PROGRAMA DE COMUNICACIÓN INTERNA PARA FORTALECER LA

MOTIVACIÓN LABORAL EN LOS COLABORADORES DEL ÁREA OPERATIVA

DE UNA EMPRESA DE SEGURIDAD PRIVADA EN CHICLAYO

AUTORA: CAJO PIZARRO ENMA MARGARITA

ASESORA: CARBAJAL CORNEJO KATHERINE

UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO

CHICLAYO – PERÚ

RESUMEN
La presente investigación se llevó a cabo debido a que se observaron deficiencias y limitaciones en el
desarrollo de funciones y logro de objetivos, debido a que existe una comunicación interna inadecuada entre
jefe, supervisor y colaboradores del área operativa, analizando dicha problemática se procedió a aplicar un
programa de comunicación interna, en donde cuyo objetivo fue determinar en qué medida el Programa de
Comunicación Interna fortalece la Motivación Laboral en los colaboradores del área operativa de una
empresa de Seguridad Privada en Chiclayo. La metodología de investigación es de diseño pre experimental
con pre y post test de tipo explicativa, aplicativa de corte transversal. La muestra estuvo conformada por 30
colaboradores. Para la recolección de datos se utilizó el instrumento: Escala de Motivación – MPLA (consta
de tres dimensiones, de los autores Steers y Braunstein) para medir la Motivación Laboral, Los datos
obtenidos en el pre y post test fueron procesados a través del software estadístico SPSS-24, utilizando tablas
de frecuencia y gráficos estadísticos. Seguidamente se realizó la comparación de resultados en donde se
concluyó que el programa de comunicación interna fortalece la motivacional laboral de los colaboradores del
área operativa, obteniéndose un nivel de significancia de 0,01 aceptando la hipótesis planteada.

Palabras claves: Comunicación interna, motivación, colaboradores.

ABSTRAC
The present investigation was carried out because deficiencies and limitations were observed in the
development of functions and achievement of objectives, due to the fact that there is an inadequate internal
communication between the boss, supervisor and collaborators of the operative area, analyzing this problem
was applied an internal communication program, where the objective was to determine to what extent the
Internal Communication Program strengthens the Work Motivation in the collaborators of the operational area
of a Private Security company in Chiclayo. The research methodology is of pre-experimental design with pre-
and post-test of explanatory type, application of cross-section. The sample consisted of 30 collaborators. For
data collection the instrument was used: Motivation Scale - MPLA (consists of three dimensions, from the
authors Steers and Braunstein) to measure the Work Motivation, The data obtained in the pre and post test
were processed through statistical software SPSS-24, using frequency tables and statistical graphs. Then, a
comparison of results was made, where it was concluded that the internal communication program
strengthens the work motivation of the collaborators of the operative area, obtaining a level of significance of
0.01 accepting the hypothesis

Keywords: Internal communication, motivation, collaborators

 INTRODUCCIÓN
Umaña y Cisneros (2015), definen a la
comunicación dentro de las organizaciones como,
“El conjunto de actividades desarrolladas por
todas las empresas, para innovar y preservar
buenas relaciones dentro de la misma mediante la
utilización de distintas formas de comunicación
que ayuden a mantener informado, motivado e
integrado los colaboradores, con el propósito de
contribuir al cumplimiento de logro de los objetivos
organizacionales” (p. 10).
Según Aragón (2011), menciona que la
motivación se ha convertido en uno de los
principales factores de logro para los
colaboradores, además de ser un elemento
esencial en el auge de toda compañía para
alcanzar los objetivos corporativos. La motivación
tiene un impacto positivo en las personas al
momento de trabajar, por ello las empresas
buscan mejorar la motivación con el fin de elevar
la productividad, el rendimiento y el compromiso
del colaborador al desempeñar sus funciones en
pro del buen funcionamiento para lograr
estándares de calidad (p. 15).
En el plano internacional, según Chico
(2016), sostiene que parte de la población
mexicana se siente desmotivada en su trabajo,
debido a las presiones que se ejercen a diario, las
competencias personales, el ritmo de trabajo,
entre otros factores que son circunstancias que
alteran el estado emocional de las personas.
Además, menciona que los colaboradores no se
sienten recompensados por el esfuerzo que
realizan en sus puestos por el cual pierden su
motivación para desempeñar sus funciones,
afectando de manera directa la productividad de la
organización en general. “la falta de motivación
afecta mucho la vida personal, pero sobre todo la
profesional, ya que es en el trabajo donde el
colaborador pasa más horas de su tiempo (p. 4).
En la ciudad de Lima, para Quequejana y
Alipazaga (2018), mencionan que la falta de
motivación y poca satisfacción que sienten los
colaboradores, se proyecta en la mala atención
que reciben los pacientes en ese centro de trabajo,
comunicándose de manera deficiente con aquellos
quienes deben someterse a diferentes tipos de
evaluaciones; dando énfasis y resaltando la
importancia del proceso de comunicación, sin
embargo y pese a que en la actualidad, el acceso
a nuevos medios tecnológicos ha disminuido el
tiempo de contacto entre ambos, haciendo que
cada vez se empobrezca más lo grandioso que es
comunicarse efectivamente con nuestro entorno.
A nivel local, en concordancia con Moreno
(2015), menciona que ocho de cada 10
trabajadores se encuentran sufriendo de
desmotivación a causa de factores como el sueldo
y la sobrecarga laboral, lo cual repercute
directamente en la falta de productividad, además
mencionó que estas cifras son productos de
recientes estudios realizados por especialistas
que revisan la productividad en las empresas
públicas y privadas, siendo este un factor
fundamental para el éxito de toda empresa puesto
que se relaciona con la productividad, sin embargo
la realidad de los lambayecanos es que el proceso
de comunicación es deficiente para el desarrollo
normal de las actividades de empresa. Por otro
lado, menciona que la productividad de los
colaboradores es en gran medida es
responsabilidad de las empresas ya que deben
brindar los recursos y herramientas necesarias
para mejorar la comunicación interna, así como su
motivación (pp. 1-2).
La presente investigación se llevó a cabo en
la empresa Protege Perú Multiservicios SRL
debido a que se observó la falta de motivación en
los colaboradores del área operativa, afectando en
su performance, este dato se comprobó a través
de la aplicación de la prueba piloto y entrevistas
realizadas a los agentes, los cuales manifestaron
que si bien existe una comunicación arraigada en
la organización, aún existen deficiencias y
limitaciones para desarrollar sus funciones y
lograrlos objetivos, debido a que existe una
comunicación interna inadecuada entre jefe y
agentes, así mismo la falta de guía y apoyo de los
supervisores para alcanzar las metas. Ante esta
problemática se vio necesario aplicar un programa
de Comunicación Interna con el propósito de
fortalecer la Motivación Laboral que al pasar del
tiempo se ha visto afectada.
Comunicación Interna
Ejes de la Comunicación Interna
Brandolini, Gonzáles Frigoli y Hopkins
(2009) mencionan que, para alcanzar un óptimo
funcionamiento de la comunicación interna, es
importante que la función comunicativa repercuta
en la participación de todos los integrantes de la
organización. Por lo tanto, los miembros deben
percibirse comprometidos en la comunicación
como receptores de información.
 Existen tres ejes fundamentales de la
comunicación interna a tener en cuenta en toda
organización, tales como, la cultura, la motivación
y la integración, los cuales se desarrollarán
posteriormente (p. 6).
a. Cultura
Según Ritter (2008) la cultura
organizacional es la forma en que actúan los
integrantes de una empresa, originada por una
serie de creencias y valores compartidos. Es decir
que es un grupo de normas, comportamientos,
tradiciones, valores, políticas, hábitos, cohesión
grupal, creencias y expectativas que tienen los
integrantes de la organización.
La cultura organizacional es un proceso
compartido por todos los integrantes de la
organización a partir del cual se genera sentido.
Toda organización tiene una cultura
corporativa, la cual compone un elemento
distintivo que le permite distinguirse de las demás
organizaciones.
Según Brandolini, González Frigoli y
Hopkins (2009), la importancia de la construcción
de una cultura fundada en la comunicación como
proceso ayuda a conseguir que los integrantes se
sientan legitimados para dialogar y pedir
información, generando confianza y reduciendo la
incertidumbre (p. 7).
b. Motivación
Los directivos deben considerar hoy en día
a los colaboradores como el recurso más valioso,
pues ellos son el corazón de una empresa, es por
ello que la organización debe brindarles
capacitaciones constantes con la finalidad mejorar
y potenciar sus capacidades y habilidades, así
como, oportunidades de crecimiento profesional y
otorgamiento de beneficios, los cuales pueden ser
monetarios o no, todo ello con el fin de generar un
personal más motivado y una organización fuerte
y productiva.
Según Maristany (2006), la motivación es el
proceso que motiva a una persona a comportarse
de una manera explícita o por lo menos causa una
propensión hacia un comportamiento específico.
La motivación es una definición explicativa
que se utiliza para entender el sentido de las
conductas que se observan. Es el estímulo que
provoca la acción hacia el logro de un objetivo.
Los gerentes prefieren a los empleados
motivados de manera positiva ya que ellos
muestran empeño y buscan la mejor forma de
desarrollar su trabajo, se interesan en brindar un
servicio o producto de alta calidad. Además, los
colaboradores motivados gustan trabajar y ser
parte de un equipo de trabajo, manifiestan
predisposición para ayudar y apoyar a sus
compañeros de laborales.
c. Integración
Stephen y Coulter (2006) explican la
integración del personal como el proceso a través
del cual las organizaciones solucionan sus
necesidades de recursos humanos, tales como la
predicción de sus necesidades a futuras, el
reclutamiento y selección de personal y la
inducción de los colaboradores de reciente
ingreso.
El proceso de integración del personal está
constituido por la contratación de personas y la
colaboración para que los empleados que se
incorporan a la organización se adapten de
manera sencilla, y también incluye el cambio de
puestos.
Si el proceso de integración del personal se
realiza con eficacia, una organización se
encuentra en óptimas condiciones para reclutar y
retener a colaboradores que cuenten con las
destrezas y capacidades necesarias. También, a
partir de esto, los colaboradores se logran
socializar con la cultura de la empresa, y se
reducen los problemas de desempeño y
comportamiento laboral (p. 9).
Motivación Laboral
Teoría de las necesidades adquiridas
David McClelland, fue un psicólogo
estadounidense, que se especializo en la
motivación humana y emprendimiento, durante su
trayectoria publico una serie de obras desde 1950
hasta la década de 1990, difundiendo la teoría de
las necesidades adquiridas, en la que explica los
sentimientos y necesidades que conllevan a las
personas a motivarse y ser exitosos
profesionalmente, es por ello que en 1961
estableció que la motivación de una persona se
debe a la búsqueda de la satisfacción de tres
necesidades: necesidad de logro, necesidad de
poder y necesidad de afiliación (p. 245).
Por otro lado, el autor infiere que las tres
necesidades están presentes en cada ser
humano, ya que son formadas y adquiridas con el
tiempo debido a su interacción con el ambiente
cultural y social, así como su experiencia de vida.
También afirma que las tres necesidades son
detonantes para una elevada motivación, si se
cumple en su totalidad las personas tendrán un
desempeño óptimo en su trabajo, así como una
alta producción donde generen mayor satisfacción
en todo aquello que realicen, sin embargo,
comenta que solo una de las tres necesidades es
la más dominante y que va a depender
únicamente de la personalidad que tenga el
individuo (p. 248).
Según McClelland menciona las
características de las personas con alta necesidad
de logro que son las siguientes:
1. Responsabilidad personal en el rendimiento:
las personas con necesidad de logro sienten
gran deseo por conseguir el éxito y un intenso
temor al fracaso, además son responsables
de los resultados de su propio rendimiento
para poder sentir la satisfacción de hacer
mejor las cosas. Así mismo les agrada
enfrentarse a situaciones o desafíos nuevos
donde se fijen metas moderadamente
difíciles mas no imposibles de lograrlas para
la cual se enfrentan a los riesgos de manera
realistas (párr. 7).
2. Necesitan de feedback en el rendimiento: se
caracterizan por recibir retroalimentación
concisa, precisa y rápida de su nivel de
desempeño, ya sea positivo o negativo, para
saber si lo están haciendo mejor que otros, o
para poder perfeccionarse (párr. 8).
3. Capacidad de innovar: las personas con esta
característica están en constante búsqueda
de hacer algo distinto a los demás creando
sus propias oportunidades de innovación,
también buscan un conducto distinto más
corto o eficaz hacia un objetivo para
incrementar su productividad, competitividad
y crecimiento en su entorno laboral y personal
(párr. 9).
Según McClelland menciona las
características de las personas con alta necesidad
de poder son las siguientes:
1. Liderazgo: las personas con motivación de
poder se orientan más a la búsqueda del
reconocimiento de los grupos humanos y
buscar la posibilidad de hacerse visible ante
los demás mediante su esfuerzo por alcanzar
el poder, suelen ser exigentes al enseñar,
dirigir y hablar en público (párr. 11).
2. Con mayor predisposición a asumir riesgos
que otros. En algunas situaciones utilizan el
poder para dominar, aunque también, ejercen
poder para apoyar con el desarrollo y éxito de
la organización (párr. 12).
3. Las personas con la motivación de poder
piensan más en conseguir y ejercer poder
como autoridad, buscando argumentos para
persuadir a otros, se sienten incomodos si no
logran tener cierto sentido de poder sobre los
demás (párr. 13).
Según McClelland señala las características
de las personas con alta necesidad de afiliación
como aquellas que tienen:
1. Óptimo rendimiento siempre y cuando
reciben alguna felicitación por sus actitudes,
su colaboración y participación mucho más
aun cuando están presentes los incentivos
(párr. 15).
2. Cooperación, conformidad y conflicto: las
personas se muestran más cooperativas en
el desarrollo de las funciones y se contentan
con los deseos de los demás y siempre que
puedan tratan de evitar los conflictos y las
actividades de competencia (párr. 16).
3. Desarrollo de las relaciones interpersonales:
las personas se unen más a grupos sociales
para interactuar más tiempo con los demás
por eso sus relaciones suelen terminar en
amistades estables y duraderas (párr. 17).
Objetivo General
Determinar en qué medida el Programa de
Comunicación Interna fortalece la Motivación
Laboral en los colaboradores del área operativa de
una empresa de Seguridad Privada en Chiclayo.
Formulación del problema
¿En qué medida el Programa de
Comunicación Interna fortalece la Motivación
Laboral en los colaboradores del área operativa de
una empresa de Seguridad Privada en Chiclayo?
Justificación del estudio
La presente investigación explica la
importancia de conocer la realidad que se vive
dentro de la organización con respecto al proceso
de comunicación y como esta repercute en la
motivación de los agentes de seguridad. Se
desarrollará un programa de comunicación interna
para mejorar este proceso como tal, y al finalizar
se conocerá cuál fue el impacto que tuvo esta
investigación, ante ello, se brindará datos precisos
e importantes que servirán para que los altos
mandos tomen en cuenta la importancia de la
aplicación de programas organizacionales que
sirvan para mejorar la calidad de vida laboral del
talento humano de la organización.
Hipótesis
H1: La aplicación del Programa de
Comunicación Interna fortalece la Motivación
Laboral en los colaboradores del área operativa de
una empresa de Seguridad Privada en Chiclayo.
MÉTODO
Diseño de Investigación
El diseño es pre experimental con
aplicación de pre y post test a un solo grupo de
estudio, ya que según Hernández Sampieri
(2012), se analiza una sola variable y no existe
prácticamente ningún tipo de control.
Esquema de diseño de investigación
GE.: O1 X O2
Tipo de investigación
del área operativa de la empresa Protege Perú
Multiservicios SRL.
Muestreo
Para la presente investigación, se utilizó el
muestreo aleatorio simple, por conveniencia,
eligiendo al azar a los colaboradores para la
aplicación del Programa de Comunicación Interna.
Técnicas e instrumentos de recolección de
datos
Instrumento:
Un instrumento de recolección de datos es
cualquier recurso, dispositivo o formato (en papel
o digital), que se utiliza para obtener, registrar o
almacenar información (Arias, 2012, p. 68).
Cuestionario: Escala de Motivación – MPLA
(Logro, Poder y Afiliación)
El cuestionario de Escala de Motivación
consta de 15 ítems e intenta medir tres
dimensiones: Logro, Poder y Afiliación, así como
el nivel de motivación general. Cuyos tipos de
respuestas son: Totalmente en desacuerdo, En
desacuerdo, Ni de acuerdo ni en desacuerdo, De
acuerdo y Totalmente de acuerdo, con
puntuaciones del 1 al 5.

Explicativa: según Fernández y Baptista

RESULTADOS
(2014), porque va más allá de la descripción de
conceptos o fenómenos o del establecimiento de Los resultados obtenidos muestran mejoras
relaciones entre conceptos (p. 95). después de haber aplicado el programa de
Comunicación Interna.
Aplicativa: según Behar (2008), se
caracteriza porque busca la aplicación o utilización Tabla 1.
de los conocimientos que se adquieren. Busca
confrontar la teoría con la realidad (p. 20). Comparación de pre y post-test del nivel de la
Motivación Laboral en los colaboradores del área
Transversal: Hernández et al. (2014), operativa.
menciona que solo se recolectan los datos en un Motivación
solo momento y en un tiempo único teniendo como Nivel Pre-test Post-test
propósito describir variables y analizar su f % f %
incidencia e interrelación en un momento dado Alto 8 27 14 47
(p.154). Medio 22 73 16 53
Población Total 50 100 50 100
Fuente: Elaboración propia
La población estuvo constituida por 50
colaboradores del área operativa de la empresa
Protege Perú Multiservicios SRL.

Muestra

La muestra en el presente estudio de

investigación, la conformaron 30 colaboradores
 MOTIVACIÓN LOGRO
100% 73% 100% 77%
53% 57%
47% 43%
50% 27% 50% 23%

0% 0%
PRE-TEST POST-TEST PRE-TEST POST-TEST

Alto Medio Muy alto Alto

Figura 1. Comparación de pre y post-test del nivel Figura 2. Comparación de pre y post-test de la
de la Motivación Laboral en los colaboradores del dimensión Logro en los colaboradores del área
área operativa operativa

Respecto al nivel de Motivación se apreció En la dimensión Logro se puede

que en un inicio al aplicar el pre-test a los evidenciar que en un inicio se obtuvo como
colaboradores se obtuvo un porcentaje de 27% resultados un 57% posicionando a los agentes en
ubicándolos en un nivel Alto lo cual refiere que son un nivel Muy Alto, lo cual denota que tienen
entusiastas y tienen muy ánimo en la realización tendencia a alcanzar el éxito, fijándose metas
de sus funciones, se sienten involucrados con la reales y alcanzables, planificando toda actividad
organización, pues actúan con energía, con anticipación y disfrutando de asumir
direccionamiento y convicción para el responsabilidades de gran importancia,
cumplimiento de los objetivos organizacionales acompañado por un 43%, los colaboradores se
como personales. Seguido con un 73%, siendo encontraron en un nivel Alto, la cual hace
este el puntaje más alto, los agentes se referencia que se plantean metas asequibles, se
encontraron en un nivel Medio, la cual se asume deleitan al adjudicarles responsabilidades,
que frecuentemente desarrollan sus funciones con deseando que se les brinde un feedback de su
gran entusiasmo e involucramiento, son rendimiento y desempeño. Estos resultados han
persistentes y buscan esforzarse para el logro de sido notablemente mejorados en la etapa de
los objetivos propuestos. Estos resultados han aplicación de post-test donde el mayor porcentaje
sido mejorados de manera considerable, pues en lo obtuvo el nivel Muy Alto con un 77%, haciendo
la etapa de post-test el nivel de Motivación en los gran diferencia con el primer resultado obtenido en
colaboradores arrojo como resultado un la etapa de pre-test, así mismo, se logró conseguir
porcentaje de 47% ubicándolos en un nivel Alto, en el nivel Alto un porcentaje de 23%, siendo
seguido de un 53% posicionándolos en un nivel notoria la distinción con primer resultado, debido
medio. Esto debido a que durante el programa de que en las sesiones que componen el programa
comunicación interna hacia los colaboradores se de comunión interna se abordaron temas como
tocaron temas como: desempeño laboral, desempeño laboral, información laboral en el
comunicación organizacional, identificación con puesto de trabajo e identificación con los objetivos
los objetivos organizacionales y equipos de organizacionales.
trabajo.
Tabla 3.
Tabla 2. Comparación de pre y post-test de la dimensión
Poder en los colaboradores del área operativa.
Comparación de pre y post-test de la dimensión
Poder
Logro en los colaboradores del área operativa.
Nivel Pre-test Post-test
Logro
Pre-test Post-test f % f %
Nivel
f % f % Muy Alto 3 10 9 30
Muy Alto 17 57 23 77 Alto 11 37 15 50
Alto 13 43 7 23 Medio 15 50 6 20
Total 50 100 50 100 Bajo 1 3
Fuente: Elaboración propia Total 50 100 50 100
Fuente: Elaboración propia
 Tabla 4.

PODER Comparación de pre y post-test de la dimensión

Afiliación en los colaboradores del área operativa.
60% 50% 50%
50% Afiliación
37% Nivel Pre-test Post-test
40% 30%
30% f % f %
20%
20% 10% Muy Alto 9 30 7 23
10% 3% Alto 17 57 21 70
0%
PRE-TEST POST-TEST Medio 4 13 2 7
Total 50 100 50 100
Muy alto Alto Medio Bajo Fuente: Elaboración propia

Figura 3. Comparación de pre y post-test de la

dimensión Poder en los colaboradores del área
operativa
Respecto a la dimensión Poder en un inicio
se reflejó los porcentajes de 10%, lo cual colocó
los agentes en el nivel Muy Alto indicando la
búsqueda de influencia, persuasión y control en
los demás, ejerciendo poder y autoridad, a
diferencia de aquellos que tienen una baja
motivación de poder, seguido de un 37%
ubicándolos en el nivel Alto lo cual refiere un
comportamiento persuasivo e inspirador de líder,
que puede generar sentimientos de poder, así
mismo, con un 50% se colocó a los colaboradores
en un nivel Medio interpretándose que
habitualmente buscan conseguir poder y
persuasión en los demás ejerciendo el mando, en
tanto, un 3% los posiciono en el nivel Bajo
denotando la falta de control, influencia y
persuasión en los demás. Estos resultados han
variado de manera considerable en la etapa de
post-test, teniendo porcentajes de 30% en el nivel
Muy Alto, a comparación del resultado inicial,
seguido de un mayor porcentaje de 50% en el
Nivel Alto, haciendo gran diferencia con el
resultado obtenido en la etapa de pre-test,
finalmente con un porcentaje de 20% los
colaboradores se ubicaron en el nivel Medio,
siendo este el de menor porcentaje, pues se
evidencia que el 3% existente en la etapa de pre-
test, fue superada y suprimida en la etapa de post-
test, esto se debió a que se tocaron temas como
comportamiento laboral y equipos de trabajo.
AFILIACIÒN
80% 70%
57%
60%
40% 30%
23%
20% 13%
7%
0%
PRE-TEST POST-TEST
Muy alto Alto Medio
Figura 4. Comparación de pre y post-test de la
dimensión Afiliación en los colaboradores del área
operativa
En cuanto a la dimensión Afiliación en la
etapa de pre-test se evidenció porcentajes de 30%
en los agentes encontrándose en un nivel Muy Alto
lo cual señala que buscan relacionales amicales y
organizacionales cálidas, llevaderas y duraderas,
a través de adecuados niveles de comunicación,
gustan y sienten que pueden ayudar a otras
personas, se identifican con la empresa en la que
laboran, seguido de un 57% se ubicaron en un
nivel Alto indicando que agradan de relaciones
organizacionales y amistades sólidas, con una
apropiada comunicación, en tanto se reflejó un
porcentaje de 13% lo cual se manifiesta que
usualmente entablan relaciones sólidas y
amistades duraderas, no siempre sienten que
ayudar a los demás es prioritario. Estos resultados
han mejorado en la etapa de post-test en algunos
niveles, obteniendo porcentajes de 23%
colocando a los agentes en un nivel Muy Alto,
habiendo una variación con el resultado inicial de
la etapa de pre-test, seguido de un 70% se
posicionaron en un nivel Alto, haciendo diferencia
con el primer resultado, por ultimo un porcentaje
de 7% los ubicó en un nivel Medio, observándose
mejoras en comparación en el resultado inicial de
pre-test. Esto se debió a que se abordaron
temáticas como comunicación organizacional y
compromiso con el puesto de trabajo.
DISCUSIÓN
La investigación tiene como objetivo general
determinar en qué medida el Programa de
Comunicación Interna fortalece la Motivación
Laboral en los colaboradores del área operativa de
una empresa de Seguridad Privada en Chiclayo.
La motivación laboral de los colaboradores
del área operativa se ubicó en un nivel medio con
un 53%. Por ello citamos a Vroom (1964), quien
nos da a conocer que la motivación de un
trabajador depende de los logros y objetivos que
desea alcanzar en su entorno de trabajo y de las
probabilidades reales que existen para poder
lograrlos. Lo que significa que inusualmente la
empresa los motiva o facilita los recursos a sus
colaboradores para la ejecución de sus labores lo
cual al no sentirse motivados no consideran tan
propios lo objetivos de la organización y no logran
cumplir con las metas establecidas. Este resultado
se corrobora con Núñez y Vásquez (2015),
quienes dan a conocer que los agentes de
seguridad de una empresa privada de Chiclayo
afirman que la motivación laboral existente en la
empresa se ubica en un nivel medio con un 54%.
De esta manera Maslow (1943), nos da a conocer
en su teoría de las necesidades que para alcanzar
la motivación de los trabajadores es importante
que la empresa les brinde los medios necesarios
para satisfacer las necesidades dentro de su
trabajo, logrando así que los trabajadores puedan
autorrealizarse en la organización es decir
encuentre sentido a su trabajo y se sientan
satisfechos.
En cuanto a la dimensión logro se obtuvo
como resultado que los colaboradores se
encontraron en un nivel muy alto con un 77%. Lo
cual citamos a McClelland, quien da a conocer que
la motivación de logro es un proceso de
planeamiento y de esfuerzos hacia el progreso y
la excelencia tratando de realizar algo único en su
género. Lo que significa que los colaboradores
que día a día buscan ser mejores en la realización
de sus funciones, demostrando empeño y
dedicación en su trabajo, así también, asumen
retos que consideren difíciles, pero no imposibles
de cumplir, sintiéndose plenamente satisfechos al
culminar con éxito estos retos, son realistas en
cuanto a metas y objetivos profesionales, se
sienten en la capacidad de dirigir un grupo o tener
personas a su cargo. Esto se corrobora con
Sánchez (2015), quien da a conocer que los
trabajadores administrativos de la Universidad
Nacional Mayor de San Marcos obtuvieron como
resultado en la dimensión logro un 75%. De esta
manera Vroom (1964) en su Teoría de la
expectativa nos dice que la motivación es producto
del valor que un individuo atribuye
anticipadamente a una meta y de la posibilidad de
que efectivamente la vea cumplida.
Respecto a la dimensión poder Sánchez
(2015) afirma que los trabajadores administrativos
de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos
obtuvieron como resultado en la dimensión poder
un 11% siendo esta la menos predominante. Esta
afirmación no es compartida en esta investigación
debido a que los colaboradores en la dimensión
poder se ubicaron en un nivel alto con un 50%. Lo
cual citamos a McClelland quien da a conocer que
es la necesidad interior que determina la conducta
de un individuo hacia el objetivo de influenciar a
otro ser humano o grupos de ellos. De lo que se
concluye que a los trabajadores les gusta competir
para obtener algo a cambio, también buscan tener
personal a su cargo o funciones que demanden
gran responsabilidad, buscan influenciar en los
demás.
En tanto en la dimensión afiliación se obtuvo
como resultado que los colaboradores alcanzaron
un nivel alto con un 70%. Por ello McClelland
señala que los individuos motivadas por la
afiliación buscan amistades y relaciones cálidas a
través de adecuados niveles de comunicación,
etcétera. Lo que significa que los colaboradores se
relacionan y buscan agradar a sus compañeros de
labores y personas ajenas a su centro de trabajo,
conversando y tocando temas que no se
relacionen con sus funciones cotidianas,
priorizando el trabajo en equipo que el trabajo
individual. Esta apreciación es diferida por
Quintero et al. (2014), quien indica que en la
empresa de vigilantes asociados de la costa
oriental del Lago-Venezuela que el 28% de
colaboradores no mantiene una buena
comunicación con sus superiores.
 CONCLUSIONES
 Se determinó que el programa de
comunicación interna fortalece la
motivacional laboral de los colaboradores del
área operativa, esto debido a la aceptación
positiva de dicho programa en los
colaboradores, logrando cambios notorios en
ellos, como una comunicación interna más
fluida entre jefes, supervisores y la cual se asume que frecuentemente
colaboradores, trabajo conjunto entre
compañeros.
 El primer objetivo específico se diagnosticó el
nivel actual de los colaboradores del área
operativa obteniendo como resultados que el
27%de los colaboradores del área operativa
se ubicó en un nivel alto, lo que significa que
la empresa les brinda los medios necesarios
para desarrollar sus actividades además su
esfuerzo y empeño en sus laborales. Por otro
lado, un 73%se ubicó en un nivel Medio,
evidenciando que inusualmente la empresa
los motiva o facilita de recursos para la
ejecución de sus labores, al no sentirse
motivados no consideran tan propios lo
objetivos de la organización y no logran
cumplir con las metas establecidas.
 El segundo objetivo específico se aplicó el
programa de comunicación interna a los
Aragón, P. (2011). El secreto de la
colaboradores de una empresa de Seguridad
Privada en Chiclayo, dicho programa se
estructuro en base a dos talleres, teniendo
cada uno de ellos 6 sesiones planificadas.
Arias,
 El tercer objetivo específico se evaluó la
motivación laboral alcanzada por los
colaboradores del área operativa después de
haber aplicado el programa de comunicación
interna alcanzado como resultado un nivel de
motivación de 47% se ubicó en un nivel alto,
lo que se refiere que la organización le provee
de recursos necesarios para el cumplimiento
de sus funciones y es reconocido por su
Behar, D. (2008). Metodología de la
empeño y dedicación laboral, en tanto, un
53% alcanzo un nivel medio, interpretándose
que usualmente la empresa los motiva o
facilita de recursos y al no sentirse motivados
no logran cumplir con las metas y objetivos
establecidos.
Brandolini, A., Gonzáles, M. y Hopkins, N.
 El cuarto objetico especifico se comparó los
resultados alcanzados del pre y post-test
determinando la efectividad del programa de
comunicación interna pues en un inicio en la
etapa de pre-test los colaboradores
alcanzaron un porcentaje de 27%
ubicándolos en un nivel alto, lo que refiere
que son entusiastas, tienen buen ánimo en la
realización de sus funciones y se sienten
involucrados con la organización. Seguido
con un 73%, siendo este el puntaje más alto,
los agentes se encontraron en un nivel medio,
desarrollan sus funciones con gran
entusiasmo e involucramiento, son
persistentes y buscan esforzarse para el logro
de los objetivos propuestos. Estos resultados
han sido mejorados en la etapa de post-test
pues el nivel de Motivación en los
colaboradores arrojo como resultado un
porcentaje de 47% ubicándolos en un nivel
Alto, seguido de un 53% posicionándolos en
un nivel medio. Esto debido a que durante el
programa de comunicación interna hacia los
colaboradores se abordaron temas como:
desempeño laboral, comunicación
organizacional, identificación con los
objetivos organizacionales y equipos de
trabajo.
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