TEMA 14

INTRODUCCIÓN AL SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA.

14.1 CONCEPTO Y ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS.

Existen diferentes concepciones sobre los recursos humanos dependiendo del área de
conocimientos que lo estudie, encontrándonos con una gran dispersión teórica y
terminológica.

Áreas de conocimientos que estudian los recursos humanos:

Sicología
Sociología
Derecho
Antropología
Economía
Administración de empresas
.....
Cada una ella valora el factor humano desde su perspectiva teórica. De esta manera
podríamos decir que la sicología se centra en el estudio del comportamiento del
individuo, mientras que la sociología valora aspectos de carácter social. La economía lo
contempla con un factor más; el derecho regula las relaciones y la administración de
empresas lo estudia como generador de capacidades distintivas.

Cuando se pretende definir la función nos encontramos, nuevamente, con una gran
variedad de términos que pretenden reflejar la misma realidad:

Dirección de recursos humanos

Gestión de recursos humanos
Dirección de personal
Gestión de personas
Administración de personal
Administración de recursos humanos
.....

La pretensión de este tema es centrar la concepción de los recursos humanos desde la

perspectiva de la Administración de Empresas y utilizar la terminología que le es propia.
Por este motivo, cuando se hace referencia a la función de recursos humanos, se
establecerá la siguiente terminología:
- Dirección: Directrices y políticas dentro de la función de recursos humanos.
Orientada al largo plazo, con la intención de obtener una estructura humana
adecuada a las tareas y propósitos organizativos. Es un departamento que tiene
objetivos propios pero que deben ser congruentes con los demás
departamentos y con los objetivos de la alta dirección.

- Gestión: Carácter operativo, orientado al corto plazo con la misión de

implementar las directrices y políticas definidas por la dirección. Desarrollo
 las políticas planteadas por la dirección en el día adía. Esta función será
desarrollada por los miembros del departamento de recursos humanos y por
todas aquellas personas, pertenecientes a otros departamentos de la
organización, que tengan a su cargo trabajadores.

- Relaciones Laborales: tareas vinculadas con la aplicación en la empresa de

disposiciones relativas al derecho colectivo.

- Administración Laboral: tareas de tipo administrativo propias de la función:

gestión de nóminas, seguros sociales o contratos.

DIRECCIÓN DE RH

RELACIONES LABORALES GESTIÓN RH

CONTRATACIÓN CAPACITACIÓN
SALUD LABORAL CAPTACIÓN
ADMON. LABORAL MOTIVACIÓN
Nominas dinerarias
Seguros sociales no dinerarias
REPRESENTANTES SINDICALES ESTRUCTURA ORG.

14.2 LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS: EVOLUCIÓN Y SITUACIÓN

ACTUAL.

La evolución de la dirección de recursos humanos viene determinada por la relevancia del

factor humanos en la actividad de la empresa. Cuanto más activo e importante es el factor
humano mayor relevancia adquiere su dirección, ya que debe abarcar mayor contidad de
conocimientos.

La evolución planteada, como en los casos anteriores, no presupone que las empresas
actúen con el sistema más actual, muy al contrario, los cuatro tupos que se plntean a
continuación tiene vigencia simultáneamente. Incluso se plantean tipos de dirección que
se combinación de dos o más modelos.

1. DIRECCIÓN DE PERSONAL CLÁSICA. El factor humano es un factor

productivo más, con motivaciones, principalmente, de carácter económico y
pasivo en cuanto a decisiones empresariales. El factor humanos solo ejecuta su
trabajo. La dirección de personal realiza solo tareas administrativas, como la
confección y el pago de nóminas. La selección y decisión de empleo es tomada
por la alta dirección. Este hecho indica que este departamento tiene una
importancia muy inferior con respecto a otros departamentos como producción o
ventas.
2. MODELO LEGAL. Además de las funciones descritas en el modelo anterior, este
modelo de dirección de recursos humanos pretende defenderse, principalmente, de
las agresiones provenientes de colectivos de presión como los sindicatos,
 manteniéndose dentro de la legislación laboral vigente. Estos departamentos tiene
un alto componente jurídico y suelen estar gestionados por expertos en derecho
laboral y en dependencia, generalmente, del responsable de administración.
3. MODELO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZATIVO. A partir de este
modelo ya se posee una concepción moderna del concepto de dirección de
recursos humanos. Se tiene conciencia del papel relevante de los recursos
humanos en la competitividad de la empresa. El planteamiento es el siguiente:
¿Qué hacer para sacar el máximo provecho de las personas que componen la
organización?. Se pretende el desarrollo de las personas, siendo un planteamiento
capitaneado por los sicólogos de las organizaciones. Pretenden incidir en los
aspectos intangibles del puesto de trabajo y que inciden en el bienestar
(formación, motivación, adoctrinamiento, planes de carrera...). El caraácter
excesivamente sicológico y la falta de perspectiva empresarial provoca, en
ocasiones, una visión parcial de la organización y falta de coherencia con el resto
de políticas de la empresa.
4. MODELO EMPRESARIAL ESTRATÉGICO. Es un modelo integrador que busca
concordancia entre objetivos empresariales y de los recursos humanos y, por
tanto, coherencia a la hora de realizar inversiones en esta función. Introduce
pautas sobre iniciativas en captación, capacitación, sistemas salariales y/o vías de
promoción, con una vertiente económica, además de la visión sicológica
comentada en el modelo anterior.

14.3 LA CONSIDERACIÓN ESTRATÉGICA DEL FACTOR HUMANO.

El factor humano, como elemento que forma parte de la empresa, que está presente en
todos los subsistemas de la empresa, constituye un factor esencial en la organización.

La evolución del factor trabajo parte de la concepción del trabajo de la escuela clásica,
capitaneada por Taylor, donde el trabajador es parte del proceso productivo y cuya
motivación era, básicamente, económica. Esta concepción taylorista fué rebasada por las
aportaciones de la escuela de las relaciones humanas (Weber y Mayo), precursores del
actual planteamiento, por lo que no se debe ignorar las aportaciones que enuncian, como
la motivación, el liderazgo y la participación.

En los años 60 y 70 los aspectos tecnológicos y económicos se convierten en el principal

desafío (los avances en informática, el control numérico y las sucesivas crisis del
petroleo, entre otros) de las empresas, dejando en un segundo plano a los recursos
humanos. Esta circunstancia se justifica con el enfoque estratégico de la dirección de la
empresa, plasmada en la Planificación estratégica, más centrada en formular una
estrategia adecuada, de acuerdo a la complejidad del entorno, que a su puesta en marcha.

Ante las limitaciones evidentes que plantea la Planificación Estratégica surge la

Dirección estratégica de la empresa, donde el factor humano adquiere su justa dimensión,
por la mayor preocupación por los aspectos sociales y humanos dentro y fuera de la
organización y, por otro lado, la constatación de las dificultades que tenían las empresas a
la hora de implementar sus estrategias.

La dirección estratégica atiende a una doble necesidad de las empresas:

 - De carácter interno: Mayor nivel de formación de las personas supone un
mayor nivel de exigencia en busca de la satisfacción en el trabajo.
- De carácter externo: La evolución del entorno general y específico. La
orientación hacia el servicio, a la calidad, al cliente modifica las reglas del
juego competitivo.
o En un sistema de producción en masa – consumo – en masa, los
recursos humanos se aprecian únicamente desde la lógica
productivista, donde empleados y clientes son fácilmente
intercambiables.
o En un sistema basado en la alta tecnología y los servicios, los recursos
humanos se convierten en un recurso escaso que ya no es
intercambiable (JIT, DCT).

El incremento de la competitividad de la empresa aparece con las sinergias existentes

entre los aspectos de carácter económico y las de aspecto social de la empresa, ya que los
recursos humanos son los responsables de la implementación de la estrategia empresarial.
La búsqueda de sinergias entre los aspectos económicos y sociales de la empresa
precisará de una estrategia de recursos humanos que facilite esta complementariedad
(concordancia entre objetivos personales y de la emrpesa).

14.4 LAS FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La función de recursos humanos tiene como misión asesorar a los directivos de línea en
todo lo concerniente a consultas, servicios y tipos de control para asegurar directrices
uniformes de administración de personal, con el objetivo de alcanzar los objetivos
organizativos. El técnico en recursos humanos es fuente de ayuda para el resto de
direcciones de la organización.

Además de las funciones relativas a la administración de personal (contratos, nóminas,

bajas, altas, gestión de vacaciones..), la dirección de recursos humanos desarrolla dos
tipos de funciones fundamentalmente. Estas funciones son las de carácter instrumental y
las de carácter objetivo.

La planificación de recursos humanos determina la cantidad y calidad de la plantilla para

el futuro en función de los objetivos empresariales que tiene definidos la empresa. La
planificación hace una valoración de la situación actual, es decir, de la cantidad de
trabajadores que se poseen en la actualidad y las características que poseen cada uno de
ellos.

Esta información se extrae de la organización a través de las funciones instrumentales,

que nos reportan la información previa necesaria para la formulación de la estrategia de
recursos humanos. Las funciones instrumentales son:

- Sistemas de información de los recursos humanos. Base de datos que posee la

empresa que recoge aspectos de carácter personal de cada uno de los trabajadores, nivel
de formación, cursos realizados, situación familiar, experiencia previa en otros puestos o
empresas, niveles de rendimiento en el puesto de trabajo, tipo de relación con los
compañeros y superiores, entre otros. Se tiene una gran información sobre el trabajador,
permitiendo deducir su nivel de implicación, calidad y cantidad de trabajo y capacidades
para el desarrollo de este puesto de trabajo.

Valoración de puestos de trabajo. Esta función instrumental tiene como fin

conocer la cantidad de tareas que se realizan en un puesto de trabajo y la forma en que
estas se ejecutan. Conforma el manual de empresa junto con otras informaciones y
permite valorar la importancia del puesto de trabajo con respecto al total de puestos de la
empresa. Una valoración de puestos adecuadas permite establecer una jerarquía interna
de puestos que permita la asignación de salarios de manera equitativa.

La evaluación del rendimiento. Pretende medir el desempeño individual y

colectivo de los trabajadores de la organización. Esta medida del desempeño permite
recompensar a aquellos trabajadores que tienen un desempeño superior a la media y
castigas a aquellos otros con un rendimiento insuficiente.

Las funciones instrumentales reportan información para el desarrollo de las funciones

objetivo. Es decir, la planificación determina las características de la plantilla futura y las
funciones instrumentales reportan información necesaria para la toma de decisiones
conforme a esa plantilla futura estimada. A partir de estos datos se definen las políticas o
funciones de carácter objetivo, como la captación, capacitación y la motivación.

La captación tiene como fin el suministro de recursos humanos suficientes para

cumplir con los requisitos establecidos en la planificación, tanto en calidad como en
cantidad.

La capacitación pretende dotar de conocimientos suficientes a las nuevas

incorporaciones a la empresa, tanto de aspecto técnico para la ejecución de tareas como
normas y valores propios de la organización donde se van a incorporar.

La motivación pretende establecer las políticas de incentivos, tanto económicos

como no económicos, para intentar sacar el máximo provecho de los trabajadores de la
organización.

14.5 RECURSOS HUMANOS Y ESTRATEGIA DE EMPRESA

El papel que desempeñan los recursos humanos en le proceso de dirección depende del
enfoque que adopte al relacionarlos con la estrategia.

Reactivo: Considera que este recurso debe participar en la implementación de la

estrategia, pero no en la formulación.

Proactivo: Define la integración de los aspectos de recursos humanos en el

proceso estratégico desde el principio, participando el responsable de su gestión en la
formulación de las estrategias de empresa.

La intención de este carácter proactivo reside en:

 - Los miembros de la organización pueden generar alternativas estratégicas y
también suponer una restricción de las mismas.
- Los recursos humanos pueden ser una fuente de ventajas competitivas ya que
son valiosos, relevantes, escasos, poco imitables por terceros y difícilmente
sustituibles.
- Las estrategias de recursos humanos contribuyen o facilitan la implantación de
la estrategia de la empresa y ayudan a obtener ventajas competitivas
sostenibles.

Objetivos estratégicos de la dirección de recursos humanos:

 Equidad, integración y participación de los recursos humanos.
 Rendimiento operativo (alcanzar los objetivos).
 Innovación y flexibilidad.

Objetivos de la estrategia en el ámbito de los recursos humanos:

 Mantener ventajas competitivas.
 Visión de largo plazo.
 Asegurar el compromiso de los directivos de línea
 Adecuarse al entrono.
 Traducir la estrategia en acciones concretas.

Utilidades del enfoque estratégico en la dirección de recursos humanos:

 Generar una actitud proactiva
 Evaluar el desfase o GAP entre la situación actual y la deseada.
 Asesoramiento a directivos de línea sobre consecuencias de los
objetivos y estrategias consideradas.

Requisitos para adoptar el enfoque estratégico en la dirección de recursos humanos:

 El director de recursos humanos debe participar en la
formulación de la estrategia empresarial.
 Desarrollar sistemas de información y comunicación completo
y fiable en similares condiciones a otros departamentos de la
organización.
 Contar con un responsable de recursos humanos capacitado
para hablar distintos lenguajes: jurista, informático, financiero,
sicólogo....