Trabajo de Grado (Brigida Garcia)

UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
VICE RECTORADO ACADÉMICO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
PROGRAMA DE SOCIALIZACION Y CAPACITACION INICIAL

PARA EL PERSONAL DE NUEVO INGRESO EN LA
EMPRESA PALMICHAL S.C – MORÓN
Autor: Br. Brígida García

Tutor: Lcdo. Salvador Savoia
CABUDARE, FEBRERO DE 2017
i

Trabajo de Grado presentado como requisito para optar al

Título de Licenciado en Relaciones Industriales

CABUDARE, FEBRERO DE 2017
ii
ACTA DE APROBACIÓN Y VEREDICTO
Nosotros, miembros del Jurado Evaluador del Trabajo de Grado, titulado

Programa de Socialización y Capacitación Inicial para el Personal de Nuevo
Ingreso en la Empresa Palmichal S.C – Morón, presentado por la Bachiller
Brígida García, titular de la Cédula de Identidad V- , como requisito para
optar al Título de Licenciada en Relaciones Industriales.
En virtud del cual hacemos constar que hoy a las se realizó

el examen oral de defensa del Trabajo de Grado, de acuerdo a lo establecido en el
Reglamento de la Universidad.
Este jurado emite el siguiente veredicto:
El Trabajo de Grado expuesto por la Bachiller, obtuvo la calificación siguiente:
Puntos.
Con la recomendación _____________________________________________
Dando fe de ello, levantamos la presente acta en:
En Cabudare, a los días del mes de del año 2017
Firmas del Jurado Evaluador:
Lcda. Salvador Savoia _________________________ Tutor
_________________________ Jurado
_________________________ Jurado
iii
DEDICATORIA
Hoy cuando culmina una fase de mi vida y da comienzo a

una nueva etapa en el ámbito profesional, como Licenciada
en Relaciones Industriales, quiero dedicarle mi esfuerzo y
constancia al ser que lo permite todo, a mi Jehová Dios,
quien me iluminó y me llevó a lograr hoy este gran sueño.
A mi Madre, por haber creído en mí en todo momento, por
su ejemplo motivador, forjador de la base fundamental de
mi formación “Que Dios te bendiga Mami”.
A mi Padre, por apoyarme en momentos difíciles, por su
aliento y confianza. Gracias Papito por contar contigo
cuando te he necesitado.
A todos aquellos quienes de una manera u otra sirvieron de
apoyo incondicional, a ellos les dedico el resultado de un
arduo camino que hoy llega a su meta.
iv
AGRADECIMIENTO
A Jehová Dios, por haberme dado las fuerzas y permitirme alcanzar una de mis
metas.
A mis padres, quienes me guiaron por el camino correcto y por brindarme ese
gran apoyo que siempre necesité desde mis inicios. Este logro también es de ustedes
A mi hermana María, mis sobrinos Edinsson y Enderson, por acompañarme

durante esta travesía y por ayudarme a lograr una de nuestras metas, porque este logro
también les pertenece.
A Oscar, quien me apoyó para lograr alcanzar esta meta tan importante en mi
vida.
A Juan Carlos, amigo incondicional por creer en mí y por brindarme su gran

colaboración en mis estudios durante la Universidad.
A la Lcda. Yennys Rodríguez, por brindarme su valiosa colaboración con gran

dedicación y valor en la supervisión de mi trabajo de grado.
A mi tutor Lcdo. Salvador Savoia, por creer en mí, por ayudarme y por
acompañarme en la elaboración del trabajo final de grado.
A la Universidad Fermín Toro, por permitirme llegar a sus rincones donde

aprendí todo lo necesario para alcanzar una de mis metas.
A todos los Profesores de Relaciones Industriales, que durante mi carrera

universitaria brindaron su granito de arena para cumplir cada día con este logro.
Brígida García
v
ÍNDICE GENERAL
pp.
DEDICATORIA..................................................................................................... iv
AGRADECIMIENTO............................................................................................ v
ÍNDICE GENERAL............................................................................................... vi
LISTA DE CUADROS.......................................................................................... viii
LISTA DE FIGURAS........................................................................................ ix
RESUMEN............................................................................................................. xi
INTRODUCCIÓN.................................................................................................. 1
CAPITULO
I. EL PROBLEMA........................................................................................ 4
Planteamiento del Problema............................................................... 4
Objetivos de la Investigación.............................................................. 11
Objetivo General........................................................................... 11
Objetivos Específicos.................................................................... 11
Justificación e Importancia................................................................. 12
Alcance y Limitaciones...................................................................... 13
II. MARCO TEÓRICO.................................................................................... 15

Antecedentes de la Investigación........................................................ 15
Bases Teóricas.................................................................................... 21
Gestión del Talento Humano......................................................... 21
Personal de Nuevo Ingreso............................................................. 25
Socialización.................................................................................. 27
Programas de Socialización............................................................ 36
Capacitación.................................................................................. 37
Programa de Capacitación.............................................................. 44
Bases Legales...................................................................................... 48
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela................ 48
Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras................ 50
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo.......................................................................................... 51
Definición de Términos Básicos......................................................... 52
Sistema de Variable............................................................................. 54
Operacionalización de la Variable....................................................... 56
III. MARCO METODOLÓGICO..................................................................... 57

Diseño de la Investigación.................................................................. 57
Población y Muestra............................................................................ 58
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos............................... 59
Validación de los Instrumento.............................................................. 60
Confiabilidad del Instrumento............................................................ 61
Procesamiento y Análisis Estadístico de los Datos.............................. 63
vi
IV. RESULTADOS............................................................................................ 65
Análisis e Interpretación de los Resultados del Cuestionario............... 65
Análisis e Interpretación de los Resultados de la Entrevista................. 77
V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES............................................ 84
Conclusiones.......................................................................................... 84
Recomendaciones.................................................................................. 86
VI. PROPUESTA............................................................................................... 88
Programas de Socialización y Capacitación Inicial del Personal de
Nuevo Ingreso en la Empresa Palmichal, S.C. - Morón.................... 88
REFERENCIAS..................................................................................................... 99
ANEXOS............................................................................................................... 102
A. Instrumentos de Recolección de Datos...................................................... 103
B. Matriz de Validación por Juicio de Expertos............................................ 109
C. Confiabilidad de los Instrumento.............................................................. 116
vii
LISTA DE CUADROS
CUADRO pp.
1. Cuadro Técnico-Metodológico de Operacionalización de Variable............ 56
2. Población Sujeta a Estudio........................................................................ 58
3. Escala de Magnitud del Coeficiente Alfa de Cronbach............................... 62
4. Distribución de Frecuencias y Porcentaje en Relación a la Dimensión

Proceso de Socialización en la Actualidad................................................ 66
5. Distribución de Frecuencias y Porcentaje en Relación a la Dimensión

Proceso de Capacitación Inicial en la Actualidad........................................ 70
6. Análisis DOFA del Programa de Socialización y Capacitación Inicial para

el Personal de Nuevo Ingreso en la empresa Palmichal, S.C. Morón…...... 82
viii
LISTA DE FIGURAS
FIGURA pp.
1. Representación de la distribución de la opinión de los encuestados con

respecto al ítem 1, indicador Programa de Socialización.............................. 66

respecto al ítem 2, indicador Mecanismos Empleados............................. 67

respecto al ítem 3, indicador Recursos Utilizados.................................... 68

respecto al ítem 4, indicador Personal Responsable................................. 68

respecto al ítem 5, indicador Efectividad del Proceso.............................. 69

respecto al ítem 6, indicador Programa de Capacitación.......................... 71

respecto al ítem 7, indicador Estrategias de Capacitación.......................... 71

respecto al ítem 8, indicador Técnicas de Capacitación........................... 72

respecto al ítem 9, indicador Recursos Utilizados.................................... 73

respecto al ítem 10, indicador Personal Responsable............................... 73

respecto al ítem 11, indicador Personal Responsable................................ 74

respecto al ítem 12, indicador Contenidos de Capacitación......................... 74

respecto al ítem 13, indicador Contenidos de Capacitación......................... 75
ix
respecto al ítem 14, indicador Efectividad del Proceso........................... 76

respecto al ítem 15, indicador Efectividad del Proceso............................ 76
x


Año: 2017
RESUMEN
La socialización es un proceso mediante el cual el individuo, adopta los elementos

socioculturales de su medio ambiente y los integra a su personalidad para adaptarse a
la sociedad. La socialización es un proceso que sigue una serie de pasos, que conlleva
a determinar el comportamiento de los trabajadores durante su proceso de adaptación
a un nuevo mundo laboral; La presente investigación tuvo como objetivo general:
determinar las necesidades de socialización y capacitación inicial del personal de
nuevo ingreso en la empresa Palmichal S.C, Morón. Estuvo enmarcada en la línea de
investigación de pre-grado de la Universidad Fermín Toro en el Polo 2 denominado
“Hombre, Ciudad y Territorio” la cual obedece a la línea: La Valoración de la
Gestión del Talento Humano en los Modelos de Negocios comprendida con el eje
conceptual de “Capital Humano” Esta investigación fue de carácter descriptivo y se
ubicó dentro de un diseño de campo no experimental, ya que la información fue
recolectada directamente del lugar donde se evidenció el problema que se planteara, a
saber, el departamento de Recursos Humanos. La información fue recopilada
mediante dos instrumentos, un cuestionario tipo Likert aplicado para conocer la
opinión de los empleados y un guión de entrevista para conocer la percepción del
Gerente del departamento de RRHH.
Descriptores: Talento Humano, Capacitación, Entrenamiento Empresarial.
xi
1
INTRODUCCION
El proceso de la administración del talento humano de una empresa consiste en

velar porque la misma cuente con los recursos humanos adecuados, y estos a su vez
se sientan parte de la misma y responsables de las labores que cumplen dentro de ella;
a fines de lograr el éxito de la organización conjuntamente con el personal. Por esta
razón, toda empresa debe contar con un personal profesional y capacitado para el
óptimo desempeño de sus funciones.
El hombre como ser eminentemente gregario, posee necesidades de asociación,
participación, aceptación, amistad y afecto por parte de sus colegas. Por esta razón,
busca adaptarse a los rasgos sociales y culturales de su entorno, tomando como
referencia la actuación de sus semejantes y a partir de allí comenzar con el proceso de
socialización a su nueva realidad.
El proceso de socialización, servirá de base para que los trabajadores se
familiaricen con la empresa en general, comprendan sus deberes, derechos y
responsabilidades, se faciliten las relaciones con sus supervisores y comiencen a
germinar en ellos el sentido de pertenencia y lealtad hacia la organización.
Por lo expuesto, se puede mencionar que la socialización es imprescindible
dentro de una empresa, ya que constituye un proceso de transferencia de información
para influir de manera constructiva, tanto con el conocimiento de la organización por
parte del trabajador, como en el desarrollo de sus capacidades personales a fin de
obtener una adecuada postura ante el entorno laboral, mantener una comunicación
idónea con su equipo de trabajo a fin de conservar las relaciones en armonía
generando así colaboración entre equipos y alcanzando las metas organizacionales en
conjunto siendo esto el fin de la integración.
Las organizaciones al no contar con un adecuado proceso de socialización que
facilite la adaptación e integración del trabajador a su nuevo entorno laboral, éstos
podrían verse afectados por la ansiedad y la desorientación que genera un nuevo
ambiente de trabajo.
Toda organización moderna que desee cumplir con su misión exitosamente
2
requiere de individuos altamente capacitados que enfrentan directamente los retos que
desean alcanzar, por lo tanto, ésta debe ofrecer alternativas y propuestas significativas
para el mejoramiento del desempeño de sus empleados. En tal sentido la capacitación
inicial de los trabajadores de nuevo ingreso garantiza evolución, desarrollo y
productividad dentro de la misma.
Por consiguiente, la capacitación inicial tiene una importancia fundamental en
el desarrollo del personal, ya que le brinda los conocimientos necesarios para el
desempeño de su trabajo y lo motiva a seguir ampliando y actualizando sus
habilidades y destrezas; por lo que es un factor que la empresa no puede dejar a un
lado. De esto, Centeno (2008) indica que “todos quienes forman parte de la empresa
tiene la necesidad de obtener nuevos conocimientos, adquirir destrezas, conocer las
últimas tendencias y manejar al máximo técnicas y procedimientos relacionados con
las actividades diarias a realizar” (p. 4).
El variable mundo de las empresas hace aún mayor la necesidad organizacional
de contar con un personal altamente capacitado que se adapte fácilmente a su entorno
laboral, mediante procesos que brinden información y orientación necesaria en lo
referente a su historia, misión visión, objetivos, servicios, reglamentos, derechos,
beneficios socioeconómicos así como también el de familiarizarlo con el ambiente de
trabajo indicándole la manera breve las pautas que rigen la interrelación que debería
existir entre el trabajador y la organización.
Por tal motivo, surge la necesidad por parte de la autora de realizar este trabajo
de investigación; ya que se observaron una serie de situaciones que afectan el
desempeño laboral de los trabajadores en la empresa Palmichal S.C, Morón. Entre
estas resalta la falta de socialización y capacitación que se le brinda al personal de
nuevo ingreso en esta área.
El presente trabajo está conformado por seis (6) capítulos, estructurados de la
siguiente manera:
En el Capítulo I, El problema de investigación, se realiza el planteamiento del
problema, formulación del problema y ubicándolo en un contexto específico. Así
mismo, se establecen los objetivos generales y específicos del estudio,se presenta la
3
justificación del mismo

El Capítulo II, Marco teórico, está reservado para la reseña de algunos
antecedentes de la investigación, la exposición de las bases teóricas que la sustentan,
la descripción el marco organizacional y la definición de los principales términos
básicos involucrados en el estudio.
En el Capítulo III, Marco metodológico, se señalan el nivel y diseño de la
investigación, la población, las fuentes de información, las técnicas e instrumentos de
recolección de datos y, finalmente, las técnicas de procesamientos e interpretación de
los resultados.
El Capítulo IV, se presentan los Resultados obtenidos de la aplicación de los
cuestionarios, con la finalidad de organizar la información obtenida para extraer
conclusiones que permitan responder a las interrogantes que motivaron esta
investigación.
En el Capítulo V, se plasman las Conclusiones que se obtienen de la
investigación, basados en los objetivos planteados en el capítulo inicial, así como las
Recomendaciones a la empresa, luego de analizar los resultados obtenidos.
Finalmente se expone el Capítulo VI, donde se presenta la propuesta de
programas de socialización y capacitación inicial del personal de nuevo ingreso en la
empresa Palmichal, S.C. - Morón.
Posteriormente, se culmina presentando de forma detallada las Referencias y
los Anexos utilizados en la investigación.
4
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
A partir de la revolución industrial cuando se empieza a hablar de relaciones

industriales para denominar al ente encargado de administrar el recurso humano
dentro de la empresa, se consideraba al trabajador como un recurso de producción,
luego con el transcurrir de los años y al llegar a la era de la información el concepto
del trabajador ha cambiado, tanto que en la actualidad se le considera como un socio
de la empresa capaz de realizar grandes cambios e innovaciones y hacer la diferencia
entre una organización y otra. La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios
que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de
cada empresa; con esto, cada uno de los componentes de ella debe moldearse para
ajustarse óptimamente a estos cambios.
La Gestión Humana es el motor de cualquier estrategia corporativa, porque es
el talento de las personas lo que hace posible que las organizaciones alcancen sus
metas. Ahora bien, cuando una organización emprende un curso de acción para ser
más competitiva, los retos para su personal son múltiples, de allí que el presente y
futuro de toda organización dependa en muchos de los casos de lo bien que se
administre su gente, la habilidad, satisfacción, cooperación y entusiasmo de los
trabajadores para así elevar al logro de sus fines propuestos.
En este sentido, Chiavenato (2014), señala que la Gestión Humana es uno de
los factores fundamentales en la Competitividad de los Negocios, en la medida en que
permite la alineación de los elementos competitivos de las personas con la estrategia
corporativa. Al evaluar las prácticas de Gestión Humana que mejor pueden contribuir
con el desempeño competitivo de la organización.
Asimismo, Koontz y Weihrich (2010) plantean que la Gestión Humana es un
sistema compuesto por un conjunto de políticas, normas, procedimientos y
actividades que tienen la finalidad de lograr la optimización de los Recursos
5
Humanos como el capital más valioso de la organización a través de la aplicación de

variables de efectividad que contribuyen a su compromiso con los objetivos
institucionales. En consecuencia, la Gestión Humana es el motor de cualquier
estrategia corporativa, porque es el talento de las personas lo que hace posible que las
organizaciones alcancen sus metas.
El rol e impacto de las áreas de Recursos Humanos en las organizaciones ha
evolucionado de manera significativa, desde instancias consideradas, inicialmente,
como las responsables sólo de la contratación, pago de sueldos y eventualmente, la
relación con los sindicatos, hasta un nuevo enfoque que ha llevado a las empresas a
considerar esa unidad como una amplia estructura encargada de hacer un aporte
estratégico y de apalancar los resultados del negocio.
Dicho proceso se ha fortalecido con el avance de nuevas tendencias que se
incorporan a la gestión de personal y eso hace que la fotografía del momento ya
muestre notables cambios respecto de la imagen que presentaban los departamentos
de recursos humanos décadas atrás. Se agrega que las principales temáticas
reconocidas como desafíos para el área son proveer, mantener y desarrollar talentos,
pero también administrar las compensaciones, clima organizacional, productividad
del personal, capacitación, automatización de procesos, gestión del cambio, liderazgo
y generar una estrategia en el tema.
Hoy se concede cada vez mayor importancia al trabajador, ya sea en cuanto a su
salud, desarrollo, calidad de vida, etc. Existe una focalización muy intensa en los
empleados, específicamente respecto de su talento, cómo retenerlo y atraerlo, lo que
se traduce en una indagación por crear estrategias que formen a una empresa atractiva
para trabajar. Esto concierne con la integración de las nuevas generaciones al
mercado.
La gestión del talento humano, entonces, se convierte en un aspecto crucial,
pues si el éxito de las instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo
que las personas hacen y cómo lo hacen, entonces invertir en las personas puede
generar grandes beneficios. Es así que un área operativa, Recursos Humanos se
convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas, siendo capaz de potenciar
6
el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente.

En otros términos, se sostiene que el principal cambio observado en esta
disciplina es el peso que la materia de gestión del personal ha adquirido al interior de
las empresas. Esto ha obligado a involucrarse mucho más en la estrategia del negocio
y, por lo tanto, conocerlo y entenderlo mucho mejor. Hoy día en el área de RR.HH.;
también es fundamental tener visión del negocio y participar activamente de las
decisiones que se toman.
Como consecuencia de lo anterior, coinciden los expertos, los encargados de
recursos humanos están obligados a justificar mucho mejor las decisiones que
proponen. Esa es su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de
manera individual y grupal, y así conseguir el crecimiento de la organización.
Aunque las personas son importantes para las organizaciones, en la actualidad
han adquirido una función aún más importante en la creación de ventajas
competitivas para la organización. De hecho, un número creciente de expertos plantea
que la clave del éxito de una organización se basa en el desarrollo de un conjunto de
competencias que la distinguen de las demás. El desarrollo de estas competencias, si
bien es un proceso complejo, y requiere un trabajo arduo, proporciona una base a
largo plazo para realizar las innovaciones y cambios, desarrollo de productos y
servicios y el logro de la misión.
Hoy en día, las organizaciones han presentado un cambio progresivo a partir del
cual se toman en cuenta las acciones e ideas de los empleados que contribuyan a
mejorar el trabajo y por ende aumentar la productividad. Se estima que, por falta de
motivación, algunos empleados toman la iniciativa de abandonar sus puestos de
trabajo en busca de mejoras, tanto en remuneración como en ambiente laboral.
En todos los ámbitos de la existencia humana, interviene la motivación como
mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas, ya
que, representa un fenómeno humano universal de gran trascendencia para los
individuos y la sociedad. La motivación es un elemento importante del
comportamiento organizacional, que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la
conducta en general del trabajador, permitiéndole sentirse mejor respecto a lo que
7
hace y estimulándolo a que trabaje más para el logro de los objetivos que interesan a
la organización.
De esta manera, en toda empresa es de suma importancia el buen desempeño de
los trabajadores involucrados en cada área y para que esto se cumpla, la empresa debe
crear un ambiente laboral estable y ameno para el personal, de manera que todas las
funciones sean cumplidas de manera eficaz y efectiva.
Por esta razón, el trabajador para lograr los objetivos y las metas que se
propone alcanzar no actúa aisladamente, debe relacionarse con el resto de los
individuos que integran su entorno organizacional, de tal manera de lograr su
adaptación al medio en el que se desenvuelven. En este orden de ideas, las empresas
pueden influir en la vida diaria del personal para su desempeño, así como la calidad y
sistema de vida de un individuo, en sus valores y costumbres que le permiten
satisfacer sus necesidades sociales, psicológicas, laborales y económicas. Bittel
(2000), plantea que “el desempeño es influenciado en gran parte por las expectativas
del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía”
(p. 52). Por tanto, el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y
conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los
objetivos de la empresa.
El ser humano es esencialmente un ser social, sin embargo, esa naturaleza de
ser social es producto de un largo proceso en la vida de cada persona. Y ese proceso
tiene, por así decirlo, dos caras. Desde el punto de vista de cada individuo, opera el
proceso de aprendizaje. Desde el punto de vista de la sociedad, y respondiendo a su
necesidad de mantenerse como tal, opera el proceso de socialización. Este proceso es
importante de considerar si se desea entender el comportamiento humano.
En este sentido, la socialización es considerada como un conjunto programado
de acciones, orientación y formación encaminadas a proporcionarle al empleado toda
la información general que necesita con respecto a su puesto de trabajo, teniendo
como último fin obtener la integración rápida y efectiva de los trabajadores de nuevo
ingreso (Revista Virtual, 2013. p. 4). La socialización puede influir de manera
constructiva, tanto en el conocimiento de la organización por parte del trabajador,
8
como en el desarrollo de sus capacidades personales.

Por lo tanto, la misma posiblemente ayudaría al trabajador a ubicarse dentro del
contexto organizacional de la empresa, pues se supone que si se maneja
correctamente, lograría reducir el nerviosismo del primer día de trabajo, la ansiedad,
la pérdida de materiales y tiempo, el choque con la realidad que podrían experimentar
y la incertidumbre de encontrarse en situaciones nuevas para él; de esta manera los
trabajadores lograrían aportar a las empresas lo mejor de sus capacidades desde el
mismo momento que inician sus labores.
Siguiendo el mismo orden de ideas, la capacitación se refiere a los métodos que
se usan para proporcionar a los nuevos empleados y actuales las habilidades que
requieren para desempeñar su trabajo. La falta de capacitación en las empresas
ocasiona problemas de productividad, baja calidad en los productos, uso deficiente de
maquinaria, desperdicio de materiales y accidentes laborales.
Estos problemas se potencializan cuando las organizaciones desarrollan
procesos de renovación tecnológica sin realizar paralelamente acciones de
capacitación. La adquisición de equipos de alta tecnología no garantiza a la empresa
resultados positivos, si el talento humano integrado a la empresa no cuenta con los
conocimientos y habilidades necesarios para operar dichos equipos o aplicar nuevos
conocimientos. La innovación tecnológica por medio de la adquisición de nuevos
equipos debe realizarse en forma paralela con la capacitación del personal de la
organización.
Por tanto, la capacitación es una herramienta importante para garantizar que el
personal este mejor preparado y adiestrado para el puesto de trabajo que se
desempeña, que cada personal este acorde a su perfil profesional, por el cual el
trabajador se sentirá satisfecho al desarrollar habilidades y destrezas que le permitirá
crecer en el desarrollo personal y profesional. Según Chiavenato (2014):
“La capacitación debe tratar de experiencias de aprendizaje hacia lo

positivo y benéfico, así como completarlas y reforzarlas con actividades
para que los individuos en todos los niveles de la empresa puedan adquirir
conocimientos con mayor rapidez y desarrollar aquellas actitudes y
9
habilidades que los beneficiaran así mismos y a la empresa” (p. 112).
Se observa la gran importancia de llevar a cabo la capacitación en toda

empresa, el cual beneficiara la institución y el personal que labora. Esta llevará a la
empresa y empleado a adoptar e implantar nuevos sistemas, generar mayor
productividad y estabilidad, mantenerse al día con los cambios que surgen en el
mundo conforme al paso del tiempo, los cuales son constantes y repentinos. Esto dará
como resultado a futuro la permanencia de la empresa en el mercado laboral.
Palmichal fue creada por Pequiven en 1984 para dar continuidad a los trabajos
de conservación de la Cuenca Hidrográfica del Rio Morón, iniciados por la estatal
petroquímica a mediados de los años 60. En 1987 se funda Palmichal en el Complejo
Ana María Campos, estado Zulia, con el propósito de recuperar y preservar los
ecosistemas naturales y realizar trabajos ambientales para propiciar la armonía entre
la industria y su entorno físico-natural.
Posteriormente, en 1992 se constituye la organización en el Complejo José
Antonio Anzoátegui, estado Anzoátegui, con el objetivo de ejecutar el proyecto de
recuperación y manejo de la Cuenca Hidrográfica de la Quebrada de Hoces, cuyos
trabajos comprenden la reforestación con árboles adaptados a la zona, siendo un
proyecto de promoción del desarrollo sustentable que integra componentes
ambientales, ecológicos, productivos y sociales.
En conversación con el Coordinador de Recursos Humanos de la empresa
Palmichal S.C, Morón, esta manifiesta su preocupación en relación a los niveles de
motivación y capacitación inicial del personal nuevo ingreso. En este caso la misma
señala que no existe una clara identificación de los nuevos empleados con los
objetivos organizacionales, los cuales sencillamente los desconocen, por tal motivo
existe una alta rotación de personal y desmotivación laboral. Estos factores
repercuten negativamente en el desempeño del personal.
El desempeño laboral requiere de condiciones de trabajo percibidas como
satisfactorias por los empleados para que se logre materializar un alto nivel de
rendimiento. Esto implica que la calidad de vida laboral es un condicionante o factor
10
que actúa tanto a favor de los miembros como de la organización misma. Esta
situación puede ser causado, por diversos factores provenientes de dos elementos
principales: el empleado y la empresa.
Por parte del empleado, se puede encontrar la falta de conocimientos
relacionados con el área de trabajo, desinterés con respecto a su instrucción
académica en el área a desempeñar. En muchas organizaciones los superiores sólo
dan feedback a los empleados cuando hacen algo mal. No reconocer nunca el trabajo
bien hecho por un trabajador, minará su motivación, dejará de sentirse cómodo al
realizar esa actividad, no tendrá ganas de acudir a su puesto de trabajo y creará un
mal clima laboral, además de afectar a la productividad de la persona.
De esta manera, las causas podrían ser: el desinterés en proporcionar un
entrenamiento al momento del ingreso lo cual encamina la satisfacción negativa en el
trabajo, este aspecto se ha vinculado ampliamente con el rendimiento laboral,
ubicándola más como una actitud que un comportamiento, se puede deducirse que
una baja en la eficiencia organizacional, puede tener su causa en la falta de
satisfacción laboral, la cual puede producir un deterioro en el clima laboral y
disminuir el desempeño generando una mayor rotación y ausentismo, la poca
información relativa al puesto de trabajo suministrada al momento de la socialización
o incluso la ausencia de la misma.
Las situaciones anteriormente expuestas, pueden acarrear consecuencias
negativas tanto para el personal, como para la empresa. Si no se brinda al trabajador
una socialización que lo ubique en su puesto de trabajo y lo integre con la
organización, se le dificultará cumplir con sus funciones eficazmente, lo cual a su vez
lo desmotivará a realizar su trabajo, ya que no se sentirá comprometido con la
empresa.
A este propósito, el Coordinador de Recursos Humanos señala que la falta de
comunicación donde no se informa suficientemente a los empleados de los cambios
que tienen lugar en la empresa, de la situación de la misma, se transforma en una falta
de confianza en los altos cargos y en sus decisiones. Los trabajadores comienzan a
sentirse desplazados, fuera de lugar y desciende su compromiso con los objetivos
11
organizacionales.
A partir de lo anteriormente expuesto, surgen varias interrogantes al momento
de formular la presente investigación, las cuales son:
¿Cómo se desarrollan actualmente los programas de socialización y
capacitación inicial del personal nuevo ingreso en la empresa Palmichal S.C.- Morón?
¿Qué elementos deberán ser tomados en cuenta en el desarrollo de los
programas de socialización y capacitación inicial del personal nuevo ingreso en la
empresa Palmichal S.C. - Morón?
¿Cómo diseñar los programas de socialización y capacitación inicial del
personal para garantizar la adecuada inserción en el entorno laboral y un buen nivel
de desempeño del personal nuevo ingreso de la empresa Palmichal S. C.- Morón?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Proponer un programa de socialización y capacitación inicial del personal de

nuevo ingreso en la empresa Palmichal, S.C. – Morón.
Objetivos Específicos
1. Diagnosticar el estado actual del programa de socialización y capacitación inicial

del personal nuevo ingreso aplicado en la empresa Palmichal S.C.- Morón.
2. Determinar los elementos que deben ser tomados en cuenta en el desarrollo de

programas de socialización y capacitación inicial del personal nuevo ingreso
empresa Palmichal S.C.- Morón.
3. Diseñar un programa de socialización y capacitación inicial que garanticen la

adecuada inserción en el entorno laboral y buen nivel de desempeño del personal
nuevo ingreso en la empresa Palmichal S.C.- Morón.
12
Justificación e Importancia
En las empresas, el recurso más valioso con el que se cuenta es el personal que
allí labora, de manera que si existe un personal desmotivado y sin la capacitación
adecuada se verá afectado directamente la calidad del producto que se está
ofreciendo. Por esto, es fundamental que el personal que labora en la empresa posea
socialización y capacitación adecuada, ya que ambos factores ayudan al crecimiento
profesional de los trabajadores y por ende, al éxito de la empresa. En vista de las
situaciones que se perciben en la empresa Palmichal S.C.- Morón, es necesario
realizar una investigación que determinen las necesidades que este posea y las causas
de las mismas.
Toda investigación posee razones que motivan su realización, es decir, porque
son convenientes y cuáles son los beneficios que derivan de ella. En este sentido, la
presente investigación se justifica por los siguientes argumentos:
Tiene incidencia en cuanto a la relevancia social, ya que toda organización que
le confiera importancia debida a brindar una atención eficiente y eficaz por parte del
personal, en este caso específico el personal del departamento de RRHH, el cual debe
administrar su personal con un basamento científico, moderno y técnico, en especial
en lo que concierne a las políticas y programas socialización al nuevo empleado, lo
cual servirá para que éste se integre y adapte a la organización en el menor tiempo
posible, se identifique con las políticas institucionales, y por ende, se adapte a su
entorno laboral y saber exactamente lo que la empresa desea de él.
Del mismo modo, se justifica en cuanto a la implicación práctica, ya que se
pretende que mediante la implementación del programa de socialización y
capacitación inicial dirigido al nuevo ingreso del área de Recursos Humanos de la
empresa Palmichal S.C.- Morón, el personal se incorpore a sus labores desempeñando
sus funciones conforme a lo esperado.
En lo referente al valor teórico, el presente estudio será dirigido a profundizar
conocimientos sobre administración del talento humano, programación de personal,
proceso de socialización al nuevo ingreso, entre otros, brindando ideas y
13
recomendaciones que contribuyan significativamente a una apertura al cambio tan

necesario en el ámbito de RRHH.
En cuanto a lo económico, los programas de socialización y capacitación son
necesarios para orientar a los nuevos empleados y proporcionarles información con la
que puedan obtener éxito en su puesto de trabajo. La implantación de un programa de
este tipo beneficiará la estabilidad y eficacia de las organizaciones. En este sentido,
los programas son la unión de los objetivos, políticas y metas económicas
establecidas por la organización, para que éste exista se debe planear previamente a
fin de tener una visión clara de lo deseado.
Sumando a lo anterior, en la parte personal, el estudio fortalece la formación
recibida en la carrera de relaciones industriales que forma parte del programa de
estudio de la licenciatura, así como el deseo de proyectar la calidad gerencial en la
organización.
Metódicamente el estudio servirá de antecedente para futuras investigaciones
que pretenda profundizar el tema tratado.
La importancia de la investigación va dirigida hacia el estudio del proceso de
socialización y capacitación inicial como factor de integración en la organización.
Alcance y Limitaciones
Este trabajo tiene como objetivo determinar las necesidades de socialización y

capacitación inicial del personal nuevo ingreso en la empresa Palmichal S.C, Morón
y surge como producto de observaciones percibidas dentro del contexto donde se
manifiesta la situación objeto de estudio como lo es el departamento de recursos
humanos, razón por la cual el mismo tiene un alcance específico en esta área, servirá
de base para impulsar el desarrollo y puesta en marcha de programas dirigidos a la
socialización y capacitación inicial al personal administrativo de nuevo ingreso.
La rapidez y eficacia de la socialización y capacitación que tiene en cuenta
estas herramientas, determinan la lealtad, el compromiso, la productividad de los
empleados, así como su permanencia o salida. La estabilidad y eficacia de las
14
organizaciones dependerán de la habilidad que tengan éstas para socializar a sus

componentes, por tal en este mismo orden de ideas se plantea la realización del
programa dentro de un mes, tiempo necesario para plasmar y enseñar estos
mecanismos a los trabajadores de nuevo ingreso.
En cuanto a las limitaciones, la presente investigación no tuvo ninguna
limitante, debido a que contó con el total acceso a la información requerida para la
investigación por parte de la empresa.
15
CAPÍTULO II
MARCO TEORICO
Antecedentes de la Investigación
El marco teórico reúne información documental y bibliográfica necesaria que

sustenta y sintetiza la investigación. Está comprendido por los antecedentes, que se
basan en los estudios realizados que se vinculan con la investigación; las bases
teóricas, comprenden la información conceptual que aborda el proceso de
socialización y capacitación inicial y sus consecuencias, que son de gran aporte y
soporte para este estudio, en la que permite analizar y comprender el tema; las bases
legales, que soportan y hacen énfasis en este estudio, le dan un valor significativo y
formal a esta investigación; la definición de términos básicos, que hacen aclaratoria e
hincapié en aquellos términos que no quedaron claros y que son importantes.
Ahora bien, para la identificación del problema a investigar, se realizó la
revisión exhaustiva de la bibliografía y las investigaciones de campo y teórica,
internacionales, nacionales y regionales que se han realizado sobre el tema y que se
consideran guardan relación con el objetivo de este estudio. Por ello a continuación se
presentan las investigaciones consideradas como antecedentes, por sus aportes
teóricos o metodológicos.
En primer lugar, es el trabajo realizado por la investigadora Rosas (2013), quien
elaboró un estudio para optar al título de Licenciada en Relaciones Industriales en la
Universidad del Zulia, titulado: “Diseño de un Video de Inducción para los
Empleados de la Empresa Arturo’s (P.A.I.C.A)”. Esta investigación tuvo filiación a la
línea de investigación del Talento Humano y las Organizaciones analizando las
motivaciones, actitudes y comportamiento de las personas en el ámbito
organizacional, bajo la temática de inducción de persona. El estudio se realizó bajo el
diseño de investigación descriptiva en el cual se conoció y describió el modelo de un
video de inducción en dicha empresa. Tomó como población a trece (13) personas
entre gerentes y empleados de la sucursal ubicada en la av. 72 de Maracaibo.
16
La autora demostró, que los niveles de canalización de la información y la

suministrada por los gerentes de la empresa, no es la más eficiente y metódica, a
pesar de la existencia de los manuales, normas establecidas y otorgadas por la
organización. Por tanto, elaboró la pre-producción de un video de inducción para los
empleados de la empresa Arturo’s (P.A.I.C.A) en el cual se especifica de una manera
más clara las normas, manuales y parámetros en forma audiovisual.
En la referida investigación, se utilizó un formato metodológico de
investigación descriptiva para obtener la información relacionada con las estrategias
organizacionales orientadas hacia la motivación de los empleados a través de la
inducción y capacitación, y posteriormente con fundamento en los datos obtenidos a
través de los distintos instrumentos como encuesta, cuestionario y entrevista.
La investigación antes planteada se vincula con la presente investigación,
debido a que hace énfasis en la importancia del programa de inducción, la cual
expresa que a través de éste, el trabajador conocerá y obtendrá toda la información
necesaria de la organización y de su área de trabajo, permitiendo la integración al
grupo de forma más rápida y efectiva, de igual manera este estudio aporta datos
estadísticos y variables de estudio que pueden aplicarse en el marco metodológico
para lograr resultados en función de porcentajes y análisis de cada proceso estudiado.
Otro trabajo de grado que es importante destacar, es el que desarrollaron
Acosta, Borges y Pimentel (2013) titulado: “Impacto del Proceso de Capacitación en
el Rendimiento de los Trabajadores en una Planta Procesadora de Alimentos durante
su Período de Prueba”, con el fin de optar el título de Licenciado en Relaciones
Industriales de la Universidad de Carabobo. La investigación trabajó la línea de
investigación el Talento Humano y las Organizaciones, donde involucran las
motivaciones, actitudes y comportamiento del talento humano dentro de las
organizaciones, bajo la temática del proceso de capacitación.
El objeto de estudio de esta investigación fue la de evaluar el proceso de
capacitación de los trabajadores en una planta procesadora de alimentos, a fin de
conocer el impacto en el rendimiento durante su período de prueba. Enmarcada en
una investigación tipo descriptiva de campo para buscar características del objeto de
17
estudio, para la recolección de información se utilizó el instrumento tipo cuestionario

dirigido a los trabajadores en período de prueba y una entrevista dirigida al gerente de
recursos humanos de la empresa bajo estudio, los cuales abordaron resultados que
pudieron comprobar que existen debilidades, y cómo se lleva a cabo el proceso de
capacitación, haciendo notar que existe carencia de información durante el proceso.
La revisión de este estudio, les permitió tomar ideas importantes para el
desarrollo de un Programa de Socialización y Capacitación Inicial, pues el talento
humano que ingresa a las diferentes organizaciones requiere adaptarse y/o integrarse
al nuevo espacio de manera satisfactoria, necesita tener claro cuál es su rol, sus
responsabilidades y derechos. Del mismo modo, permite contrastar las características
de un Programa de Socialización y Capacitación Inicial diseñado desde la perspectiva
de un futuro egresado de administración de empresas en el área de desarrollo de
recursos humanos, cuál es el enfoque que se da al diseño, qué visión se tiene, qué se
desea lograr, entre otros aspectos.
Dicho trabajo es de importancia, debido a que resalta que la información
suministrada en el proceso de capacitación es fundamental para la socialización,
integración y adaptación de los nuevos trabajadores con la cultura organizacional,
generando la satisfacción laboral, factor clave para garantizar el rendimiento del
recurso humano desde el momento inicial en que el trabajador se incorpora a la
empresa y al grupo de trabajo.
De igual manera, Medina y Mercié (2013) elaboraron una investigación para
optar el título de Licenciada en Administración en la Universidad de Oriente, titulada:
“Propuesta de un Plan de Capacitación para el Personal Docente de la Escuela de
Administración Universidad de Oriente - Núcleo Sucre”. Está investigación estuvo
dirigida bajo la línea de investigación El Talento Humano y las Organizaciones,
desarrollando la temática de los programas de capacitación. Enmarcada en una
investigación tipo descriptiva de campo para buscar características del objeto de
estudio.
Para la recolección de información, utilizaron el instrumento tipo cuestionario
dirigido a los trabajadores y una entrevista dirigida al gerente de recursos humanos de
18
la empresa, cuyo objetivo general fue proponer un plan de capacitación para el

personal docente de la Escuela de Administración de la Universidad de Oriente -
Núcleo Sucre; y consideraron que el ingreso de un nuevo personal a la institución
debe contar con la capacitación general y seguido de ésta con la socialización
específica en su puesto de trabajo, ya que el primer contacto que éste tiene con la
escuela, es con su unidad de trabajo y con la máxima autoridad de la misma;
posteriormente se le debe hacer una evaluación y el seguimiento correspondiente para
visualizar la adaptación del nuevo ingresante.
De allí los autores parten de la necesidad de que el nuevo personal disponga de
los lineamientos, políticas, programas y planes de acción concretos, coherentes y
sistemáticos que permita identificación, continuo desarrollo y crecimiento profesional
para ejecutar exitosamente su desempeño laboral a través de un programa de
capacitación.
Los aspectos planteados anteriormente aportan a la investigación, fundamentos
conforme a la capacitación del capital humano, motivado a que la política debe estar
encaminada a lograr una coherencia entre las necesidades individuales de los
trabajadores y las necesidades de la organización en cuanto a la adquisición de
niveles superiores de conocimiento, habilidades y experiencia, que permitan el
cumplimiento de los objetivos trazados.
Cabe considerar por otra parte, el trabajo de grado presentado por Ramírez y
Tang (2013) para optar el título Licenciado en Administración de Empresa en la
Universidad Nueva Esparta, el cual se titula: “Diseñar Estrategias que permitan
maximizar la Capacitación y Adiestramiento Profesional del Personal del Ministerio
del Poder Popular para la Energía y el Petróleo en el Departamento de Detección de
Necesidades y Adiestramiento, a fin de obtener un Mejor Rendimiento en el
Desempeño de sus Funciones”.
Las investigadoras trabajaron bajo la línea de Investigación La Cultura de las
Organizaciones y el Talento Humano, desarrollando la temática Administración de
Recurso Humano, cuyo objetivo general fue diseñar estrategias que permitan obtener
la mayor efectividad en el desarrollo y desempeño de sus labores, a través de la
19
maximización en la capacitación y adiestramiento del personal que labora en el

departamento de detección de necesidades y adiestramiento dentro del Ministerio del
Poder Popular para la Energía y el Petróleo. Posee una investigación tipo descriptiva
de campo para buscar características del objeto de estudio, para la recolección de
información utilizaron el instrumento tipo cuestionario dirigido a los trabajadores.
Este estudio les permitió tomar en consideración al talento humano como parte
valiosa del desarrollo de las organizaciones, y además la importancia de la
capacitación y adiestramiento para guiar al personal a fin de que se incorpore
satisfactoriamente en su puesto, así como obtener de esta identificación con la
organización. De igual manera, obtuvieron información con respecto a las
características del Programa de Capacitación y los beneficios que lleva consigo la
realización de dicho programa, tanto para los empleados como para la organización.
Los investigadores abordaron resultados que pudieron comprobar que existen
debilidades, y como se lleva a cabo el proceso de capacitación, haciendo notar que
existe carencia de información durante el proceso.
Esta investigación permite visualizar la importancia de tener un modelo de
estrategias de capacitación dentro de una empresa, acorde con el negocio que se está
realizando y los cambios que puedan ocurrir actualmente, se podrá tener un mejor
manejo sobre recursos humanos aplicando estrategias de capacitación para el personal
que se encuentra dentro de la misma y amoldarlos a las nuevas metas.
En el mismo orden de ideas, Chinchilla (2013) presentó una investigación para
optar el grado de Magíster en Ciencias en la Universidad de San Carlos de
Guatemala, titulada “Programa de Socialización para Colaboradores de Nuevo
Ingreso en la Empresa Distribuidora de Alimentos, S.A.”. Dicha investigación trabajó
la línea de investigación El Talento Humano y las Organizaciones donde involucran
las motivaciones, actitudes y comportamiento del talento humano dentro de las
organizaciones, bajo la temática del proceso de socialización. Donde el objetivo
general era proporcionar un programa de socialización para los colaboradores de
nuevo ingreso en la empresa Distribuidora de Alimentos, S.A.
20
Dentro de la metodología utilizada por el autor en la presente investigación,

está el método científico en todas las etapas, por lo que realizó la investigación
bibliográfica la cual sirvió para recopilar información relacionada con el tema, así
como para elaborar el marco teórico del trabajo de tesis. Así mismo, efectuó una
investigación de campo donde utilizó la técnica de encuesta a través de un
cuestionario, el cual fue respondido por los colaboradores de la empresa objeto de
estudio, también llevó a cabo una entrevista con el gerente general de la misma a fin
de conocer su opinión respecto al programa de socialización para la empresa.
En esta investigación se pudo apreciar, que la información con la cual se
realizaba la socialización en el departamento de Recursos Humanos no era la mejor
para el personal de nuevo ingreso, además su revisión y análisis permitió conocer la
estructura del Programa de Socialización y la teoría en la que basaron el mismo.
Igualmente, permitió analizar cuáles eran las problemáticas presentes para la
realización de la socialización del nuevo ingreso, además de entender lo que para esta
dependencia es el proceso de socialización y la separación que existe entre la filosofía
organizacional, el cargo a ocupar por el nuevo personal y todo el bagaje de
información que se les da.
También tiene importancia, el conocimiento que los trabajadores tengan sobre
la empresa y de las funciones del puesto de trabajo, les permitirá utilizar sus
habilidades y la energía para obtener productividad que la empresa necesita, esto se
debe ver reflejado en la disminución de costos por errores en el trabajo que muchas
veces se debe al desconocimiento de la información relacionada con la empresa, este
programa debe contribuir a la reducción del índice de rotación.
El aporte de la presente investigación está enmarcado sobre el programa, ya que
debe ser considerado como una inversión, pues como resultado se contará con
trabajadores y/o colaboradores motivados al iniciar y desarrollar sus labores con
éxito, lo que redunda en mayor satisfacción laboral, mejor desempeño en el trabajo.
Los antecedentes anteriormente citados aportaron a la investigación datos y
aspectos importantes, enfatizando la capacidad de incorporar y gestionar los
conocimientos y capacidades, así poder implementar una verdadera gestión.
21
Considerando a la capacitación la oportunidad para dar continuidad a una

organización mediante la capacitación de nuevas técnicas y métodos de trabajo que
permitirá al empleado ser más competitivos, poder tomar decisiones y ser más críticos
y analíticos, formalizar la confianza, mejorar la satisfacción en el puesto de trabajo,
aunado a esto la socialización que corresponde a los procesos de formación
profesional para incorporarse a la organización e interactuar unos con otros.
A través de los diversos antecedentes se permitió establecer la diferencia entre
el proceso de socialización y capacitación inicial existente y lo que se plantea,
permitiéndose así contar con una base de datos en cuanto a los requerimientos para el
nuevo ingreso. El principal aporte de estas investigaciones fue cómo se ubicó el
concepto de Socialización y Capacitación desde su aceptación etimológica hasta
finalmente ubicarlo en el contexto de la empresa en estudio.
Por lo tanto, es primordial que los trabajadores de la empresa “Palmichal, S.C.
Morón”, conozcan y se interrelacionen con su misión, visión y objetivos, logrando
una sinergia que servirá para el éxito profesional organizacional, mediante un proceso
dinámico de información, que consiste en impartir programas de socialización para
motivar al personal, que le permitirán asimilar la instrucción sobre seguridad en el
trabajo, prevención de accidentes, actividades requeridas para el cargo, conocimiento
estructural funcional de la organización, entre otros.
Bases Teóricas
Toda investigación debe estar respaldada teóricamente, lo cual conlleva al análisis

de las teorías pre existente, con la finalidad de demostrar la pertenencia del estudio
que se está realizando. El marco teórico permite el establecimiento de un sistema
análogo de concepciones que acceden abordar la problemática planteada
enmarcándola en un espacio donde adquiere real sentido. De acuerdo con Arias
(2013), “Implican un desarrollo amplio de los conceptos y proposiciones que
conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para sustentar o explicar el
problema planteado” (p. 87).
22
Para esta sección, es importante destacar algunas definiciones, que son

complemento y aclaración de la investigación en estudio, que permite analizar y
comprender el tema de la investigación.
Gestión del Talento Humano
Delgado de Smith (2010), acota que la gestión del talento humano en las
organizaciones “está encaminada a facilitar la participación activa del personal como
medio de competitividad en las organizaciones y entre las organizaciones” (p. 193).
En este sentido, se define nuevamente la concepción de Recursos Humanos,
como elemento indispensable para el éxito y el progreso de la organización, y se
llamará Talento Humano. Se entiende que las organizaciones requieren de recursos
para lograr sus objetivos, entre ellos están los recursos materiales, recursos técnicos y
talento humano. Cuando se dice capital intelectual “indispensable e imprescindible”
es porque es el capital principal de la empresa, ya que posee habilidades,
características y destrezas que le dan vida a la organización,
Los recursos materiales y técnicos se pueden reparar, los daños materiales
(daños de equipos, instrumentos) se pueden subsanar, pero la fuga del talento
humano, aun cuando las técnicas sean de reemplazo no son efectivas de inmediato,
debido al cambio que sufre el equipo de trabajo conformado por ese talento. Además
de ser muy costosos, ocupa años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario
para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las
organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital más
importante y la correcta gestión de los mismos como una de sus tareas más decisivas.
En el mismo orden de ideas, se puede decir que la gestión del talento humano
es la responsable de manejar el recurso humano de toda organización, lo cual incluye:
1. Contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para ejercer un
cargo, dentro de una organización.
2. Capacitar a los empleados, dependiendo a la funcionalidad o rol que cumplirá en
la empresa.
23
3. Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivación

y la productividad en la organización.
En tal sentido, las organizaciones están conformadas por personal, por esto la
importancia del estudio de las actitudes, competencias, y gestión de este personal, de
ello depende la marcha o no de la organización. Tener un equipo de trabajo o un
personal satisfecho, con clima organizacional acorde, hace que las personas tengan
actitud positiva hacia el trabajo, que el nivel de pertinencia sea el propicio, que ese
talento logre el posicionamiento de su cargo y así aumentará la productividad y
generará un impacto positivo en los resultados de la organización tanto en su
productividad como en el desempeño.
Objetivos de la Gestión del Talento Humano
La administración moderna le ha dado cada día más prioridad al capital

humano, la gestión del talento tiene el objetivo de poner a las personas en puestos
adecuados de acuerdo a sus habilidades para poder desarrollarlos y volverlos
altamente eficientes y que además la gente sea más feliz con sus trabajos y puedan
innovar y crear. Hoy en día, las organizaciones más exitosas del mundo invierten en
programas de desarrollo y administración del talento como una de sus más poderosas
estrategias, la gente es sin duda el recurso más valioso que tiene una organización.
En la Gestión del Talento Humano están involucrados una serie de objetivos:
1. Corporativos: Reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo es solo un
instrumento para que la organización alcance sus objetivos y metas.
2. Funcionales: Mantener la contribución de los recursos humanos en un nivel
adecuado para las necesidades de la organización.
3. Sociales: Tratar al personal bajo ciertos principios éticos y socialmente
responsables es decir no usar políticas discriminatorias por razones de sexo, raza,
religión, grupo cultural u otros.
4. Individuales: La administración de personal es un poderoso medio para permitir a
cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida que son compatibles
24
y coincidan con los de la organización.

En atención a lo anterior, Chiavenato (2014) considera que el objetivo general
de la gestión del talento humano es la correcta integración de la estrategia, la
estructura, los sistemas de trabajo y las personas, con la finalidad de lograr de las
personas el despliegue de todas sus habilidades y capacidades y lograr la eficiencia y
la competitividad organizacional. En síntesis, se debe lograr la máxima productividad
en un buen clima de trabajo.
Subsistemas de la Gestión del Talento Humano
Las funciones de subsistema de aplicación en el departamento de Recursos

Humanos, se basa principalmente en describir las responsabilidades que definen cada
puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe, evaluar el
desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo, reclutar al
personal idóneo para cada puesto, capacitar y desarrollar programas, cursos y toda
actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal,
brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre
éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos, llevar el
control de beneficios de los empleados y supervisar la administración de los
programas de prueba.
Para Chiavenato (ob.cit.), la administración de Recursos Humanos está
constituida por subsistemas interdependientes. Estos subsistemas, son los siguientes:
1. Subsistema de alimentación de Recursos Humanos, incluye la investigación de
mercado de mano de obra, el reclutamiento y la selección.
2. Subsistema de aplicación de Recursos Humanos, incluye el análisis y descripción
de los cargos, integración o inducción, evaluación del mérito o del desempeño y
movimientos del personal.
3. Subsistema de mantenimiento de Recursos Humanos, incluye la remuneración,
planes de beneficio social, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles
del personal.
25
4. Subsistema de desarrollo de Recursos Humanos, incluye los entrenamientos y los

planes de desarrollo de personal.
5. Subsistema de control de Recursos Humanos, incluye el banco de datos, sistema
de informaciones de Recursos Humanos y la auditoría de Recursos Humanos.
Estos subsistemas forman un proceso a través del cual los talentos de Recursos
Humanos son captados, aplicados, mantenidos, desarrollados y controlados por la
organización. Además, son situacionales, varían de acuerdo con la situación y
dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos, etc. Son
extraordinariamente variables y el hecho de que uno de ellos cambie en una dirección
no significa que los demás cambien también exactamente en la misma dirección y en
la misma medida.
Por ende, se puede decir, que toda organización debe tener en cuenta el capital
humano que poseen y, así mismo, los conocimientos, habilidades y capacidades que
necesitarán para seguir siendo competitivas dentro del mundo empresarial. Tomando
en cuenta, el diseño de puestos que consiste principalmente, en determinar las
actividades específicas, los métodos utilizados para desarrollarlas, y cómo se
relaciona el puesto con los demás trabajos en la organización. Para que la misma
pueda lograr o alcanzar los objetivos planteados.
Vale la pena destacar, que las organizaciones busquen equilibrar o mantener la
armonía del trabajador dentro del entorno de la empresa, ya que les permite estar
motivados y trabajen a pleno rendimiento y se sientan como en su puesto de trabajo,
para así generar la productividad de toda la organización.
Personal de Nuevo Ingreso
Al respecto, Chiavenato (2014) expone que es,
“El conjunto de personas que ingresa a prestar y desempeñar sus servicios

profesionales en alguna empresa, taller, fábrica u organización. El personal
también es el departamento dentro de una empresa que se encarga de
administrar los recursos humanos, liquidar los sueldos, etc.” (p. 109).
26
En tal sentido, el personal es uno de los principales activos con los que cuenta
una empresa, por lo que antes de contratar a un nuevo trabajador es necesario que se
tome el tiempo necesario y se siga cuidadosamente, determinados pasos que permitirá
elegir al indicado.
Característica del Personal de Nuevo Ingreso
Toda persona tiene distintas características propias que los diferencian del resto
y hacen únicos. Las características personales muestran tal como se es, hace enfrentar
al mundo y hace que el resto conozca y sepa cómo les tratará.
Es importante desarrollar las características positivas para lograr el éxito y
llegar a ser mejor persona, así como también identificar las características negativas
para aprender a controlarlas y superar los obstáculos que puedan ocasionarse. Lo
normal, es que el personal de nuevo ingreso de la empresa, deba reconocer el cargo,
la empresa y, sobre todo con las metas y objetivos que la empresa espera que
consigan o aporten. En este aspecto hay factores críticos que pueden hacer que una
persona renuncie al cargo recién aceptado y prefiera seguir buscando otro trabajo.
El personal de nuevo ingreso en una empresa debe tener las siguientes
características personales:
1. Gente entusiasta, que acabe transformando los sueños e ideas en realidades.
2. Enérgica, autónoma y con iniciativa propia.
3. Motivada por su propio crecimiento y el de su entorno.
4. Creativa: imaginativa, inspirada e innovadora.
5. Personas que sepan marcarse objetivos (y cumplirlos).
6. Trabajadores, persistentes y constantes.
7. Que sepan trabajar en equipo y que tengan el potencial para llegar a dirigirlo.
8. Personas rigurosas, responsables y con valores (comportamiento ético).
9. Personas con capacidad de liderazgo: hay que hacer vibrar a la gente de tu
alrededor.
10. Flexibles y adaptables, capaces de ocupar diferentes puestos a lo largo de la
27
práctica como becarios.

11. Personas resolutivas, con capacidad para tomar decisiones y asumir riesgos.
Aptitudes
1. Personas capaces de utilizar la tecnología de forma eficiente.

2. Candidatos con capacidad de aprendizaje de nuevos conceptos y sentido analítico.
3. Alto potencial de desarrollo.
4. Conocimientos técnicos aplicables al sector y a los productos de la empresa
5. Titulación superior.
6. Alto nivel de inglés (se valoran otros idiomas).
7. Conocimientos informáticos a nivel de usuario: MS Office, Internet, e-mail.
Actitudes
1. Prestar tus servicios con calidad y alta capacidad de compromiso.

2. Fuerte voluntad de continuidad en la empresa y de progresar en la organización.
3. Integrar la cultura de la empresa y compartir sus valores.
Socialización
Se denomina socialización al proceso a través del cual los seres humanos

aprenden e interiorizan las normas y los valores de una determinada sociedad y
cultura específica. Este aprendizaje les permite obtener las capacidades necesarias
para desempeñarse con éxito en la interacción social. Partiendo de dicha acepción y
significado de la palabra socialización, puede determinarse desde dos diferentes
puntos de vista: por un lado, podría referirse a ella partiendo de la influencia que la
sociedad ejerce sobre el propio individuo. Y por otro lado, se podría hablar de
socialización de una manera mucho más subjetiva.
28
En este caso, al hablar de subjetividad lo que se esta es determinando que el

concepto que se está tratando también puede contemplarse desde el punto de vista de
cómo el individuo en particular reacciona y actúa como respuesta a la propia
sociedad. La socialización es el proceso por el cual una cultura, sociedad u
organización condiciona el comportamiento de sus miembros.
En el mismo orden de ideas, Hench (2014) plantea que la socialización de los
empleados, también conocida como “abordaje”, es el proceso a través del cual los
miembros nuevos y actuales de una organización aprenden a interactuar unos con
otros. Las organizaciones deben proporcionar entornos de trabajo que, en primer
lugar, sean conducentes a los empleados al cumplimiento de sus tareas y deberes.
Pero también al proporcionar un entorno social, las organizaciones pueden facilitar
los esfuerzos de creación de equipos y así mejorar la productividad.
En otras palabras, la socialización implica hacerse consiente del armazón social
que rodea a cada uno. Este aprendizaje se encuentra posibilitado por entidades
institucionales y sujetos que gozan de representación social, quienes propagan los
conocimientos culturales necesarios. Algunos de los agentes sociales más importantes
son los centros educativos y la familia, aunque no son los únicos.
El austriaco Sigmund Freud, el padre del psicoanálisis, ha definido la
socialización desde una perspectiva del conflicto, como el procedimiento que lleva a
un sujeto a saber cómo debe controlar ciertos instintos naturales (innatos) que
resultan antisociales.
El psicólogo suizo Jean Piaget, por su parte, se basa en el egocentrismo como
uno de los aspectos más trascendentes de la condición humana, que se controla a
través de los mecanismos de la socialización.
También hay que añadir que en la socialización se producen constantes
conflictos de intereses y de demandas entre los empleados y la empresa. Por una parte
el empleado, con su participación en la organización, busca un medio viable para
alcanzar sus metas y las de la empresa. Por otra parte, la organización, en base a sus
propósitos trata de influir en el comportamiento de sus miembros utilizando sistemas
de recompensas. En general, las nociones de socialización se caracterizan por ofrecer
29
una concepción limitada del proceso, al reducir el papel desempeñado por el

individuo en la integración a un nuevo entorno laboral.
Objetivos de la Socialización
La socialización posee ciertos objetivos como familiarizar o interrelacionar al

nuevo ingreso con:
1. Los objetivos de la empresa
2. La filosofía de la empresa
3. Los procedimientos y reglas de la organización
4. Comunicación de las políticas relevantes de la administración de Recursos
Humanos
5. Procedimientos de pagos
Tipos de Socialización
Socialización Organizacional: La socialización organizacional es un proceso

por el cual una cultura organizacional, empresa u organización condiciona el
comportamiento de sus colaboradores, para que adquieran progresivamente aspectos
de actitud, comportamiento y valores de la empresa. Así también, la socialización
organizacional es el proceso de adaptación, influjo entre una persona y su compañero
de trabajo, de tal modo que logre aceptar las pautas de comportamiento social y
laboral, así pueda desempeñarse convenientemente.
De esta manera, la socialización organizacional se convierte en un medio
popular para inculcar la cultura de la empresa a todos sus miembros, la cultura del
entorno empresarial se va transmitiendo de grupo a grupo, y los colaboradores
aprenden conocimientos específicos, desarrollan sus habilidades potencializándolas y
habilidades necesarias para su comportamiento adecuado en la vida laboral,
adoptando el comportamiento característico de su entorno. La socialización
organizacional hace referencia al amplio proceso en el cual los colaboradores
30
adquieren progresivamente las actitudes, comportamientos, valores y las

representaciones sociales que les permiten incorporarse al mundo laboral y
desarrollar actividades productivas dentro de la sociedad.
Durante la década de los setenta las concepciones del proceso de socialización
pueden ser tipificadas a partir del artículo semanal de Van Maanen (1979), quien
utilizó el término “tratamiento de personas” para describir los efectos a amplia escala
de los procedimientos de socialización en la organización. En los años ochenta se
desarrolla una visión interactiva del proceso, de acomodación-asimilación entre las
demandas organizacionales y las necesidades del recién llegado.
En suma, la socialización organizacional hace referencia al aprendizaje de los
contenidos y los procesos mediante los que una persona se ajusta a un rol específico
en la organización. Es como si un nuevo miembro entra en la manada y tiene que
ganarse el respeto y cumplir con las costumbres del grupo.
Socialización Laboral: La socialización laboral es el proceso a través del cual
los miembros nuevos y actuales de una organización aprenden a interactuar unos con
otros. Las organizaciones deben proporcionar entornos de trabajo que, en primer
lugar, sean conducentes a los empleados al cumplimiento de sus tareas y deberes.
Pero también al proporcionar un entorno social, las organizaciones pueden facilitar
los esfuerzos de creación de equipos y así mejorar la productividad.
Por ende, se puede decir que la socialización laboral resulta complejo debido,
principalmente, a que es un proceso dinámico y global, en el cual subyacen factores
de tipo cognitivo, afectivo, comportamental, social y estructural que se influyen entre
sí y que proporcionan una forma de percibir y de adaptarse a la realidad laboral.
La socialización laboral no puede ser definida de modo unívoco. La
investigación sobre este tema ha atravesado diferentes épocas que vienen marcadas
por intereses y planteamientos distintos en el foco de estudio. A pesar de todo, se
puede afirmar de un modo simple que se trata de un proceso de aprendizaje mediante
el que se adquieren las actitudes, habilidades y conductas útiles para el desempeño
del trabajo.
Una primera definición a destacar, es la aportada por Caplow (2004), que dice
31
que la socialización laboral sería un proceso de aprendizaje, motivado y controlado

por la organización, que capacita al empleado para desarrollar las tareas que
componen el trabajo que va a desempeñar. Por otro lado, Schein (2007) concibe la
socialización laboral como “aprendizaje de costumbres”. De esto se deduce que
Schein (ob.cit.) al igual que Caplow (ob.cit.), equiparan la socialización laboral al
aprendizaje, si bien, tal aprendizaje no sólo se refiere a los requerimientos específicos
del puesto de trabajo, sino también a la adopción personal de la cultura dominante en
la empresa. De hecho, si quiere ser aceptado como un miembro más tendrá que
aceptar las normas y los valores laborales y comportarse según lo esperado por
aquellos empleados que desempeñan roles relacionados con el propio.
La socialización laboral se corresponde con los procesos de formación
profesional que preparan al individuo para incorporarse al trabajo en cualquier
organización. La incorporación en el trabajo suele ir ligada del ingreso en un grupo de
trabajo, por eso se habla de socialización grupal. A ella se refiere cuando se considera
que el recién llegado desarrolla un sentimiento de pertenencia y se identifica con las
propiedades del grupo de trabajo. Este proceso conlleva el aprendizaje de relaciones
informales entre iguales que gobiernan el funcionamiento interpersonal dentro del
grupo.
Otro concepto que hay que dejar claro es la individualización, se refiere a
actividades que inicia el novel con el fin de transformar aspectos concretos del
contexto empresarial con los que está en desacuerdo y que considera útiles para
satisfacer las necesidades individuales. Mientras que este proceso se encamina a
formar una identidad personal, la socialización en la empresa trata de que el individuo
se identifique con la organización como un todo.
Etapas del Proceso de Socialización
El proceso de socialización ha constituido uno de los principales objetos de

estudio de las ciencias sociales a lo largo del siglo XX desde diferentes enfoques
conceptuales y metodológicos. Se puede decir que un proceso de socialización, es un
32
programa de investigación progresiva que involucra intereses interdisciplinarios en el

dominio de las ciencias humanas, psicológicas y sociales.
La socialización es un proceso que está conformado por tres etapas y que tienen
efecto en la productividad del trabajo del nuevo empleado, su compromiso con los
objetivos de la organización y la decisión final de quedarse en la compañía. Las tres
etapas pueden completarse en un plazo que puede oscilar entre unas pocas semanas y
un año entero, dependiendo de diferencias individuales y de la complejidad de la
situación.
1. Etapa I. Socialización Anticipada: La socialización en la organización comienza
antes de que el individuo ingrese en la organización. La información anticipada
para la socialización proviene de diversas fuentes. Toda la información, tanto
formal como informal, exacta o inexacta, ayuda al individuo a anticipar las
realidades de la organización. Durante esta etapa suelen crearse expectativas poco
objetivas sobre la naturaleza del trabajo, el salario y las promociones. Dado a
esto, es más probable que los empleados que se han creado expectativas poco
inciertas dejen su trabajo en un futuro cercano, por lo cual la dirección debería
proyectar metas realistas acerca del trabajo. Una expectativa sensata del trabajo
(ERT), lo cual implica ofrecer a los candidatos una idea realista de lo que les
espera, presentándoles los aspectos tantos positivos como negativos del trabajo.
Las ERT pueden presentarse en forma verbal, en folletos, por medios
audiovisuales, etc.
2. Etapa II. Encuentro: Esta segunda etapa comienza una vez otorgado el contrato
de trabajo. Es un tiempo lleno de sorpresas en el que se empieza a entender
muchas cosas a medida que el recién llegado se va adentrando en territorio poco
conocido. Los científicos de la conducta advierten que durante esta etapa puede
producirse un choque con la realidad. Un choque con la realidad es el sentimiento
de sorpresa del recién llegado tras experimentar situaciones o sucesos
inesperados. Durante esta etapa, se desafía al individuo a resolver los conflictos
que puedan suscitarse entre su trabajo y los intereses externos. Si, por ejemplo, el
horario laboral le resulta demasiado largo, cabe la posibilidad de que los deberes
33
para con su familia le obliguen a dejar el trabajo y buscar otro horario de trabajo
más conveniente.
3. Etapa III. Cambio y Adquisición: El dominio de tareas importantes y la solución
del conflicto de roles marca el comienzo de la etapa final del proceso de
socialización. Los que no logran realizar la transición a la tercera etapa dejan
voluntaria o involuntariamente el trabajo o se convierten en elementos aislados en
la red de la organización.
Se puede decir, que el proceso de socialización está terminado cuando el nuevo
miembro se siente a gusto con la organización y su puesto, cuando se ha
compenetrado con las normas de la organización y de su grupo de trabajo, las
entiendes y acepta.
Factores que Impiden el Proceso de Socialización
1. Aspectos Actitudinales: El trabajo de los seres humanos en las organizaciones se

ve influenciado por una serie de factores internos, tales como: sentimientos,
emociones, percepciones y actitudes, entre otros. Con relación a la actitud de los
empleados hacia el trabajo, su discusión en el ámbito laboral es un aspecto
relevante en términos de las necesidades de incrementar la eficiencia y
productividad de las organizaciones ante los nuevos retos que enfrentan. Ellas
indican lo que una persona siente de otras, o los sentimientos que guarda hacia la
gente, los objetos, los sucesos o las actividades. Dichas sensaciones pueden ser
positivas o negativas y casi siempre se aprenden a lo largo de un tiempo dado.
Se hace énfasis en que para poder cumplir con las funciones y adaptarse a las
nuevas exigencias, el personal que la integra debe tener una actitud positiva que le
permita responder en forma rápida y eficiente a las demandas del entorno. Los
procesos de cambios que buscan adaptar la filosofía de gestión, las personas, el
diseño organizacional, los sistemas, el modo de gerenciar y la cultura
organizacional a las nuevas exigencias requieren la participación de todo su
personal y evitar actitudes negativas que pueden conllevar a huelgas unilaterales,
34
conflictos laborales, bajo desempeño, rotación de personal y problemas

disciplinarios.
Reconocen y valoran que la actitud de los trabajadores en las empresas, ya sea a
nivel conductual, ideático o emocional, juega un rol importantísimo y tiene una
gran relevancia, en el cumplimiento de los alcances de las metas indicadas y
también para el desarrollo o proceso de socialización.
2. Aspectos Valorativos: Son elementos claves por los que se rigen las personas que
colaboran y los empleados que trabajan junto para poder obtener el mismo
objetivo, puede ser para una empresa, compañía o una institución donde los
valores organizacionales sean efectivos y así los miembros del grupo deben
ejercerlos por las convicciones propias y no por establecimientos donde cada
persona tiene que estar seguro de que actúa bajo las normas de conducta que le
puede favorecer tanto a él como al resto del grupo.
Estos valores pueden perjudicar o puede favorecer de manera directa la
realización de las funciones propia del grupo porque están relacionados con la
construcción de un ambiente de trabajo sano que permite que el ser humano se
desarrolle de una manera profesional, donde los valores tienen el objetivo de dar
razón o motivo al personal de modo que puede mejorar y así la empresa,
compañía o institución pueda avanzar.
En una compañía los valores organizacionales son apropiados para ser llevado a
la práctica ideal por todos y se puede llegar a convertir en una empresa con un
nivel de tendencia a participar en cualquier rivalidad para conseguir un fin de
igualar o superar sus logros que están basados en principios sólidos y únicos.
3. Aspectos Sociales. Las relaciones interpersonales son un aspecto esencial para
progresar y mejorar los rendimientos laborales. El conseguir formar buenas
interacciones con los demás, es una habilidad que debe desarrollarse y
perfeccionarse en todo momento. Las relaciones interpersonales son un elemento
muy relevante en el medio laboral y que deben ser promovidas por los
empleadores para que exista un mejor ambiente entre los empleados y se realice
mejor las actividades de la empresa.
35
Las relaciones interpersonales en el trabajo (y fuera, también) constituyen un

papel crítico en una empresa. Aunque la calidad de las relaciones interpersonales
en sí no basta para incrementar la productividad, sí pueden contribuir
significativamente a ella, para bien o para mal.
Existen diferencias culturales e ideológicas y es bueno tener en cuenta las
costumbres y maneras de ser de las diversas culturas o clases sociales. El peligro
viene cuando se actúa sobre algunas de estas generalizaciones, sobre todo cuando
están basadas en observaciones defectuosas sobre tales cosas, como el contacto
ocular, el espacio personal, el interés en la participación en la toma de decisiones
y el contacto físico entre las personas.
En el mundo laboral, donde existe una importante gama de relaciones
interpersonales (relaciones de compañeros de trabajo, de empleado-jefe, con
clientes, directores, proveedores, etc.), la habilidad de construir buenas
interacciones, termina siendo una competencia que no se debe descuidar,
formando una importante base para un mejor rendimiento laboral y empresarial.
4. Cultura Organizacional: Es el patrón general de conductas, creencias y valores
compartidos por los miembros de una organización. Esta cultura es en buena parte
determinada por los miembros que componen la organización. Viene a ser aquello
que los empleados perciben en el ambiente organizacional, además de cómo dicha
percepción crea un patrón de creencias, valores y expectativas que le llevan en
última instancia a adoptar un comportamiento determinado ante ciertos eventos.
5. Resistencia al Cambio: Se refiere a las fuerzas que se oponen a los cambios
organizacionales. Según el resultado de diversas investigaciones, las
organizaciones y sus miembros se resisten al cambio. La resistencia al cambio
puede ser una fuente de conflicto funcional. Por ejemplo, la resistencia a un plan
de reorganización o a un cambio de una línea de producto puede estimular un
debate saludable sobre los méritos de la idea y dar como resultado una mejor
decisión.
La resistencia al cambio no surge necesariamente en forma estandarizada. La
resistencia puede ser manifiesta, implícita, inmediata o diferida. Es más fácil para
36
la administración tratar con la resistencia cuando es abierta e inmediata. En la

medida que la función de capacitación y desarrollo del personal sea entendida y
practicada como un instrumento de intervención organizacional, puede
transformarse en un apoyo importante y real para orientar los procesos de cambio
que, a su vez, permitan una eficaz adaptación de la organización a las exigencias
del entorno. Sin embargo, si esa es la intención, es necesario que su diseño y la
elaboración de los programas se realicen sobre la base de una profunda
concepción de los procesos de enseñanza aprendizaje que operan tanto a nivel
personal como colectiva, y que constituyen el verdadero sustento del cambio
organizacional.
Programas de Socialización
El Programa de Socialización debe ser objeto de revisión periódicamente con el

propósito de adaptarlo a los cambios y que mantenga su vigencia. Es un instrumento
que le proporciona al nuevo ingreso la socialización adecuada a la empresa, al área de
trabajo y al puesto específico para el cual fue contratado. Mediante estos programas,
se procura socializar al nuevo personal en forma efectiva a fin de que se incorpore a
la empresa y a sus actividades diarias en el menor tiempo posible.
Mecanismos Empleados
Un programa de socialización establece un conjunto de mecanismos, que a

pesar de su continua presencia, resulta fácil pasarlos por alto. Sin embargo, el hecho
de utilizarlos u obviarlos puede dar lugar a favorecer o deshacer una carrera y los
planes del personal en una organización. La rapidez y eficacia de la socialización que
tiene en cuenta estas herramientas, determinan la lealtad, el compromiso, la
productividad de los empleados, así como su permanencia o salida. La estabilidad y
eficacia de las organizaciones dependerán de la habilidad que tengan éstas para
socializar a sus componentes.
37
El Programa de Socialización para el nuevo ingreso a una empresa comprende

los procedimientos para llevar a cabo el programa. La socialización es un proceso a
través de cual el nuevo ingreso se familiarizará con la empresa, los nuevos
compañeros, las actividades del puesto de trabajo. Con los programas de socialización
se pretende reducir el grado de ansiedad y temor que el nuevo ingreso experimenta en
sus primeros días de trabajo dentro de la empresa. Así mismo dichos programas
pretende dar a conocer toda la información que el empleado necesita para adaptarse lo
más rápido posible a sus actividades laborales, así como a la empresa.
Recursos Requeridos en el Programa de Socialización
1. Recursos Humanos: El Contador Administrativo quién podrá realizar la

presentación, el Gerente General, los Gerentes de los diferentes departamentos y
todo el personal de la empresa.
2. Financieros: Compra de papel para impresión de manual, útiles de oficina,
refrigerio para los nuevos ingresos
3. Físicos: El salón de capacitación, computadora, proyector, pizarrón, las
instalaciones de la empresa.
Personal Requerido para el Programa de Socialización
Los encargados de dar a conocer el programa, así también los responsables de

llevarlo a cabo, son: El Gerente General, el Contador Administrativo, Gerente de
Distribución y Logística, Gerente de Compras, Gerente de Producción, Gerentes de
Gestión de Calidad.
Capacitación
La capacitación de personal es un proceso que se relaciona con el mejoramiento

y el crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos que forman parte
38
de la organización. La importancia de la capacitación de personal no se puede

subestimar. A menudo esta visión a corto plazo ocasiona que las organizaciones
sufran las consecuencias a largo plazo. Casi todas las organizaciones progresistas
invierten gran cantidad de dinero en recursos humanos; sin embargo, no se ocupan de
ellos tanto como debieran. Éste es un error que puede eliminarse mediante la
capacitación; es decir, mediante el perfeccionamiento de las aptitudes del personal de
todos los niveles. Tanto el sector privado como el público y otros segmentos de la
sociedad están reconociendo cada vez más la importancia de capacitar e impulsar el
desarrollo de los recursos humanos. Es evidente que la capacitación puede ser
importante durante toda la carrera, pues ayuda a los aprendices a prepararse para
asumir responsabilidades futuras.
La capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y
prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeño de una
actividad Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más
abarcador.
La capacitación en la actualidad, representa para las unidades productivas uno
de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos
humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de
trabajo que ocupan.
Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se
garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un
instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de
competencia a cualquier persona.
Objetivos de la Capacitación
Los principales objetivos de la capacitación son:

1. Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la
organización.
2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus
39
cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona puede
ser considerada.
3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están
crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y
hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
4. Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de
conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeño de su trabajo.
5. Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor
competitividad y conocimientos apropiado
6. Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los
cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles información
sobre la aplicación de nueva tecnología.
Tipos de Capacitación
Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios

diversos:
1. Capacitación para el Trabajo. Se imparte al trabajador que va a desempeñar una
nueva función por ser de nuevo ingreso, o por promoción o reubicación dentro de
la misma empresa.
a. Capacitación de preingreso: Se realiza con fines de selección, por lo que se
enfoca en proporcionar al nuevo personal los conocimientos necesarios y
desarrollar las habilidades y/o destrezas que necesita para desempeñar las
actividades del puesto.
b. Inducción: Consiste en un conjunto de actividades para informar al trabajador
sobre los planes, los objetivos y las políticas de la organización para que se
integre al puesto, al grupo de trabajo y a la organización lo más rápido
posible.
c. Capacitación promocional: Es el conjunto de acciones de capacitación que
dan al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel de
40
autoridad, responsabilidad y remuneración.

2. Capacitación en el Trabajo. La conforman diversas actividades enfocadas a
desarrollar habilidades y mejorar actitudes del personal respecto a las tareas que
realizan. En ellas se conjuga la realización individual con la consecución de los
objetivos organizacionales.
a. Adiestramiento: Consiste en una acción destinada al desarrollo de las
habilidades y destrezas del trabajador con el propósito de incrementar la
eficiencia en su puesto de trabajo.
b. Capacitación específica y humana: Consiste en un proceso educativo,
aplicado de manera sistemática, mediante el cual las personas adquieren
conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos definidos.
3. Desarrollo. Éste comprende la formación integral del individuo y específicamente
la que puede hacer la empresa para contribuir a esta formación.
a. Educación formal para adultos: Son las acciones realizadas por la
organización para apoyar al personal en su desarrollo en el marco de la
educación escolarizada.
b. Integración de la personalidad: La conforman los eventos organizados para
desarrollar y mejorar las actitudes del personal, hacia sí mismos y hacia su
grupo de trabajo.
c. Actividades recreativas y culturales: Son las acciones de esparcimiento que
propicia la empresa para los trabajadores y su familia con el fin de que se
integren al grupo de trabajo, así como el de que desarrollen su sensibilidad y
capacidad de creación intelectual y artística.
Estrategias de Capacitación
Existen ciertas estrategias cognitivas para el aprendizaje, estas estrategias

pueden ser utilizadas también para la capacitación y actualización del personal de una
empresa. Al hablar de estrategias cognitivas, se refiere a explotar el potencial de
aprendizaje de los individuos mediante procesos que sirven para desarrollar las tareas
41
intelectuales.
El capacitador puede usar estrategias organizativas, analíticas, sociales, para la
toma de decisiones, inventivas, creativas, asimilación y retención de la información,
pero debe enfocar siempre a un “Aprendizaje estratégico”.
Programar el tiempo y recurso también es una herramienta que puede utilizar el
trabajador para organizar su vida laboral, aprender a identificar alternativas, elegir y
decidir racionalmente, desarrollar una actitud crítica, razonar deductivamente, evaluar
ideas e hipótesis, evitar conflictos interpersonales, cooperar y lograr la misma
cooperación entre sus compañeros, motivar a otros, búsqueda de material
indispensable para el crecimiento de su propio trabajo, aprender a escuchar,
modalidades de estudio para aprender a comprender mejor, aprender procedimientos
para recordar, codificar y representar, y así como estas estrategias hay muchas más,
pero quise enfocarme en estas, ya que son una base para que el trabajador aprenda
todo lo demás.
Técnicas de Capacitación
Considerando que existen diferentes tipos de necesidades en la empresa,

individuales, grupales, proyectos a futuro, entre otros, es imprescindible dejar de
utilizar una herramienta, las cuales, pueden ser las que a continuación se definen:
1. Las Técnicas Tradicionales:
a. Debates: Se realiza un intercambio de información por un grupo determinado
sobre un tema en específico, también se pueden realizar preguntas para
estimular la participación.
b. Lecturas: La persona lee el material a su propio ritmo y el facilitador es un
medio para aclarar dudas y aportar más al tema.
c. Estudios de casos: Se analiza un caso en concreto, en donde se identifica el
problema, y se dan varias soluciones para posteriormente, escoger la mejor.
2. Las Técnicas Actuales:
a. Videoconferencias: Es una forma sencilla, si las personas se encuentran en
42
distintos lugares para reunirlos en un solo lugar y hay interacción al momento.

b. Cursos en línea: No hay necesidad de ir a clases y hay flexibilidad de horario
así como de interacción. Además de un apoyo invaluable de gráficos, videos y
textos.
Cuando se ha llevado éstas técnicas, mismas que en realidad funcionan como
una investigación que se manifiestan en una necesidad, se puede realizar un
comparativo de la situación actual con las expectativas esperadas en un determinado
tiempo, de tal manera que se determina la capacitación que se debe planear según el
área.
Planificación Estratégica en el Proceso de Capacitación
La planificación estratégica es una herramienta mediante la cual se define una

visión a largo plazo y las estrategias para alcanzarlas basándose en las fortalezas,
debilidades, amenazas y oportunidades existentes. Representa el punto de partida para
un excelente desempeño en el área correspondiente a cada empresa, como también, la
herramienta disponible de la cual se necesita para enfrentar este tipo de desafíos. Por
lo tanto, la meta de la planificación estratégica es lograr un mejor desempeño de las
funciones en una empresa ya que la misma permitirá una mejor organización, gestión
y administración en cada sector de una empresa.
Como cualquier tipo de área que abarque la planificación, en el caso de la
planificación estratégica, la misma está enfocada especialmente en poder facilitar los
medios necesarios para que la empresa pueda cumplir con todas las metas que se
propuso lograr durante el desarrollo de su camino, y es importante que se tenga en
cuenta que la planificación es la primer factor que se debe tener en cuenta a la hora de
llevar a cabo una empresa, sin importar la envergadura de la misma. La planificación
estrategia se encarga de idear aquellas estrategias comerciales, que pueden servir para
un buen desempeño de la empresa en su ámbito de negocio.
Una interpretación conceptual más reciente tiene como contexto el turbulento
ambiente competitivo y altas velocidades en los cambios, por lo que la planificación
43
estratégica hoy día se considera uno de los instrumentos más importantes para que las
organizaciones puedan proyectar en el tiempo el cumplimiento de sus objetivos de
largo plazo mediante el aprovechamiento de sus capacidades para influenciar el
entorno y asimilar hasta crear las oportunidades del ambiente en beneficio de éstas.
Sin embargo, la planificación estratégica no es un fin en sí misma, al contrario,
es el medio para concertar esfuerzos bajo un marco referencial consensado, que
motive y movilice a todos los integrantes de la organización.
Necesidades de Capacitación
Las necesidades de capacitación es un diagnóstico que debe basarse en

información pertinente, gran parte de la cual debe ser agrupada de modo sistemático,
en tanto que otra reposa disponible en manos de ciertos administradores de línea.
Las necesidades de capacitación son aquellas que se establecen por medio de un
análisis detallado y meticuloso del desempeño laboral, esta acción expondrá una
muestra de un momento determinado de la organización y arrojará la descripción de
una situación real, la que deberá compararse con la situación ideal que se ha
establecido. Este análisis deberá realizarse a todas las personas que forman parte de la
organización, para poder obtener información fidedigna y estructurar planes de
trabajo que permitan evitar que la competencia los supere.
Los principales medios para llevar a cabo este análisis y poder determinar las
necesidades de capacitación son: evaluación del desempeño, observación,
cuestionarios, solicitud de supervisores y gerentes, reuniones inter-departamentales,
examen de empleados, modificación del trabajo y entrevistas de salida. La detección
oportuna de necesidades de capacitación, ayudará a fortalecer el desempeño de las
personas y en consecuencia se verá beneficiada la organización en la que laboran.
Las necesidades de capacitación es una responsabilidad de línea y una función
de staff: corresponde al administrador de línea la responsabilidad de detectar los
problemas provocados por la carencia de capacitación. A él le compete todas las
decisiones referentes a la capacitación, bien sea que utilice o no los servicios de
44
asesoría prestados por especialistas en capacitación.
Universo de Personas a Capacitar
La política de capacitación y desarrollo de los RRHH debe comenzar desde que

el trabajador inicia sus labores en la organización, manteniéndose continuamente
durante su vida laboral en la entidad.
Un programa de capacitación debe aplicarse a todos los miembros de la
organización, desde los administradores hasta los empleados y el personal de apoyo.
Todos necesitan, y deben tener la oportunidad de mejorar continuamente en lo que
realizan, aumentando la efectividad propia y la de la organización.
Perfil del Cargo a Capacitar
Dada la relevancia y perfil del cargo a capacitar, se valorarán las características

y/o condiciones de dicho cargo. De esta manera contribuir a la adquisición de
conocimientos y el desarrollo de competencias técnicas y habilidades sociales
requeridas por la organización.
Programa de Capacitación
El programa de capacitación es el instrumento que permite, por una parte,

determinar las necesidades de las sociedades concernidas en materia de índole
laboral, y, por otra parte, garantizar la formación, o el aprovechamiento de ésta, y la
portabilidad de la capacitación y de los derechos adquiridos.
El programa de capacitación es el instrumento que sirve para explicitar los
propósitos formales e informales de la capacitación y las condiciones administrativas
en las que se desarrollará. El programa debe responder a las demandas laborales y las
necesidades de los trabajadores (Fletcher, 2000).
La capacitación está directamente relacionada con las habilidades, el
45
conocimiento y las estrategias necesarios para realizar un trabajo determinado. Puede

abarcar la enseñanza de nuevas habilidades a miembros del personal, la presentación
de ideas innovadoras, la oportunidad de practicar y recibir una retroalimentación
sobre técnicas o estilos particulares de trabajar con la gente o simplemente alentarlos
a debatir sobre su trabajo entre sí. Además, puede, y debería, tener continuidad
mientras dure el empleo.
Un buen programa de capacitación de personal es simplemente eso, un
programa, con una estructura lógica que tenga sentido para su organización. Debe
continuar durante la existencia de la organización e incluye una capacitación inicial
para el personal nuevo, actualización de personal (capacitación continua para todo el
personal), y actualización profesional (la oportunidad de obtener nuevos
conocimientos o habilidades, o de avanzar en los niveles de pericia).
Planificación del Programa de Capacitación
La planificación de un programa de capacitación constituye en sí, el conjunto

de acciones sistematizadas para orientar el proceso capacitador en un centro laboral o
conjunto de ellos. El plan permite tener una visión general acerca de lo que se desea
realizar, por lo que considera:
1. Datos generales de la organización
2. Puesto de trabajo que involucran
3. Número de trabajadores que serán capacitado
4. Prioridades de atención
5. Evento a realizar
Los programas como parte sustancial del plan son la descripción detallada de
un conjunto de actividades de instrucción - aprendizaje tendiente a satisfacer las
necesidades de capacitación de los trabajadores y que pueden estar constituidos por
temas, subtemas y/o módulos.
Un plan de capacitación intenta enseñar a alguien un nuevo conocimiento, para
acrecentar el valor de esa persona en la organización. Esto en función de los
46
resultados del análisis de las necesidades.

En este sentido, un plan de capacitación se enfocará, al menos, en cuatro
cuestiones, a saber:
1. Objetivos de la capacitación.
2. Deseo y motivación de la persona.
3. Principios del aprendizaje.
4. Características de los instructivos.
Un plan de capacitación de estar estructurado del siguiente modo:
1. Contenido.
a. Introducción y Antecedentes.
b. Evaluación de necesidades.
2. Descripción del programa.
a. Proceso de formulación.
b. Caracterización del contexto.
c. Diagnóstico.
d. Planificación de la capacitación.
e. Esquema de conceptualización y diseño.
3. Objetivos.
4. Componentes.
a. Fortalecimiento técnico.
b. Fortalecimiento administrativo.
5 Programación esquemática.
a. Primera etapa.
b. Segunda etapa.
6 Recursos financieros requeridos.
Lo importante es que la planificación de un programa de capacitación resulte en
un programa que tenga una razón detrás de su estructuración. Una serie de
presentaciones o actividades inconexas podrían ser de algún valor, pero no
beneficiarán ni al personal ni a la organización tanto como puede hacerlo un
programa de capacitación que forme parte de un todo con coherencia.
47
Contenido de un Programa de Capacitación
Se revisan los temas y subtemas para establecer el manejo, orientación y

metodología de instrucción.
1. Selección, ordenamiento de actividades y técnicas de instrucción.
2. Asignación de tiempos (del instructor y participantes).
3. Selección de recursos y materiales didácticos a emplear por evento.
Recursos Requeridos en un Programa de Capacitación
1. Recursos Didácticos
2. Audible
3. Grabación (disco y cintas)
4. Video
a. No proyectarle: Pizarrón, carteles, portafolio, franelógrafo, modelos, libros,
maquinaria y equipo.
b. Proyectarle: Transparencias, acetatos, proyección de cuerpos opacos
5. Recursos Audiovisuales
a. Películas en cine y videotape, televisión, transparencias unidas a un guion
grabado.
Personal requerido en un Programa de Capacitación
Este aspecto en realidad se refiere a dos aspectos diferentes de la conducción de

un programa de capacitación. El primer aspecto es quién controla en realidad el
programa (es decir, quién determina el tema, la frecuencia y el tipo de capacitación).
El segundo aspecto es quién dirige la capacitación. Pueden ser la misma persona o
grupo, aunque no es así necesariamente.
En realidad, existe también una tercera faceta a tener en cuenta cuando se lleva
a cabo un programa: la coordinación. Alguien que sea responsable de los horarios, la
48
comunicación, encontrar disertantes externos si es necesario, etc. Pueden existir, o no,

muchas respuestas cuando se pregunta quién coordinará de esta manera. Un miembro
del equipo de apoyo podría, de hecho, coordinar las capacitaciones como parte de su
trabajo, o la directora podría insistir en ser la coordinadora de las capacitaciones. No
importa de qué manera lo hagan (una respuesta posible es que la responsabilidad rote
entre miembros del personal) es absolutamente crucial realizar una coordinación
efectiva, usualmente a cargo de una sola persona. De lo contrario, un programa de
capacitación se perderá en cabos sueltos y tareas sin terminar.
Para lograr una buena capacitación en el trabajador debe el jefe de capacitación
buscar capacitadores que sean usados de manera eficiente para el personal de la
empresa, pero primero empezando por el mismo, o sea, capacitarse el mismo, conocer
de fondo que es lo que en realidad se desea cuando se habla de capacitación. Ya él,
estando instruido, busca ahora si a personas que tengan lo necesario para ayudar al
personal a aprender cosas nuevas.
Bases Legales
A continuación, se presentan leyes o definiciones legales por los cuales se rige

la presente investigación que regula el buen funcionamiento y aplicación de los
procesos de inducción y su influencia en el éxito de los programas de capacitación de
la empresa Palmichal S.C.- Morón.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, constituye la base

de la legislación venezolana, y es garante del bienestar de todos los venezolanos,
según lo contemplado en el Artículo 87, del Capítulo V: De los Derechos Sociales y
de las Familias, en su Título III: De los Derechos Humanos y Garantías, y de los
Deberes contempla:
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“Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado

garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda
persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una
existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este
derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas
tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será
sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo ser
humano según la Constitución tiene derecho al trabajo, para que así de
esta manera pueda contribuir al fortalecimiento de la sociedad y de
construir un futuro digno para la familia que desea construir”.
De acuerdo con este artículo, el trabajo es un derecho que todo ser humano
tiene, para ello se deben adoptar todas las medidas y procedimientos necesarios para
su adecuada función y ejercicio del mismo, en este sentido, el proceso de
socialización es vista como una de las medidas para garantizar el trabajo dentro de la
organización, ya que en él se logra la adaptación y fijación de todas sus actividades a
realizar, le da conocimiento de sus deberes y derechos, así como información
administrativa y de cultura organizacional.
Artículo 89.
“El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley
dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e
intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de
esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios:
1 Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la
intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales.
En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o
apariencias.
2 Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción,
acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos
derechos. Sólo es posible la transacción y convencimiento al término
de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que
establezca la ley.
3 Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de
varias normas, o en la interpretación de una determinada norma se
aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma
adoptada se aplicará en su integridad.
4 Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es nulo
50
y no genera efecto alguno.

5 Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad,
raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.
6 Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su
desarrollo integral. El Estado los protegerá contra cualquier
explotación económica y social”.
Según este artículo, el trabajo es un hecho social, por tal motivo prevalece la
integración social como aquella forma de pertenecer a una sociedad en la cual se
comparten las normas, valores, bienes y servicios de la misma. En el proceso de
socialización es la interacción de la persona en la sociedad, en el medio donde se
desenvuelve. Es cuando el individuo adopta los elementos socioculturales de su
medio ambiente y los integra a su personalidad para adaptarse a la sociedad. Dentro
de la organización, la socialización condiciona el comportamiento de sus
colaboradores, para que adquieran progresivamente aspectos de actitud,
comportamiento y valores de la empresa. Así también, la socialización organizacional
es el proceso de adaptación, influjo entre una persona y su compañero de trabajo, de
tal modo que logre aceptar las pautas de comportamiento social y laboral, así pueda
desempeñarse convenientemente.
Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras
La Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras, dicta todo lo

referente a los deberes, derechos y procedimientos relacionados con el ámbito laboral
de las empresas los sectores públicos y privados, formando esta las bases
fundamentales para el buen desenvolvimiento de las relaciones laborales.
En el Artículo 24, en su título II: de las normas y principios constitucionales,
del Capítulo II, de los principios Rectores, expresa lo siguiente:
“La correcta aplicación de esta Ley tiene como esencia la concepción

constitucional sobre el trabajo como proceso social fundamental para
alcanzar los fines esenciales del Estado. En correspondencia con ello,
debe interpretarse que la participación en el proceso social de trabajo está
51
en función de la construcción de relaciones de trabajo justas e igualitarias,

de la producción de bienes y la prestación de servicios que satisfagan las
necesidades del pueblo, generar fuentes de trabajo, alto valor agregado
nacional, elevar el nivel de vida de la población, consolidar la
independencia y fortalecer la soberanía económica del país, con la
finalidad de asegurar el desarrollo humano integral y una existencia digna
y provechosa para la colectividad”.
Cuando se imparte el proceso de socialización se forman valores importantes

que son provechosas tanto para el trabajador como para la organización, se genera
relaciones de trabajo justas en igual condición, eleva el nivel de vida y de sus
conocimientos, y por ende, aumenta su nivel de independencia y con ello, asegura su
desarrollo integral.
Artículo 20.
“El Estado garantiza la igualdad y equidad de Mujeres y hombres en el
ejercicio del derecho al trabajo. Los Patronos y patronas, aplicarán
criterios de igualdad y equidad en la selección, capacitación, ascenso y
estabilidad laboral, formación profesional y remuneración, y están
obligadas y obligados a fomentar la participación paritaria de mujeres y
hombres en responsabilidades de dirección en el proceso social de
trabajo”.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(LOPCYMAT)
En cuanto a la socialización del personal, existen dentro de esta legislación

venezolana que rige el desarrollo de éste proceso, la cual establece el deber de
informar al personal de nuevo ingreso sobre los riegos y condiciones de trabajo,
mientras que la información sobre los aspectos generales de la organización queda
supeditada a la misma.
En este sentido, se destaca el Artículo 53, en el Título IV, de los derechos y
deberes, en su Capítulo I, de los Derechos y Deberes de los Trabajadores y
Trabajadoras, el cual expresa:
52
“Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus

labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno
ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones
de seguridad, salud, y bienestar adecuadas. En el ejercicio del mismo
tendrán derecho a: 1° Ser informados, con carácter previo al inicio de su
actividad, de las condiciones en que ésta se va a desarrollar, de la
presencia de sustancias tóxicas en el área de trabajo, de los daños que las
mismas puedan causar a su salud, así como los medios o medidas para
prevenirlos. 2° Recibir formación teórica y práctica, suficiente, adecuada
y en forma periódica, para la ejecución de las funciones inherentes a su
actividad, en la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales, y en la utilización del tiempo libre y aprovechamiento del
descanso en el momento de ingresar al trabajo, cuando se produzcan
cambios en las funciones que desempeñe, cuando se introduzcan nuevas
tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. Esta formación debe
impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo y si
ocurriese fuera de ella, descontar de la jornada laboral”.
El artículo antes señalado ratifica y describe una de las etapas que lleva el
proceso de socialización en la que comprende un de carácter obligatorio, en el que
consiste otorgar información sobre las condiciones de trabajo en la que puede
presentar la persona a iniciar sus actividades dentro de la organización, así como la
información suficiente respecto a su área de trabajo, funciones a desempeñar, sea
teórica y práctica con el fin de desenvolver sus actividades y prevenir accidentes. A
su vez explica que ésta información no solo puede ser aplicado cuando el trabajador
recién ingresa, también es impartida cuando surgen cambios en equipos de trabajo y
cambios tecnológicos.
Definición de Términos Básicos
Programa de Socialización: Hace referencia al amplio proceso por el cual las

personas van adquiriendo progresivamente los aspectos actitudinales,
comportamentales, valorativos y las representaciones sociales que les permiten
incorporarse al mundo del trabajo.
Capacitación: Proceso de preparación y perfeccionamiento técnico para mantener o
53
mejorar un desempeño eficaz y eficiente en el cargo actual.

Entrenamiento: Es la preparación que se sigue para desempeñar una función.
Adiestramiento. Es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a
incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.
Adiestramiento de Personal: Es un proceso por el cual la empresa desenvuelve las
habilidades y conocimientos de los empleados que laboran dentro una organización o
empresa de manera que continúen de una forma organizada, es decir, volviendo de
esta manera un trabajador diestro su labor.
Adiestramiento de Profesional: Es proceso continuo, sistemático y organizado que
permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas
requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo.
Estrategias: Es el proceso a través del cual una organización formula objetivos, y
este dirigido a la obtención del mismo. Es el medio, la vía, es él como para la
obtención de los objetivos de la organización.
Desarrollo. Proceso para desarrollar habilidades, actitudes, así como el crecimiento
profesional de un trabajador con vista a ocupar nuevos cargos o actividad futura.
Educación: Es el proceso que se desarrolla durante la vida de las personas, mediante
el cual se recibe la influencia de la sociedad, la que enriquece o modifica la actuación.
Aprendizaje: Proceso de integración de información, habilidades, actitudes, valores
que tiendan a modificar el comportamiento de las personas.
Destrezas (Habilidades): Son el cómo de una función. Son las capacidades que una
persona le puede trasmitir a otra. La mejor forma de adquirirla es a través de la
práctica.
Talento: Es un patrón recurrente de pensamiento, sentimiento o comportamiento que
puede aplicarse de manera productiva. El talento no se enseña. No es cosa exclusiva
de alguien, todo el mundo tiene ciertos patrones recurrentes de comportamiento,
aunque no todos iguales.
Competencias: Son en parte destreza, en parte conocimiento y en parte talento. Por
tanto, determinadas características, de ellas, se pueden enseñar y otras no.
Beneficio: Es recurrentemente utilizado como sinónimo de utilidad o provecho.
54
Detección: Es la búsqueda e identificación de trastornos, inadaptaciones y

deficiencias. Para ello se aplican procedimientos de evaluación a poblaciones
numerosas; una vez descubiertas y seleccionadas aquellas personas que inicialmente
cenen una deficiencia, son sometidas a una evaluación más detallada.
Rendimiento Laboral: Es el conocimiento acerca de los efectos que produce el
ambiente físico del trabajo en el rendimiento de los individuos.
Sistema de Variable
Las variables son los elementos que se van a medir, controlar y estudiar dentro
del problema formulado, de allí que se requiera la posibilidad real y cierta de que se
puedan cuantificar. Ramírez (1999) plantea que una variable es: “la representación
característica que puede variar entre individuos y presentan diferentes valores” (p.
25).
En el mismo orden de ideas, el presente estudio, cuenta con dos variables:
Proceso de Socialización principalmente, la socialización como proceso dentro
de la organización es fundamental para el proceso de capacitación en los trabajadores.
De acuerdo con Chirinos (2009) explica: La socialización establece la interacción
entre un sistema social estable y los nuevos miembros que ingresan a ella. Guarda
relación con los procesos por los cuales un nuevo trabajador aprende el sistema de
valores, las normas y los patrones de comportamiento requeridos por la sociedad, por
la organización o por el grupo a cuál ingresa. (126).
Proceso de Capacitación, Sotillo (2000) expone que desde que las
organizaciones han existido, existe una necesidad práctica de influir y motivar a sus
profesionales, entre otras razones, para alcanzar los objetivos de producción y que,
para alcanzar este objetivo, tradicionalmente la capacitación interna ha centrado sus
esfuerzos en los canales convencionales. Y es precisamente por afirmaciones como
éstas, que, en las empresas de hoy, se implanta un nuevo sistema de capacitación e
integración y participación, donde se procura que haya una constante interacción
entre directivos y empleados, haciendo de la capacitación interna, el medio más
55
acertado para la difusión de la información organizacional hacia todas las jerarquías

existentes.
A continuación, en el cuadro 1, se muestra la Operacionalización de la variable,
en referencia a los objetivos y su conceptualización ubicada en el marco teórico de la
presente investigación.
56
Cuadro 1
Cuadro Técnico-Metodológico de Operacionalización de Variable
Variable Dimensiones Indicadores Fuente Técnica Instrumento Ítems
 Programa de Socialización 1
 Mecanismos Empleados 2
Proceso de
 Recursos Utilizados 3
Socialización
 Personal Responsable 4
 Efectividad del Proceso 5
Personal
 Programa de Capacitación 6
Gerencia Encuesta Cuestionario
 Estrategias de Capacitación 7
RRHH
Proceso de  Técnicas de Capacitación 8
Capacitación  Recursos Utilizados 9
Inicial  Personal Responsable 10, 11
Programa de  Contenidos de Capacitación 12, 13
Socialización y  Efectividad del Proceso 14, 15
Capacitación  Objetivos de la Socialización 1
Inicial para el  Aspectos Actitudinales 2
Personal Nuevo  Aspectos Conductuales 3
Elementos del
Ingreso  Aspectos Valorativos 4
Proceso de
 Aspectos Sociales 5
Socialización
 Cultura Organizacional 6
Gerente de
 Resistencia al Cambio Guión de 7
Gerencia Entrevista
 Recursos Disponibles Entrevista 8
RRHH
 Planificación Estratégica 9
Elementos del  Objetivos de la Capacitación Inicial 10
Proceso de  Necesidades de Capacitación 11
Capacitación  Perfil del Cargo 12
Inicial  Universo de Personas a Capacitar 13
 Recursos Disponibles 14
Fuente: García (2017)
57
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Diseño de la Investigación
El marco metodológico proporciona una estructura lógica y con carácter

científico al proceso de investigación que se está ejecutando, lo cual constituye la
manera de organizar y describir las unidades de análisis involucradas en el estudio, la
selección de los instrumentos, el diseño de investigación es la etapa en la cual el
estudiante muestra qué aplicará para recoger la información, la cual debe estar
estrechamente vinculada con los objetivos que haya planteado, para responder las
interrogantes del problema en cuestión. Luego se describe la población objeto de
estudio y las fuentes de información que serán utilizadas. Finalmente se señalan las
técnicas e instrumentos.
Ahora bien, el presente estudio, de acuerdo al Manual de Normas para la
Presentación del Trabajo de Grado de la Universidad Fermín Toro (2016), es una
investigación de campo, de donde se define:
El investigador recaba la información directamente, y utiliza datos de

fuentes secundarias en ciertas ocasiones y situaciones; también se puede
decir que es el estudio sistemático del problema, en el lugar en que se
producen los acontecimientos con el propósito de descubrir, explicar sus
causas y efectos, entender su naturaleza e implicaciones, establecer los
factores que lo motivan y permiten predecir su ocurrencia
Al respecto, Hernández y Otros (2015) considera que, “La investigación de

campo corresponde a un tipo de estudio que se basa en informaciones obtenidas
directamente de la realidad, permitiéndole al investigador cerciorarse de las
condiciones reales en que se han conseguido los datos” (p. 112); en este caso, la
investigadora, la utilizó para la propuesta de programas de socialización y capacitación
inicial del personal de nuevo ingreso en la empresa Palmichal, S.C.- Morón.
58
Población y Muestra
Población
La población está determinada por sus características definitorias, por tanto,

Arias (2013) la define como: “El conjunto de personas relacionadas con elementos
que poseen características comunes de los cuales se pueden extraer datos para realizar
el estudio o investigación” (p. 56). Por su parte, este mismo autor expresa que
población es: “Cualquier conjunto de elementos de los que se quiere conocer o
investigar alguna o algunas de sus características” (p. 57).
Por otro lado, Tamayo y Tamayo (2013) definen la población como la:
“Totalidad de un fenómeno de estudio, incluye la totalidad de unidades de

análisis o entidades de población que integran dicho fenómeno y que debe
cuantificarse para un determinado estudio integrando un conjunto N de
entidades que participan de una determinada característica” (p. 91).
Por lo antes referido, la población para esta investigación estuvo conformada

por la totalidad de los trabajadores de la Gerencia de Recursos Humanos de la
empresa Palmichal, S.C.- Morón, comprendida por seis (6) personas, los cuales se
encuentran distribuidos de la siguiente manera:
Cuadro 2
Población Sujeta a Estudio
Área Cargo Cantidad
Gerencia RRHH Gerente 1
Gerencia RRHH Supervisor 1
Gerencia RRHH Coordinador Nómina 1
Gerencia RRHH Analista RRHH 1
Gerencia RRHH Asistente de RRHH 2
Total 06
59
Muestra
La muestra del estudio es de tipo censal, por estar representada por todos los
miembros que conforman la población, por ello, Palella y Martins (2006), considera
que el censo, “es el recuento de individuos que conforman una población estadística,
definida como un conjunto de elementos de 42 referencia sobre el que se realizan las
observaciones” (p. 145).
De esta manera, es importante connotar que el censo de una población
estadística consiste, básicamente, en obtener el número total de individuos mediante
las más diversas técnicas de recuento, y que es una de las operaciones estadísticas que
no trabaja sobre una muestra, sino sobre la población total.
Por consiguiente, la muestra fue el conjunto completo de la población, ya que
resultó accesible en su totalidad, por lo tanto, no fue necesario extraer una muestra, es
decir, fue el 100% del personal que labora en la Gerencia de Recursos Humanos de la
empresa Palmichal, S.C.- Morón, constituyéndose así toda la población objetivo.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Una vez efectuada la operacionalización de la variable y definidos los

indicadores, se debe seleccionar las técnicas e instrumentos de recolección de datos
pertinentes para responder a las interrogantes formuladas; de acuerdo con Arias
(ob.cit.) “se entenderá por técnicas e instrumentos de recolección de datos, el
procedimiento o forma particular de obtener datos o información” (p. 67). Las
técnicas e instrumentos de recolección de datos aplicados fueron:
Entrevista
Según Arias (ob.cit.), “es una guía de preguntas establecidas, pero el

entrevistador puede realizar otras no contempladas inicialmente” (p. 72). El
instrumento fue un guión de preguntas previamente elaboradas en función del objeto
60
de estudio como lo es el programa de socialización y capacitación inicial del personal

de nuevo ingreso, que se aplicó al Gerente de la Gerencia RRHH de la empresa
Palmichal S.C. - Morón.
Encuesta
Según Arias (2013), “es una técnica que pretende obtener información que
suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de sí mismo o en relación con un
tema en particular” (p. 74). El instrumento aplicado fue un cuestionario estructurado
en escalamiento Likert, el cual según Hernández y Otros (2015) “…es un conjunto de
ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios, ante los cuales se pide al sujeto
que externe su reacción eligiendo cada uno de los cinco puntos de la escala, a cada
punto se le asigna un valor numérico” (p. 281).
A tal efecto, se presentó un conjunto de ítems de acuerdo a las siguientes
alternativas: Frecuentemente, A Veces, y Nunca, a través de los cuales se concretaron
los aspectos sobre los que se hizo necesario conocer las opiniones de las personas a
quienes se dirigió el mismo. Esto con el fin de recabar de los propios actores del
proceso, los datos que permitieron llegar a conclusiones que explicaron la relevancia
e impacto que tiene el proceso de socialización al personal de reciente ingreso a la
organización donde se desarrolló actualmente el estudio.
Así mismo, en la parte preliminar del estudio se recopiló suficiente información
que sirvió de base al mismo a través de la técnica, revisión documental y bibliográfica
y la observación realizada en la empresa objeto de estudio.
Validación de los Instrumentos
En toda aplicación de instrumentos de recolección de datos, es necesario que

los mismos sean revisados por expertos, de acuerdo con Ramírez (2010), la
validación del instrumento es “el modo de apreciar, medir u observar la confiabilidad
del instrumento de recolección de datos, desde puntos de vistas diferentes, ayudando
61
a superar la subjetividad y dando al investigador un rigor y una seguridad en sus

conclusiones” (p. 128).
Ahora bien, para determinar la validez del instrumento en cuestión, se aplicó la
modalidad del juicio de expertos, que según Arias (ob.cit.), “Es el modo de apreciar,
medir u observar la confiabilidad del instrumento de recolección de datos, de captar
desde puntos de vista diferente, ayudado a superar la subjetividad y dando al
investigador un rigor y una seguridad en sus conclusiones” (p. 108).
La evaluación a través de un panel de tres (03) expertos, estuvo conformada por
dos (2) especialistas en el área temática y un (1) especialista en metodología, los
cuales revisaron y suministraron sus apreciaciones pertinentes para garantizar la
validez de contenido, de criterio y de constructo de cada uno de los ítems contenidos
en el cuestionario y la entrevista que serían aplicados, de acuerdo a los siguientes
criterios: claridad, precisión, pertinencia y coherencia a través de una matriz de
validación, donde los especialistas plasmarán su opinión y observaciones.
Una vez realizado observaciones de los instrumentos por parte de los expertos a
través de las matrices de validación, se elaboraron las respectivas correcciones
tomando en cuenta las sugerencias realizadas por los mismos.
Confiabilidad del Instrumento
Se estima la confiabilidad de un instrumento de medición cuando permite

determinar que el mismo, mide lo que se quiere medir, y aplicado varias veces,
indique el mismo resultado. Balestrini (2011), indica que “la confiabilidad se refiere
al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce iguales
resultados” (p. 193).
Para determinar la confiabilidad del instrumento, se hizo una aplicación previa
del cuestionario a un grupo pequeño de personas con características similares a las de
la muestra, con el fin de verificar si la redacción era acertada, si los ítems permitían
realmente la información deseada y si el instrumento funcionaba apropiadamente.
Para efectos de esta investigación, la confiabilidad del instrumento fue
62
calculado a través del método de Alpha de Cronbach, por cuanto se midieron

constructos a través de escalas, en donde cada persona encuestada seleccionó la
escala que estimaba conveniente.
Sobre este particular, para el uso del Coeficiente Alfa de Cronbach, se
consideraron las sugerencias hechas por expertos en medición, señalados por Ruiz
(2012) en su trabajo de investigación, tomando el criterio siguiente: “La magnitud del
Coeficiente de Confiabilidad se considera aceptable cuando está por lo menos en el
límite superior (0.80) de la categoría Alta. No obstante no existe una regla fija para
todos los casos” (p. 155). La interpretación de la magnitud de un Coeficiente de
Confiabilidad se puede realizar mediante la siguiente escala:
Cuadro 3
Escala de Magnitud del Coeficiente Alfa de Cronbach
Intervalos Criterios
0.81 a 1.00 Confiabilidad Muy Alta
0.61 a 0.80 Confiabilidad Alta
0.41 a 0.60 Confiabilidad Moderada
0.21 a 0.40 Confiabilidad Baja
0.01 a 0.20 Confiabilidad Muy Baja
Fuente: Ruiz (ob.cit.)
A continuación se describe la fórmula que será aplicada:
 S 2t   v i 2 
α 
n
 1 
n  1  S2
,

donde

  Coeficient e de confiabili dad

n  Número de ítemes que contiene el instrument o
S
2
i  Varianza de los puntajes de cada ítem
 Varianza de los puntajes totales
2
St
Una vez realizada la validación y confiabilidad del instrumento, se procedió

aplicar el cuestionario diseñado para tal fin.
63
Procesamiento y Análisis Estadístico de los Datos
El procesamiento de los datos pretendió señalar las diversas acciones a las que
estuvieron sujetas los datos que se adquirieron en la investigación, es decir,
organización, separación, asientos, tabulación, registro y codificación, según Arias
(2013), “Es la serie de actividades tendientes a organizar, a todo conjunto de datos
recolectados, mediante las técnicas de recolección, en forma ordenada” (p. 253).
El procesamiento de los datos para el presente estudio, correspondió a la
selección, ordenamiento y clasificación de los datos recogidos para realizar el análisis
posterior, es decir una vez culminada la fase de recolección de datos, el investigador
quedó en posesión de un cierto número de datos que se tabularon y registraron, que a
partir de los cuales se hizo posible concluir en forma general de acuerdo a los
objetivos del estudio planteados al inicio de la investigación.
Al respecto, Arias (ob.cit.) plantea que: “…no basta con recolectar los datos ni
cuantificarlos adecuadamente. Una simple colección de datos no constituye una
investigación. Es necesario analizarlos, compararlos y presentarlos de manera que
realmente lleven a la hipótesis o al rechazo de ella” (p. 260). En consecuencia, el
procesamiento de los datos pasó a ser el registro de las referencias o información
recabada por el instrumento que fue aplicado.
Posterior a la codificación y tabulación de los datos, se procedió a la aplicación
de técnicas estadísticas, que en el caso de este estudio, es la estadística descriptiva, en
virtud de que facilitó la organización, resumen y simplificación de los datos,
permitiendo el análisis cuantitativo por medio de la frecuencia y porcentaje que
señalarán los datos. En cuanto a la estadística descriptiva, Balestrini (2011) indica:
La estadística descriptiva no tiene como propósito extraer conclusiones e

inferencia con relación a una población estudiada a partir de la muestra
que se extraiga de ésta. La misma concluye los métodos de recopilación,
organización de un grupo de datos. La estadística descriptiva introduce en
la investigación una serie de forma de análisis estadística, como lo son:
distribuciones de frecuencias y las medidas de tendencia central, etc. (p.
203).
64
Entonces, el análisis estadístico se presentó con el apoyo de cuadros de

distribución de frecuencia absoluta (fa) y relativa (fr) que representaron la primera el
número de veces que un dato se repite, y la segunda, el porcentaje de frecuencia total
que está en determinada categoría. Consecutivamente, se ilustrarán los datos
obtenidos mediante gráficos de barras, de manera que se percibiera con mayor
claridad los resultados obtenidos en la investigación.
De este modo, para la presente investigación, la información se analizó por
preguntas relacionadas a los indicadores de estudio, donde se plasmó la situación
actual con respecto al desarrollo de programas de socialización y capacitación inicial
del personal para garantizar la adecuada inserción en el entorno laboral y un buen
nivel de desempeño del personal nuevo ingreso de la empresa Palmichal S.C.-
Morón.
De igual forma, la interpretación de los datos fue complementada con la
información recabada de la entrevista aplicada al Gerente de Gerencia de RRHH en la
empresa Palmichal S.C. Morón, y a su vez soportada por la información del marco
teórico.
65
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
Análisis e Interpretación de los Resultados del Cuestionario
En el presente capítulo se describen los resultados obtenidos de la investigación

luego de la correspondiente aplicación del instrumento de recolección de datos. En
este caso, a través de un cuestionario dirigido hacia los trabajadores de la Gerencia de
Recursos Humanos de la empresa Palmichal S.C.- Morón.
Hurtado (2012) señala que “el propósito del análisis es aplicar un conjunto de
estrategias y técnicas que le permiten al investigador obtener el conocimiento que
estaba buscando, a partir del adecuado tratamiento de los datos recogidos” (p. 181).
Aquí se procedió a exponer los resultados que se obtuvieron de dichos
trabajadores, para lo cual se organizó la tabulación a través de un cuadro contentivo
de columnas para reflejar los ítems relacionados con el indicador estudiado, las
preguntas formuladas, las frecuencias de cada una de las respuestas a las preguntas,
así como el porcentaje asociado a dicha frecuencia. Una vez expuestos tales datos, se
procedió interpretar cada una de las preguntas, que sirvieron para las conclusiones
pertinentes.
66
Cuadro 4
Distribución de Frecuencias y Porcentaje en Relación a la Dimensión Proceso de
Socialización en la Actualidad
Frecuente A Veces Nunca
N° ITEMS
f % f % f %
Al iniciar las funciones laborales, la

1 empresa instruye sobre las normativas de 2 33,33 1 16,66 3 50
la empresa
La empresa le explica claramente al iniciar

2 las funciones laborales, las 4 66,66 - - 2 33,33
responsabilidades y obligaciones del cargo
La empresa practica actividades de

3 socialización para orientar al personal de 1 16,66 - - 5 83,33
nuevo ingreso
Siente que ha adquirido suficiente

4 conocimiento acerca del perfil del cargo al 2 33,33 1 16,66 3 50
momento de ingresar a la empresa
La empresa maneja el procedimiento

adecuado para llevar a cabo el programa de
5 socialización para los nuevos ingresos que 2 33,33 - - 4 66,66
permiten motivar la adaptación rápida y
efectiva a la organización
60%
50%
40% 50%
PORCENTAJE
30%
33.33%
20%
10% 16.66%
0%
Frecuentemente A Veces Nunca
Figura 1. Representación de la distribución de la opinión de los encuestados con

respecto al ítem 1, indicador Programa de Socialización.
Fuente: García (2017).
67
Con respecto a la dimensión Proceso de Socialización en la Actualidad, se

sometieron a consulta cinco (5) interrogantes, las cuales estuvieron orientadas a
determinar el cómo se presenta y maneja el proceso de socialización.
En cuanto a la primera pregunta referente al indicador Programa de
Socialización, se puede observar que el 50% de los encuestados opina que nunca les
enseñaron sobre las normativas de la empresa, mientras que el 33,33% de ellos estima
que siempre les enseñaron dichas normativas. Tales resultados permiten evidenciar,
que los trabajadores de la institución están plenamente conscientes que existen
deficiencias en este aspecto de la organización, lo que debe servir de orientación para
que la gerencia soluciones esto.
70%
60%
66.66%
50%
PORCENTAJE
40%
30%
33.33%
20%
10%
0.00%
0%

respecto al ítem 2, indicador Mecanismos Empleados.
En cuanto al ítem 2, concerniente al indicador Mecanismos Empleados, Como

puede apreciarse, el 66,66% de las personas consultadas aprecia que recibieron
explicaciones sobre las funciones laborales y las responsabilidades y el 33,33% se
manifestó en contra de esta opción.
68
90%
80%
70% 83.33%
60%
PORCENTAJE
50%
40%
30%
20%
10% 0.00%
16.66%
0%

respecto al ítem 3, indicador Recursos Utilizados.
En lo atinente a la tercera pregunta, se puede apreciar que al 83,33% de los

trabajadores no recibieron actividades relacionada a la socialización, sin embargo, un
16,66% afirma que si recibió la información. No obstante, esto debe ser corregido,
debido a que éste determina el norte hacia el cual se dirige organizacionalmente la
empresa.
60%
50%
40% 50%
PORCENTAJE
30%
33.33%
20%
10% 16.66%
0%

respecto al ítem 4, indicador Personal Responsable.
69
Sobre la cuarta interrogante, se puede apreciar que el 33,33% de los

trabajadores adquirieron suficiente conocimiento del perfil del cargo, pero se debe
hacer énfasis que ésta información tiene que hacerse llegar a todos, por lo que el
proceso de socialización no debe ser excluyente, sino que tiene que ser formal y
sistemático para todos los participantes.
70%
60%
66.66%
50%
PORCENTAJE
40%
30%
33.33%
20%
10%
0.00%
0%

respecto al ítem 5, indicador Efectividad del Proceso.
Respecto al procedimiento que se lleva sobre el programa de socialización al

nuevo ingreso, se puede evidenciar que a sólo el 33,33% de las personas consultadas
se les aplicó adecuadamente el programa de socialización, lo que puede ser negativo
pues podría aportar al trabajador una desorientación con respecto al ambiente laboral
y con el resto de sus compañeros.
70
Cuadro 5
Distribución de Frecuencias y Porcentaje en Relación a la dimensión Proceso de
Capacitación Inicial en la Actualidad
Frecuente A Veces Nunca
N° ITEMS
f % f % f %
Durante su desempeño se ha sentido
capacitado para manejar las tareas
6 1 16,66 2 33,33 3 50
específicas dentro de las funciones que
desempeña su cargo
Recibe talleres sobre cómo distribuir el
7 trabajo eficientemente según las funciones - - 2 33,33 4 66,66
que desempeña su cargo
Recibe capacitación sobre el manejo de las
tecnologías de información y
8 1 16,66 - - 5 83,33
comunicación que requiere el área donde
labora
Cuando es removido un trabajador de un
departamento a otro recibe actividades de
9 capacitación sobre las nuevas funciones 2 33,33 1 16,66 3 50
que va a desempeñar y como socializarse
con los nuevos compañeros
Siente que está capacitado en las funciones
10 que realizan otras aéreas o departamento - - 2 33,33 4 66,66
distinto a donde normalmente labora
La empresa toma en cuenta las cualidades
personales del nuevo ingreso como
11 3 50 2 33,33 1 16,66
determinante para el óptimo desempeño de
las funciones del cargo
Reconoce sus propias capacidades y
socialización al momento de asumir sus
12 2 33,33 1 16,66 3 50
responsabilidades individuales y grupales
dentro de la empresa
La empresa realiza convivencia de
intercambio de experiencias laborales con
13 sus compañeros de trabajo que permiten - - 2 33,33 4 66,66
influir en buena parte mejorar el ambiente
laboral
La empresa realiza estrategias que
14 permitan elevar los niveles de capacitación 2 33,33 - - 4 66,66
inicial
Siente que la empresa considera los
programas de socialización y capacitación
15 como determinante para el desempeño - - 2 33,33 4 66,66
óptimo de las funciones y habilidades que
realiza dentro del área donde labora
71
60%
50%
40% 50%
PORCENTAJE
30%
33.33%
20%
10% 16.66%
0%

respecto al ítem 6, indicador Programa de Capacitación.
Con respecto a la dimensión Proceso de Capacitación Inicial, se sometieron a

consulta diez (10) interrogantes, las cuales estuvieron orientadas a determinar el cómo se
presenta y manipula el de capacitación inicial. En cuanto a la pregunta 6, se puede
observar que el 50% de los encuestados opina que nunca se han sentido capacitado para
desempeñar sus funciones específicas al cargo, mientras que el 16,66% de ellos
estimaron que sí. Tales resultados permiten evidenciar que los trabajadores de la empresa
están plenamente conscientes que existen deficiencias en este aspecto de la organización,
lo que debe servir de orientación para que la gerencia soluciones esto.
70%
60%
66.66%
50%
PORCENTAJE
40%
30%
33.33%
20%
10%
0.00%
0%

respecto al ítem 7, indicador Estrategias de Capacitación.
72
En lo concerniente al ítem 7, como puede apreciarse, el 33,33% de las personas

consultadas aprecia que a veces reciben talleres para distribuir eficientemente el
trabajo. Se debe tomar en consideración que en un proceso de capacitación cada
elemento es tan importante como cualquier otro, por lo cual se debe agregar el
formalismo de tal manera que esta información llegue a todo el personal y no solo a
un grupo de ellos, por lo que se deben tomar las previsiones a que hubiera lugar, pues
66,66% manifestó en contra de esta opción.
90%
80%
70% 83.33%
60%
PORCENTAJE
50%
40%
30%
20%
10% 16.66% 0.00%
0%

respecto al ítem 8, indicador Técnicas de Capacitación.
En lo atinente a la octava pregunta, se puede apreciar que al 83,33% de los

trabajadores que participaron no reciben talleres de capacitación de tecnología de
información y comunicación, sin embargo, un 16,66% afirma que si recibió la
información. No obstante, esto debe ser corregido, debido a que todo el personal debe
tener acceso a estos talleres, de esta manera estar involucrado en el crecimiento
profesional y el proceso de socialización con el resto de sus compañeros.
73
60%
50%
40% 50%
PORCENTAJE
30%
33.33%
20%
10% 16.66%
0%

respecto al ítem 9, indicador Recursos Utilizados.
Sobre la novena interrogante, se puede apreciar que el 33,33% de los trabajadores

frecuentemente reciben actividades de capacitación de las nuevas funciones al ser
promovido a otro departamento, al mismo tiempo manifestaron que se la empresa ha
creado alianzas estratégicas para mantener actualizadas dichas actividades con el fin de
adquirir nuevos conocimientos, capacidades y destrezas del personal.
70%
60%
66.66%
50%
PORCENTAJE
40%
30%
33.33%
20%
10%
0.00%
0%

Respecto al ítem 10, se puede evidenciar que a sólo el 33,33% de las personas
consultadas se siente capacitado con respecto a las funciones de otros departamentos,
74
lo que puede ser negativo, pues podría aportar desconocimiento sobre los cargos
relacionado con un determinado puesto de trabajo.
60%
50%
40% 50%
PORCENTAJE
30%
33.33%
20%
10%
16.66%
0%

En cuanto al ítem 11, relacionado con las cualidades personales del nuevo
ingreso, se apreció que el 50% de los trabajadores manifestó que la empresa toma en
cuenta las cualidades personales para el óptimo desempeño de las funciones, mientras
que el 33,33 opinó que a veces toma en cuenta estas cualidades del personal de nuevo
ingreso, dejando de lado al 16,66% de ellos quienes se manifestaron en contra.
60%
50%
40% 50%
PORCENTAJE
30%
33.33%
20%
10% 16.66%
0%

respecto al ítem 12, indicador Contenidos de Capacitación.
75
Existen un 33,33% de los encuestados que afirman reconocer sus propias

capacidades y socialización al asumir sus responsabilidades, las cuales definen la
manera de cómo actuar con respecto a las funciones del cargo y con sus compañeros
de trabajo. Sin embargo, un 50% señala que no es así, que no pueden reconocer sus
propias capacidades y socialización, esto quiere decir, que son trabajadores que no se
preocupan por indagar estos aspectos y mantener una correlación con sus compañeros
de trabajo. Esto debe ser corregido para que el personal tenga una visión adecuada de
las limitaciones y fortalezas de ellos mismos.
70%
60%
66.66%
50%
PORCENTAJE
40%
30%
33.33%
20%
10%
0.00%
0%

respecto al ítem 13, indicador Contenidos de Capacitación.
Una debilidad en este indicador pudiera estar dada en cuanto a los beneficios
que tiene un ambiente laboral eficiente, ya que los trabajadores manifiestan que sólo
el 33,33% de ellos reciben a veces convivencia de intercambio con el resto de sus
compañeros de trabajo. El 66,66% de los trabajadores encuestados no tiene estos
conocimientos de convivencia. En tal sentido, es necesario profundizar en este
aspecto, ya que la fuerza laboral debe comprender el importante papel que desempeña
como garante para la convivencia entre compañeros, que garantizándole un clima
laboral eficiente.
76
70%
60%
66.66%
50%
PORCENTAJE
40%
30%
33.33%
20%
10%
0.00%
0%

Con respecto al ítem 14, se abordó lo atinente a las estrategias para elevar los
niveles de capacitación, en la cual el 33,33% de los trabajadores admitió que la
empresa realiza dichas estrategias para elevar los niveles de capacitación, mientras
que 66,66% de los casos la empresa no ha cumplido esta condición. Este es un
aspecto que debe ser corregido, para evitar que el personal desconozca sus niveles de
capacitación.
70%
60%
66.66%
50%
PORCENTAJE
40%
30%
33.33%
20%
10%
0.00%
0%

77
En cuanto a este ítem 15, el 33,33% de los trabajadores indico que la empresa
piensa que los programas de socialización y capacitación son importantes para el
óptimo desempeño de las funciones del cargo, en tanto que el restante 66,66% estimó
que no, lo que debe servir para mejorar este tipo de actividades, ya que todo el
personal debe conocer a cabalidad las expectativas que se tienen de su desempeño. La
cual hace reflexión en la lograr la totalidad positiva en base a este indicador, puesto
que el trabajador debe estar claro de las funciones y responsabilidades que tiene su
cargo dentro de la organización, y con ello su efectivo desenvolvimiento y desarrollo
en la misma.
Análisis e Interpretación de los Resultados de la Entrevista
Ítems 1. ¿Qué opina usted sobre los procesos de Socialización que actualmente
maneja la empresa?
De acuerdo a la opinión de la Gerencia RRHH, el gerente señala en este
instrumento la evidente falta de información con respecto al proceso de Socialización,
ya que algunos trabajadores no se sienten a gusto con la organización y su puesto, no
han aceptado las normas y valores de la organización, este manifiesta que el hecho de
utilizar dicho proceso puede dar lugar a favorecer o deshacer los planes del personal
en una organización, al tener en cuenta estas herramientas, determinaran la lealtad, el
compromiso, la productividad de los empleados, así como su permanencia o salida, es
decir que la estabilidad y eficacia de los trabajadores dependerán de la habilidad que
tengan éstos para socializarse con sus componentes.
Ítems 2. ¿Conoce usted de las ventajas en la aplicación de un Programa de

Capacitación? ¿Y por qué?
Es de vital importancia la capacitación del personal, lo que aportará a la
empresa un recurso mejor preparado, adiestrado, el cual hará que desarrolle sus
actividades relacionadas a su puesto de trabajo lo mejor posible. Esperando con ello
que cada persona se encuentre en un puesto acorde a su perfil profesional. Con ello se
78
verán satisfechas las necesidades presentes y futuras creando cultura organizacional

además del desarrollo del aprendizaje y habilidades de los empleados. Las ventajas de
un programa de capacitación es que proporciona beneficios para los empleados y para
la organización, ayuda a los trabajadores a aumentar sus habilidades, cualidades y
beneficia a la organización al incrementar las habilidades del personal de manera
costo-efectivo. Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la
organización entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable.
Ítems 3. ¿De qué forma cree usted se podría beneficiar la Gerencia RRHH al aplicar
un Programa de Socialización y Capacitación inicial al nuevo ingreso? ¿Y por qué?
Es elemental estar pendiente de los beneficios de cada uno de estos programas,
porque a través de la socialización la comunicación bilateral entre la empresa y sus
trabajadores se hace más continua de esta manera lograr un compromiso mutuo,
mediante este proceso la empresa puede crear y transmitir su cultura, políticas,
normas y tradiciones en el intercambio con la cultura del entorno social del
trabajador.
Del mismo modo, el proceso de capacitación proporciona al personal de una
empresa las habilidades que éstos necesitan para realizar su trabajo, estos llevan a
mejorar continuamente las actividades laborales, con el fin de establecer mejores
formas de trabajo. Dicho proceso es una actividad sistemática, planificada y
permanente, que permite preparar, desarrollar e integrar al recurso humano en el
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades
y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores.
Ítems 4. ¿Cómo considera usted que un Programa de Capacitación ayudaría a

innovar o generar conocimientos a los Procesos dentro de la Gerencia?
Las empresas requieren cada vez más de un personal altamente calificado y
motivado para poder adaptarse al constante cambio del entorno organizacional. Las
organizaciones podrán cumplir con los objetivos establecidos en la medida que su
personal se desempeñe efectivamente de manera que su conocimiento, destrezas,
79
aptitudes, actitudes y comportamiento conduzcan al éxito corporativo. Por tal motivo,

un programa de capacitación ayudaría a innovar los conocimientos en los procesos
dentro de la gerencia ya que produce un intercambio que fomenta el aprendizaje a
través de experiencias compartidas. En este aspecto, la capacitación de saberes es
inherente al oficio específico de cada trabajador.
Ítems 5. ¿Cómo creería usted que un Programa de Socialización podría ayudar al

mejoramiento al servir que hoy presta la gerencia? ¿Y por qué?
En este sentido, cobra de especial importancia que la empresa disponga de
procedimientos formales establecidos, para la orientación, ubicación y socialización
del personal. Un programa de socialización ayuda al mejoramiento de servir y
beneficia tanto al trabajador como a la organización, facilitando su comunicación,
reduciendo conflictos y exigiendo menos supervisión y control.
La socialización permanente de la fuerza laboral se realiza mediante un proceso
continuo de comunicación, propenso a mantenerla informada sobre las novedades de
todo orden que ocurren en la empresa. Dicho proceso es una fórmula para la
motivación de los empleados en general, pero especialmente, para aquellos
interesados en comunicar conocimiento, pues sólo a partir de un buen clima laboral,
dónde los trabajadores estén plenamente satisfechos con su trabajo y con las
relaciones sociales determinadas en él, puede desarrollarse una estructura eficaz que
genere flujos de conocimiento continuos.
Ítems 6. ¿A su criterio es importante la utilización de estrategias variadas para la

optimización de la socialización en la empresa? ¿Y por qué?
Es necesario que la empresa se preocupe en cuanto a estrategias variadas o
motivacionales para avanzar profesionalmente o personalmente y de esta manera
poner en práctica los conocimientos y habilidades desarrolladas con el propósito de
lograr una mejor efectividad en el desempeño, los cuales permitirán una optimización
de la socialización de esta manera actuar como agentes de cambio, orientados a la
influencia del recurso humano y las relaciones interpersonales. Entre estas estrategias
80
se puede mencionar intercambio de experiencias, dinámica de grupo, talleres teórico-

prácticos, proyecciones video.
Ítems 7. ¿Desde su punto de vista es importante la utilización de programa de

capacitación como un proceso continuo?
La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil, esta permite
desarrollar las habilidades del trabajador la cual garantiza a la organización ser más
fuerte, productiva y rentable. Estos programas son un proceso continuo, mediante el
cual los trabajadores aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de
objetivos definidos. La utilización de programas de capacitación está dirigida a
enseñar a los trabajadores un nuevo conocimiento acrecentando el valor de este en la
organización.
Ítems 8. ¿Considera usted, que se requiere de un programa de socialización y

capacitación Inicial para el nuevo ingreso en la empresa?
Un trabajador que está insuficientemente socializado no entiende el
funcionamiento integral de la organización, desarrollando sentimientos de
marginamiento o pérdida del sentido de lo que hace; su desempeño entonces estará
caracterizado por errores, accidentes y conflictos con sus compañeros y la
organización. En el mismo orden de ideas la capacitación inicial es un factor
determinante para el cumplimiento de los objetivos de la empresa ya que mediante
este programa se desarrollan actitudes como destrezas, crecimiento personal y
profesional permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.
Por todo esto, considero que se requiere de estos programas, es decir programas
de socialización y programas de capacitación para los nuevos ingresos, porque
mediante estos él trabajador se adopta a los objetivos, su cultura y en general todo lo
que la empresa representa.
81
Discusión de los Resultados del Diagnóstico
Con relación a los resultados reflejados, se presentan las siguientes

observaciones:
En primer lugar, las personas encuestadas mediante el instrumento demostraron
alta lealtad con la empresa, de igual manera la mayoría de los trabajadores comparten
el mismo interés en capacitarse continuamente para el bienestar tanto de ellos como
de la organización.
Sin embargo, con la aplicación de la entrevista, también se pudo notar que
existe en la empresa una falta de interés y compromiso en cuanto a la capacitación de
sus empleados, destacando así que tanto la preparación como la motivación son
aspectos que inciden en el desempeño de sus trabajadores.
En segundo lugar, el nivel de compromiso de los empleados incide tanto en la
voluntad de permanencia en su área de trabajo como en el esfuerzo que los
trabajadores estén dispuestos a hacer para acrecentar su esfuerzo y el nivel de
contribución en la organización.
Como organización, se debe considerar el seguimiento del nuevo ingreso, para
mantener e impulsar las proyecciones futuras de su desempeño.
Por último, en términos de influencia, como organización sería de gran
relevancia el proponer programas de socialización y capacitación inicial al nuevo
ingreso.
Cabe acotar, que en la disposición que la empresa incorpore en sus políticas
programas que capaciten, estimulen y faciliten el desarrollo personal y profesional de
los trabajadores, ayudarán a crear niveles positivos de socialización, que podría
propiciar un desempeño más efectivo.
82
Cuadro 6
Análisis DOFA del Programa de Socialización y Capacitación Inicial para el Personal de Nuevo Ingreso en la empresa Palmichal, S.C. Morón
Debilidades Fortalezas
1. Se establecen Procedimientos Administrativos adecuados a las
nuevas exigencias, a fin de poder contar con empleados de nuevo
ingreso que dominen las aptitudes correspondientes a los cargos.
2. Se diseña Programas de Socialización de Personal, en los cuales se
1. Poca participación en la elaboración del Programa de
establezcan las verdaderas necesidades de la organización y del
Socialización por parte del personal de Administración.
nuevo ingreso.
2. Falta de Presupuesto para los Programas de
3. Promover la participación del Personal de Administración en los
Socialización.
Programas de Socialización.
3. Manuales de Normas y Procedimientos
4. Se mejora la Gestión de Socialización en los trabajadores de nuevo
Programa de Socialización
desactualizados.
ingreso y los empleados de cada departamento. Para ello es
4. Personal Desmotivado.
fundamental que el departamento de Administración junto con el
5. No existe una política clara de evaluación al personal.
Gerente de Recursos Humanos, revise las potencialidades e
6. Deficiente habilidades gerenciales.
insuficiencias que enfrenta la socialización, para hacerse cargo de
7. Capital de trabajo mal utilizado.
los desafíos que implica hacerla más eficaz.
5. Se implementa un Programa de Socialización innovador, que
permita al personal de nuevo ingreso adaptarlo mejor a sus labores
diarias aprovechando sus conocimientos y aptitudes en el área.
Oportunidades Amenazas
1. La existencia de un Programa de Socialización lo
suficientemente amplio en la aplicación del sistema de
socialización. 1. Falta de un sistema Socialización de personal innovador, que tome
2. En los trabajadores actuales, el conocimiento se en cuenta las necesidades del personal y la empresa.
reconoce como un activo fundamental para el 2. La falta de consistencia y continuidad de las políticas y programas
desarrollo de sus funciones y la satisfacción de las de socialización.
necesidades de cada cargo. 3. Falta de personal motivado en la empresa.
3. Desarrollo tecnológico e innovaciones.
4. Crecientes tendencias de integración y cooperación del
nuevo ingreso en las diferentes áreas administrativas.
83
Cuadro 6 (Cont.)
Análisis DOFA del Programa de Socialización y Capacitación Inicial para el Personal de Nuevo Ingreso en la empresa Palmichal, S.C. Morón
Debilidades Fortalezas
1. Se socializa con los supervisores, capacitadores, compañeros y

nuevo ingreso dentro de la organización
2. En la organización, el programa de capacitación, deberá estar
1. Poca participación en la elaboración del Programa de
concebida como una función transversal y su efectividad depende
Capacitación, por parte del personal de Administración.
básicamente de la capacidad de desarrollar relaciones y
2. Falta de Presupuesto para los Programas de
comunicación con los diferentes ámbitos de la organización
Socialización.
3. La capacitación en la organización debe contribuir al logro de la
3. Manuales de Normas y Procedimientos desactualizados
misión, los objetivos estratégicos y las metas de la organización, lo
Programa de Capacitación
4. Personal Desmotivado.
que requiere determinar regularmente las necesidades
5. No existe una política clara de evaluación al personal
organizacionales y evaluar los resultados de los Programas de
6. Deficiente habilidades gerenciales.
Capacitación en relación con esas necesidades.
7. Capital de trabajo mal utilizado.
4. Planificar trimestralmente cursos de Capacitación al Personal a fin
de que los mismos se sientan motivados en el cumplimiento de sus
funciones y así evitar la fuga del personal a otras empresas.
Oportunidades Amenazas
1. La existencia de un Programa de Capacitación lo
suficientemente amplio en la aplicación del sistema de
capacitación.
1. Falta de un Sistema Capacitación de Personal innovador, que tome
2. En los trabajadores actuales, el conocimiento se
en cuenta las necesidades del personal y la empresa.
reconoce como un activo fundamental para el
2. La falta de consistencia y continuidad de las políticas y programas
desarrollo de sus funciones y la satisfacción de las
de capacitación.
necesidades de cada cargo.
3. Falta de personal motivado en la empresa.
3. Desarrollo tecnológico e innovaciones.
4. Las crecientes tendencias de integración y cooperación
del nuevo ingreso en las diferentes áreas
administrativas.
84
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
La base que sustenta una empresa es su organización interna, en conjunto con la

adecuada utilización de los recursos de que dispone, tanto humanos, como maquinaria
y equipos, para que el desarrollo de su gestión tienda a la excelencia en los resultados.
Por lo anterior, esta investigación se basa en la necesidad de determinar en qué
condiciones se viene desarrollando el proceso de socialización y capacitación inicial
del personal de reciente ingreso en la empresa Palmichal S.C. - Morón dedicada a la
conservación de la Cuenca Hidrográfica del rio Morón, como factor preponderante en
las actividades que se ejecutan en la organización. Así pues, esta investigación está
concebida como una herramienta dirigida a evidenciar las debilidades en la gestión de
recursos humanos, en el marco del proceso de socialización y capacitación, que
permitan la optimización de dicho proceso, de manera que se traduzca en un
mejoramiento en su desempeño laboral.
Cabe destacar, que las conclusiones derivadas del proceso de investigación
deben llevarse a cabo desde el abordaje de varios indicadores, los cuales a su vez se
encuentran contenidos en los objetivos específicos, por lo que se debe tomar en
cuenta los resultados de tales indicadores para cumplir con dicho objetivo.
Para la realización de la investigación, se cumplió con los tres (03) objetivos
específicos planteados, para identificar las debilidades y fortalezas del programa de
socialización y capacitación inicial utilizado en la empresa Palmichal S.C. - Morón.
1. En primer lugar, en el estado actual de los programas de socialización y
capacitación inicial, las personas encuestadas mediante el instrumento
demostraron que existe una deficiencia en la aplicación de los mismos dentro de
la empresa acarreando falta de interés de los trabajadores en su desempeño.
2. En segundo lugar, los elementos que deben ser tomados en cuenta para el
desarrollo de los programas de socialización y capacitación inicial está basado
85
que la capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los

beneficios de ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la
persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades futuras.
Del mismo modo pueden incluirse estos elementos, ya que la capacitación y
socialización ayuda a:
a. Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una
actitud más positiva.
b. Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.
c. Elevar la moral de la fuerza laboral.
d. Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
e. Obtener una mejor imagen.
f. Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
3. Por último, en el término de diseñar programas de socialización y capacitación
inicial que garanticen la inserción en el entorno laboral, estos programas son muy
importante para el apoyo a la Inserción Socio laboral, con estos programas se
pretende generar oportunidades de éxito, lograr mayores niveles de autonomía,
entendiendo como tal la capacidad de dirigir por sí mismo su propio proceso
personal, emanciparse, generar expectativas de avance, definir proyectos de
mejora, a través de un aporte educativo en conocimientos y valores que
trascienden la aplicabilidad al trabajo.
4. Por esto, se hace necesario una herramienta que contribuya a producir trabajadores
completos, es decir la posibilidad de construir un trabajador con la capacidad
adecuada de ejercer una función eficiente, en lo cual juega un importante papel la
eficacia del proceso de socialización y capacitación inicial, ya que a través de ellos
se pueden lograr niveles superiores de competencia, y la posibilidad de desarrollar
todo su potencial y no simplemente un trabajador que cumpla funciones de manera
mecánica, sin la iniciativa y proactividad que requiere un sistema productivo
cambiante y que necesita de recursos humanos de comprender tales cambios y
actuar en consecuencia para aprovechar las oportunidades que suelen aparecer, aun
en situaciones de alta exigencia organizacional.
86
Recomendaciones
En función de los resultados obtenidos y las conclusiones formuladas, se

plantean las siguientes recomendaciones, dirigidas a los directivos de la Gerencia
RRHH, quienes en definitiva serán los mayores interesados en mejorar el proceso de
Socialización y Capacitación Inicial.
1. Establecer políticas claras en materia de capacitación de personal, así como las
normas y procedimientos que deben seguirse en tal proceso. En concreto, se
propone un programa de capacitación inicial al nuevo ingreso a la empresa.
2. Destinar recursos suficientes para introducir las mejoras en el proceso de
capacitación de personal, a partir de la aplicación del citado programa.
3. Incorporar en el programa de capacitación inicial de la empresa toda la
información que debe realizar el nuevo trabajador; así como instruir a los
responsables que participan en la capacitación al trabajo.
4. Técnicas como formación en el puesto, técnica de simulación, aprendizaje,
formación en el aula, entre otros, con el fin de poner en práctica los que más se
adapten a los requerimientos del cargo, para contribuir a la integración rápida y
efectiva del nuevo empleado tanto a la empresa como al cargo y sus funciones.
5. Proponer un Programa de Socialización con información oficial y clara y acerca
de: misión, visión, valores, objetivos y estructura organizativa de la empresa;
beneficios a los que tienen derecho los trabajadores, normas y procedimientos
oficialmente establecidos, notificación de riesgos y cualquier otra información
que se considere pertinente.
6. Establecer, mecanismos e instrumentos que permitan evaluar el programa de
socialización y capacitación inicial, tomando como base entrevistas al personal
involucrado en dicho proceso, para buscar las causas de las debilidades
encontradas en los resultados, plantear las mejoras y mantener su progreso.
7. Hacer y formar conciencia al personal que participa en el proceso del programa de
socialización y capacitación sobre la importancia de la aplicación del proceso para
su correcto funcionamiento.
87
8. En la primera parte se deben desarrollar una serie de talleres en la cual se de la

información necesaria sobre la reseña histórica de la organización, así como
también los objetivos, políticas, estrategias y visión y misión para que el nuevo
empleado se sienta identificado con el logro de los objetivos. También, es
importante suministrar la información referente a los productos y servicios que
presta la organización, ya que es de suma importancia que el empleado conozca el
producto para que pueda hablar con propiedad del mismo: igualmente, en estos
talleres es fundamental proporcionar la información de la estructura Organizativa,
los Ejecutivos y Directivos, y un mapa donde se pueda visualizar las agencias o
gerencias con que cuenta en la actualidad así como también poder visualizar los
nuevos proyectos, lo cual ayudará al nuevo empleado a sentirse más
comprometido con la organización.
9. En cuanto a la introducción al puesto de trabajo, se debe contar con el apoyo
logístico tanto del Gerente del área, el supervisor inmediato como de sus
compañeros de trabajo, proporcionándole toda la información necesaria de los
procesos del Departamento como de las funciones del puesto.
10. Es necesario que se le haga un seguimiento al nuevo trabajador para saber cómo
se está desenvolviendo en sus funciones y que comportamiento tiene dentro de la
organización.
11. Es necesario verificar el proceso de socialización del nuevo empleado realizando
una visita al supervisor para constatar que efectivamente el empleado sea
familiarizado con los procesos de trabajo y con sus compañeros de labores.
88
CAPÍTULO VI
LA PROPUESTA
Programa de Socialización y Capacitación Inicial del Personal de

Nuevo Ingreso en la empresa Palmichal, S.C. – Morón
Presentación
Hoy en día para que una empresa tenga los mejores trabajadores, no basta solo
con buscarlos, hay que cautivarlos hacia la organización. Los mejores profesionales
son los que harán a las empresas más competitivas, para atraer al talento humano no
basta con ofrecer buenos ingresos y seguridad, hay que ofrecer motivaciones
intrínsecas.
En esta investigación se realizó la evaluación de los procesos de socialización y
capacitación en la empresa Palmichal ubicada en el estado Carabobo. Según los
resultados obtenidos se plantean una propuesta de un Programa de Socialización y
Capacitación Inicial del Personal de Nuevo Ingreso.
Luego de haber definido el planteamiento del problema, precisado el objetivo
general y los objetivos específicos que determinaran los fines de la investigación,
establecido los aspectos teóricos que sustentaron el estudio y haber desarrollado el
marco metodológico de la misma, donde la capacitación y la socialización son los
principales instrumentos para el cambio hacia la cultura de la competitividad en las
organizaciones. La capacitación debe estar vinculada a la dirección y operación
estratégicas y tecnológicas de la organización, por tal se plantea la siguiente
propuesta de proponer un Programa de Socialización y Capacitación Inicial, en su
beneficio, estructura y condiciones para la empresa.
89
Objetivos de los Programas

Objetivo General
Dar a conocer en qué consiste el programa de socialización y capacitación

inicial al nuevo ingreso, propuesto para el personal de nuevo ingreso en la empresa
Palmichal sus perspectivas, así como los beneficios.
Objetivos Específicos
1. Definir la capacitación requerida para el nuevo ingreso, independiente del cargo.

2. Definir los requerimientos de socialización y capacitación para el mismo
3. Asignar responsables, tiempo estimado, metodología y herramientas de
actualización, facilitando la evaluación de los niveles alcanzados.
4. Reconocer en el personal de nuevo ingreso al igual que los trabajadores actuales
las carencias de conocimiento y habilidades, o bien la falta de un reforzamiento
de sus actitudes, que repercuten en el desempeño laboral.
5. Fomentar el desarrollo integral del nuevo ingreso, y en consecuencia, el de la
empresa, que permita realizar seguimiento ha dicho personal en los programas de
socialización y capacitación.
6. Contribuir al mejoramiento de la productividad, calidad y competitividad de la
empresa.
Programa de Socialización y Capacitación Inicial
El documento construido para la empresa Palmichal S.C–Morón, es integrado

por un conjunto de programas específicos, ordenados por áreas, niveles de ocupación
y con el detalle de las actividades implicadas y que se considera, además los
lineamientos y procedimientos para su aplicación.
90
Responsable de los Programas
Gerencia de RRHH: Es la responsable de coordinar y desarrollar la

implementación y actualización de los programas de socialización y capacitación
inicial. Esta unidad notificara a los supervisores y enlaces de RRHH a cada área,
la lista de los nuevos ingresos que participaran en los programas.
Supervisor de la Gerencia de RRHH: La capacitación y socialización será

realizada por el enlace de RRHH, realizando las actividades necesarias para lograr
el cumplimiento de este objetivo, la unidad de RRHH dictará la charla general de
capacitación y socialización, entregará al nuevo ingreso una guía de orientación y
toda la información necesaria, coordinará las visitas guiadas entre otras.
Coordinación de Seguridad, Higiene y Ambiente: Será responsable de dictar la

charla de seguridad y ambiente, así como las visitas guiadas de seguridad de la
empresa a los nuevos ingresos.
Coordinadores de las Diferentes Unidades o Áreas: Su desempeño consistirá en

asistir al trabajador dándole toda la información necesaria sobre su cargo, puesto
de trabajo, funciones, le mostrará el área de trabajo (área laboral, de fotocopiado e
impresión, sanitarios, etc.), realizará formal presentación a sus compañeros de
trabajo entre otras.
Actividades del Programa
A continuación, se muestra un cuadro de actividades que sirve de guía para

llevar a cabo el proceso de los programas de socialización y capacitación inicial,
indicando los aspectos técnicos y las acciones necesarias, puesto que es la
herramienta más idónea para enumerar y describir los pasos a seguir.
91
ACTIVIDADES DEL PROGRAMA
Responsable Pasos Acción

1 Recibe el listado del nuevo ingreso por parte de la
gerencia de RRHH, con el cronograma de actividades
donde se especifica la fecha y hora que los nuevos
ingresos asignados a cada área iniciaran sus actividades.
2 Se le envía al área a la que se dirige el nuevo ingreso el
instructivo con la lista de tareas a desarrollar por la
misma durante el proceso de los programas de
socialización y capacitación.
Supervisor
3 Se le entregara una lista de comprobación al coordinador
o Enlace de RRHH
del área encargado de realizar el proceso del programa
de cada Área
que deberá ir cotejando cada uno de los ítems durante el
cumplimiento del mismo.
4 Se recibe al nuevo ingreso y se le indica la finalidad del
proceso del programa.
5 Recorrido por las instalaciones: inicia visita guiada en la
empresa.
6 Presentación del personal encargado de la charla de
seguridad.
7 Se le indica al nuevo ingreso el objetivo de realizar el
proceso de la charla de seguridad.
Coordinador Seguridad,
8 Charla de seguridad.
Higiene y Ambiente
9 Recorrido por las zonas de seguridad.
10 Realizar la evaluación y seguimiento de cómo se llevó a
cabo el proceso del programa.
11 Recepción presentación de los compañeros de trabajo.
12 Se le indica al nuevo ingreso su puesto de trabajo, la
zona de la fotocopiadora, sanitarios entre otras.
Coordinación de 13 La introducción al cargo, descripción de las actividades
Diferentes Áreas del cargo a desempeñar.
14 Tramitación de clave de la red, correo electrónico,
sistema, aplicaciones.
15 Evaluación y seguimiento pasado 1 mes de prueba el
supervisor del nuevo ingreso deberá llenar una planilla.
16 Anexar la planilla de evaluación y seguimiento en el
expediente del trabajador.
92
Instrucciones para el Proceso del Programa de Socialización y

Capacitación Inicial
Propósito
El propósito de este instructivo es ubicar en su trabajo correcta y

adecuadamente informado al nuevo ingreso a la empresa Palmichal, además que le
permita al supervisor establecer el mejor contacto con este para incluirlo en sus
actividades y ambiente de trabajo.
Instrucciones
El personal encargado de administrar el proceso de capacitación y

socialización deberá cumplir con cada uno de los aspectos a considerar en la
presente guía.
Al cumplimiento de cada uno de estos aspectos, el supervisor registrara dicho

cumplimiento.
El registro se hará marcando este espacio con una (x) y una copia del anexo
deberá remitirse para el archivo del expediente del trabajador.
93
Asunto: PROCEDIMIENTO DE LA SOCIALIZACIÓN Y CAPACITACIÓN DE Fecha:

NUEVO INGRESO. / /
Nombre del Trabajador: Cargo del Nuevo Ingreso:
Nombre del Supervisor: Cargo del Supervisor:
Área:
Área de Actividad Paso Aspectos a Considerar Control

1 Nombre del Trabajador.
Presentación 2 Cargo de Desempeñar.
Supervisor
3 Propósito de la entrevista y/o reunión.
4 Ubicar el área en la estructura

organizativa e indicar sus características.
Organización y Relaciones 5 Señalar objetivos y metas del área.
del Área de Trabajo
6 Relacionar las actividades del área de
trabajo con los objetivos y metas.
7 Describir las funciones inherentes al
cargo que desempeñara el nuevo ingreso.
Funciones 8 Mostrar documentos y material de
del Cargo trabajo.
9 Señalar herramientas útiles y material de
oficina.
10 Indicar el horario de trabajo
11 Indicar control de asistencia.
Normas y Procedimientos 12 Dar a conocer régimen de permiso.
del
Área de Trabajo 13 Señalar período de vacaciones.
14 Señalar normas de seguridad e higiene en
el trabajo.
Presentación del 15 Presentar al nuevo trabajador a los

Nuevo Ingreso compañeros de su área de trabajo.
Firma del Supervisor: Firma del Trabajador:

94
Evaluación y Seguimiento
Propósito
El propósito de este formato es calificar objetiva y adecuadamente al nuevo

ingreso a la empresa Palmichal en sus primeros pasos en la organización, para
asegurarse de que se ha adaptado y tenga los conocimientos básicos para
desempeñarse en la misma
Instrucciones
El supervisor directo del trabajador deberá hacerle seguimiento al mismo, para

hacerle una calificación objetiva y llenar cada uno de los aspectos a considerar
el presente formato.
El supervisor inmediato registrara dicho seguimiento, en el apartado

correspondiente de la calificación, considerándose excelente, bueno, regular.
El registro se hará marcando una equis (x) y una copia del anexo deberá
remitirse para el archivo en el expediente del trabajador.
95
Fecha:
EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
/ /
Área:
Mes de Prueba: Equipo:

Fecha Inicial: Fecha Final:
Calificación
Factores de Evaluación Observaciones
Excelente Bueno Regular
Conoce los aspectos más
relevantes de Palmichal S.C.
1. Misión y Visión de Palmichal.
2. Políticas y Valores de Palmichal.
3. Objetivos.
4. Estructura Organizativa.
Normas y Políticas Organizativa
5. Imagen Corporativa.
6. Asistencia.
7. Confidencialidad.
8. Calidad de Servicios.
9. Relaciones con los empleados.
Beneficios
10. Bono.
11. Vacaciones.
12. Utilidades
13. Plan de Salud.
14. Caja de Ahorro.
15. Guardería.
16. Cestaticket.
Observaciones
Evaluación del Proceso Excelente Bueno Regular
Generales
Socialización y Capacitación Inicial

96
Fecha:
/ /
Área:

Calificación
Conocimiento del Trabajo
17. Conocimiento del material.
18. Conocimiento de los equipos y
procedimientos.
19. Habilidad en aplicar los
conocimientos.
20. Calidad del trabajo.
21. Exactitud y minuciosidad.
22. Rapidez para terminar el trabajo.
23. Eficiencia.
24. Responsabilidad.
Adaptación
25. Facilidad de adaptación a los
procedimientos.
Iniciativa
26. Toma de decisiones.
27. Aporte de Ideas.
Observaciones
Generales

97
Fecha:
/ /
Área:

Calificación
Cooperación y Actitud hacia el
Trabajo
28. Motivación y superación
personal.
29. Retardo.
30. Abandono del sitio de trabajo.
31. Inasistencia.
Habito de Seguridad
32. Acatamiento de las normas de
Seguridad.
33. Reporte de condiciones
inseguras.
34. Número de Accidentes.
35. Distracciones Peligrosas.
Observaciones
Generales

98
Es importante concluir, que la gestión del proceso de socialización y

capacitación inicial debe entenderse como algo esencial de la función directiva de
recursos humanos, mediante el cual el responsable de dicho proceso aporta
conocimientos significativos culturalmente, a la vez que construye la identidad de la
empresa y la transmite al nuevo ingreso, de tal manera que lo faculta para aprovechar
las condiciones más adversas y le saca el mayor provecho, lo que redundará en la
optimización de los resultados en su desempeño.
99
REFERENCIAS
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en el Rendimiento de los Trabajadores en una Planta Procesadora de
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de Licenciado en Relaciones Industriales. Universidad de Carabobo. Valencia
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Científica. (Quinta Edición). Caracas: Editorial Episteme.
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Edición). Caracas: B.L. Consultores Asociados. Servicio Editorial.
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5.453 Extraordinaria, del 24 de marzo de 2000. Ediciones de la Presidencia de la
República.
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Ingreso en la Empresa Distribuidora de Alimentos, S.A. Trabajo de Grado para
optar el grado de Magíster en Administración de Recursos Humanos. Universidad
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del 7 mayo de 2012.
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Licenciada en Relaciones Industriales. Universidad del Zulia. Maracaibo
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Rosas, H. (2013). Diseño de un Video de Inducción para los Empleados de la

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Científica. México, D.F.: Grupo Noriega Editores. Editorial Limusa S.A. de C.V.
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Investigación. Vice- Rectorado Académico. Cabudare: Dirección de Planificación
y Evaluación Institucional UFT.
Van Maanen, J. (1979). Hacia una Teoría de la Socialización Organizacional.

Investigación en Comportamiento Organizacional. Chicago: Rand McNally.
102
ANEXOS
103
ANEXO A
INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

104

VICE-RECTORADO ACADÉMICO
Estimado Empleado. –
El objetivo general de este cuestionario es obtener información acerca de las “Las

Necesidades de Socialización y Capacitación Inicial del Personal de Nuevo Ingreso en la
empresa Palmichal, S.C. – Morón”.
Es por ello, que las informaciones dada por usted, son fundamentales para esta
investigación por lo cual se le agradece la totalidad de los ítems formulados.
Las opiniones emitidas son de carácter confidencial ya que solo serán procesada y
utilizadas para “Proponer Programas de Socialización y Capacitación Inicial del Personal de
Nuevo Ingreso en la empresa Palmichal, S.C. – Morón.
Se le agradece su receptividad y objetividad al responder.
Atentamente,
Brígida García
Instrucciones:
1. Lea cuidadosamente el instrumento.

2. Marque con una (x) la respuesta seleccionada.
3. Seleccione solo una (1) alternativa entre las cuales tiene: Frecuentemente, A Veces y
Nunca.
4. En caso de duda consultar al investigador.
Por su colaboración, muchas gracias…

105
Cuestionario Dirigido al Personal Administrativo de la

Empresa Palmichal S.C. – Morón

N° ITEMS
f % f % f %
Al iniciar las funciones laborales, la empresa
1.
instruye sobre las normativas de la empresa.
La empresa le explica claramente al iniciar las
2. funciones laborales, las responsabilidades y
obligaciones del cargo.
La empresa practica actividades de
3. socialización para orientar al personal de
nuevo ingreso.
Siente que ha adquirido suficiente
4. conocimiento acerca del perfil del cargo al
momento de ingresar a la empresa.
La empresa maneja el procedimiento
adecuado para llevar a cabo el programa de
5. socialización para los nuevos ingresos que
permiten motivar la adaptación rápida y
efectiva a la organización.
Durante su desempeño se ha sentido
capacitado para manejar las tareas específicas
6.
dentro de las funciones que desempeña su
cargo.
Recibe talleres sobre cómo distribuir el
7. trabajo eficientemente según las funciones que
desempeña su cargo.
Recibe capacitación sobre el manejo de las
8. tecnologías de información y comunicación
que requiere el área donde labora.
Cuándo es removido un trabajador de un
departamento a otro recibe actividades de
9. capacitación sobre las nuevas funciones que
va a desempeñar y como socializarse con los
nuevos compañeros.
Siente que está capacitado en las funciones
10. que realizan otras áreas o departamento
distintos a donde normalmente labora.
106

N° ITEMS
f % f % f %
La empresa toma en cuenta las cualidades
personales del nuevo ingreso como
11.
determinante para el óptimo desempeño de las
funciones del cargo.
Reconoce sus propias capacidades y
socialización al momento de asumir sus
12.
responsabilidades individuales y grupales
dentro de la empresa.
La empresa realiza convivencia de
intercambio de experiencias laborales con sus
13.
compañeros de trabajo que permiten influir en
buena parte mejorar el ambiente laboral.
La empresa realiza estrategias que permitan

14.
elevar los niveles de capacitación inicial.
Siente que la empresa considera los

programas de socialización y capacitación
15. como determinante para el desempeño óptimo
de las funciones y habilidades que realiza
dentro del área donde labora.
107
Entrevista Dirigido al Gerente Gerencia RRHH

de la Empresa Palmichal S.C. - Morón
1. ¿Qué opina usted sobre los procesos de Socialización que actualmente maneja la empresa?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. ¿Conoce usted las ventajas en la aplicación de un Programa de Capacitación? ¿Y por qué?

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
3. ¿De qué forma cree usted se podría beneficiar la Gerencia RRHH al aplicar un Programa de
Socialización y Capacitación inicial al nuevo ingreso? ¿Y por qué?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
4. ¿Cómo considera usted que un Programa de Capacitación ayudaría a innovar o generar

conocimientos a los procesos dentro de la Gerencia?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
5. ¿Cómo creería usted que un Programa de Socialización podría ayudar al mejoramiento al

servir que hoy presta la gerencia? ¿Y por qué?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
108
6. ¿A su criterio es importante la utilización de estrategias variadas para la optimización de la

socialización en la empresa? ¿Y por qué?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
7. ¿Desde su punto de vista es importante la utilización de estrategias variadas para la

optimización de la capacitación?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
8. ¿Considera usted, que se requiere de un programa de socialización y capacitación Inicial para el

nuevo ingreso en la empresa?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
109
ANEXO B
MATRIZ DE VALIDACIÓN POR JUICIO DE EXPERTOS
110
ANEXO C
CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO
111
Sustituyendo los Datos en la Ecuación, se calcula que:
K= 15
K-1 = (15-1)
S2i = 1,2
S2t= 6,1
a= 15 * 1- 1,19
(15-1) 6,14
a= 15 * 1 - 0,19
14
a= 1,07 * 0,81
a= 0,86

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UNIVERSIDAD FERMÍN TORO

VICE RECTORADO ACADÉMICO

PROGRAMA DE SOCIALIZACION Y CAPACITACION INICIAL

Autor: Br. Brígida García

CABUDARE, FEBRERO DE 2017

PROGRAMA DE SOCIALIZACION Y CAPACITACION INICIAL

Trabajo de Grado presentado como requisito para optar al

Autor: Br. Brígida García

CABUDARE, FEBRERO DE 2017

Nosotros, miembros del Jurado Evaluador del Trabajo de Grado, titulado

En virtud del cual hacemos constar que hoy a las se realizó

Este jurado emite el siguiente veredicto:

El Trabajo de Grado expuesto por la Bachiller, obtuvo la calificación siguiente:

Con la recomendación _____________________________________________

Dando fe de ello, levantamos la presente acta en:

En Cabudare, a los días del mes de del año 2017

Firmas del Jurado Evaluador:

Lcda. Salvador Savoia _________________________ Tutor

Hoy cuando culmina una fase de mi vida y da comienzo a

A mi hermana María, mis sobrinos Edinsson y Enderson, por acompañarme

A Juan Carlos, amigo incondicional por creer en mí y por brindarme su gran

A la Lcda. Yennys Rodríguez, por brindarme su valiosa colaboración con gran

A la Universidad Fermín Toro, por permitirme llegar a sus rincones donde

A todos los Profesores de Relaciones Industriales, que durante mi carrera

II. MARCO TEÓRICO.................................................................................... 15

III. MARCO METODOLÓGICO..................................................................... 57

1. Cuadro Técnico-Metodológico de Operacionalización de Variable............ 56

2. Población Sujeta a Estudio........................................................................ 58

3. Escala de Magnitud del Coeficiente Alfa de Cronbach............................... 62

4. Distribución de Frecuencias y Porcentaje en Relación a la Dimensión

5. Distribución de Frecuencias y Porcentaje en Relación a la Dimensión

6. Análisis DOFA del Programa de Socialización y Capacitación Inicial para

1. Representación de la distribución de la opinión de los encuestados con

2. Representación de la distribución de la opinión de los encuestados con

3. Representación de la distribución de la opinión de los encuestados con

4. Representación de la distribución de la opinión de los encuestados con

5. Representación de la distribución de la opinión de los encuestados con

6. Representación de la distribución de la opinión de los encuestados con

7. Representación de la distribución de la opinión de los encuestados con

8. Representación de la distribución de la opinión de los encuestados con

9. Representación de la distribución de la opinión de los encuestados con

10. Representación de la distribución de la opinión de los encuestados con

11. Representación de la distribución de la opinión de los encuestados con

12. Representación de la distribución de la opinión de los encuestados con

13. Representación de la distribución de la opinión de los encuestados con

15. Representación de la distribución de la opinión de los encuestados con

PROGRAMA DE SOCIALIZACION Y CAPACITACION INICIAL

Autor: Br. Brígida García

La socialización es un proceso mediante el cual el individuo, adopta los elementos

Descriptores: Talento Humano, Capacitación, Entrenamiento Empresarial.

El proceso de la administración del talento humano de una empresa consiste en

justificación del mismo

Planteamiento del Problema

A partir de la revolución industrial cuando se empieza a hablar de relaciones

Humanos como el capital más valioso de la organización a través de la aplicación de

el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente.

como en el desarrollo de sus capacidades personales.

“La capacitación debe tratar de experiencias de aprendizaje hacia lo

habilidades que los beneficiaran así mismos y a la empresa” (p. 112).

Se observa la gran importancia de llevar a cabo la capacitación en toda

Proponer un programa de socialización y capacitación inicial del personal de

1. Diagnosticar el estado actual del programa de socialización y capacitación inicial

2. Determinar los elementos que deben ser tomados en cuenta en el desarrollo de