empleado y por ende
son sus aportes al cumplimiento de
las metas institucionales y se basa en
las ejecuciones y logros obtenidos por
el empleado durante dicho período.
(CNSC, 2016, p. 3)
El acopio de evidencias:
Es la inclusión de evidencias en
el portafolio, de acuerdo con el
procedimiento documental establecido;
debe hacer referencia a información,
datos o hechos convenidos en la fase
de compromisos y que constatan los
trabajos, aciertos o faltas, realizaciones,
avances o problemas abordados por el
5
evaluado en el cumplimiento de las metas u objetivos asignados para el período de evaluación.

Se deben exigir las evidencias que sean necesarias para comprobar el desempeño a satisfacción del empleado, sin olvidar
que una misma evidencia puede sustentar o ser aplicable a diferentes contribuciones y metas individuales o a diferentes
competencias comportamentales. (CNSC, 2016, p. 3)

Actualización de evidencias: El evaluador actualizará el portafolio de evidencias, definido como el conjunto de pruebas
requeridas y recolectadas a lo largo del período a evaluar y que se aportan durante la evaluación para demostrar el cumplimiento
de los compromisos laborales del empleado y por ende son sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales y se basa
en las ejecuciones y logros obtenidos por el empleado durante dicho período. (CNSC, 2006, p. 24)

El procedimiento para actualizar el Portafolio de Evidencias, implica:

Fuente: CNSC

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Verificación:
El evaluador dará al evaluado información
de retorno, que oriente, estimule y
apoye su desempeño, destacando
los avances, aportes y debilidades o
incumplimiento en los compromisos
laborales y el nivel de desarrollo de las
competencias comportamentales que
se hayan identificado en el ejercicio de
su empleo.
El evaluador verificará el cumplimiento
o incumplimiento de los compromisos
laborales y el desarrollo de las
competencias comportamentales,
teniendo en cuenta las evidencias de
desempeño del evaluado, las cuales
permiten establecer objetivamente el
porcentaje de avance y el desarrollo de
las competencias comportamentales.
La fase de verificación del cumplimiento
de compromisos se realiza al finalizar
cada período de evaluación parcial,
semestral o eventual, en la evaluación
extraordinaria y al finalizar el período de
prueba.
A diferencia de las revisiones periódicas
que se efectúan durante el período
objeto de evaluación, esta verificación
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se debe realizar en los plazos y casos
contemplados en la Ley, en las directrices
de la Comisión Nacional del Servicio
Civil y de acuerdo con la metodología
establecida en el sistema de evaluación
del desempeño que adopte la entidad.
(CNSC, 2006, p. 24)
Información de retorno o
realimentación:
Consiste en realizar los apoyos
necesarios que se requieran,
permitiendo una orientación y estimulo
que apoye el desempeño de los
empleados a su cargo, destacando
también los avances y aportes que
haya efectuado en el ejercicio laboral
de los mismos. De acuerdo con los
resultados del seguimiento, el evaluador
recomendará los ajustes pertinentes y
dado el caso, acordará con el evaluado
las acciones preventivas y/o un plan de
mejoramiento, de ser necesario, para
el logro de los compromisos laborales
y competencias comportamentales. La
realimentación permite la búsqueda de
alternativas para salvaguardar lo que se
viene haciendo bien, prevenir situaciones
de riesgo o para corregir y mejorar el
desempeño del empleado, optimizar las
prácticas laborales y los resultados en la
prestación del servicio.
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Plan de Mejoramiento:
Se realiza entre evaluador y evaluado
para hacer observaciones de avance
y dificultades que permitan mejorar:
i) El nivel de cumplimiento de los
compromisos laborales concertados
o fijados al inicio del período, ii) Las
actitudes o conductas que inciden
en el desarrollo de las competencias
comportamentales, iii) Superar las
brechas presentadas entre el desempeño
real y el desempeño esperado, iv)
Mejorar el área o dependencia a la que
pertenece el evaluado.
Se realiza basado en el seguimiento y
verificación de las evidencias indagando
las causas y planteando acciones de
mejoramiento, para corregir, prevenir y
mejorar el desempeño, generando valor
agregado a la entidad.
El Plan de mejoramiento se produce
a partir del seguimiento trimestral en
período anual ordinario, y bimestral en
período de prueba, o en las evaluaciones
parciales semestrales o eventuales,
durante el período de evaluación. Tiene
como propósito reconocer al evaluado
los aspectos laborales y de desarrollo
de competencias comportamentales
7
que se están aplicando adecuadamente El plan de mejoramiento se identificará por medio de un gráfico tal como se muestra
o de indicar o advertir los que se están a continuación.
llevando a cabo inadecuadamente y
sobre cuáles se deben generar acciones
preventivas, correctivas o de mejora
y en las que se debe comprometer a
mejorar el empleado evaluado. Con
ello se busca disminuir el riesgo de
incumplimiento de los compromisos
laborales y de la aplicación adecuada
de las competencias comportamentales
establecidas; todo esto orientado a
mejorar el desempeño individual.

El plan de mejoramiento constituye

una constancia del seguimiento y una
evidencia del desempeño.

El Plan de Mejoramiento puede llevarse

a cabo implementando acciones
correctivas y de mejoramiento, de la
siguiente manera:

En general, para las acciones correctivas,

verifique si el problema a corregir:

a) Mejoró b) Empeoró c) Sigue igual

Implemente medidas adicionales para:

a) Prevenir que el problema; se vuelva
a presentar. b) Asegurar el resultado en
caso de que no sea satisfactorio.

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Autenticidad de la evidencia:
“cuando es generada por el evaluado
o cuando procede de una fuente
original con autoridad moral y legal
para generarla”. (CNSC, guía para la
evaluación del desempeño laboral de
los empleados de carrera o en período
de prueba , 2006, p 27)
Evidencia(s): “Son las pruebas que
por cualquier medio (documental, virtual
o de otra forma) aportan el evaluado,
el evaluador o terceras personas, que
corroboran el cumplimiento de los
compromisos laborales o el desarrollo
de competencias comportamentales,
del evaluado”. (CNSC, 2016, p. 3)
Realimentación o información
Evidencias de comportamiento: de retorno: Es la información que
“Está directamente relacionado con la
forma como se espera que se comporte
el empleado al realizar el trabajo.
Se define en términos de actitudes,
valores o manifestaciones tales como
oportunidad, presteza, diligencia,
FAVA - Formación en Ambientes Virtuales de Aprendizaje
amabilidad, transparencia”. (CNSC, laborales y el nivel de desarrollo de las
2016, p. 3) competencias comportamentales que
se hayan identificado en el ejercicio de
Evidencias de producto: “Son los su empleo. (CNSC, 2016, p. 3)
resultados esperados (el ‘qué’) del trabajo
del empleado, con sus características Seguimiento: “consiste en el
de calidad tal como se han convenido al acompañamiento y orientación
fijar las contribuciones o condiciones y constante que debe ofrecer el evaluador
metas individuales”. (CNSC, 2016, p. 3) al evaluado en su desempeño normal,
buscando comprobar siempre el logro
Portafolio de evidencias: Es de resultados en grado de excelencia”.
el conjunto de pruebas requeridas y (República, 2015, p. 16)
recolectadas a lo largo del período
a evaluar y que se aportan durante Suficiencia de la evidencia:
la evaluación para demostrar el “cuando cubre todos los criterios de
cumplimiento de los compromisos desempeño establecidos”. (República,
laborales del empleado y por ende 2015, p. 22)
son sus aportes al cumplimiento de
las metas institucionales y se basa en
las ejecuciones y logros obtenidos por
el empleado durante dicho período.
(CNSC, 2016, p. 3)
le suministra el evaluador al evaluado
en la medida que realiza el seguimiento
durante el trimestre, que oriente, estimule
y apoye su desempeño, destacando
los avances, aportes y debilidades o
incumplimiento en los compromisos
SENA - Servicio Nacional de Aprendizaje 9
Acuerdo 565 de 2016. (2016, 8 de febrero). Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de
los Empleados Públicos de Carrera Administrativa y en Periodo de Prueba. Diario Oficial de Colombia, febrero 8, 2016.

Acuerdo 565 de 2016. Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados Públicos
de Carrera Administrativa y en Periodo de Prueba. (2016, 8 de febrero). Diario Oficial de Colombia, 8 de febrero.

Circular 20181000000067 de 2018. Mediante el cual suspendió provisionalmente apartes del Acuerdo 565 de 2016.
Tomado de: https://www.cnsc.gov.co/DocumentacionCNSC/Normatividad/Normatividad_General/Circulares/
Vigentes/2018/20181000000067.PDF

CNSC. (2006, diciembre) Guía para la evaluación del desempeño laboral de los empleados de carrera o en período de prueba.
Diciembre, 2006, p. 16, 27.

Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC). (2016). Carrera/ Evaluación del Desempeño Laboral / Sistema General de Carrera /
Nuevo Sistema EDL 2017 / Formatos Nuevo Sistema EDL 2017.
Consultado el 16 de agosto de 2016, en http://www.cnsc.gov.co/

Decreto 1083 de 2015. (2015, 26 de mayo). Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función
Pública. Mayo 26, 2015.
Decreto 1227 de 2005. (2005, 25 de abril). Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto-ley 1567 de
1998. Capitulo IV. Diario Oficial, No. 45.890, abril 21, 2005.

Ley 489 de 1998. por la cual se dictan normas sobre la organización y funcionamiento de las entidades del orden nacional, se
expiden las disposiciones, principios y reglas generales para el ejercicio de las atribuciones previstas en los numerales 15 y 16
del artículo 189 de la Constitución Política y se dictan otras disposiciones. (1998, 29 de diciembre). Diario Oficial, No. 43.464,
diciembre 30, 1998.

Ley 909 de 2004. Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se
dictan otras disposiciones. (2004, 23 de septiembre). Diario Oficial, No. 45.680, septiembre 23, 2004.

Slideshare. (2006). Guía para la evaluación del desempeño laboral de los empleados de carrera o en periodo de prueba.
Consultado el 16 de agosto de 2016, en http://www.slideshare.net/ninipo3/guia-para-evaluacion-64735625

V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado (2003). Carta Iberoamericana de la
Función Pública. Consultado el 16 de agosto de 2016, en http://old.clad.org/documentos/declaraciones/cartaibero.pdf
 PROGRAMA Curso para evaluadores del Sistema Tipo de la Comisión Nacional del Servicio Civil
NOMBRE DEL OBJETO Implementar el sistema tipo de evaluación según los lineamientos de la comisión
nacional del servicio civil
EXPERTOS TEMÁTICOS Juliana Ramírez Ramírez
Paul Pulido Pachón
DISEÑADORES GRÁFICOS Caren Xiomara Carvajal Pérez
Luis Guillermo Roberto Báez
Luis Carlos Reyes Parada
GESTORAS DE REPOSITORIO Nancy Astrid Barón López
Milady Tatiana Villamil Castellanos
PROGRAMADORES Nilda Inés Camargo Suescún
Fredy Velandia Figueroa
Wolfran Alirio Pinzón Murillo
GUIONISTA Y PRODUCTOR DE MEDIOS AUDIOVISUALES Jheison Edimer Muñoz Ramírez
GUIONISTA Adriana Carolina Acosta Caycedo
ASESORAS PEDAGÓGICAS Kennia Andrea Peña Barrera
Janet Lucia Villalba Triana
LÍDER DE L A LÍNEA DE PRODUCCIÓN Zulma Yurany Vianchá Rodríguez