Diagnostico empresarial

Unidad 2: Fase 3 - Decidir - Seleccionar y aplicar el modelo

Presentado por:

Heidi Leandra Tirado Tirado - Cód: 1101756495

Tutor: Irma Parra Gaitán

Grupo: 102025_10

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD

Escuela de Ciencias Administrativa Contables Económicas y de Negocios – ECACEN

Programa: Administración de Empresas

Junio de 2019
 INTRODUCCION

En el siguiente trabajo se analizan los diferentes modelos de diagnóstico organizacional,

realizando un informe sobre los aspectos importantes para cada modelo, en el cual se aplicara uno

de ellos a la empresa trabajada en la fase 1, argumentando porque se puede emplear a este.

La realización de un diagnostico en una organización no solo es llevado a cabo cuando en la

organización se presenta un problema sino que también hace parte del desarrollo de la misma. En

el que se llevan a cabo diferentes estrategias de recolección de información para conocer el

estado de una organización y así mismo direccionar su desarrollo o realizar cambios que permitan

su crecimiento.
 OBJETIVOS

 Analizar los diferentes modelos de diagnóstico organizacional mediante la lectura y el

análisis de los enfoques.

 Realizar un informe de los modelos de diagnóstico organizacional.

 Escoger un modelo y aplicarlo a la empresa elegida en la fase1.

 Justificar la selección del modelo.

 MODELOS DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

MINTZBERG Y LA ESTRUCTURA EN CINCO

Henry Mintzberg señala que toda actividad humana organizada implica dos requerimientos

centrales: la división del trabajo entre varias tareas que deben ser realizadas y la coordinación

entre estas tareas, para llevar a cabo la labor colectiva.

La estructura de una organización debe ser resultado de la selección de elementos, hecha

teniendo en consideración la búsqueda de consistencia interna y externa. En otras palabras, en el

diseño de la estructura se ha de tener en cuenta tanto la armonía interna de la organización como

la organización en el entorno.

Una organización puede dividirse en cinco partes esenciales:

-Cumbre estratégica: se ubica la alta gerencia

-Línea media: está formada por los gerentes. Se trata de mandos que se encuentran entre la alta

dirección y el nivel operativo, genera la división del trabajo entre quienes administran el trabajo y

quienes lo realizan.

-Núcleo operativo: son los operarios, quienes ejecutan materialmente el trabajo de producir los

productos y servicios de la organización

-Estructura técnica o tecnoestructura: está constituida por expertos dedicados a la

estandarización del trabajo

-Staff de apoyo: todas las unidades que ofrecen servicios indirectos al resto de la organización:

cafetería, aseo, juniores, relaciones públicas, asesoría legal, etc.

 Mintzberg propone cinco configuraciones, es decir, cinco modelos organizacionales que

intentan responder a las demandas de armonía interna y de adecuación a las condiciones

situacionales o del ambiente.

-Estructura simple, basada en la supervisión directa, en que la parte de mayor importancia es

la cumbre estratégica.

-Burocracia mecánica, cuya base de encuentra en la estandarización de procesos de trabajo. En

esta configuración tiene un rol central la tecnoestructura o estructura técnica.

-Burocracia profesional esta configuración se basa en la estandarización de procesos destrezas

y conocimientos de los trabajadores. La parte de mayor importancia es el núcleo operativo.

-Forma divisional, basada en la estandarización de productos. En ella la parte clave es la línea

media.

-Adhocracia su fundamento es el ajuste mutuo. La parte clave es el staff de apoyo, a veces

unido al núcleo operativo.

El modelo de Mintzberg ha sido utilizado por su propio autor para el estudio de distintas

configuraciones y procesos organizacionales, tales como el poder. Como se ha visto, tiene la

ventaja evidente de ofrecer posibilidades múltiples al menos cinco de combinación de los

elementos básicos del diseño organizacional.

MODELO DE HAX Y MAJLUF

Se encuentra principalmente orientado a construir un enfoque ilustrado de la gestión

estratégica,
 Teniendo en cuenta a Hax y Majluf, estos sugieren tres pasos para diseñar una organización

así:

1. Definir una estructura organizacional básica, que representa la decisión principal de los

negocios que se encuentran en la organización.

2. Definición detallada de la estructura organizacional, en este paso se reviste a la estructura

organizacional básica con todos los detalles operacionales que hacen a la organización.

3. Especificación de un cierto balance entre la estructura organizacional y los procesos de

gestión (planificación, sistemas de información y comunicación, control de gestión, sistemas de

gestión de recursos humanos y recompensas).

De igual manera estos autores estiman que son dos roles principales los que debe cumplir una

estructura organizacional:

-Apoyo a la implementación de programas estratégicos.

-Facilitación de la conducta normal de las actividades operacionales de la organización.

La organización debe tener la capacidad de integrar a todos los que la conforman y de lograr

darles una visión estratégica que compartan y basada en valores previamente convenidos.

Para conseguir esto se hace necesario compartir, grabar y difundir una visión, que tendrá como

consecuencia una definición de los objetivos para la organización total.

 Según Hax y Majluf una estructura es inadecuada cuando

-Muy poco tiempo disponible para el pensamiento estratégico, ya que se ocupa demasiado

tiempo en asuntos netamente operacionales.

-Carencia de oportunidades para el progreso ejecutivo, lo cual hace que los miembros de la

organización no puedan ascender en la jerarquía existente.

-Falta de coordinación entre las divisiones, lo cual indica la existencia de una falla en los

mecanismos de integración.

-Ambiente laboral conflictivo, principalmente por no tomar en cuenta que el sistema

motivacional y de recompensas debe estar en consonancia con la estructura.

-Falta de definición en la planificación de negocios y olvido de mercados particulares, los

cuales son indicadores de que la estructura organizacional no responde a la posición estratégica

de la empresa.

-Bajo rendimiento en los beneficios y bajas expectaciones de retorno.

-Duplicación enorme de funciones en las diferentes áreas de la organización.

-Excesiva dispersión de funciones en una unidad de la organización.

MODELO PROPIO, (PARA ARMAR “DO IT YOURSELF”)

Un modelos es de gran utilidad en el diagnostico organizacional, pues el modelo puede ser

confeccionado por el propio consultor a objeto de guiar su trabajo evaluativo del devenir

organizacional, en la elaboración del modelo organizacional. Para la construcción del modelo se

debe cuidar de elegir las variables relevantes y las relaciones entre éstas, para ello se debe tener

en cuenta los siguientes conceptos, de los cuales se deben elegir los más importantes y

pertinentes pata elegir un modelo propio de acuerdo a la estructura organizacional:

 Organización – Ambiente: Las variables ambientales tienen una importancia crucial en la

constitución del sistema organizacional, en sus procesos de poder, comunicaciones,

motivación, relación con sus miembros, etc. Para ello se debe tener en cuenta: Historia de

la organización, relaciones entre la organización y la sociedad, inserción ecológica de la

organización, inserción de los miembros en la sociedad.

 Cultura y cultura organizacional: La organización se caracteriza por una identidad, por sus

particularidades, su quehacer organizacional, También la cultura de la sociedad en la que

se inserta debe tenerse en cuenta ya que permitirá o impedirá modos concretos de relación

organizacional.

 Estructura: Permite visualizar el perfil de la organización, para ello se debe tener en

cuenta: -Descripción de los miembros de la organización, en términos de edad, sexo,

educación, antecedentes laborales, etc. -Descripción de la estructura de la organización:

organigrama, diagrama de planta, organización del trabajo. -Identificación de

departamento y grupos formales de trabajo. -Descripción de subunidades; se trata de una

organización funcional, divisional, matricial, híbrida; niveles y pesos relativos de la línea

y el staff.
 Comunicaciones: Es central diagnosticarlas para conocer sus problemas principales, Todo

problema de la organización es un problema de comunicación y puede ser detectado a

través del sistema de comunicaciones.

 Poder, autoridad y liderazgo: El poder formal y el informal son complementarios y

pueden generar conflictos. Pueden ser combinados y se intenta actualmente de posibilitar

a quienes tienen poder formal una cuota de poder emergente o liderazgo.

 Motivación: Para el logro de las metas organizacionales es necesario que los miembros de

la misma demuestren un apoyo y compromiso en su búsqueda. Interesa indagar de esta

manera en los mecanismos utilizados por la organización para lograrlo y el cual es la

motivación de los trabajadores.

 Clima laboral: Atmósfera laboral creada entre los propios trabajadores y su relación con

los superiores.

 Sindicatos: Son vistos como un medio para canalizar las inquietudes por parte de los

trabajadores, para poder hacer uso de la defensa o hacerse oír.

 Toma de decisiones: Teniendo en cuenta que es el proceso de mayor significado dentro de

la organización, es por ello que la comprensión del mismo debe ser precisa para la

elaboración de un acertado diagnóstico.

 ESCOGER UN MODELO Y APLICÁRSELO A LA EMPRESA QUE TRABAJO EN

LA FASE1 EN EL TRABAJO INDIVIDUAL

Empresa seleccionada: Fabrica de Bocadillos el Ruiz

MODELO PROPIO, (PARA ARMAR “DO IT YOURSELF”)

Un modelos es de gran utilidad en el diagnostico organizacional, pues el modelo puede ser

confeccionado por el propio consultor a objeto de guiar su trabajo evaluativo del devenir

organizacional, en la elaboración del modelo organizacional.

JUSTIFICA LA SELECCIÓN DEL MODELO

Este modelo de para armar DO IT YOURSELF, es aplicable a la empresa de bocadillos el

Ruiz ya que cuenta con una estructura organizacional para el desempeño de la empresa como la

siguiente:

Su estructura organizacional cuenta con procesos administrativos formales como:

Organización ambiente:

Historia: La Fábrica de bocadillos el Ruiz fue creada en el municipio de Vélez, departamento de

Santander aproximadamente en 1960, por los esposos LUIS ARTURO LEON Y CENAIDA

GONZALEZ, desde esa época producían bocadillo veleño corriente y Lonja Roja.
En esta época los medios de producción eran artesanales y rudimentarios, es decir se cocinaba la

guayaba con leña, se despulpaba y se batía a mano. Cuando la fábrica inicio sus labores tuvo

como fin solventar las necesidades familiares ya que en ese entonces la mano de obra estaba

constituida por el núcleo familiar. La fábrica es de tradición familiar, fue administrada durante 12

años por LUIS AMADEO LEON GONZALEZ, desde 1994 es administrada por ETELBINA

LEON GONZALEZ, quien ha tecnificado y modernizado la estructura física y productiva de la

empresa comercializando nuevos productos como tumes, rollitos, deditos, frutas y otros.

Relaciones entre la organización y la sociedad: La empresa ha tenido gran relevancia dentro de

la comunidad, pues se ha postulado como una empresa reconocida a nivel nacional e

internacional por sus deliciosos bocadillos y dulces que produce.

Inserción ecológica de la organización: La empresa trata de evitar en lo más posible daño

ecológico y contaminación del medio ambiente, ya que los residuos que producen las calderas por

la cocción de la guayaba genera gases de humo que afectan el aire a lo cual la empresa está

tomando medidas correctivas frente a la situación.

Inserción de los miembros en la sociedad: los miembros pertenecientes a la empresa

Bocadilleria el Ruiz son valorados y reconocidos por pertenecer a tan prestigiosa empresa.
La empresa actualmente cuenta con un plan de trabajo muy organizado ya que está beneficiando

a muchos trabajadores con empleo lo cual genera estabilidad económica tanto para ellos como

para la sociedad.

Cultura y cultura organizacional:

Es una empresa que cada día se esmera por que la imagen de esta y de los trabajadores sea la

mejor, estar al día siempre de la mano con la tecnología, la innovación, motivación laboral,

creatividad, implicación, son muchos los calificativos que se pueden decir acerca de la

Bocadilleria el Ruiz. Uno de los valores más potentes de la cultura organizacional de esta es el

hecho de premiar e incentivar a los empleados es por su dedicación y sentido de pertenencia con

la empresa.

En comunicación:

Para la empresa es muy importante la comunicación, como tal la que más se aplica es la

comunicación horizontal ya que ayuda en agilizar los procesos de toma de decisiones por parte de

los trabajadores, englobando a estos en un manto de confianza personal, de apoyo emotivo y

social, para conseguir, reunir información de gran valor a través de reuniones y sesiones de

diálogo entre los distintos miembros de la empresa, así como mejorar la coordinación de las

tareas a realizar por cada empleado.

 Podemos señalar algunos mecanismos o instrumentos que se utilizan para que se produzca la

comunicación horizontal en la empresa:

-El correo electrónico y chats de la intranet.

- Llamadas telefónicas.

-Entrevistas personales entre empleados.

-Reuniones con los trabajadores

-Redes sociales.

-Eventos sociales y lúdicos. Entre otros

Motivación:

La Bocadilleria el Ruiz su cultura se basa en la confianza, el respeto mutuo y el diálogo. La

Dirección y los empleados trabajan día tras día para establecer y mantener relaciones individuales

y colectivas positivas, lo cual se considera un requisito fundamental de su trabajo. El Ruiz no

sólo respalda la libertad de asociación de sus empleados y el reconocimiento efectivo del derecho

a la negociación colectiva, sino que también garantiza que se establezca una comunicación

directa y frecuente en el lugar de trabajo. Si bien el diálogo con los sindicatos es fundamental, no

sustituye la estrecha relación que los líderes deben mantener con todos los empleados.

Busca siempre la mejora en las relaciones, a fin de compartir conocimientos y encontrar,

conjuntamente, oportunidades relacionadas con otros asuntos importantes, tales como la Creación

de Valor Compartido, la seguridad y salud en el lugar de trabajo, y la preocupación por el medio

ambiente.
 Toma de decisiones:

El proceso de toma de decisiones es uno de los rangos más significativos para la empresa,

basados en varios procesos, en los cuales se sigue el orden de acuerdo a: definiendo el problema

objeto o situación, se busca la información relevante, sea como los datos del mercado,

indicadores internos, análisis del contexto, reportes de empleados, consejos de expertos, buenas

prácticas, entre otros, se definen los criterios de la decisión, se identifican y se analizan las

alternativas seleccionando la que mejor sea conveniente para el caso presentado.

La toma de decisiones se realiza entorno al beneficio para la empresa.

CONCLUSIONES
 El modelo de diagnóstico organizacional es un proceso para el cual la empresa busca hacer

ajustes y mejorar los inconvenientes que se presenten en las diferentes áreas de la empresa y dar

las respectivas soluciones.

No existe una sola forma de organización para todas las circunstancias, sin embargo, el punto

de partida debe ser la cultura, en esta se debe apoyar la estrategia, ya que en ella se encuentran las

resistencias necesaria para evitar que la organización se aparte de su estado normal.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
 Dávila, L. (2017). Modelos de diagnóstico empresarial

Recuperado dehttp://hdl.handle.net/10596/9304

Arostegui, Á. O., & Doval, I. M. (2007). Diseño organizativo: Estructura y procesos. Buenos

Aires, AR: Ediciones Granic (p46-49).Recuperado

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Martínez, P. & Milla, G. (2012). Diagnóstico estratégico.(P110 - 118).Recuperado

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