GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

T4
TAREA

I. DATOS INFORMATIVOS:
Título
Tipo de participación
Plazo de entrega
Medio de presentación
Calificación
: Clima Laboral
: Individual
: Décimo tercera semana de clase (Semana 13)
: Aula virtual / menú principal / T4
: 0 a 20 – 15% del promedio final

II. EVIDENCIA DE APRENDIZAJE:

En este módulo para desarrollar la siguiente tarea, debes de leer primero el caso que se
encuentra en el punto IV Anexos y luego resolver las preguntas expuestas, basándote en
el aprendizaje de los módulos 10, 11 y 12.

III. INDICACIONES
Para la elaboración del informe se debe considerar:
1. El contenido de los módulos 10, 11 y 12 revisados en la unidad.
2. Condiciones para el envío:
 El documento debe ser presentado en archivo de Ms. Word (.doc).
 Graba el archivo con el siguiente formato:
T4_(nombre del curso)_Apellidos y nombres completos
Ejemplo: T4_GestiónRRHH_Nuñez Gutierrez Carlos Alejandro
3. Extensión del trabajo:
La extensión mínima será de 2 y máxima de 3 páginas (caras).
4. Asegúrese de enviar el archivo correcto y cumplir con las condiciones de envío, de lo
contrario, no habrá opción a reclamos posteriores.

NOTA: Si el/la estudiante comete cualquier tipo de plagio su puntuación automática será
cero (0).

IV. ANEXOS:
Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel
de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa.

El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar

una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores

Pág. 1
 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están
muy por encima de las empresas de la competencia.

La dirección, a prioridad, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe
lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales,
ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes sub variables en cada uno
de estos apartados.

Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento

de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los
resultados.

Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos
y que se informará qué acciones son las que se van a cometer por la dirección de forma
urgente de entre las que se vean que son mejorables.

Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una
pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar
preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la
confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe
el 99% del personal en planilla.

Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos
principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de
desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por
debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de
la dirección hacia su papel en la compañía.

Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los
resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al
que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados globales
nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de
recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores
además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.

Las preguntas a resolver son:

1. ¿Qué falló aquí?

2. ¿Tiene solución esta situación en una organización?
3. ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?
4. ¿Cómo debió actuar recursos humanos?

Pág. 2
 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Solucionario:

1. ¿Qué falló aquí?

La falta de apoyo de la dirección, crea una discordia en el canal de comunicación

bidireccional entre la dirección y los trabajadores, trayendo resultados negativos como
la falta de confianza que no permitirá trabajar en condiciones normales.

Con lo establecido, la empresa no debió ignorar los resultados de la encuesta, en vez

de eso, aprovecharlas para establecer planes de acciones que permitan mejorar los
aspectos más importantes expresados por el personal.

Finalmente, acotando a las ideas previas, el estudio de clima realizado sólo llegó a una
fase, en la cual se determinó lo que piensans los trabajadores sobre la organización;
Sin embargo, la empresa no pudo cumplir la siguiente fase de la ejecución, puesto
que, no hubo un actuar por parte de la empresa. Por tal motivo, los trabajadores
pierden toda credibilidad no sólo del área de Recursos Humanos, sino también, de la
dirección en general.

2. ¿Tiene solución esta situación en una organización?

Es complicado recuperar la confianza por parte del trabajador ante este tipo de
situaciones, puesto que, la dirección al no tener empatía con las necesidades básicas
y/o profesionales de sus trabajadores, estos no se sienten valorados, ni mucho menos
útiles para la empresa. Sin embargo, para todo tipo de situaciones se solucionan los
conflictos a través de la comunicación, siendo pieza fundamental para el progreso de
la empresa.

En primer lugar, aplicar de manera correcta el cuestionario, tomar en cuenta lo que

necesita el empleado, mediante un asesor que sirva de soporte para la aplicación del
cuestionario, puesto que la relación de trabajador-jefe se ha visto perjudicada por las
malas decisiones tomadas. Además, será fundamental el vínculo estrecho entre el
consultor externo y la dirección para obtener información de lo que se desea. En base
a ello, poner en práctica un plan de acción oportuno, mediante el cual se sientan
cómodos en el trabajo, se sientan valorados.

Pág. 3
 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

3. ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?

En le realización de la encuesta hubieron errores puntuales, un claro ejemplo es la

falta de profesionalismo por parte de la dirección al realizar la ecuesta en vano,
haciendo creer a los trabajadores que lo que a ellos les importa a la empresa no, gen
erando un grado de incertidumbre. Además, el si de por sí la empresa ya contaba con
un fuerte índice de rotación de manera interna, era porque la comunicación y/o
disgusto por parte de los trabajadores era evidente, hubiera sido más prudente
contratar un consultor externo.

En general, cuando es la primera vez que ocurren éste tipo de situacines, suele ser
conveniente acudir a profesionales externos, debido a que se transmite seriedad y
tratar de cumplir los objetivos trazados por la empresa. Si la credibilidad e imagen del
departamento de Recursos Humanos es buena, pero el estudio se realiza por primera
vez, los profesionales externos pueden asumir el rol de asesores.

4. ¿Cómo debió actuar recursos humanos?

En primer lugar, debió separar las encuestas de manera objetiva por puestas, en el
texto no se especifica si lo estableció de esa manera o no. Seguido de ello, debió
analizar la situación en la cual se encontraba la empresa, sabiendo que el clima laboral
y la comunicación había perdido valor, el contratar un terciarizador que no tenga que
ver con los intereses de uno, sino de ambas partes. Asímismo, publicar los resultados
del cuestionario, el cual le hizo a los trabajadores. Finalmente, debió poner énfasis en
la realización del plan de acción, dialogando con el directorio y ponerse en el lugar de
los trabajadores, reclamando de manera correcta y mesurada.

Otra de las acciones que puede tomar sería corregir el sistema en el cual se
encuentran, rediseñar la estructura empresarial en el sentido que ambas partes
puedan comunicarse de manera bidireccional, tratanado de crear valores y supuestos
de cultura fijos para la empresa.

Pág. 4
 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

V. RÚBRICA DE EVALUACIÓN:
La asignación del puntaje máximo a cada criterio es aplicable si este se cumple a nivel
satisfactorio. El docente del curso determina el puntaje de cada ítem de acuerdo a su juicio
de experto.

NIVELES DE LOGRO
CRITERIOS
SATISFACTORIO EN PROCESO EN INICIO

La respuesta demuestra una La respuesta demuestra una La respuesta demuestra una

completa comprensión de los completa comprensión de los nula comprensión de los
conceptos y/o estrategias según se conceptos y/o estrategias conceptos y/o uso de estrategias
Desarrollo de presentaron en los recursos y medios según se presentaron en los según se presentaron en los
contenidos de aprendizaje recursos y medios de recursos y medios de
aprendizaje aprendizaje.
(9 puntos)
.

9-7 6-4 3-0

La respuesta es clara, coherente, La respuesta no es La respuesta no es clara y es

bien organizada y fácil de consistentemente clara y fácil difícil de comprender.
comprender. de comprender.
La respuesta no utiliza un
Fundamentación lenguaje y tono apropiado.
La respuesta utiliza un lenguaje y La respuesta tiene una mezcla
(6 puntos)
tono apropiado. de lenguaje y tono apropiado y
no apropiado.

6-5 4-3 2-0

La conclusión es fuerte y deja al La conclusión es fuerte y deja No hay conclusión o no funge

lector con una idea clara de la al lector con una idea clara de como tal.
Presentación posición del autor. la posición del autor.
(3 puntos)

3 2 1-0

Las oraciones son claras, La mayoría de las oraciones La mayoría de las oraciones no
estructuradas y variadas. son claras, estructuradas y son claras, estructuradas o
Esencialmente no presenta errores variadas. Presenta algunos variadas. Presenta muchos
gramaticales u ortográficos lo que errores gramaticales u errores gramaticales u
Redacción y facilita la lectura del ensayo. ortográficos (2 a 3 por página), ortográficos (6 o más por página)
ortografía pero éstos no interfieren con el y en éstos interfieren
(2 puntos) sentido de las oraciones y la constantemente con el sentido de
lectura del ensayo. las oraciones y la lectura del
ensayo.

2 1 0

Pág. 5