“LA EDUCACIÓN COMO PROCESO

PERMANENTE DE EVOLUCIÓN Y
PROGRESO”

Introducción al trabajo

Grupo: 621/601

Corte III: Explica la normatividad en una relación de trabajo

Trabajo final del corte 3

Tema; El salario y su relación con:

1; La satisfacción de las necesidades humanas de los trabajadores y sus
familias.
2; La productividad de las empresas
3; Las condiciones de trabajo en las empresas.
4; La duración de las relaciones laborales.
5; Derechos, obligaciones y prohibiciones de los patrones trabajadores y
madres trabajadoras.
Profesor: José Israel Lezama Miranda

Alumnos:
Martínez Rovira Gerardo Hanel
Palacios Maldonado Elizabeth Guadalupe
Barrera Narciso Jorge Francisco
Tovar Meléndez Zetzengary Ekaterina
 ÍNDICE

1; La satisfacción de las necesidades humanas de los trabajadores y sus

familias.

2; La productividad de las empresas.

3; Las condiciones de trabajo en las empresas.

4; La duración de las relaciones laborales.

5; Derechos, obligaciones y prohibiciones de los patrones trabajadores y

madres trabajadoras.

1; La satisfacción de las necesidades humanas de los trabajadores y sus

familias.

Artículo 90.- ​Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el
trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. El salario mínimo
deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia
en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de
los hijos. Se considera de utilidad social el establecimiento de instituciones y
medidas que protejan la capacidad adquisitiva del salario y faciliten el acceso de los
trabajadores a la obtención de satisfactores.

CITA:
Miguel Calderón Chelius (Abril 2006) Necesidades Humanas, Satisfactores y
Pobreza:
“La satisfacción de las necesidades humanas es un elemento central para
alcanzar el bienestar del desarrollo pleno de las potencialidades
humanas,constituye la base desde la cual se evalúan las condiciones y
calidad de vida de la población”.
OPINIÓN:

Con respecto a este primer tema, nuestro equipo tuvo un mayor interés ya es
que es la parte de la cual depende nuestra estabilidad tanto emocional como
física, en este tema en específico fue donde enseguida recordamos lo visto en
el bloque uno, lo primero que vino a nuestra mente fue la teoría de las
necesidades humanas de Abraham Maslo, la cual jerarquiza nuestras
necesidades humanas en niveles, y menciona que el ser humano cuando
satisface sus necesidades básicas, busca más y se vuelve mucho más
ambicioso y se buscan deseos más ambiciosos, si bien el salario que gane el
sostén de una familia, el propio aportador de los recursos, es de lo que va a
depender nuestra satisfacción entorno a nuestras necesidades, y por esta
razón el salario debe ser bueno por así decirlo para que podamos satisfacer
dichas necesidades y es lo que hace mención el artículo 90. Como humanos
nuestra forma de vivir, en como veremos la vida y como nos sentiremos con
nosotros mismos, va a depender demasiado de satisfacer dichas necesidades,
al no satisfacerlas no podríamos llegar a una autorrealización por eso es
fundamental, ya que de aquí dependerá nuestro futuro emocional como
trabajadores y que podremos aportar laboralmente, de aquí se basaría mucho
lo visto también anteriormente en clase, nuestras actitudes, aptitudes,
temperamento, todos esos aspectos que son fundamentales en nuestro perfil
como trabajador del cual dependerá nuestro desempeño como trabajadores,
entonces en realidad el satisfacer dichas necesidades desde las más básicas
y de ahí ir subiendo de escalón para nuestra autorrealización, es fundamental
para nuestro futuro laboral y personal, y es claro que actualmente no se puede
decir que sea fácil satisfacer esas necesidades, en especial en los
trabajadores ya que básicamente el articulo 90 en muchos casos no es
respetado incluso excluido demasiadas veces, de esta manera con esta clase
de injusticia ocasiona que sea imposible como trabajador satisfacer dichas
necesidades y el trabajador el cual es el sostén de una familia, tampoco puede
satisfacer las necesidades ni personales ni familiares, esto ya involucraría un
fallo drástico, que no solo afecta a una persona sino que además a una familia
entera, ocasionando que más personas no tengan la oportunidad de autor
realizarse, es la opinión del equipo en cuestión a este tema y retomando lo
visto con anterioridad, al analizar dichas cosas a fondo nos dimos cuenta de
este tipo de cosas lo cual nos permitió dar esta opinión.

2; La productividad de las empresas.

La Productividad puede definirse como la relación entre la cantidad de

servicios realizados y la cantidad de recursos utilizados. En términos de
servicios la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los
equipos de trabajo y los empleados.

Productividad en términos de empleados es sinónimo de rendimiento.

En un enfoque sistemático decimos que alguien es productivo con una
cantidad de recursos (Insumos), en un periodo de tiempo dado si se
obtiene el máximo de resultados. La productividad del recurso humano o
los trabajadores no esta dada como parte de sus habilidades o
conocimientos técnicos. Deben de considerarse factores que influyen.

Además de la relación de cantidad de servicios realizados por recursos

utilizados, en la productividad entran a juego otros aspectos muy
importantes como:

Salidas:
Productos.

Donde se considera que un ente es mayor

productivo cuando logra:

Disminuir la salida en forma menor

que la entrada.

En el caso de los servicios de salud, la medida de productividad estaría

dada por la relación existente entre el número de consultas otorgadas
por hora/médico. La productividad se mediría a partir del costo por
consulta, mismo que estaría integrado no solo por el tiempo dedicado
por el médico a esa consulta, sino también por todos los demás insumos
involucrados en ese evento particular, como pueden ser materiales de
curación medicamentos empleados, tiempo de la enfermera, etc.

En las empresas de servicios que miden su productividad, la fórmula

que se utiliza con más frecuencia es:

Productividad = Número de unidades realizadas /

Insumos empleados

Este modelo se aplica muy bien a una empresa de servicios que

proporcione un conjunto homogéneo de servicios. Sin embargo, muchas
empresas modernas se enfocan a una gran variedad de servicios. Estas
últimas son heterogéneas tanto en valor como en diversidad de servicios
y su complejidad tecnológica puede presentar grandes diferencias. En
estas empresas la productividad global se mide basándose en un
número definido de " centros de utilidades " que representan en forma
adecuada la actividad real de la empresa. La fórmula se convierte
entonces en:

Productividad = Servicios prestados (SP) equipo a + SP equipo b +

SP equipo N... / los Insumos empleados

Otras empresas miden su productividad en función del valor

comercial de los productos.

Productividad = Ventas netas de la empresa /

Salarios pagados

Todas estas medidas son cuantitativas y no se considera en ellas el

aspecto cualitativo de la producción (un producto debería ser bien hecho
la primera vez y responder a las necesidades de la clientela). Todo costo
adicional ( reinicios, refabricación, reemplazo reparación después de la
venta) debería ser incluido en la medida de la productividad. Un servicio
también puede tener consecuencias benéficas o negativas en los demás
servicios de la empresa.
Calidad: La calidad es la velocidad a la cual los servicios se
proveen especialmente por unidad de mano de obra o trabajo.
Productividad =
Salida/ Entradas
Entradas: Mano de Obra, Materia prima,
Maquinaria, Energía, Capital.

Misma entrada, salida

más grande
Entrada más pequeña
misma salida
Incrementar salida
disminuir entrada
Incrementar salida más rápido
que la entrada
En efecto si un servicio satisface al cliente, éste se verá inclinado a
comprar otros servicios de la misma firma; si el cliente ha quedado
insatisfecho con un servicio se verá inclinado a no volver a comprar
otros servicios de la misma firma e inclusive a transmitir la mala atención
percibida a otros clientes potenciales. El costo relacionado con la
imagen de la empresa y la calidad debería estar incluido en la medida
de la productividad

Con el fin de medir el progreso de la productividad, generalmente se

emplea el INDICE DE PRODUCTIVIDAD (P) como punto de
comparación:

P= 100*(Productividad Observada) / (Estándar

de Productividad)

La productividad observada es la productividad medida durante un

periodo definido (día, semana. Mes, año) en un sistema conocido (taller,
empresa, sector económico, departamento, mano de obra, energía, país)
El estándar de productividad es la productividad base o anterior que
sirve de referencia.

Indicadores y Bases de
Medición

Los objetivos y tareas que se propone una organización deben

concretarse en expresiones medibles, que sirvan para expresar
cuantitativamente dichos objetivos y tareas. Son los "Indicadores" se
convierten en la base de medición.

El término "Indicador" en el lenguaje común, se refiere a datos

esencialmente cuantitativos, que nos permiten darnos cuentas de cómo
se encuentran las cosas en relación con algún aspecto de la realidad
que nos interesa conocer. Los Indicadores pueden ser medidas,
números, hechos, opiniones o percepciones que señalen condiciones o
situaciones específicas.

Los indicadores deberán reflejar adecuadamente la naturaleza,

peculiaridades y nexos de los procesos que se originan en la actividad
económica – productiva, sus resultados, gastos, entre otros; deben
caracterizarse por ser estables y comprensibles, por tanto, no es
suficiente con uno solo de ellos para medir la gestión de la empresa sino
que se impone la necesidad de considerar los sistemas de indicadores,
es decir, un conjunto interrelacionado de ellos que abarque la mayor
cantidad posible de magnitudes a medir.
Un indicador es importante porque: 1. Permite medir cambios en esa
condición o situación a través del tiempo. 2. Facilitan mirar de cerca los
resultados de iniciativas o acciones. 3. Son instrumentos muy
importantes para evaluar y dar surgimiento al proceso de desarrollo. 4.
Son instrumentos valiosos para orientarnos de cómo se pueden alcanzar
mejores resultados
en proyectos de
desarrollo.

Algunos criterios para la construcción de

buenos indicadores son:
• ​Mensurabilidad: ​Capacidad de medir o sistematizar lo que
se pretende conocer.
• ​Análisis: ​Capacidad de captar aspectos cualitativos o cuantitativos
de las realidades que pretende medir o sistematizar.
• ​Relevancia: ​Capacidad de expresar lo que se
pretende medir.

Indicadores Cuantitativos​: Son los que se refieren directamente

a medidas en números o cantidades.

Indicadores Cualitativos: ​Son los que se refieren a cualidades. Se

trata de aspectos que no son cuantificados directamente. Se trata de
opiniones, percepciones o juicio de parte de la gente sobre algo.

Indicadores Directos: ​Son aquellos que permiten una dirección

directa del fenómeno.

Indicadores Indirectos: ​Cuando no se puede medir de manera directa

la condición económica, se recurre a indicadores sustitutivos o conjuntos
de indicadores relativos al fenómeno que nos interesa medir o
sistematizar.
Indicadores Positivos: ​Son aquellos en los cuales si se incrementa su
valor estarían indicando un avance hacia la equidad.

Indicador Negativo: ​Son aquellos en los cuales si su valor se

incrementa estarían indicando un retroceso hacia la inequidad.

Indicadores: ​El sistema de indicadores debe caracterizar el nivel

técnico - organizativo de desarrollo de la empresa, los recursos que
posee y los resultados generales de la actividad productiva con una alta
calidad, los recursos que posee y la eficiencia de su empleo.
BASES DE
MEDICIÓN:

Base: ​Fundamento o apoyo principal en que estriba o

descansa alguna cosa.

Medición: ​Es la "acción y efecto de medir" y medir es "determinar una

cantidad comparándola con otra".

Importancia de la
medición:
• La medición nos permite planificar con mayor
certeza y confiabilidad.
• Nos permite discernir con mayor precisión las oportunidades de
mejora de un proceso dado.
• Nos permite analizar y explicar como han
sucedido los hechos.

Muchas veces se interpreta que la medición solo, es útil para conocer

las tendencias "promedios", olvidando que estas son útiles dependiendo
de cómo presentadas o procesadas y que cuando dirigimos procesos
dentro de la empresa no nos basta solo las tendencias "promedios" sino
que debemos ir más allá, conociendo como precisión la variabilidad en
toda su gama y la interconexión de factores y causas en cada nueva
situación.

Sin medición no podemos evaluar, planificar, diseñar, prevenir, corregir y

mantener, innovar sistemáticamente las actividades del proceso de
mejoramiento.

La medición no solo puede entenderse como un proceso de recoger

datos, sino que debe insertarse adecuadamente en el sistema de toma
de decisiones. Se pueden tener muchos datos sobre la causa de un
efecto, pero si no se tiende a clasificarlos, estudiar su frecuencia, aislar
los principales y establecer sus relaciones, con finalidad, ya sea de
poner bajo control el proceso o de mejorar su desempeño de poco
servirán dichos datos y la medición.

Para garantizar la confiabilidad de los datos de un sistema de medición

es necesario contar con un clima organizacional sano, donde los
intereses comunes de la organización prevalezcan sobre los de los
departamentos y mucho más sobre aquellos intereses individuales
incompatibles con el logro de los objetivos del sistema analizado.

Las mediciones deben ser transparentes y entendibles para quienes

deberán hacer uso de ellas, y adicionalmente deberá reunir y tener una
serie de atributos indispensables.

• Pertinencia. ​Con ello queremos referirnos, a que las mediciones que

hagamos deben ser tomadas en cuenta y tener importancia en las
decisiones que se toma sobre la base de la misma. El grado de
pertinencia de una medición debe revisarse periódicamente, ya que algo
que sea muy importante en un momento determinado, puede dejar de
serlo al transcurrir el tiempo. El grado de pertinencia de una medición,
es relativa al conjunto de mediciones a realizar, debido a los recursos y
capacidades de procesamiento y dirección que tengamos. A medida que
colocamos un sistema bajo control, podemos manejar por excepción un
conjunto de variables y ello nos ayuda a concentrarnos en otras que
requieren mayor dedicación.

• Precisión. ​Con este término nos referimos al grado en que la medida

obtenida refleje fielmente la magnitud que queremos analizar o
corroborar, a nosotros nos interesa conocer un proceso, tomar
decisiones para tener resultados esperados. De ahí entonces que nos
interese conocer a fondo la precisión del dato que estamos obteniendo.
Para lograr la precisión de una medición, deben darse los siguientes
pasos: a) Realizar una buena definición operativa, vale decir definición
de la característica, de las unidades de escala de medición, número y
selección de las muestras, cálculo de las estimaciones, errores
permisibles (tolerancias de la medición). b) Elegir un instrumento de
medición con el nivel de apreciación adecuado. c) Asegurar que el dato
dado por el instrumento de medición, sea bien recogido por el operador,
gerente, oficinista o inspector a cargo de hacerlo. Ello supone adiestrar
el personal, pero también supone tener un buen clima organizacional
donde todos estén interesados en la fidelidad de la lectura.

• ​Oportunidad. ​La medición es información para el logro de ese

conocimiento profundo de los procesos, que nos permite tomar
decisiones más adecuadas, bien sea para corregir estableciendo la
estabilidad deseada del sistema, bien sea para prevenir y tomar
decisiones antes de que se produzca la anormalidad indeseada o más
aún, para diseñar incorporando elementos que impiden que las
características deseadas se salgan fuera de los límites de tolerancia.

• ​Confiabilidad. ​Se refiere fundamentalmente al hecho de que la

medición en la empresa no es un acto que se haga una sola vez, por el
contrario es un acto repetitivo y de naturaleza realmente periódica. Si
nosotros queremos estar seguros que lo que midamos sea la base
adecuada para las decisiones que tomaremos, debemos revisar
periódicamente todo sistema de medición.

• ​Economía. ​Aquí la justificación económica es sencilla y compleja a la

vez. Sencilla, porque nos referimos a la proporcionalidad que debe
existir entre los costos incurridos entre la medición de una característica
o hechos determinados y los beneficios y relevancia de la decisión que
soportamos con los datos obtenidos. Pero cuantificar esta
proporcionalidad no es fácil en muchos casos, por lo complejo de
cuantificar importancia y relevancia de decisiones.

INDICADORES ASOCIADOS A LA
PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD:

Existen tres criterios comúnmente utilizados en la evaluación del

desempeño de un sistema, los cuáles están muy relacionados con la
calidad y la productividad: eficiencia, efectividad y eficacia. Sin embargo
a veces, se les mal interpreta, mal utiliza o se consideran sinónimos; por
lo que consideramos conveniente puntualizar sus definiciones y su
relación con la calidad y la productividad.

EFICACIA: ​Valora el impacto de lo que hacemos, del producto o servicio

que prestamos. aquel que logrará realmente satisfacer al cliente o
impactar en el mercado. La eficacia es un criterio muy relacionado con lo
que hemos definido como calidad (adecuación al uso, satisfacción del
cliente), sin embargo considerando ésta en su sentido amplio: CALIDAD
DEL SISTEMA.

"Eficacia" es hacer las cosas debidas. Es "la virtud, actividad y poder

para obrar". "Cuando un grupo alcanza las metas u objetivos que habían
sido previamente establecidos, el grupo es eficaz". Eficacia se refiere a
los "Resultados" en relación con las "Metas y cumplimiento de los
Objetivos organizacionales". Para ser eficaz se deben priorizar las
tareas y realizar ordenadamente aquellas que permiten alcanzarlos
mejor y más rápidamente.

Eficacia es el grado en que algo (procedimiento o servicio) puede lograr

el mejor resultado posible. La falta de eficacia no puede ser
reemplazada con mayor eficiencia por que no hay nada más inútil que
hacer muy bien, algo que no tiene valor.
"Eficacia" es la capacidad de escoger los objetivos apropiados.
Administrador eficaz será aquel que selecciona los objetivos correctos
para trabajar en el sentido de alcanzarlos. Para triunfar
hay que ser eficiente y eficaz. Solamente con eficiencia no se llega a
ningún lado por que no se alcanzan los fines que se deberían lograr.

EFECTIVIDAD: ​Es la relación entre los resultados logrados y los

resultados propuestos, o sea nos permite medir el grado de
cumplimiento de los objetivos planificados.

Cuando se considera la cantidad como único criterio se cae en estilos

efectivitas, aquellos donde lo importante es el resultado, no importa a
qué costo. La efectividad se vincula con la productividad a través de
impactar en el logro de mayores y mejores productos (según el objetivo);
sin embargo, adolece de la noción del uso de recursos.

Este indicador nos sirve para medir determinados parámetros de calidad

que toda organización debe preestablecer y también para poder
controlar los desperdicios del proceso y aumentar el valor agregado.

El ahorro de los recursos materiales es una de las tareas más

importante para la realización de un régimen de economía, la reducción
de los costos y la elevación de la efectividad de la producción.

El incremento de la efectividad de la
producción se expresa en:

Aumento de la ganancia y la rentabilidad

de la producción.

Las vías fundamentales para el aumento de la efectividad de la

producción social son:

Perfeccionamiento de todo un sistema de planificación y

dirección económica.

Podemos considerar que la base para lograr el aumento

de la efectividad, son:
 Ahorro de
recursos.

EFICIENCIA: ​"Eficiencia" es hacer las cosas bien. "Eficiencia" se define

"como la virtud y facultad para lograr un efecto determinado". En
Economía se le define como "el empleo de medios en tal forma que
satisfagan un máximo cuantitativo o cualitativo de fines o necesidades
humanas. Es también una adecuada relación entre ingresos y gastos".

Consiste en el buen uso de los recursos. En lograr lo mayor posible con

aquello que contamos. Si un grupo humano dispone de un determinado
número de insumos que son utilizados para producir bienes o servicios,
"Eficiente" es quien logra una alta productividad con relación a los
recursos que dispone.

Eficiencia se emplea para relacionar los esfuerzos frente a los

resultados que se obtengan. A mayores resultados, mayor eficiencia. Si
se obtiene mejores resultados con menor gasto de recursos o menores
esfuerzos, se habrá incrementado la eficiencia. Dos factores se utilizan
para medir o evaluar la eficiencia de las personas o empresas: "Costo "y
"Tiempo ".

"Eficiencia se refiere a la producción de bienes o servicios que la

sociedad valora más, al menor costo social posible". La eficiencia no es
un valor absoluto que se alcanza por sí mismo sino que
El crecimiento de la
productividad del trabajo.
Rendimiento de
los fondos.
Disminución del consumo de materiales por
unidad de producción.
Mejoramiento de la calidad de
la producción.

El mejoramiento sucesivo de la estructura de la

economía nacional.
El aumento de localidad de la
producción.
 Aceleración de los ritmos de crecimiento de la
productividad del trabajo.
Uso racional de los fondos
productivos.
Disminución del consumo de materiales por
unidad de producción.

Productividad
del trabajo.
Rendimiento de
los fondos.
Aplicación de nuevas
tecnologías.
Aumento de la ganancia y la
rentabilidad.
Aumento de la
calidad.
se determina por comparación con los resultados obtenidos por terceros,
quienes actúan en situaciones semejantes a las que deseamos analizar.

"Eficiencia es alcanzar los objetivos por medio de la elección de

alternativas que pueden suministrar el mayor beneficio".

La eficiencia como categoría económica en la economía política se

muestra como la correlación entre la magnitud de los gastos de trabajo
muerto y el trabajo vivo añadiendo a la magnitud de los productos
obtenidos mediante estos gastos.

Eficiencia social: ​Se determina por la medida del nivel de

aseguramiento de las necesidades de la sociedad, en los bienes
materiales y espirituales y los servicios incluyendo la creación de las
comisiones necesarias para el desarrollo libre multilateral y armónico de
todos los miembros de la sociedad.

Eficiencia económica: ​Refleja la relación entre los gastos y los

resultados que se obtienen; esta se caracteriza por la magnitud y
dinámica de la renta nacional. Elaborar la eficiencia de la producción
significa alcanzar los mayores resultados económicos con los menores
gastos de trabajo social, siendo elementos fundamentales para su
elaboración: 1. La utilización de la producción de los adelantos de la
ciencia y la técnica. 2. El perfeccionamiento de todo el sistema de
 planificación y dirección de la economía. 3. El ulterior perfeccionamiento
de la estructura de la economía nacional. 4. La elevación de la calidad
de la producción. 5. La aceleración de los ritmos de crecimientos de la
productividad del trabajo, la disminución de los gastos de materiales por
unidad de producción, la utilización racional de los recursos naturales.

Del análisis de estos tres indicadores se desprende que no pueden ser

considerados ninguno de ellos de forma independiente, ya que cada uno
brinda una medición parcial de los resultados. Es por ello que deben ser
considerados como un Sistema de Indicadores que sirven para medir de
forma integral la PRODUCTIVIDAD. INDICADORES ASOCIADOS A LA
PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD.

Los países industrializados, llamados también desarrollados, se

caracterizan por ser eficientes y eficaces.

Elementos importantes a considerar para aumentar la productividad de

las empresas de servicios son: el capital humano como la inversión
realizada por la organización para capacitar y formar a sus miembros. El
instructor de la población trabajadora son los conocimientos y
habilidades que guardan relación directa con los resultados del trabajo.

Factores internos y externos que afectan

la productividad Factores Internos:

* Terrenos y edificios *Materiales

*Energía * Máquinas y equipo * Recurso
humano Factores Externos: *
Disponibilidad de materiales o materias
primas. * Mano de obra calificada *
Políticas estatales relativas a tributación
y aranceles * Infraestructura existente *
Disponibilidad de capital e intereses *
Medidas de ajuste aplicadas
COMENTARIOS
Ya que es una economía competitiva la productividad también ya que es importante
que determinen la remuneración de los trabajadores e inversores, en concepto de
salarios y rendimientos de capital. Además, la evolución de la productividad nos
marca el límite a nuestras posibilidades de mejorar el nivel de vida. Ya que también
es una labor de gran importancia, ya que una empresa no importa su tamaño o
cometido, tiene como objetivo principal producir lo máximo y lo mejor posible. En sí
es un indicador crucial, que debería medirse de forma objetiva y rigurosa, ya que
todas las empresas deberían ser capaces de saber exactamente cómo es su
productividad, en que se basa esta y en que fallan.

OPINIÓN:
En este tema abarcamos la productividad de las empresas, en cómo se ven los
resultados laborales de una empresa, y todos los aspectos que son
fundamentales para que una empresa sea productiva de verdad, sin duda para
nosotros un tema fundamental que sin lugar a duda debería de ser uno de los
cuales se le tome una mayor importancia ya que de este dependerá muchos
más aspectos tanto de los trabajadores, como de los superiores y claro de la
empresa misma, así como vimos en anteriores bloques la productividad de la
empresa dependerá fundamentalmente de sus trabajadores los cuales son la
propia fuerza de trabajo, por eso es importante que los reclutadores
seleccionen a los postuladores más asertivos para la empresa, los que tengan
el mejor perfil laboral, ya que de eso dependerá la remuneración con la que
sean recompensados, si a la empresa le va bien a los trabajadores por lo tanto
también, por eso algunas empresas contratan mano de obra barata para no
invertir en el sueldo de sus trabajadores y no hayan tantas perdidas lo cual
ocasiona que a veces la empresa no sea tan productiva ya que es mano de
obra barata, y si tomamos en cuenta lo visto en el bloque dos la parte de los
sectores económicos los cuales creemos que son fundamentales para la
empresa, si la empresa se desarrolla bien en cada sector sus resultados van a
ser los esperados e incluso más, por eso la empresa debe buscar los mejores
proveedores y por lo tanto los mejores clientes, y con esto entramos ya a la
pirámide de necesidades de una empresa es lo mismo si la empresa satisface
esas necesidades lograra la meta y por lo tanto su eficacia, por eso la empresa
debe estar atenta de cada cosa de las ganancias que entraría en las utilidades,
y para esto debe contratar personal encargado de supervisar el rendimiento de
los trabajadores de eso dependerá la eficacia, al tener todas estas
necesidades ya dependerá también de la búsqueda de buenos compradores, y
por lo tanto la empresa lograra la productividad que necesitaba, sin duda
alguna un tema complejo que para el equipo nos produjo un ocio extraño, y
sorpréndete que una empresa es en sí igual que un humano tiene necesidades
que cumplir para lograr su realización completa y su productividad, para
nosotros este tema es uno de los más importantes, por no decir el más
importante del cual dependerán otros varios aspectos para nuestra
estabilidad, y cada columna de la empresa es fundamental para su sostén si
una sola falla o se desequilibra, la empresa lo hace con ella por eso es un
tema de cuidado, claro que hay que cuidar que no se violen nuestros derechos
o haya una explotación de la empresa por la búsqueda de la productividad de
la empresa y los resultados buscados.
3; Las condiciones de trabajo en las empresas. CITA

Artículo 24.- ​Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando
no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos,
de los cuales quedará uno en poder de cada parte.
Artículo 25.- ​El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:
I. ​Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de
Población, Registro Federal de Contribuyentes y domicilio del trabajador y del
patrón;
II. ​Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada, de
capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso, si está sujeta a un
periodo de prueba;
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la
mayor precisión posible;
IV. ​El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;
V. ​La duración de la jornada;
VI.​ La forma y el monto del salario;
VII. ​El día y el lugar de pago del salario;
VIII. ​La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos
de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa,
conforme a lo dispuesto en esta Ley; y
IX. ​Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás
que convengan el trabajador y el patrón.

CITA
Maximiliano Garcia Hernandez (15, julio 2015), México. Un país de jóvenes con
falta de oportunidades:
“E​n México concluir una carrera profesional no es una garantía para obtener
un empleo. Según datos del INEGI del primer trimestre del 2015, existen en
nuestro país 884,237 personas que tienen un grado superior de estudios, pero
se encuentran desempleados y sin una oportunidad inmediata de conseguir
un empleo”.

Karla Luz diseñadora gráfica por la Universidad Autónoma Metropolitana

(01,febrero 2019):
“Te piden experiencia, habilidades, y uno corre, trata de trabajar desde antes,
quieres seguirte preparando, pero te tomas con una remuneración castigada”.
OPINIÓN:
Aquí ya entramos a un tema mas conflictivo si podría llamar en muchos casos
y personal que ya es del jefe y del trabajador, el cual es de suma importancia y
se debe ser precavido ya que el que saldría afectado en todo caso si no se
tiene la precaución requerida es el propio trabajador, y como se saben las
condiciones de trabajo con las que laborara un trabajador en una empresa, los
beneficios y condiciones que tendrá el trabajador, pues nuestro equipo llego a
la conclusión de que lo fundamental en esto es lo ya dicho por los artículos 24
y 25 LFT, los cuales mencionan que es de vital importancia para el trabajador
que las condiciones queden estipuladas por escrito y ambas parte tanto el
patrón como el trabajador tengan ejemplares de dicha constancia, al igual de
lo datos necesarios que deben de tener dicho documento, y bueno decidimos
comentar en esta opinión tal vez un tema que no lo crea relevante para este
punto pero nosotros sí, el cual es el de la elaboración de nuestro curriculum lo
que vimos anteriormente en clase todos esos aspectos ya que en este caso va
incluido en la forma en la que nos aceptaran y se darán las condiciones de
trabajo e la empresa, creímos que podría ser un puto fundamental en este
punto, y estamos de acuerdo en la precaución y sobre todo relevancia de este
punto ya que si las condiciones no quedan aclaradas y estipuladas en un
escrito podríamos terminar perjudicados y los acuerdos a los cuales habíamos
llegado no nos sean respetados lo cual ya es una clara violación a nuestros
derechos como trabajadores, pero en el caso de que ocurriera eso como
podríamos defendernos o como nos protegería la ley si en ningún lado se
estipulo el trato, tal vez no se vea relevante pero nosotros lo vimos relevante
en muchos aspectos, que incluso llegarían a afectar nuestra integridad como
trabajadores, por eso queremos incluir algunos aspectos vistos en clase,
como las recomendaciones de asegurarse de leer totalmente el contrato
laboral que se nos sea otorgado a pesar de no ser u tema en sí de clase, o y
por supuesto a esto sumándole de asegurarnos que el puesto de trabajo sea el
que requerimos o en su momento es el deseado, porque en cualquier
momento nos pueden ver la cara.

4; La duración de las relaciones laborales.

Artículo 35. ​Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado,
por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba
o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por
tiempo indeterminado.
Artículo 39-A. En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando
excedan de ciento ochenta días, podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no
podrá exceder de treinta días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple
con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se
solicita. El periodo de prueba a que se refiere el párrafo anterior, podrá extenderse
hasta ciento ochenta días, sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de
dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o
administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para
desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas. Durante el período de
prueba el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las
prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término del periodo de
prueba, de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y ​conocimientos
necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón, tomando en cuenta la
opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los
términos de esta Ley, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por
terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.
Artículo 39-B. Se entiende por relación de trabajo para capacitación inicial, aquella
por virtud de la cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados,
bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o
habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado. La
vigencia de la relación de trabajo a que se refiere el párrafo anterior, tendrá una
duración máxima de tres meses o en su caso, hasta de seis meses sólo cuando se
trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que
ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de
carácter general o para desempeñar labores que requieran conocimientos
profesionales especializados. Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario,
la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que
desempeñe. Al término de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el
trabajador, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de
Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como
a la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de
trabajo, sin responsabilidad para el patrón.
Artículo 42.- ​Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el
servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón:
I. ​La enfermedad contagiosa del trabajador;
II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no
constituya un riesgo de trabajo;
III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el
trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste
la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél;
IV. El arresto del trabajador;
V. ​El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en
el artículo 5o de la Constitución, y el de las obligaciones consignadas en el artículo
31, fracción III de la misma Constitución;
 VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos
estatales, Juntas de Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios
Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las
Utilidades de las Empresas y otros semejantes;
VII. ​La falta de los documentos que exijan las Leyes y reglamentos, necesarios para
la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador; y
VIII. La conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores contratados bajo
esta modalidad.
Artículo 47.- ​Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad
para el patrón:
I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o
recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al
trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de
rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el
trabajador;
II. ​Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en
actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus
familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento,
o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o
que obre en defensa propia;
III. ​Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos
enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la
disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo;
IV. ​Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o
personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II,
si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de
trabajo;
V. ​Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el
desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria,
instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo;
VI. ​Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre
que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del
perjuicio;
VII. ​Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la
seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él;
VIII. ​Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual
contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo;
IX. ​Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa;
X. ​Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días,
sin permiso del patrón o sin causa justificada;
XI. ​Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa
justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;
XII. ​Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los
procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;
XIII. ​Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la
influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso,
exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el
hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico;
XIV. ​La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que
le impida el cumplimiento de la relación de trabajo;
XIV Bis. ​La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios
para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda del
periodo a que se refiere la fracción IV del artículo 43; y
XV. ​Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera
graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.
El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera
claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en
que se cometieron.
El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del
despido o bien, comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente,
dentro de los cinco días hábiles siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el
último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo
notifique en forma personal.
La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a
correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión.
La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Junta, por sí sola
determinará la separación no justificada y, en consecuencia, la nulidad del despido.

Artículo 51.- ​Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad

para el trabajador:
I. ​Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo,
respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener
efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;
II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del
servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias,
hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del
trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos;
III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a
que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible
el cumplimiento de la relación de trabajo;
IV. ​Reducir el patrón el salario del trabajador;
V. ​No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o
acostumbrados;
VI. ​Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o
útiles de trabajo;
VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de
su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque
no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan;
VIII. ​Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la
seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; y
IX. ​Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o
atenten contra la dignidad del trabajador; y
X. ​Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera
graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.
Artículo 52.- El trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los treinta días
siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causas mencionadas en el
artículo anterior y tendrá derecho a que el patrón lo indemnice en los términos del
artículo 50.
Artículo 50.- ​Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior consistirán:
I. ​Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una
cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios
prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios
de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años
siguientes en que hubiese prestado sus servicios;
II. ​Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización
consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados;
y
III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en
el importe de tres meses de salario y el pago de los salarios vencidos e intereses,
en su caso, en los términos previstos en el artículo 48 de esta Ley.
Artículo 53.-​ Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:
I.​ El mutuo consentimiento de las partes;
II.​ La muerte del trabajador;
III. ​La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de
conformidad con los artículos 36, 37 y 38;
IV. ​La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga
imposible la prestación del trabajo; y
V. ​Los casos a que se refiere el artículo 434.
OPINIÓN:
Este tema es el que viene de la mano del anterior ya que del contrato bueno
del tipo de contrato dependerá de la duración de la relación del trabajador con
el patrón y la empresa, este tema debemos admitir que fue el que nos costó un
poco de trabajo ya que nos dio mucha confusión con respecto a los tipos de
relaciones que se dan, pero dichos aspectos están estipulados en ciertos
artículos LFT, el 35 es el que nos empieza a hablar de los tipos de relaciones
que hay y en que se basan de una manera bastante breve y de ahí nos
encontramos con más los cuales ya son más específicos, en algunos casos,
este tema a nuestro equipo nos dimos cuenta que ya se trata más de la
estabilidad del trabajador y las cosas en las que debe de tener cuidado,
porque en este tema y en los artículos en los cuales viene información de este
tema, se estipulan aspectos en los cuales el trabajador debe estar atento claro
al igual que el patrón, en el patrón recae la responsabilidad de explicarle y
mencionarle al trabajador, estos aspectos para que de ambas partes ninguno
salga afectado y la relación sea favorable, claro que ni la mayoría se inicia de
una manera en la que el trabajador estará aprueba el tiempo de inicio de la
relación y de eso y de su comportamiento dependerá el tipo de relación que se
hará con dicho trabajador, así que va depender mucho la forma en la que nos
presentemos y trabajemos en la empresa por primera vez de ahí dependerá
nuestra relación con el patrón, pero claro una vez dada la relación el patrón
también puede dar por terminada dicha relación pero claro siempre y cuando
sea como se estipula en el artículo 53 LFT que ya hemos mencionado, incluso
mientras nuestro equipo hacia el trabajo nos basamos en un pequeño apunte
que el profesor nos otorgó, el cual nos habló del contrato individual del
trabajo y que hay tres tipos los cuales son el de suspensión, recesión y
recesión, pero en nuestra opinión no hablaremos más de dichos ya que ya se
abordó, para cerrar esta opinión podemos decir que es muy difícil confiar en
alguien actualmente por eso es importante estar muy atento y exigir lo que por
derecho es lo que merecemos y a pesar de que no tuvimos muchas clases
para hablar de este tema por el tiempo, lo que nos otorgó consideramos que
fue suficiente.

5; Derechos, obligaciones y prohibiciones de los patrones trabajadores y

madres trabajadoras.
Patrones:
Artículo 132.-​ Son obligaciones de los patrones:
I.- ​Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas o
establecimientos;
 II.- ​Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones, de conformidad con las
normas vigentes en la empresa o establecimiento;
III.- ​Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y
materiales necesarios para la ejecución del trabajo, debiendo darlos de buena
calidad, en buen estado y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes,
siempre que aquéllos no se hayan comprometido a usar herramienta propia. El
patrón no podrá exigir indemnización alguna por el desgaste natural que sufran los
útiles, instrumentos y materiales de trabajo;
IV.- ​Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo
pertenecientes al trabajador, siempre que deban permanecer en el lugar en que
prestan los servicios, sin que sea lícito al patrón retenerlos a título de indemnización,
garantía o cualquier otro. El registro de instrumentos o útiles de trabajo deberá
hacerse siempre que el trabajador lo solicite;
V.- ​Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los
trabajadores en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros
centros de trabajo análogos. La misma disposición se observará en los
establecimientos industriales cuando lo permita la naturaleza del trabajo;
VI.- ​Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de mal trato
de palabra o de obra;
VII.- Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia
escrita del número de días trabajados y del salario percibido;
VIII.- ​Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del
término de tres días, una constancia escrita relativa a sus servicios;
IX.- ​Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en
las elecciones populares y para el cumplimiento de los servicios de jurados,
electorales y censales, a que se refiere el artículo 5o., de la Constitución, cuando
esas actividades deban cumplirse dentro de sus horas de trabajo;
X.- ​Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión
accidental o permanente de su sindicato o del Estado, siempre que avisen con la
oportunidad debida y que el número de trabajadores comisionados no sea tal que
perjudique la buena marcha del establecimiento. El tiempo perdido podrá
descontarse al trabajador a no ser que lo compense con un tiempo igual de trabajo
efectivo. Cuando la comisión sea de carácter permanente, el trabajador o
trabajadores podrán volver al puesto que ocupaban, conservando todos sus
derechos, siempre y cuando regresen a su trabajo dentro del término de seis años.
Los substitutos tendrán el carácter de interinos, considerándolos como de planta
después de seis años;
XI.- Poner en conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los
trabajadores de la categoría inmediata inferior, los puestos de nueva creación, las
vacantes definitivas y las temporales que deban cubrirse;
XII.- ​Establecer y sostener las escuelas Artículo 123 Constitucional, de conformidad
con lo que dispongan las leyes y la Secretaría de Educación Pública;
 XIII.- ​Colaborar con las Autoridades del Trabajo y de Educación, de conformidad
con las leyes y reglamentos, a fin de lograr la alfabetización de los trabajadores;
XIV.- ​Hacer por su cuenta, cuando empleen más de cien y menos de mil
trabajadores, los gastos indispensables para sostener en forma decorosa los
estudios técnicos, industriales o prácticos, en centros especiales, nacionales o
extranjeros, de uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de éstos, designado
en atención a sus aptitudes, cualidades y dedicación, por los mismos trabajadores y
el patrón. Cuando tengan a su servicio más de mil trabajadores deberán sostener
tres becarios en las condiciones señaladas. El patrón sólo podrá cancelar la beca
cuando sea reprobado el becario en el curso de un año o cuando observe mala
conducta; pero en esos casos será substituido por otro. Los becarios que hayan
terminado sus estudios deberán prestar sus servicios al patrón que los hubiese
becado, durante un año, por lo menos;
XV.- Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, en los términos
del Capítulo III Bis de este Título.
XVI. ​Instalar y operar las fábricas, talleres, oficinas, locales y demás lugares en que
deban ejecutarse las labores, de acuerdo con las disposiciones establecidas en el
reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y
medio ambiente de trabajo, a efecto de prevenir accidentes y enfermedades
laborales. Asimismo, deberán adoptar las medidas preventivas y correctivas que
determine la autoridad laboral;
XVI Bis. ​Contar, en los centros de trabajo que tenga más de 50 trabajadores, con
instalaciones adecuadas para el acceso y desarrollo de actividades de las personas
con discapacidad;
XVII. ​Cumplir el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de
seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como disponer en todo tiempo de
los medicamentos y materiales de curación indispensables para prestar oportuna y
eficazmente los primeros auxilios;
XVIII. ​Fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el trabajo, las
disposiciones conducentes de los reglamentos y las normas oficiales mexicanas en
materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como el texto íntegro
del o los contratos colectivos de trabajo que rijan en la empresa; asimismo, se
deberá difundir a los trabajadores la información sobre los riesgos y peligros a los
que están expuestos;
XIX.- ​Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos que determine
la autoridad sanitaria en los lugares donde existan enfermedades tropicales o
endémicas, o cuando exista peligro de epidemia;
XIX Bis. Cumplir con las disposiciones que en caso de emergencia sanitaria fije la
autoridad competente, así como proporcionar a sus trabajadores los elementos que
señale dicha autoridad, para prevenir enfermedades en caso de declaratoria de
contingencia sanitaria;
XX.- Reservar, cuando la población fija de un centro rural de trabajo exceda de
doscientos habitantes, un espacio de terreno no menor de cinco mil metros
cuadrados para el establecimiento de mercados públicos, edificios para los servicios
municipales y centros recreativos, siempre que dicho centro de trabajo esté a una
distancia no menor de cinco kilómetros de la población más próxima;
XXI.- Proporcionar a los sindicatos, si lo solicitan, en los centros rurales de trabajo,
un local que se encuentre desocupado para que instalen sus oficinas, cobrando la
renta correspondiente. Si no existe local en las condiciones indicadas, se podrá
emplear para ese fin cualquiera de los asignados para alojamiento de los
trabajadores;
XXII.- ​Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas sindicales
ordinarias, siempre que se compruebe que son las previstas en el artículo 110,
fracción VI;
XXIII.- Hacer las deducciones de las cuotas para la constitución y fomento de
sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, de conformidad con lo dispuesto en
el artículo 110, fracción IV;
XXIII Bis. ​Hacer las deducciones y pagos correspondientes a las pensiones
alimenticias previstas en la fracción V del artículo 110 y colaborar al efecto con la
autoridad jurisdiccional competente;
XXIV.- ​Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo practiquen
en su establecimiento para cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo y
darles los informes que a ese efecto sean indispensables, cuando lo soliciten. Los
patrones podrán exigir a los inspectores o comisionados que les muestren sus
credenciales y les den a conocer las instrucciones que tengan; y
XXV.- Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus
trabajadores y proporcionarles los equipos y útiles indispensables.
XXVI. ​Hacer las deducciones previstas en las fracciones IV del artículo 97 y VII del
artículo 110, y enterar los descuentos a la institución bancaria acreedora, o en su
caso, al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores. Esta
obligación no convierte al patrón en deudor solidario del crédito que se haya
concedido al trabajador;
XXVI Bis. Afiliar al centro de trabajo al Instituto del Fondo Nacional para el
Consumo de los Trabajadores, a efecto de que los trabajadores puedan ser sujetos
del crédito que proporciona dicha entidad. La afiliación será gratuita para el patrón;
XXVII.- ​Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan los
reglamentos.
XXVII Bis. Otorgar permiso de paternidad de cinco días laborables con goce de
sueldo, a los hombres trabajadores, por el nacimiento de sus hijos y de igual manera
en el caso de la adopción de un infante; y
XXVIII.- ​Participar en la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban
formarse en cada centro de trabajo, de acuerdo con lo establecido por esta Ley.
Artículo 133.- ​Queda prohibido a los patrones o a sus representantes:
 I. Negarse a aceptar trabajadores por razón de origen étnico o nacional, género,
edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones,
preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro criterio que pueda dar lugar a un
acto discriminatorio;
II.- Exigir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en tienda o lugar
determinado;
III.- Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación porque se les
admita en el trabajo o por cualquier otro motivo que se refiere a las condiciones de
éste;
Trabajadores:
Artículo 134.- ​Son obligaciones de los trabajadores:
​I​.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables;
II​. Observar las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales
mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como
las que indiquen los patrones para su seguridad y protección personal;
III.- ​Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a
cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo;
IV.- ​Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la
forma, tiempo y lugar convenidos;
V.- Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de las
causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo;
VI.- Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los
instrumentos y útiles que les haya dado para el trabajo, no siendo responsables por
el deterioro que origine el uso de estos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito,
fuerza mayor, o por mala calidad o defectuosa construcción;
VII.-​ Observar buenas costumbres durante el servicio;
VIII.- ​Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o
riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus
compañeros de trabajo;
IX.-​ Integrar los organismos que establece esta Ley;
X.- ​Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y
demás normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar que no
padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable;
XI. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan,
tan pronto como tengan conocimiento de las mismas;
XII. ​Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin de
evitar daños o perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo o de
los patrones; y
XIII. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación
de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los
cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que desempeñen, así como de los
asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios a la
empresa.
Artículo 135.-​ Queda prohibido a los trabajadores:
I. ​Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus
compañeros de trabajo o la de terceras personas, así como la de los
establecimientos o lugares en que el trabajo se desempeñe;
II. ​Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón;
III. ​Sustraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo ​o materia prima o
elaborada;
IV. ​Presentarse al trabajo en estado de embriaguez;
V. Presentarse al trabajo bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante,
salvo que exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador
deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción
suscrita por el médico;
VI. ​Portar armas de cualquier ​clase durante las horas de trabajo, salvo que la
naturaleza de éste lo exija. Se exceptúan de esta disposición las punzantes y
punzo-cortantes que formen parte de las herramientas o útiles propios del trabajo;
VII. ​Suspender las labores sin autorización del patrón;
VIII. ​Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo;
IX. ​Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón, para objeto distinto de
aquél a que están destinados;
X. Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo, dentro del
establecimiento; y
XI. ​Acosar sexualmente a cualquier persona o realizar actos inmorales en los
lugares de trabajo.
Madres trabajadoras:
Artículo 170.- ​Las madres trabajadoras tendrán los siguientes derechos:
I. ​Durante el período del embarazo, no realizarán trabajos que exijan esfuerzos
considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación,
tales como levantar, tirar o empujar grandes pesos, que produzcan trepidación,
estar de pie durante largo tiempo o que actúen o puedan alterar su estado psíquico
y nervioso;
II. ​Disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al
parto. A solicitud expresa de la trabajadora, previa autorización escrita del médico
de la institución de seguridad social que le corresponda o, en su caso, del servicio
de salud que otorgue el patrón, tomando en cuenta la opinión del patrón y la
naturaleza del trabajo que desempeñe, se podrá transferir hasta cuatro de las seis
semanas de descanso previas al parto para después del mismo. En caso de que los
hijos hayan nacido con cualquier tipo de discapacidad o requieran atención médica
hospitalaria, el descanso podrá ser de hasta ocho semanas posteriores al parto,
previa presentación del certificado médico correspondiente.
En caso de que se presente autorización de médicos particulares, ésta deberá
contener el nombre y número de cédula profesional de quien los expida, la fecha y
el estado médico de la trabajadora.
II Bis. ​En caso de adopción de un infante disfrutarán de un descanso de seis
semanas con goce de sueldo, posteriores al día en que lo reciban;
III. ​Los períodos de descanso a que se refiere la fracción anterior se prorrogarán por
el tiempo necesario en el caso de que se encuentren imposibilitadas para trabajar a
causa del embarazo o del parto;
IV. ​En el período de lactancia hasta por el término máximo de seis meses, tendrán
dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus
hijos, en lugar adecuado e higiénico que designe la empresa, o bien, cuando esto no
sea posible, previo acuerdo con el patrón se reducirá en una hora su jornada de
trabajo durante el período señalado;
V. ​Durante los períodos de descanso a que se refiere la fracción II, percibirán su
salario íntegro. En los casos de prórroga mencionados en la fracción III, tendrán
derecho al cincuenta por ciento de su salario por un período no mayor de sesenta
días;
VI. A regresar al puesto que desempeñaban, siempre que no haya transcurrido más
de un año de la fecha del parto; y
VII. ​A que se computen en su antigüedad los períodos pre y postnatales.
Artículo 171.- ​Los servicios de guardería infantil se prestarán por el Instituto
Mexicano del Seguro Social, de conformidad con su Ley y disposiciones
reglamentarias.
Artículo 172.- ​En los establecimientos en que trabajen mujeres, el patrón debe
mantener un número suficiente de asientos o sillas a disposición de las madres
trabajadoras.

OPINIÓN:

Bien por fin entramos a nuestro parecer a el tema en el cual hay demasiados
conflictos a pesar de ser el que más respetado debe de ser, aquí entra mucho
en juicio lo justo que es todo esto de las relaciones y los derechos del
trabajador ya que muchas veces estos derechos no son respetados para nada
tanto por el patrón como por los mismos trabajadores en el caso de las
obligaciones, en si en esta parte nuestro equipo considero que era mucho
mejor basarnos más en los artículos que vimos este último bloque ya que
primero debían ser de nuestro conocimiento, pero después de eso nos dimos
cuenta que este tema en específico se puede relacionar con muchos más de
bloques anteriores, tanto el de las necesidades humanas que sin lugar a duda
el respetar los derechos y las obligaciones dependerá mucho como
satisfacemos dichas necesidades, y bueno ya de aquí nos vamos a temas
como los más recientes, pero bueno básicamente aquí nuestra opinión es que
básicamente en la actualidad no hay ningún respeto hacia esto lo cual nos
preocupó ya que de este respeto dependerá absolutamente todos los temas ya
anteriormente mencionados, si no existe el cumplimiento de estos aspectos ni
un respeto no vamos a esperar que todos los demás aspectos sean cumplidos
y tengan un buen funcionamiento, el patrón debe de saber cuáles son sus
obligaciones y las tiene que cumplir es su derecho y obligación, pero también
es su obligación conocer los derechos de sus trabajadores, así como el de los
trabajadores conocer sus derechos es fundamental porque si no como
evitaríamos injusticias, pero claro también conocer nuestras obligaciones para
cumplirlas y que la relación en este caso sea asertiva, así como las madres
trabajadoras si ellas conocen sus derechos podrían evitar faltas a sus
derechos y que sean respetadas en el momento que sea necesario, para
nosotros sin duda la base de este aspecto es que cada una de las partes tenga
un conocimiento fijo acerca de nuestros derechos y obligaciones para evitar
conflictos o la terminación errónea y negativa de las relaciones laborales,
claro que para nosotros no hay mejor opción que una relación sana y que
todas las partes respeten este hecho fundamental de los trabajadores y de la
empresa, de esto dependerá como se realicen cada uno de los crecimientos
tanto personales como laborales.

Biografías:

https://ces.colmex.mx/pdfs/tesis/tesis_chelius.pdf

https://e.edim.co/95308565/5TZsk4ozl1zxqdVB.pdf?response-content-dispositi
on=filename%3D%22Art_culos_de_la_Revista_Expansi_n_Febrero_del_2019.

https://www.milenio.com/opinion/maximiliano-gracia-hernandez/la-econo
mia-del-tunel/mexico-un-pais-de-jovenes-con-falta-de-oportunidades