11DIAOSITIVA: diversidad también es vista en las trayectorias educativa y

económica.
ADMINISTRACIÓN Y SELECCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS: Definición de la integración de personal
La función gerencial de integración de personal o staffing se
define como cubrir y mantener cubiertos los cargos en la
estructura de la organización. Esto se hace al identificar las
necesidades de la fuerza de trabajo, ubicar los talentos
disponibles y reclutar, seleccionar, colocar, promover.
Factores que afectan la cantidad y el tipo de los gerentes
requeridos
La cantidad de gerentes necesarios en una empresa
depende no sólo del tamaño de ésta, sino de la complejidad
de su estructura organizacional, los planes de expansión y la
tasa de rotación del personal gerencial.
Factores situacionales que afectan la integración de
personal, Muchos factores situacionales afectan el proceso
efectivo de integración de personal, y los externos incluyen el
nivel educativo, las actitudes que prevalecen en la sociedad
(como la actitud hacia el trabajo),
Ambiente externo: Los factores del ambiente externo
afectan la integración de personal en varios aspectos, estas
influencias pueden agruparse en restricciones u
oportunidades educativas, socioculturales, legales y políticas
y económicas; por ejemplo, la alta tecnología que se utiliza
en muchas industrias requiere gente con mucha preparación,
y en el ambiente sociocultural estadounidense los gerentes,
en general, no aceptan órdenes a ciegas, sino que quieren
convertirse en participantes activos del proceso de
decisiones;
Igualdad de oportunidades en el empleo
Integrar personal en el ambiente internacional
Se debe ver más allá del ambiente externo inmediato e
identificar los cambios mundiales derivados principalmente
de las avanzadas tecnologías de la comunicación y la
existencia de corporaciones multinacionales
de integración de personal.
• Las compañías tienen tres fuentes para cubrir los
puestos en las operaciones internacionales:
• 1. Administradores del país de origen de la empresa.
• 2. Administradores del país huésped.
• 3. Administradores de terceros países.
Ambiente interno
Los factores internos elegidos para este análisis se refieren
tanto a la integración de puestos gerenciales con personal de
dentro y fuera de la empresa, como a determinar la
responsabilidad en la integración del personal.
Promoción interna
Originalmente la promoción interna suponía que los
empleados avanzaban a cargos de supervisión de primera
línea y luego ascendían por la estructura de la organización;
así, se consideraba que una compañía recibía un flujo de
empleados no gerenciales de entre los cuales emergían los
futuros gerentes; como solía decirse en la industria
ferrocarrilera, “cuando un presidente se retira o muere,
contratamos a un nuevo empleado”.

En Estados Unidos se han aprobado varias leyes que Promoción interna en compañías grandes
proporcionan igualdad de oportunidades en el empleo,
En cambio, una política de promoción interna puede ser
prohíben prácticas laborales que discriminan con base en la
bastante adecuada para compañías muy grandes como
raza, el color, la religión, el origen nacional, el género o la
Sears, Du Pont o General Motors. Las grandes
edad (en rangos de edades especificados);
organizaciones con y sin fines de lucro casi siempre tienen
Mujeres en la administración tanta gente calificada que la promoción interna en realidad se
acerca a una condición similar a una política de competencia
En los últimos treinta años las mujeres han avanzado de abierta.
manera notable al lograr puestos de responsabilidad en las
organizaciones. Entre los motivos de este desarrollo están las
leyes que gobiernan las prácticas de empleo equitativas y los
cambios en las actitudes de la sociedad hacia las mujeres en
el mercado laboral.
Diversidad en el centro de trabajo
Las organizaciones de hoy tienen una fuerza de trabajo muy
diversa en todo el mundo; además de una gran diversidad
étnica y de género, el trabajador y el administrador promedio
también tienen mayor edad, sin embargo, la creciente

1
15 CENA DIAPOSITIVA
LIDERAZIO para que participen con disposición
entusiasmo hacia el logro de las metas del grupo.
“Los líderes son el recurso básico y más escaso de
cualquier empresa”
Estadísticas de los últimos años lo demuestran en forma
concreta: la mayoría de los fracasos empresarios pueden
atribuirse a un liderazgo ineficaz (peter drucker)
Componentes del liderazgo.
Los componentes del liderazgo son: poder, entendimiento
básico de las personas, capacidad de inspirar a los
seguidores para que apliquen todos sus potenciales, estilo
del líder y desarrollo de un clima organizacional propicio.
cuatro componentes importantes:
1.La capacidad de utilizar el poder con eficacia y de manera
responsable.
2. La capacidad de comprender que los seres humanos
tienen diferentes fuerzas motivadoras en distintos momentos
y en diferentes situaciones.
3. La capacidad de inspirar.
4. La capacidad de actuar para desarrollar un clima propicio,
despertar motivaciones y hacer que respondan a ellas.
Principio del liderazgo Y
a que las personas tienden a
seguir a los que les ofrecen un medio para satisfacer sus
metas personales, cuanto más comprendan los gerentes qué
motiva a sus subordinados y cómo operan estos motivadores,
y a mayor reflejo de esta comprensión al realizar sus acciones
gerenciales, es más probable que sean líderes eficaces.
CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER
• Combinar el ejercicio intelectual, moral y espiritual.
• Dominio de sí mismo.
• Generar energía y credibilidad.
Enfoque en el liderazgo carismático.
El liderazgo carismático está estrechamente relacionado con
el análisis anterior. Robert J. House realizó uno de los
primeros estudios sobre las características carismáticas, y •
junto a otros autores indica que los líderes carismáticos
pueden tener ciertos rasgos, como confianza en sí,
convicciones fuertes, capacidad de expresar una visión e
iniciar el cambio y comunicar altas expectativas, necesidad
de influir en los seguidores y apoyarlos, entusiasmo y
emoción, y estar en contacto con la realidad.
Comportamiento y estilos de liderazgo
y Existen varias teorías sobre el comportamiento y los estilos
de liderazgo. Esta sección se enfoca en:
1. El liderazgo basado en el uso de la autoridad.
2. La cuadrícula gerencial.
3. El liderazgo que incluye diversos estilos que van desde un
uso máximo hasta uno mínimo del poder y la influencia.
Estilos basados en el uso de la autoridad.
Líder autocrático: Ordena y espera cumplimiento, es
dogmático y positivo, y dirige mediante su capacidad para
negar u otorgar recompensas y castigos.
Líder democrático o participativo Consulta con sus
subordinados y fomenta su participación.
Líder liberal Utiliza muy poco su poder (si es que lo hace) y
otorga a sus subordinados un alto grado de independencia.
Autócratas benevolentes Escuchan las opiniones de sus
seguidores antes de tomar una decisión pero son ellos
quienes deciden.
Los cuatro estilos extremos
1. administración empobrecida
2. gerentes de equipo
3. llamada por algunos de club campestre
4. en ocasiones llamados déspotas del trabajo
5. elementos más importantes que pueden influir en el
estilo de un administrador.
elementos más importantes que pueden influir en el
estilo de un administrador.
• las fuerzas que operan en la personalidad del
administrador, que incluyen su sistema de valores,
confianza en los subordinados, inclinación hacia los estilos
de liderazgo y sentimientos de seguridad en situaciones
inciertas.
• las fuerzas en los subordinados, (como su disposición a
asumir responsabilidad, sus conocimientos y experiencia y
su tolerancia a la ambigüedad) que afectarán el
comportamiento del administrador.
las fuerzas de la situación, como los valores
organizacionales y las tradiciones, la efectividad de los
subordinados trabajando como unidad, la naturaleza de un
problema
Enfoques situacionales, o de contingencia del
liderazgo:
2
 • Los enfoques situacionales o de contingencia obviamente
tienen mucho significado para la teoría y la práctica
gerencial. También se ligan al sistema de motivación. Y
son importantes para los gerentes practicantes, que
deben considerar la situación cuando diseñan un
ambiente para el desempeño.
• Este enfoque al liderazgo reconoce que existe una
interacción entre el grupo y el líder Apoya la teoría del
seguidor de que las personas tienden a seguir a aquellos
que perciben como que les ofrecen un medio para realizar
sus deseos personales.
Dimensiones críticas de la situación de liderazgo
Fiedler describe tres dimensiones críticas de la situación
que ayudan a determinar qué estilo de liderazgo será más
efectivo
• Posición de poder.
• Estructura de la tarea.
• Relaciones líder-miembro.
Estilos de liderazgo
Fiedler estableció dos estilos de liderazgo importantes
1. Uno de ellos está primordialmente orientado a las
tareas, cual el líder obtiene satisfacción de ver que las
tareas se cumplan
2. Está orientado básicamente a lograr buenas
relaciones interpersonales y obtener una posición de
prominencia personal.
El enfoque de ruta-meta a la efectividad del liderazgo
La principal función del líder es aclarar y establecer metas
con los subordinados, ayudarlos a encontrar la mejor ruta
para alcanzar las metas y retirar obstáculos.
La teoría cataloga el comportamiento del líder en cuatro
grupos.
1. liderazgo de apoyo.
2. El liderazgo participativo.
3. El liderazgo instrumental.
4. El liderazgo orientado al logro.
Liderazgo transaccional y transformacional
-Los líderes transaccionales
también conocido como el liderazgo institucional, se centra
en el papel de supervisión, organización y todo el desempeño
del grupo. El liderazgo transaccional es un estilo de
liderazgo en el cual el líder promueve el cumplimiento de sus
seguidores a través de los premios o castigos
3
-Los líderes transformacionales
es un estilo de liderazgo que se define como un liderazgo que
crea un cambio valioso y positivo en los seguidores. ... En
este mandato, el líder aumenta la motivación, la moral y el
rendimiento de su grupo de seguidores
CAPITULO 16
COMITÉS, EQUIPOS Y TOMA GRUPAL DE
DECISIONES
. Uno de los recursos más comunes en cualquier
organización es el comité, ya sea que se le llame consejo,
comisión, grupo de trabajo, equipo, equipo de auto gestión,
grupo de trabajo autogestionado o grupo de trabajo
autónomo; su naturaleza esencial es similar.
.Un comité es un conjunto de personas a las que, como
grupo, se les comisiona un asunto.
1. -Naturaleza de los comités y grupos
PROCESOS GRUPALES EN LOS COMITÉS
Algunos sostienen que los grupos pasan por cuatro
etapas:
 1. Formación,
 2. Confrontación,
 3. Normatividad,
 4. Desempeño,
Funciones y grado de formalidad de los comités y
grupos.
 Algunos comités y equipos emprenden las funciones
gerenciales de planear, organizar, integrar personal,
dirigir y controlar
 Algunos deciden
 Mientras otros sólo deliberan sobre los problemas sin
autoridad para hacerlo
Funciones y grado de formalidad de los comités y
grupos.
 Un comité puede tener funciones de línea o staff,
según su autoridad: si incluye tomar decisiones que
afecten a los subordinados de los que es
responsable, es un comité ejecutivo plural, es decir,
un comité de línea que también desempeña
funciones gerenciales, como el consejo directivo
 Si su relación de autoridad con un superior es de
asesoría, entonces es un comité de staff.
 Los comités también pueden ser formales o
informales: si se establecen como parte de la
estructura de la organización, con deberes y
autoridad específicamente delegados, son formales.
2.- Motivos para utilizar comités y grupos
Los motivos para el amplio uso de comités y equipos son
casi evidentes; aun cuando se considera que el comité
tiene orígenes democráticos y características de una
sociedad democrática, las razones de su existencia van
más allá del simple deseo de la participación de grupo:
se utilizan mucho incluso en organizaciones autoritarias.
 Deliberaciones y opiniones de grupo
 Temor a que recaiga demasiada autoridad en una
sola persona
 Representación de grupos interesados
 Coordinación de departamentos, planes y políticas
 Transmitir y compartir información
3.- Desventajas y mal uso de los comités
 Son costosos, pueden generar compromisos bajo el
mínimo común denominador en lugar de una
decisión óptima o indecisión y división de
responsabilidades.
 Pueden llevar a una situación en la que unas cuantas
personas imponen su voluntad sobre la mayoría, sin
permitir la participación de otros miembros.
4.- La operación exitosa de comités y grupos
Los gerentes dedican mucho tiempo a los comités, su
utilización se debe no sólo a la tradición democrática,
sino a la creciente importancia de la administración en
grupo y la participación de éstos en las organizaciones.
 Autoridad
 Tamaño
 Membresía
 El asunto
 El presidente
 Minutas
 Rentabilidad
5.Conceptos adicionales de grupo
Aun cuando el comité es de especial importancia como
dispositivo organizacional, en realidad es sólo uno de los
muchos tipos de grupos que se encuentran en las
organizaciones; también hay equipos, conferencias,
grupos de tarea y sesiones de negociación, y todos ellos
incluyen actividades de grupo.
Características de los grupos.
4
1. Sus miembros comparten una o más metas comunes,
como las de desarrollar, fabricar y comercializar un producto
nuevo.
2. Habitualmente requieren interacción y comunicación entre
sus miembros.
3. Sus miembros asumen funciones dentro del grupo, en un
grupo de producto hay varios individuos responsables de
diseñarlo, producirlo, venderlo o distribuirlo.
Funciones y ventajas de los grupos
Los grupos tienen muchas funciones: tienen el poder para
cambiar el comportamiento, las actitudes y los valores, y para
disciplinar a los miembros (como se señaló, puede
presionarse a quienes se desvían para que se adhieran a las
normas del grupo).
. grupos tienen muchas funciones: tienen el poder para
cambiar el comportamiento, las actitudes y los valores, y para
disciplinar a los miembros (como se señaló, puede
presionarse a quienes se desvían para que se adhieran a las
normas del grupo).
6. Equipos
.Un equipo consta de varias personas que tienen el poder de
alcanzar las metas de éste.
.Un equipo puede definirse como “una pequeña cantidad de
personas con habilidades complementarias que están
comprometidas con un propósito común, una serie de metas
de desempeño y un enfoque de los que son mutuamente
responsables”.
Formación de equipos.
1. Los miembros del equipo, que deben seleccionarse según
las habilidades necesarias para lograr el propósito, deben
estar convencidos de que éste merece la pena.
2. Los equipos deben tener la mezcla correcta de habilidades,
como las funcionales o técnicas, para resolver problemas y
tomar decisiones y, por supuesto, de relaciones humanas.
3. El equipo debe orientarse por reglas de comportamiento,
como asistencia regular, confidencialidad, y discusiones con
base en hechos y la contribución de todos.
Equipos de autogestión
Consisten de miembros que tienen una variedad de
habilidades necesarias para realizar una tarea relativamente
completa; así, el equipo puede determinar qué hay que hacer,
cómo se hará, cuándo tiene que estar terminado y quién lo
hará, y a sus miembros también se les puede evaluar y
recompensar como grupo
Equipos virtuales
Para ello se requiere de una administración virtual, descrita
como “la habilidad de administrar un equipo cuyos miembros
no se encuentran en la misma ubicación, no le reportan a
usted y quizá ni siquiera trabajan para su organización”.
7. Conflicto en comités, grupos y equipos
El conflicto puede surgir entre los individuos
(interpersonal), los grupos (intergrupos) y entre la
organización y su ambiente, así como con otras
organizaciones. . También puede haber resentimientos
contra los parásitos o individuos que no contribuyen con
su parte justa y, sin embargo, comparten las
recompensas del grupo.
CAPITULO 17
la comunicación es muy importante para la función de
dirigir: consiste en la transferencia de información de un
emisor a un receptor, siempre y cuando el receptor
comprenda la información.
PROPÓSITO DE LA COMUNICACIÓN
En su sentido más amplio, el propósito de la
comunicación en una empresa es disponer de
información para actuar en los procesos de cambio o
facilitarlos, esto es, influir en la acción para lograr el
bienestar de la empresa.
La comunicación es necesaria para:
1. Establecer y difundir las metas de una empresa.
2. Desarrollar planes para su logro.
3. Organizar los recursos humanos, y de otro
PROCESO DE LA COMUNICACIÓN
 El emisor del mensaje.
 Uso de un canal para trasmitir el mensaje.
 El receptor de mensaje.
 Ruido que entorpece la comunicación.
 Realimentación en la comunicación.
 Factores situacionales y organizacionales en la
comunicación.
COMUNICACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN
1.Comunicación descendente
Fluye desde quienes están en los niveles superiores hasta
los inferiores en la jerarquía organizacional
5
2.Comunicación ascendente :Viaja desde los subordinados
hasta los superiores y sube por la jerarquía organizacional.
3.comunicación cruzada:
Flujo horizontal: Información entre personas del mismo nivel
organizacional o uno similar.
Flujo diagonal: Información entre personas de diferentes
niveles
que no tienen relaciones de reporte directas entre ellas.
COMUNICACIÓN ESCRITA, ORAL Y NO VERBAL
 Comunicación escrita:
La comunicación escrita tiene la ventaja de proporcionar
registros, referencias y defensas legales.
Se puede preparar con cuidado un mensaje y luego dirigirlo
a una gran audiencia mediante el correo masivo.
 Comunicación oral:
Mucha información se comunica de manera oral, y esto
puede ocurrir cuando se reúnen dos personas o en la
presentación de un gerente ante una gran audiencia, que
puede ser formal o informal y planeada o accidental.
 Comunicación no verbal:
Las personas se comunican de maneras muy distintas. Lo
que alguien dice puede verse reforzado (o contradicho) por
su comunicación no verbal, como las expresiones faciales
y los gestos corporales
 Métodos de comunicación:
Existen diferentes métodos y canales de comunicación:
algunos son verbales, otros son escritos y los hay que
utilizan tecnología de la información.
BARRERAS E INTERRUPCIONES A LA COMUNICACIÓN
 Falta de planeación:
La buena comunicación raras veces ocurre por casualidad.
Muy a menudo las personas empiezan a hablar y escribir sin
primero pensar,
 Supuestos no aclarados:
A menudo ignorados, pero muy importantes, son los
supuestos no comunicados que subyacen a los mensajes.
 Distorsión semántica:
Otra barrera a la comunicación efectiva es la distorsión
semántica, que puede ser deliberada o accidental:
 Mensajes mal expresados:
No importa cuán clara sea la idea en la mente del emisor de
la comunicación, el mensaje puede estar construido
Barreras a la comunicación en el ambiente internacional:
 La comunicación en el ambiente internacional se
vuelve más difícil debido a los distintos idiomas y
diferentes culturas y normas de etiqueta.
BARRERAS E INTERRUPCIONES A LA COMUNICACIÓN:
 Pérdidas en la transmisión y mala retención
 Atención deficiente y evaluación prematura
 Comunicación impersonal
 Desconfianza, amenaza y temor
HACIA LA COMUNICACIÓN EFECTIVA
 Pautas para mejorar la comunicación:
1. Aclarar el propósito del mensaje
2. Utilizar una codificación inteligible
3. Consultar los puntos de vista de los demás
4. Considerar las necesidades de los receptores
ESCUCHAR: CLAVE PARA COMPRENDER
1. Deje de hablar.
2. Permita a su interlocutor sentirse cómodo.
3. Demuéstrele que quiere escucharlo.
4. Evite las distracciones.
5. Cree empatía con su interlocutor.
6. Sea paciente.
MEDIOS ELECTRÓNICOS EN LA COMUNICACIÓN
 Telecomunicaciones
 Algunos bancos proporcionan hardware y software
a sus clientes corporativos para que puedan
 transferir fondos a sus proveedores con facilidad.
 • Hoy los bancos ofrecen servicios bancarios por
teléfono e internet a todos sus usuarios.
 • La información puede transmitirse en segundos o
minutos a países en el otro lado del mundo
por fax o correo electrónico
 Teleconferencias
6
 Grupo de personas que interactúan entre ellas
mediante sistemas de audio
 y video con imágenes fijas o en movimiento.
Capítulo 18
FACTORES HUMANOS Y MOTIVACIÓN:
implica el conocimiento de los factores humanos (personas)
para su mejor aprovechamiento, así como de las técnicas de
motivación mediante las cuales se trata estimular a los
empleados con el fin de cumplir con las metas
organizacionales.
FATORES HUMANOS EN LA ADMINISTRACION
Administrar implica realizar una planeación cuidadosa,
establecer la estructura organizacional que más contribuya al
cumplimiento de los planes por parte del personal y dotar a
esa estructura organizacional del personal más competente
posible. La función administrativa de la dirección es el
proceso consistente en influir en las personas para que
contribuyan al cumplimiento de las metas organizacionales y
grupales.
FATORES HUMANOS EN LA ADMINISTRACION
Administrar implica realizar una planeación cuidadosa,
establecer la estructura organizacional que más contribuya al
cumplimiento de los planes por parte del personal y dotar a
esa estructura organizacional del personal más competente
posible. La función administrativa de la dirección es el
proceso consistente en influir en las personas para que
contribuyan al cumplimiento de las metas organizacionales y
grupales.
MOTIVACIÓN
Las motivaciones humanas se basan en necesidades ya sea
consciente o inconscientemente experimentadas. Algunas de
ellas son necesidades primarias, como los requerimientos
fisiológicos de agua, aire, alimentos, sueño y abrigo. Otras
pueden considerarse secundarias, como la autoestima, el
estatus, la asociación con los demás, el afecto, la
generosidad, la realización y la afirmación personal.
LA TEORÍA X Y LA TEORÍA Y DE McGregor
En dos grupos de supuestos elaborados por Douglas
McGregor y conocidos como teoría X y teoría Y quedó
expresada una visión particular de la naturaleza de los seres
humanos. El punto de partida de la administración, señaló
Mcgregor, debe ser la pregunta básica acerca de cómo se
ven a sí mismos los administradores en relación con los
demás.
Supuestos de la Teoría X: variaciones en los actos futuros mediante un proceso cíclico
que puede expresarse así: A modo de síntesis puede citarse
Los seres humanos promedio posee disgusto inherente por lo siguiente con respecto a esta teoría.
el trabajo y lo evitaran tanto como sea posible.
TÉCNICAS MOTIVACIONALES ESPECIALES
Dada esta característica humana su disgusto por el trabajo,
la mayoría de las personas deber ser obligadas, controladas,  Hacer Interesante el Trabajo
dirigidas y amenazadas con castigos para que empeñen los
esfuerzos necesarios para el cumplimento de los objetivos  Relacionar las Recompensas con el Rendimiento
organizacionales.  Proporcionar Recompensas que sean Valoradas
Suposiciones de la teoría y  Tratar a los Empleados como Personas
La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan
natural como el juego o descanso.
TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE
MASLOW
 Teoría de la jerarquía de necesidades
 Necesidades Fisiológicas
 Necesidades de Seguridad
 Necesidades de Asociación o Aceptación
TEORIA DE ERG DE ALDERFER:

La teoría ERG de Clayton Alderfer es semejante a la

jerarquía de necesidades de Maslow, pero tiene sólo tres
categorías; necesidades de existencia (como las
necesidades básicas de Maslow), necesidades de
relacionarse (sobre el trato satisfactorio con los demás) y
necesidades de crecimiento ,de desarrollo personal,
creatividad, madurez y competencia.

TEORIA DE ERG DE ALDERFER

La teoría ERG de Clayton Alderfer es semejante a la

jerarquía de necesidades de Maslow, pero tiene sólo tres
categorías; necesidades de existencia (como las
necesidades básicas de Maslow), necesidades de
relacionarse (sobre el trato satisfactorio con los demás) y
necesidades de crecimiento ,de desarrollo personal,
creatividad, madurez y competencia.

ENFOQUE DE MOTIVACION−HIGIENE

El enfoque de las necesidades de Maslow fue

considerablemente modificado por Frederick Herzberg y sus
colaboradores. Estos se propusieron formular en su
investigación una teoría de factores de la motivación. En un
grupo de necesidades se encontrarían cosas tales como
políticas y administración de la compañía,

TEORIA DEL REFORZAMIENTO DE SKINNER

Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner. En esta
se explica que los actos pasados de un individuo producen